Báo cáo nghiên cứu khoa học: Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố tuyên quang

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Đối tượng nghiên cứu. 3 5. Phạm vi nghiên cứu: 3 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Bố cục của đề tài 4 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5 1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2 Một số nét khái quát về UBND Tp.Tuyên Quang. 10 1.2.1 Đặc điểm vị trí, chức năng. 10 1.2.2 Giới thiệu chung về UBND Tp.Tuyên Quang. 10 TIỂU KẾT: 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG 11 2.1 Tổng quan chung về nguồn nhân lựctại UBND Tp.Tuyên Quang. 11 2.1.1 Số lượng nhân lực. 11 2.1.2 Chất lượng nhân lực. 12 2.2 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang. 17 2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang. 19 2.3.1 Những điểm đạt được. 19 2.2.2 Những điểm còn tồn tại. 20 2.2.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế. 21 2.4 Phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang. 22 2.4.1 Mục tiêu chung 22 2.4.2 Mục tiêu cụ thể 22 TIỂU KẾT: 23 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND TP.TUYÊN QUANG 24 3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tp. Tuyên Quang. 24 3.1.1 Nâng cao nhận thức đào tạo và phát triển nhân lực. 24 3.1.2 Nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo – phát triển nhân lực. 25 3.1.3 Đầu tư, xây dựng và nâng cấp các cơ sở đào tạo. 26 3.2 Một số khuyến nghị. 27 TIỂU KẾT: 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng các kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên cứu

khoa học với đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành Phố Tuyên Quang” là dựa trên các số liệu

thu thập và kết quả phân tích thu được trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi,không sao chép bất kỳ đề tài nghiên cứu nào của các tác giả khác Các số liệu,thông tin tôi thu được trong bài là trung thực và chính xác Nội dung của bài tiểuluận có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách, tạpchí được liệt kê trong danh mục các tài liệu tham khảo Tôi xin chịu hoàn toàntrách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trìnhnghiên cứu này

Hà Nội, tháng 10, năm 2016

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sựgiúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của một cá nhân hoặc một tậpthể Để hoàn thành được đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập, tổnghợp thông tin tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình từ Ban Giám Hiệu nhàtrường, các thầy cô trong khoa, trường, phòng công tác sinh viên, phòng Khảothí, các cô trong Trung tâm thư viện Đại học Nội vụ Hà Nội

Và cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới giảng viên hướng dẫnmôn học TS Bùi Thị Ánh Vân cô đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi qua từng buổihọc trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo luận về mọi lĩnh vực trongnghiên cứu khoa học, cô đã truyền đạt những tri thức, kinh nghiệm quý báu vàtâm huyết bao năm trong nghề của cô tới chúng tôi trong suốt thời gian học tậpmôn học và suốt quá trình tôi thực hiện đề tài Nếu không có những lời hướngdẫn, dạy bảo của cô thì tôi nghĩ công trình ngiên cứu của tôi rất khó có thể thựchiện được Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô

Bước đầu mới đi vào thực tế, trong quá trình khảo sát, tìm hiểu và nghiêncứu về lĩnh vực trong nghiên cứu khoa học, trình độ nghiên cứu cũng như kiếnthức của tôi còn nhiều hạn chế và bỡ ngỡ Do vậy, không tránh khỏi những thiếusót là điều chắc chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báucủa các thầy cô và bạn học đọc

Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế và qua

đó tôi có thêm nguồn tư liệu mới để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này đượchoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục đích nghiên cứu 2

4 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Phạm vi nghiên cứu: 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Bố cục của đề tài 4

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Một số nét khái quát về UBND Tp.Tuyên Quang 10

1.2.1 Đặc điểm vị trí, chức năng 10

1.2.2 Giới thiệu chung về UBND Tp.Tuyên Quang 10

*TIỂU KẾT: 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG 11

2.1 Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang 11

2.1.1 Số lượng nhân lực 11

2.1.2 Chất lượng nhân lực 12

2.2 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang 17

2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang 19

2.3.1 Những điểm đạt được 19

2.2.2 Những điểm còn tồn tại 20

2.2.3 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 21

2.4 Phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang 22

2.4.1 Mục tiêu chung 22

2.4.2 Mục tiêu cụ thể 22

*TIỂU KẾT: 23

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND TP.TUYÊN QUANG 24

3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tp Tuyên Quang 24

3.1.1 Nâng cao nhận thức đào tạo và phát triển nhân lực 24

3.1.2 Nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo – phát triển nhân lực 25

3.1.3 Đầu tư, xây dựng và nâng cấp các cơ sở đào tạo 26

3.2 Một số khuyến nghị 27

*TIỂU KẾT: 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong một thời đại mới thời đại của CNH, HĐH gắnvới dòng chảy của hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế trong nước chuyển mìnhmột cách mạnh mẽ đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải ý thức và sẵn sàngđối mặt với những khó khăn, thách thức Điều đó đồng nghĩa với việc phải đặtcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp lênhàng đầu Đội ngũ nhân lực được coi là tài sản quý giá, là chìa khóa nắm giữ sứcmạnh, là một yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chứctrong thời kỳ hiện nay

Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạtầng đầy đủ, vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi, có chuyên mônthì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và cạnh tranh trong xã hội ngày nay.Bởi, con người là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức Vìvậy, để phát huy tối đa khả năng quản lí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực cũngnhư có được một đội ngũ nhân sự có năng lực làm việc, phẩm chất chính trị, đạođức công vụ thì các nhà quản lí cần phải quan tâm, giải quyết và đầu tư cho hoạtđộng đào tạo, phát triển nhân sự, coi đó là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quanđơn vị hành chính nhà nước địa phương trong cả nước

Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nhân lực luônđược Đảng và Nhà nước ta coi trọng, xem đó là nhiệm vụ quan trọng nên đãmang lại những thành tựu đáng kể, nhưng bên cạnh đó trong quá trình tổ chứcthực hiện cũng gặp không ít khó khăn, vướng mắc dẫn đến chất lượng đào tạo,bồi dưỡng chưa cao

Đối với cơ quan UBND TP.Tuyên Quang, các nhà lãnh đạo đã nhậnthức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lựctrong tổ chức có ảnh hưởng và tác động to lớn đến sự phát triển của cơ quan,cũng như hệ thống hành chính nhà nước trong toàn thành phố nên đã có nhữngchính sách phù hợp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để kịp thời đáp ứngvới sự phát triển của cơ quan Xuất phát từ mong muốn học tập và tìm ra những

điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại UBND TP, đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tiễn hoàn thiệnhiểu biết của bản thân về công tác và bồi dưỡng thuộc chuyên ngành QTNL Do

đó tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND TP.Tuyên Quang” làm đề tài nghiên cứu khoa

học

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã và đang được rấtnhiều độc giả và các nhà nghiên cứu quan tâm Trên thực tế đã có rát nhiềungười nghiên cứu về đề tài này như:

- Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu vận dụng khoa học quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn ngành giáo dục Tỉnh Kiên Giang” của Đoàn Thanh Tú,

Trường Đại học Nha Trang, năm 2012;

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bưu chính Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Giang, Học viện Công

nghệ Bưu chính Viên thông, năm 2011;

- Đề tài nghiên cứu khoa học: “Giải quyết tình huống nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tinh giảm biên chế trong các cơ quan, tổ chức ở Tỉnh Thái Nguyên” của Nguyễn Thu Hương, tháng 8/2011.

Những đề tài trên được các tác giả nghiên cứu ở cấp độ vĩ mô Nhưng đềtài tôi chọn chỉ nghiên cứu trong phạm vi UBND TP.Tuyên Quang Tôi tậptrung nghiên cứu và đi sâu phân tích thực tiễn nhằm nâng cao nguồn nhân lực vàứng dụng vào hoạt động quản lí hiện nay ở UBND

3 Mục đích nghiên cứu

- Kiểm kê, đánh giá nhận dạng thực trạng phát triển nhân lực về số lượng,chất lượng, xác định rõ những thế mạnh và yếu kém của nhân lực so với yêu cầuphát triển kinh tế - xã hội của Tp

- Phân tích, làm rõ thực trạng điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn

Tp

- Đề xuất những giải pháp, xác định phương đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của UBND Tp.Tuyên Quang.

4 Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng: Toàn bộ người lao động trong độ tuổi lao động tại UBNDTp.Tuyên Quang (nam giới từ 15 tuổi đến 60 tuổi, nữ giới từ 15 đến hết 55 tuổitheo Bộ Luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994) đang tham gia làm việctrong các ngành kinh tế, bao gồm: Cán bộ công chức, viên chức và người laođộng đang làm việc trong hệ thống chính trị, trong các loại hình doanh nghiệp,hợp tác xã, cơ sở sản xuất kinh doanh và các hộ kinh doanh cá thể, gia đình thuộc UBND

6 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành được đề tài tôi đã sử dụng một số phương pháp sau:

 Phương pháp phân tích tài liệu nghiên cứu: Để tìm hiểu các loại tài liệuliên quan tới các vấn đề nghiên cứu như: Văn bản Luật, Pháp lệnh, Nghịđịnh, và các văn bản Quản lý nhà nước liên quan tới công tác đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực

 Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sátnhững vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu

 Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập từ các phòngban liên quan

 Phương pháp phân tích, tổng hợp

 Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là phỏng vấn Trưởng phòng, Phó

phòng và các chuyên viên trong Phòng Nội vụ về công tác đào tạo và bồi dưỡngnguồn nhân lực.

 Phương pháp chuyên gia: Tham khảo các ý kiến của các quản lý,chuyên viên phòng Nội vụ từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại UBND TP.Tuyên Quang.

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND TP.Tuyên Quang.

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn

đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệttrong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề nàyđang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừamang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗinước

“ Nguồn lực con người” hay “ nguồn nhân lực ”, là khái niệm được hình

thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồnlực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới vàtrong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khácnhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [90, tr.3].

Theo David Begg: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [25, tr.282].

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,

cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [35, tr.269].

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại

ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt

để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng

vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn ’’ [26, tr.5].

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đượcđem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm nguồn nhân lực (Human Resoures) được hiểu như khái niệm nguồn lực con người Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi laođộng có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận củanguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khảnăng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nộidung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Conngười với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là

nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xemxét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lư-ợng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là cácthế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo

xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ

xã hội.

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo Luật Cán bộ, Công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”.

Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt

về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ một kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc, giúp họ hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”.

Theo nghĩa rộng: “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo và phát triển nhân lực tại nơi làm việc là phương pháp đào tạotrực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường làdưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp như:

Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp trực tiếp bởi ngườilãnh đạo, hay một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngươiquản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở những lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các lớp cạnh tổ chức

Trang bị cho người học cả lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do cácgiảng viên trình bày Phần thực hành, người lao động được thực hành tại cácphân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư lành nghề

1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo và phát triển nhân lực thoát li khỏi công việc là phương pháp đàotạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Phương pháp đào tạo cử đi học tại các trường chính quy

Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Người dạy đưa ra những tình huống gỉa định được xây dựng trên cơ sởthực tế yêu cầu người học trao đổi theo nhóm, với thời gian từ 15 đến 20 phút.Các nhóm cử đại diện lên phát biểu ý kiến của mình, còn các nhóm khác thìphân tích, nhận xét ý kiến đó Sau đó giảng viên tổng kết, đánh giá các ý kiến

Phương pháp hội thảo

Tổ chức mở hội thảo bàn về công việc,trong hội thảo sẽ chia thành cácnhóm để trao đổi về một khía cạnh nào đó về công việc dưới sự hướng dẫn củagiảng viên

Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Nhà quản lý giao cho người học nhiều công văn giấy tờ khác nhau, sau

đó yêu cầu người học sắp xếp hợp lí, khoa học Đưa ra quyết định trong thờigian ngắn nhất

1.2 Một số nét khái quát về UBND Tp.Tuyên Quang.

1.2.2 Giới thiệu chung về UBND Tp.Tuyên Quang.

UBND Tp.Tuyên Quang do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu ra, là cơquan chấp hành của Hội đồng nhân dân, là cơ quan hành chính Nhà nước ở địaphương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan quản lýNhà nước cấp trên, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của UBND Tỉnh và sự lãnh đạothống nhất của Thủ tướng Chính phủ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG 2.1 Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang 2.1.1 Số lượng nhân lực.

Vào xu thế đổi mới hiện nay, đội ngũ nhân lực của UBND Tp.TuyênQuang không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng; kiến thức vềnăng lực thực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị,kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trươngcủa Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và pháttriển vào công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố

Hiện nay cơ cấu nhân lực trong UBND Tp theo độ tuổi từ 15 - 60: Trongnhững năm qua có sự thay đổi lớn, cụ thể là nhân lực độ tuổi 15-24 giảm trungbình 1,61%/năm, độ tuổi 25-34 tăng 1,45%/năm, độ tuổi 35-44 tăng 1,09%/năm,

độ tuổi 45-54 tăng 5,28%/năm, độ tuổi 55-59 tăng 3,86%/năm (xu hướng nhânlực trong độ tuổi lao động tăng ở độ tuổi từ 45-59) Tính theo độ tuổi: Độ tuổi từ

15 - 24 tuổi chiếm 31,84%, độ tuổi từ 25 - 34 tuổi chiếm 26,5%, từ 35 - 44 tuổichiếm 22,5%, từ 45 - 54 tuổi chiếm 17% và từ 55 - 60 tuổi chiếm 2,16%

Với tỷ lệ nhân lực tuổi từ 15 - 60 chiếm 25,3% tổng đội ngũ nhân lực của cảtỉnh, cơ cấu nhân lực của UBND Tp.Tuyên Quang đang thấp hơn mức trung bìnhcủa cả tỉnh (tỷ lệ vùng là 68,5%) Tuy thấp hơn trung bình của cả nước và vùng,nhưng có thể khẳng định cơ cấu nhân lực của tỉnh Tuyên Quang còn trẻ và đang ởgiai đoạn phát triển cao trong độ tuổi lao động, điều này sẽ tạo cho tỉnh TuyênQuang có nhiều lợi thế trong quá trình công nghiệp hóa, chuyển dịch cơ cấu ngành

và phát triển kinh tế - xã hội

Bảng 1: Báo cáo tổng hợp số lượng nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang

năm 2011

Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi 41,42%

Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi 25,25%

(Nguồn: Báo cáo Tổng hợp của Phòng Nội vụ)

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của UBND Tp ngày càng phát triển,hiện có 99 người; trong đó cán bộ nữ chiếm 52,53%, nam chiếm 47,47% (theo

số liệu năm 2011) Với số lượng hiện nay, cơ bản lực lượng cán bộ, công chức,viên chức đã đáp ứng được yêu cầu đề ra Về độ tuổi, cán bộ, công chức, viên chứccủa tỉnh Tuyên Quang tương đối trẻ, nhiệt huyết, có khả năng tiếp thu các công nghệ,khoa học kỹ thuật cao Đây là một lợi thế của tỉnh trong việc phát triển nguồn nhânlực, cụ thể

2.1.2 Chất lượng nhân lực.

2.1.2.1 Cơ cấu về lao động

Tỷ lệ lao động tham gia hoạt động kinh tế trong các ngành kinh tế đã có sựchuyển đổi theo chiều hướng tích cực, trong giai đoạn 2000 - 2009, số lao động làmviệc trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp giảm 5,89% (từ 85,69% năm 2000, xuống còn79,8% năm 2009), lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, xây dựng tăng1,62% (từ 5,46% năm 2000, lên 7,08%) và lao động làm việc trong lĩnh vực dịch vụtăng 4,27% (từ 8,85% năm 2000, lên 13,12%)