Báo cáo nghiên cứu khoa học: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty siêu thị điên máy home center

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4 1.1 Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự 4 1.1.1Khái niệm quản lý nhân sự 4 1.2.Nội dung của quản trị nhân sự 4 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 4 1.2.2 Phân tích công việc 5 1.2.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự 7 1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực 9 1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 10 1.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.7 Thù lao lao động 13 1.3.Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức 14 1.3 Khái quát chung về siêu thị điện máy HC 14 1.3.1 Sự hình thành và phát triển của siêu thị điện máy HC 14 1.3. Cơ cấu tổ chức của siêu thị điện máy HC 15 TIỂU KẾT 15 Chương 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦACÔNG TY SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC 16 2.1Công tác phân tích công việc 16 2.2Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 16 2.2.1Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn 16 2.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ 16 2.2.3Vấn đề đào tạo quản lý cho nhân viên của công ty 17 2.3Công tác đánh giá thực hiện công việc 17 2.4.Công tác thù lao lao động 18 2.5 Chế độ tiên thưởng 20 2.6 Các khoản phụ cấp phụ trợ ngoài lương 20 2.7 Chế độ bảo hiểm ,chế độ xã hội 21 2.8 Chế độ phúc lợi khác 21 2.9 Vấn đề thực hiện pháp luật lao động 22 2.10 Nhận xét chung 23 TIỂU KẾT 23 Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC 24 3.1 Nguyên nhân của những tồn tại trên 24 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 24 3.2.1Đối với công tác phân tích công việc 24 3.2.2Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 25 3.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc 27 3.2.4 Công tác trả công trả lương 27 3.2.5 Vấn đề bảo hiểm xã hội 28 TIỂU KẾT 28 KẾT LUẬN 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30 PHỤ LỤC 31

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của tôi,dựa trên tinh thần cá nhântích cực học hỏi tôi đã nghiên cứu,tìm tòi khảo sát thực tế,tham khảo thông tintrên các phương tiện thông tin đại chúng hay thông tin qua các số liệu thực tếcũng như thông tin của công ty về việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự đểlàm đề tài nghiên cứu

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1 Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự 4

1.1.1Khái niệm quản lý nhân sự 4

1.2.Nội dung của quản trị nhân sự 4

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 4

1.2.2 Phân tích công việc 5

1.2.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự 7

1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực 9

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 10

1.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.7 Thù lao lao động 13

1.3.Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức 14

1.3 Khái quát chung về siêu thị điện máy HC 14

1.3.1 Sự hình thành và phát triển của siêu thị điện máy HC 14

1.3 Cơ cấu tổ chức của siêu thị điện máy HC 15

TIỂU KẾT 15

Chương 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC 16

2.1Công tác phân tích công việc 16

2.2Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 16

2.2.1Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn 16

2.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ 16

2.2.3Vấn đề đào tạo quản lý cho nhân viên của công ty 17

2.3Công tác đánh giá thực hiện công việc 17

2.4.Công tác thù lao lao động 18

2.5 Chế độ tiên thưởng 20

2.6 Các khoản phụ cấp phụ trợ ngoài lương 20

2.7 Chế độ bảo hiểm ,chế độ xã hội 21

2.8 Chế độ phúc lợi khác 21

2.9 Vấn đề thực hiện pháp luật lao động 22

2.10 Nhận xét chung 23

TIỂU KẾT 23

Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC 24

3.1 Nguyên nhân của những tồn tại trên 24

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 24

3.2.1Đối với công tác phân tích công việc 24

3.2.2Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 25

3.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc 27

3.2.4 Công tác trả công trả lương 27

3.2.5 Vấn đề bảo hiểm xã hội 28

TIỂU KẾT 28

KẾT LUẬN 29

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

PHỤ LỤC 31

MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài.

Trong thời đại ngày nay,cùng với sự phát triển mạnh mẽ cửa khoa họccông nghệ thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quảđang được đặt ra đối với mọi tổ chức doanh nghiệp.Trong tất cả các nhiệm vụcủa quản trị,quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất

cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức,giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng củaquản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.Conngười là yếu tố cấu thành nên tổ chức,vận hành tổ chức và quyết định sự thànhbại của tổ chức.Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác nguồnnhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt động khác nói riêng sẽđạt hiệu quả cao.đối với các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay thì điều đógóp phần giảm chi phí sản xuất tăng khả năng về chất lượng sản phẩm cũng nhưchất lượng nguồn nhân lực đem lại nhiều thành công,tạo dựng được uy tín vàhình ảnh của công ty trên thị trường

Trong quá trình tìm hiểu về công ty Siêu thị điện máy Home Center PhạmVăn Đồng nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối với sựphát triển của công ty,em đã chọn đề tài :

“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Siêu thị điên máyHome Center “ làm mục tiêu nghiên cứu nhằm góp phần giải quyết vấn đề bấtcập,tồn tại của thực tiễn

2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công tyHome Center

2.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian : 2015

-Không gian nghiên cứu:Nghiên cứu trong công ty Siêu thị điện máy HC

3.Mục tiêu nghiên cứu

-Phân tích công tác quản trị nhân sự thông qua việc nghiên cứu tìm hiểubản chất từng công việc liên quan đến vấn đề nhân sự trong công ty.Trên cơ sở

đó tìm kiếm những gì đạt được và chưa đạt được để có giải pháp cải thiện hợplý

-Bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng trình độ để thực hiện công việc tốt

và có thái đọ chấp hành với doanh nghiệp đạt được sự ổn định nhân sự

-Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự củacông ty

4.Lịch sử nghiên cứu

Có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự là hoạt động rất quan trọng.Đóchính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một doanhnghiệp tổ chức.Nói đến vấn đề này đã có nhiều đề tài công trình nghiên cứukhoa học đề cập một số công trình khoa học tiêu biểu về quản trị như sau:

Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả BrianTracy,Dịch giả:Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền,Nxb First new & NxbTổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.Cuốn sách này đã đưa ra những bíquyết ,phương pháp và các kĩ thuật mà nhà quản trị có thể áp dụng để tuyểndụng nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng.Nó làmột cuốn sách hữu ích giúp các nhà quản trị và nhà điều hành,những người cóliên quan đến công việc nhân lực và tuyển dụng nắm bắt được những nguyên tắcquan trọng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Cướn sách : “Quản trị nhân lực của tác giả Jonh M Ivancevich,Dịch giả :

Võ Thị Phương Oanh,Nxb Thành phố Hồ Chí Minh.Cuốn sách này đã giải thích

về các định hướng quản lý.Đồng thời nó cũng đưa ra lý luận để khẳng địnhrằng:Quản trị nhân lực là một chức năng chiến lược,đóng vai trò cực kì quantrọng chi phối sự thành công cuả doanh nghiệp tổ chức.Bởi vậy các doanhnghiệp cần điều chỉnh mọi hoạt động một cách tinh tế ,thực hiện một cách phùhợp quản lý liên tục để đạt kết quả như mong muốn

Bài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực” của tác giả

Lê Thu Huyến (Lớp:Kế toán Lao động 46A-DDH Kinh Tế Quốc Dân” đã đưa rađược các nội dung liên quan đến công tác quản trị nhân lực.

Bài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổphần Sông Đà 11” của tác giả Tống Thị Ánh(ĐH Công nghiệp)đã đưa ra cơ sở

lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực,hiệu quả của việc quản trị trong côngty

5.Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thiện đề tài này tôi đã sử dụng phương pháp sau:

Phương pháp thu thập thông tin

Nghiên cứu tài liệu tư liệu tham khảo

Nguồn tin từ mạng internet

6 Giả thuyết nghiên cứu

Nếu công tác quản lý nhân sự tại công ty siêu thị điện máy Home Center

áp dụng giải pháp phù hợp thì sẽ hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân

sự ,chất lượng nguồn nhân lực tại công ty siêu thị điện máy HC

8.Cấu trúc của đề tài

Ngoài mở đầu , kết luận , danh mục tài liệu tham khảo , phụ lục đề tài cócấu trúc gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản lý nhân sự

Chương 2:Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty Siêu thị điệnmáy HC

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sựtại công ty Siêu thị điện máy HC

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự

1.1.1Khái niệm quản lý nhân sự

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị,quản trị con người là nhiệm vụtrung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sựthành công của con người

Cho đến nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự.Vớichứa năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nhân sự bao gồm hoạchđịnh,tổ chức ,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và pháttriển con người đẻ có thể phát triển đạt được mục tiêu của tổ chức.Đi sâu vàoviệc làm của quản lý nhân sự là viêc tuyển mộ,tuyển chọn,duy trì,phát triển, sửdụng, động viên nguồn nhân lực cho công ty

Dù ở góc độ nào thì quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổchức để xây dựng , thu hút động viên,sử dụng,đánh giá ,bảo toàn một lực lượnglao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng[3;tr9 ]

1.2.Nội dung của quản trị nhân sự

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực

Là hoạt động nghiên cứu , xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân

sự trong tổ chức một cách có hệ thống Giúp cho các doanh nghiệp thấy rõ cácphương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình , đảm bảo cho tổ chức

có được đúng người, đúng công việc và đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đốiphó với những thay đổi trên thị trường

Trên thực tế nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng nhiềuđối thủ cạnh tranh xuất hiện,nhưng nguồn lực của tổ chức lại hạn chế về trình độquản lý,chuyên môn nghiệp vụ trình độ ngoại ngữ…Vấn đề đặt ra cho công táchoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trong tổchức và tương lai

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan

hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược , chính sáchkinh doanh của tổ chức doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch địnhthường diễn ra qua các bước sau :

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của tổ chức

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức

- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng các công việc vàtiến hành phân tích công việc

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực , khả năng điều chỉnh và đề

ra các chính sách , kế hoạch giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhucầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc của tổ chứclàm rõ bản chất của từng công việc [ 3;tr48]

1.2.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểmcủa công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiếtkhi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trongthực hiện công việc.Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thểtạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khôngthể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụngđúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện côngviệc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chínhxác Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức,

doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu

tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc.Bản xác định yêucầu công việc đối với người thực hiện nó.Các văn bản này cũng là công cụ đắclực của quản lý nhân sự trong tổ chức.

1.2.2.3 Nội dung , trình tự thực hiệ n phân tích công việc

Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý

nhất

Chính sách của công ty

Nguyên tắc, chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực được xác định rõràng và cập nhật có thể giúp doanh nghiệp trong việc thiết lập các thủ tục, cácđịnh mức công việc, thiết lập công việc và đặc biệt là trong việc xác định chứctrách nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ và kỹ năng của công việc

Các chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực chỉ cho doanh nghiệp thấynhững điều doanh nghiệp đang quan tâm có thể chấp nhận hay không Nó đảmbảo rằng kết quả thực hiện công việc của nhân viên đạt định mức tiêu chuẩn tốithiểu Nó cũng giúp doanh nghiệp trở nên nhất quán trong việc ra quyết định

Doanh nghiệp có thể không thường xuyên có thời gian để giải quyết tất

cả các vấn đề và các câu hỏi một cách trực tiếp Các chính sách viết ra là công

cụ truyền thông tốt, và là cơ sở cho các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp

Các chính sách, quy định và các ưu tiên nguồn nhân lực của doanh nghiệp

sẽ là những la bàn định hướng cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp không cóchúng, doanh nghiệp có thể lạc đường hay phải đi theo đường dài hơn

Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản

Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tincần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanhnghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tinphân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát

Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và

đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh

đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng

1.2.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự trong tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ cácnguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vịtrí công việc trống.Tuyển dụng nhân sự gồm 2 quá trình tuyển mộ và tuyểnchọn

Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt độngquan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuấtkinh doanh.Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí trongkinh doanh

Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo rađộng lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thànhcủa họ với tổ chức hơn

Nhược điểm :

Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – khôngphục và hợp tác với lãnh đạo Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia

bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong

nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chươngtrình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải cóquy hoạch rõ ràng

độ, quá trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân laođộng trong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thôngtin về từng nhân viên trong tổ chức

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài : là những người mới đến tham gia ứng

tuyển ( những sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trunghọc và dạy nghề; những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; nhữngngười đang làm việc tại các tổ chức khác )

Ưu điểm

Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chứ

Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

Nhược điểm :

Mất thời gian để quen dần với công việc

Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng chonhững người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽnảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức

Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từcông ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra nhữngrắc rối về kiện tụng …

Phương pháp tuyển dụng :

Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanhnghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanhchóng và cụ thể.

Tuyển dụng bắng cách đăng thông báo tuyển dụng qua các phương tiệntruyền thông như : đài truyền hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí

Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.Đây là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổ chứcchưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự

Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mớiđược nhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiềuinhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn

Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trựctiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực

Mục đích nâng cao năng suất lao động,chất lượng công việc,phát huy nănglực,sở trường của người lao động,tạo ra động cơ và tâm lý làm việc cho nhân viên

Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực bao gồm:các hoạt động định hướng chonhân viên mới,bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển,đè bạt ,xuống chức

1.2.4.2Quy trình bố trí sử dụng nhân sự

Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại

Xem xét thị trường cung ứng nhân lực

So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có

Phân tích GAP

Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân sự

1.2.4.3 Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội

Tạo thách thức và lý thú trong công việc

Luân chuyển công việc

Tạo môi trường làm việc vui vẻ

Đảm bảo phát triển cho từng cá nhân

Dùng người không quá cầu toàn

Vì lợi ích chung của tổ chức

Bố trí và sử dụng nhân sự dựa vào chuyên môn sâu

Lấy chữ tín và long tin làm gốc

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ quan trọng nhằm đưa ra nhữngnhận xét đánh giá về mức độ đẻ hoàn thành công việc của từng nhân viên trongtừng thời kỳ nhất định.Thông qua kết quả dánh giá thực hiện công việc của từng cánhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của nhân viên với nhiệm vụ được giao

1.2.5.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc

1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các

lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ vớiviệc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường,những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần:tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.

2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khácnhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.Ngay trong nội bộ một doanh nghịêp, cũng có thể sử dụng các phương phápkhác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượngnhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộphận hành chính

3 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về

kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, cáctiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không côngbằng, hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do

đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiệncông việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung,phạm vi đánh giá

Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thếnào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với

cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhânviên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để các, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnhhưởng đến kết quả đánh giá

6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu

những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ranhững điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiệncông việc của nhân viên.

7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra cácphương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới chonhân viên Toàn bộ những bước trên, cuối cùng cần phải đạt được các kết quảsau:

Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữacán bộ nhân sự và nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cáigì? Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên

Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện côngviệc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sử dụng nhiềuphương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau

Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giáthực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trongsuốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụthuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc

1.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.6.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức diễn ratrong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngườilao động

1.2.6.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực

Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiệncông việc hiệu quả hơn,trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của

tổ chức,đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiên tại,tăng sựtrung thành của nhân viên đối với tổ chức

1.2.6.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực nhằm:

- Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còncủa một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong nhữnggiải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là nhữngkhoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

- Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đápứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

- Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,

là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2.7 Thù lao lao động

1.2.7.1 Khái niệm thù lao lao động

Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người lao động nhânđược thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3tr170]

Thù lao lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn công việc và chấtlượng sản phẩm

1.2.7.2 Các loại thù lao lao động

Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người

lao động Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và cóthể sử dụng tùy ý người lao động

Một đặc điểm quan trọng khác của thù lao trực tiếp là nó có liên quan tớihiệu quả công việc Tức là nó liên quan đến những đóng góp của bản thân ngườilao động

Thù lao gián tiếp được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằng tiền

mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc Thù lao gián tiếp thườngđược chuyển thành những lợi ích Lợi ích được các nhân viên sử dụng như nhucầu và không đổi lấy những hàng hóa và dịch vụ khác Lợi ích của tiền lươnggián tiếp chỉ dành cho các thành viên của tổ chức Lợi ích thường không tươngứng với hiệu quả công việc Lợi ích bắt buộc là những lợi ích mà người chủ phải