Công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Vấn đề nghiên cứu 2 6. Phương pháp nghiên cứu 2 7. Ý nghĩa của đề tài 3 8. Kết cấu đề tài 3 NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 4 1.1. Những khái niệm có liên quan 4 1.1.1. Khái niệm giáo dục 4 1.1.2 Khái niệm đào tạo 4 1.1.3 Khái niệm phát triển 5 1.2 Các khái niệm cơ bản. 5 1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5 1.2.2 Khái niệm cán bộ, công chức. 6 1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực. 7 1.3.1. Đối với tổ chức. 7 1.3.2.Đối với người lao động. 7 2. Khái niệm đào tạo phát triển và các khái niệm liên quan 8 2.1. Đào tạo 8 2.2. Phát triển 8 2.3. Nguồn nhân lực 8 2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực 9 2.4.1. Phương pháp đào tạo trong công việc 9 2.4.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 11 3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 13 CHƯƠNG II. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRUNG TÂM DÂN SỐ KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH HUYỆN KÌ SƠN 17 I. Tổng quan về huyện Kì Sơn 17 1. Vị trí địa lý 17 2. Điều kiện tự nhiên 17 2.1. Địa hình 17 2.2. Khí hậu 17 2.3. Sông ngòi 18 3. Tài nguyên 18 3.1. Tài nguyên Đất: 18 3.2. Tài nguyên rừng: 18 3.3. Tài nguyên khoáng sản: 18 3.4. Tài nguyên du lịch: 19 4. Giao Thông: 20 II. Khái quát chung về Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 21 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 21 2.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 22 2.2.1. Vị trí, chức năng 22 2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn 22 2.3. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 24 2.4. Danh sách các đơn vị trực thuộc Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 27 III. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 35 1. Những ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 40 1.1. Những ưu điểm của công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 40 1.2. Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 42 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DÂN SỐ KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH HUYỆN KÌ SƠN 44 1. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng 44 1.1. Giải pháp chung 44 1.2. Giải pháp cụ thể 45 2. Đề xuất khuyến nghị 50 2.1. Đối với Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 50 2.2. Đối với cán bộ, công chức 51 2.3. Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 51 C. KẾT LUẬN 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Vấn đề nghiên cứu 2

6 Phương pháp nghiên cứu 2

7 Ý nghĩa của đề tài 3

8 Kết cấu đề tài 3

NỘI DUNG 4

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1 Những khái niệm có liên quan 4

1.1.1 Khái niệm giáo dục 4

1.1.2 Khái niệm đào tạo 4

1.1.3 Khái niệm phát triển 5

1.2 Các khái niệm cơ bản 5

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.2 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 7

1.3.1 Đối với tổ chức 7

1.3.2.Đối với người lao động 7

2 Khái niệm đào tạo phát triển và các khái niệm liên quan 8

2.1 Đào tạo 8

2.2 Phát triển 8

2.3 Nguồn nhân lực 8

2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nâng cao chuyên môn nguồn nhân

lực 9

2.4.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 9

2.4.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 11

3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 13

CHƯƠNG II CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRUNG TÂM DÂN SỐ KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH HUYỆN KÌ SƠN 17

I Tổng quan về huyện Kì Sơn 17

1 Vị trí địa lý 17

2 Điều kiện tự nhiên 17

2.1 Địa hình 17

2.2 Khí hậu 17

2.3 Sông ngòi 18

3 Tài nguyên 18

3.1 Tài nguyên Đất: 18

3.2 Tài nguyên rừng: 18

3.3 Tài nguyên khoáng sản: 18

3.4 Tài nguyên du lịch: 19

4 Giao Thông: 20

II Khái quát chung về Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 21 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 21

2.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 22

2.2.1 Vị trí, chức năng 22

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 22

2.3 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 24

2.4 Danh sách các đơn vị trực thuộc Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình

huyện Kì Sơn 27

III Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 35

1 Những ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn40 1.1 Những ưu điểm của công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 40

1.2 Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 42

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DÂN SỐ KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH HUYỆN KÌ SƠN 44

1 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng 44

1.1 Giải pháp chung 44

1.2 Giải pháp cụ thể 45

2 Đề xuất khuyến nghị 50

2.1 Đối với Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn 50

2.2 Đối với cán bộ, công chức 51

2.3 Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 51

C KẾT LUẬN 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Con người luôn được xem là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sảnxuất và ở bất kì lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm, quantâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển củamỗi tổ chức Cùng với xu thế hội nhập toàn cầu, cùng với sự phát triển của khoahọc công nghệ, các tổ chức doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển.Song đây cũng là thách thức đặt ra cho các tổ chức, muốn tồn tại và phát triểnthì phải cạnh tranh Điều đó có nghĩa là các tổ chức phải biết phát huy lợi thếcủa mình, chất lượng nguồn nhân lực phải được đặc biệt chú trọng đến Bởi conngười là tài nguyên vô giá, là nguồn lực quan trọng để thúc đấy sự phát triển của

tổ chức Vậy để sử dụng tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực thì các tổ chức nênchú trọng đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đây cũng làmột trong những nhiệm vụ quan trọng không chỉ riêng với tổ chức mà còn lànhiệm vụ chung của đất nước Đồng thời phát triển và nâng cao trình độ chuyênmôn nguồn nhân lực còn nhằm nâng cao khả năng thích ứng của người laođộng; phát huy tiềm năng của mỗi con người trong tổ chức Và trên thực tế côngtác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động trong các đơn

vị hành chính sự nghiệp rất được chú trọng và thường xuyên, liên tục

Trong quá trình thực tập tại Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đìnhhuyện Kì Sơn, qua tìm hiểu và phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đếncông tác tổ chức đào tạo cán bộ, tôi nhận thấy sự cần thiết của công tác đào tạo

và nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động Vậy nên tôi chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lựctrong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn”

Tại địa điểm thực tập chưa có ai nghiên cứu đề tài này, và ở bài báo cáothực tập tôi xin đưa ra một số ý kiến đóng góp, tìm ra những tính mới về côngtác đào tạo phát triển nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ, góp phần hoàn hiệnhơn cho đề tài.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về lí luận công tác đào tạo và nâng caotrình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đồng thời hệ thống hóa các vấn đề lí luận

về công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực; từ đó làm

rõ thực trạng về công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhânlực tại cơ quan Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiệntốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dân số kế hoạchhóa gia đình huyện Kì Sơn, khẳng định cơ sở khoa học của công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

4 Phạm vi nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: do hạn chế về mặt thời gian, năng lực, trình độ, tàichính nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các phương pháp đào tạo và nâng caotrình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Không gian: Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

Thời gian: 2012 – 2015

5 Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác đào tạo,phát triển nâng cao trình độ chuyên mônnguồn nhân lực trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, phân tích thu thập thông tin tác giả có sửdụng một số phương pháp như sau:

- Phương pháp lý luận chung:

Chủ nghĩa duy vật biện chứng

Chủ nghĩa duy vật lịch sử

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

Điều tra xã hội học ( Quan sát, phỏng vấn )

Nghiên cứu tài liệu thứ cấp

7 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý luận: Góp phần làm sáng tỏ, sâu sắc hệ thống lý luận về côngtác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, Báo cáo thực tập “Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trung tâmdân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn” là sự tổng hợp phân tích nhữngkiến thức lý luận cơ bản nhất về đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồnnhân lực cơ bản nhất đối với cơ quan

Về mặt thực tiễn: đề tài có thể đưa ra gợi ý, tài liệu tham khảo cho nhữngngười quan tâm tới đề tài

Cung cấp nguồn thông tin tài liệu cho tổ chức

8 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nâng cao trình độchuyên môn nguồn nhân lực

Chương 2: Công tác đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên mônnguồn nhân lực trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì SơnChương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực tại Trung tâmdân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

NỘI DUNG CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NÂNG CAO

TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

1.1 Những khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm giáo dục

Là hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệphoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp cho tương lai

Giáo dục được thể hiện qua các giai đoạn Để có một nghề trong xã hội thìcần bước qua bậc tiểu học đến trung học cơ sở tiếp đó là trung học phổ thông

Đó là giáo dục cơ bản nhất để có một nghề Muốn nâng cao trình độ hơn nữa thìviệc giáo dục trong đại học, cao đẳng, trung cấp sẽ nâng cao được hiệu quảnguồn nhân lực trong tổ chức

Giáo dục giúp người ta tiếp thu một cách hiệu quả nhất công việc cần làm.Đẩy mạnh và hiệu quả giá trị của kiến thức, giúp hiểu được những công việcmình làm trong tương lai Định hướng cho sự phát triển nhân lực cho tổ chức và

xã hội

1.1.2 Khái niệm đào tạo

Là các hoạt động học tập giúp lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năngnhiêm vụ được giao

Là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững nâng cao trình độ, kỹnăng thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

Đào tạo chủ yếu là hoạt động trong các tổ chức nhằm phát huy được tiềmnăng con người Đào tạo được xây dựng trên những hiểu biết của con ngườitrong xã hội về việc làm thế nào có thể phát huy được tiềm năng của con ngườitrong xã hội Đào tạo còn thể hiện một cách đa dạng nhất trong hoạt động hiệnnay của tổ chức như việc đào tạo trong tổ chức và đào tạo ngoài tổ chức Để

người lao động có kiến thức tốt, nâng cao được hiệu quả công việc trong hoạtđộng của tổ chức.

1.1.3 Khái niệm phát triển

Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người laođộng Nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng mới của tổ chức

Phát triển nhằm đưa nguồn nhân lực được nâng cao hơn về kiến thức trình

độ và khả năng làm việc cho hoạt đông của tổ chức

Phát huy được tiềm năng con người để đào tạo và phát triển hơn nữa đểphục vụ cho tổ chức và xã hội Trong hoạt động phát triển con người tạo cho conngười hoạt động và càng nâng cao trình độ trong tổ chức để tổ chức có một độingũ nhân lực giỏi Đẩy mạnh được quá trình phát triền của tổ chức

Trong công việc người lãnh đạo cần tạo ra những đích tới cao hơn so vớithực tế sẵn có để người lao động vận dụng hết khả năng của mình và phải nâng caonhận thức và trình độ để đạt được mục đích đó, đây chính là cách tốt nhất để conngười tự phát triển bản thân nó yếu tố quyết định đến sự phát triển của con người

1.2 Các khái niệm cơ bản.

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạtđộng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiệnquyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiệnmột cách có tổ chức và có kế hoạch” ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS NguyễnNgọc Quân (đồng chủ biên) (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực.Nhà xuất bảnĐại học Kinh tế quốc dân

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 cósửa chữa bổ sung) NXB Thống kê Hà Nội, 2009:

“ Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng củangười lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với

công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.”

“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời giann nhất định để nhằm tạo sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Hay nói cách khác, đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy,hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngườilao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bảnthân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào cácnhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làn những công việcquan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Từ các khái niện trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cậpđến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu những kiếnthức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng caokhả năng thực hiện công việc của cá nhân

1.2.2 Khái niệm cán bộ, công chức.

Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp tứ 4, số22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”

“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quannhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy địnhcủa pháp luật”.

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.

Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động

có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khảnăng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó

1.3.1 Đối với tổ chức.

Đào tạo được xtôi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược

mà tổ chức đặt ra, chất lương nhân viên cũng được xtôi là một lợi thế cạnh tranhquan trọng của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quảthực hiện công việc

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổchức có hiệu quả hơn

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnhtranh của tổ chức

- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

1.3.2.Đối với người lao động.

Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũngđược thể hiện cụ thể như:

- Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo ra tính chuyên nghiệp chongười lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹnăng, chuyên môn cần thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, cónhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầucông danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sáng tạotrong công việc của mình

2 Khái niệm đào tạo phát triển và các khái niệm liên quan

2.1 Đào tạo

Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

2.2 Phát triển

Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt người lao độngnhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtrong tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng của họ

2.3 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thểlực và trí lực Người có thể lực là người có sức khỏe bình thường, đảm bảo thựchiện được một công việc nhất định Người có trí lực là người có khả năng nhậnthức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họhướng đến Người có đủ thể lực và trí lực thì mới được gọi là nhân lực

Như vậy con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phảiđạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích lũy kiến thức kỹ năng laođộng, phải được đào tạo được rèn luyện mới trở thành nguồn nhân lực

Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, phạm vi đào tạohoạt động chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thỏa mãn nhucầu trước mắt của tổ chức Trong khi đó, phát triển lại chú ý đến cả công việchiện tại và tương lai; phạm vi hoạt động phát triển thường tiếp cận trên quy mônhóm hay cả tổ chức và nhằm thỏa mãn những nhu cầu dài hạn so với đào tạo.

2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực

Trên thực tế có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện và ưu nhược điểm riêng mà các tổchức cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm vềnguồn lao động và tài chính của mình, tất cả các phương pháp dưới đây đượcchia thành 2 nhóm phương pháp lớn: phương pháp đào tạo trong công việc vàphương pháp đào tạo ngoài công việc

2.4.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tạinơi làm việc; trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp như sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến dùng đểdạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cảmột số công việc quản lý Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn là dạy lý thuyết vàthực hành Trong khi dạy lí thuyết người chỉ dẫn công việc chỉ rõ những bướcthực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ.Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử vàsau đó sẽ làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp quan sátngười dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc Đến khi người học thànhthạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc

Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng toàn bộ với công nhân sản xuất và áp

dụng với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trìnhthực hiện cũng gồ 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành Lý thuyết sẽ đượchọc tập trung trên lớp do những kĩ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận Sau

đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫntrong vòng từ 1-3 năm Người học sẽ thực hiện những khâu có kĩ năng đơn giảnđến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề

Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng đối với người lao độngquản lý Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua

sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học họcđược những kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai Kèm cặp vàchỉ bảo được tiếp cận theo 3 cách là kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp thườngcác doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp có kinhnghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn ( người lao động trong tổ chức đã

về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là không ảnh hưởng đến công việc củangười đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm

Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: đối tượng áp dụng là laođộng quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức Ngườiquản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấpcho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều công việc khác nhau trong lĩnh vực

tổ chức Hình thức này cũng được tiếp cận theo 3 cách: thứ nhất chuyển ngườiquản lý đến nhận một cương vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức với chứcnăng và quyền hạn như cũ Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đếnnhận cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn Thứ ba là luân chuyểnngười học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh vực nhấtđịnh

Mỗi một hình thức đào tạo đều có ưu nhược điểm riêng, xong ưu điểm nóichung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí, do thờigian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy Hìnhthức này có thể tiết cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công

việc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm Ngoài ra đào tạo trong công việccòn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khihọc Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình họckhông theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có công nghệhiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của người dạy.

Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc, tổ chức cần đáp ứng haiđiều kiện là lựa chọn được những người dạy có kĩ năng, kinh nghiệm, có tâmhuyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, nhằm kiểmsoát về chi phí và thời gian cho đào tạo

2.4.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Nhóm này bao gồm các phương pháp như :

Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp: áp dụng đối với công nhân sảnxuất với những nghề tương đối phức tạp mà thiếu tiếp cận theo kiểu chỉ đạocông việc mà có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức Quá trình đào tạogồm 2 giai đoạn: dạy lí thuyết và thực hành Phần lí thuyết được giảng tập trung

do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách; còn phần thực hành thì được tiến hành tạicác xưởng thực tập chuyên dụng do các kĩ sư và công nhân lành nghề hướngdẫn Hình thức này giúp người học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộnhoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất vàđảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp

Cử đi học tại các trường chính quy: áp dụng đối với mọi đối tượng laođộng, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng đối với những nghề có tính chấthiện đại Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lẫn kĩ năng thực hành.Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kĩ năng đào tạo

Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả laođộng quản lý và công nhân sản xuất Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổchức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Được tiếp cận theo 2 cách

là tổ chức riêng hoặc được kết hợp với các chương trình đào tạo khác.Người học

sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm

từ đó học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

Phương pháp nghiên cứu tình huống: phương pháp này bao gồm các hộithảo học tập, trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống diễn, môphỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề hay giả định

Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máytính: áp dụng với người lao động quản lý Đây là phương pháp đào tạo kĩ nănghiện đại nên đòi hỏi người học phải thành thạo kĩ năng sử dụng máy vi tính vàphải tự thao tác các chỉ dẫn của chương trình Chương trình đào tạo sẽ được viếtsẵn trên đĩa mềm của vi tính và gồm 3 chức năng cơ bản: đưa ra các câu hỏi tìnhhuống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu các thôngtin người học có thể tiếp cận để xử lý để cho kết quả, cho người học nhữngthông tin phản hồi Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng

mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của cácphương tiện nghe nhìn Người học và người dạy không ở cùng một địa điểm vàcùng một thời gian mà người học học các kiến thức kĩ năng thông qua cácphương tiện như: băng, đĩa, casset và truyền hình… Với hình thức đào tạo nàyngười học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch củamình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia khóahọc các chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên hình thức đào tạonày đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bàigiảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: đào tạo theo kiểu phòng thínghiệm, đào tạo kĩ năng xử lí công văn giấy tờ, mô hình hóa hành vi…

Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác độngbởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc họckhông làm gián đoạn quy trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dùng

để dạy cả những nghề hiện đại, thông tin được tiếp cận rộng hơn do đó mở rộngtầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu Tuy nhiên chi phíđào tạo cao, thời gian học dài, chi phí cơ hội cao.

3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi chính như: Nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cầnthiết mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán

bộ, công chức đối với vị trí công việc? Làm thế nào để xác định đúng nhữngthiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt vềkiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức?

Mặt khác, xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào, bộ phận nào cầnphải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho cán bộ, công chức nào và đào tạo sốlượng là bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầulàm việc của cán bộ, công chức trong tổ chức Các yêu cầu về kiến thức, kỹnăng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng hiện có của cán bộ, công chức

Để xem xét vấn đề trên, thì tổ chức cần dựa vào một số hoạt động nhânlực như: phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.Trong thực tế, cơquan, tổ chức nào cũng muốn hoàn thành công việc và nâng cao năng suất laođộng với hiệu quả cao Để điều này thành công, thì mỗi cơ quan, tổ chức cầnphải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại củacán bộ, công chức qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra nhữngyếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của cán bộ, côngchức so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận đó là cơ sở để xác định nhucầu đào tạo

Đào tạo và bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thốngnhu cầu của cán bộ, công chức Cán bộ, công chức họ luôn có nhu cầu về đào tạo

và bồi dưỡng chuyên môn để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm

hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điềuchỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thíchứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độchuyên môn cán bộ chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân, khả nănghọc tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.

Bước 2 Xác định mục đích đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và bồi dưỡng.Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,…

Bước 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của cán bộ, công chức, tác dụng của đào tạo đối với cán

bộ, công chức và khả năng nghề nghiệp của từng người Tuy nhiên, cũng phảixem xét đến khả năng học tập của cán bộ, công chức, có trình độ thấp hoặc tuổicao nên khả năng nhận thức, tiếp thu bài không tốt thì không nên lựa chọn

Bước 4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Chương trình này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạtđược về kỹ năng, trình độ của cán bộ, công chức mà xây dựng cho phù hợp,khoa học và mang lại hiệu quả đào tạo cao Phương pháp đào tạo cần chứa đựngnhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về công việc.Trên

cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp đúng đối tượng được đàotạo

Bước 5 Dự tính chi phí đào tạo

Cho phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, học tập, chi phí cho quản lýchương trình đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn Ngoài ra, còn phải tínhtới tiền lương trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đào tạo Do đó, cần tính

toán cẩn thận, chính xác mọi khoản chi phí phải nằm trong khả năng tài chínhcủa cơ quan, tổ chức, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.

Nếu không dự tính được các khoản chi phí này, cơ quan, tổ chức sẽ gặpnhiều khó khăn trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán

bộ, công chức

Bước 6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn đúng giáo viên, họ sẽ có tâm huyết với nghề hơn và mối quan

hệ giữa người học và người dạy sẽ thuận lợi cho việc trao đổi, xây dựng và pháttriển môi trường học tập tốt hơn Thực tế cho thấy, giáo viên giỏi thì sẽ mang lạichất lượng cao hơn Có hai nguồn khi lựa chọn giáo viên:

Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm,tay nghề cao làm giáo viên giảng dạy Sự lựa chọn này sẽ tiết kiệm được chi phí,

dễ quản lý nhưng khả năng sư phạm ( truyền thục ) có phần hạn chế

Nguồn bên ngoài: Sử dụng nguồn này, chúng ta sẽ có nhiều lựa chọn vàkhả năng lựa chọn giáo viên giảng dạy giỏi cao hơn, không bị ảnh hưởng đếnquá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên,

sẽ rất tốn kém và cơ quan khó quản lý

Các giáo viên cần có trình độ, kinh nghiệm và được tập huấn để nắmvững mục tiêu và cơ cấu của chương đào tạo và bồi dưỡng chung Có thể kếthợp giáo viên thuê bên ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổchức để thiết kế chương trình đào tạo và bồi dưỡng phù hợp và đem lại hiệu quảcao

Bước 7 Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Nội dung của chương trình đào tạo có phùhợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo vànâng cao trình độ chuyên môn không? Học viên có tham gia đầy đủ chươngtrình đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn hay không? Học viên học đượcnhững gì và họ áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc không? Những

điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và nâng cao trình độ chuyênmôn và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá kết quảcủa chương trình đào tạo và bồi dưỡng Chúng ta, có thể đánh giá chương trìnhđào tạo thông qua các cấp độ sau:

+ Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá thế nào về chương trìnhđào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn vào các thời điểm trước, trong, cuốikhóa đào tạo và những thời điểm sau khóa đào tạo

+ Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học.Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụngnhững điều đã học vào công việc hiện tại như thế nào.Những thay đổi đối vớiviệc thực hiện công việc

+ Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả đào tạo như thế nào

Tùy theo, các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánhgiá khác nhau để xem thực hiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng đạt kết quả đếnđâu, hiệu quả như thế nào

Trong thực tế, các bước trên của quy trình đào tạo và bồi dưỡng đượcthưc hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau

CHƯƠNG II CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM DÂN SỐ KẾ

HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH HUYỆN KÌ SƠN

I Tổng quan về huyện Kì Sơn

1 Vị trí địa lý

Huyện Kỳ Sơn rộng 210,76 km2[1], nằm ở vị trí 22o07' - 26o00' vĩ bắc,105o48' - 106o25' kinh đông Phía Tây và Tây Nam giáp thành phố HòaBình, phía Đông Nam giáp huyện Kim Bôi, phía Đông giáp huyện Lương Sơn,đều thuộc tỉnh Hòa Bình Phía Bắc và Đông Bắc Kỳ Sơn giáp huyện Ba Vì vàhuyện Thạch Thất của thành phố Hà Nội Phía Tây Bắc giáp các huyện của tỉnhPhú Thọ, kể từ bắc xuống nam là: Thanh Thủy(góc Tây Bắc), Thanh Sơn (mặtTây Tây Bắc)

Kỳ Sơn là một huyện miền núi, nằm bên bờ hữu ngạn sông Đà, một consông lớn của hệ thống sông Hồng, ở về phía hạ du của thủy điện Hòa Bình Nửaphía bắc huyện là phần Nam của dãy núi Ba Vì, trên đó có một phần của vườnquốc gia Ba Vì Điểm cực tây bắc của huyện, nằm trên bờ sông Đà, thuộc xãHợp Thịnh, là ngã ba ranh giới của huyện (và của cả tỉnh) với thành phố HàNội và tỉnh Phú Thọ Sông Đà ở đây, chảy ngược từ Nam lên Bắc tạo thành ranhgiới tự nhiên phía Tây của huyện với tỉnh Phú Thọ và một phần với thành phốHòa Bình

2 Điều kiện tự nhiên

2.1 Địa hình

Huyện Kỳ Sơn có địa hình đồi núi thấp, ít núi cao nhưng độ dốc lớn,

từ 30 - 40o, theo hướng thấp dần từ đông nam đến tây bắc, độ cao trung bình sovới mực nước biển từ 200 – 300 m,

2.2 Khí hậu

Kỳ Sơn có khí hậu nhiệt đới gió mùa Mùa đông lạnh, khô và ít mưa, mùa hè nóng và mưa nhiều Nhiệt độ trung bình năm khoảng 21,8oC-

24,7oC, nhiệt độ cao nhất là 40 °C, nhiệt độ thấp nhất là 20 °C, lượng mưa trung bình 1.800 - 2.200 mm Các ngọn núi cao có khí hậu mát mẻ, mùa hè

có thể làm khu điều dưỡng, nghỉ ngơi.

2.3 Sông ngòi

Huyện Kỳ Sơn có nguồn tài nguyên nước dồi dào với 20 km sông

Đà chảy qua thị trấn Kỳ Sơn và các xã Dân Hạ, Hợp Thành, Hợp Thịnh, thuậnlợi cho phát triển nông nghiệp Trên địa bàn huyện còn có nhiều con suối lớnnhỏ có khả năng cung cấp nước cho sinh hoạt và sản xuất của nhân dân

Trước kia, do quá trình điều tiết dòng chảy, sông Đà thường gây ra lũ lụtlàm hai bên bờ bị xói lở mạnh Đập nhà máy thủy điện Hòa Bình hoàn thành đãchủ động được trong việc điều tiết dòng chảy, hạn chế được lũ lụt và hạn hán

3 Tài nguyên

3.1 Tài nguyên Đất:

Vùng đất Kỳ Sơn có cấu tạo địa chất tương đối phức tạp Theo tài liệu điều tra thổ nhưỡng năm 1974, Kỳ Sơn có hai nhóm đất chính: đất đồi núi chiếm 78%, đất ruộng chiếm 22% Ngoài ra còn các loại đất phù sa không được bồi, đất phù sa sông Đà được bồi.

3.2 Tài nguyên rừng:

Thảm rừng Kỳ Sơn khá phong phú, cung cấp rất nhiều loài gỗ quý như lim, lát các loại cây dược liệu như sa nhân, hoài sơn, thổ phục linh, ngũ gia bì, và nhiều loại lâm sản như măng, mộc nhĩ, nấm hương Tuy nhiên, việc khai thác bừa bãi của con người đã làm cho diện tích và trữ lượng các thảm rừng bị suy thoái nghiêm trọng, cần phát huy phong trào trồng mới, bảo vệ rừng

3.3 Tài nguyên khoáng sản:

Ở Kỳ Sơn có mỏ đất sét khoảng 2 triệu m3 và các mỏ cát ở Hợp Thành,Hợp Thịnh, rất thuận lợi cho việc sản xuất nguyên vật liệu xây dựng Tuy nhiên,những nguồn tài nguyên quý đó chưa được khai thác phục vụ cho cuộc sống

3.4 Tài nguyên du lịch:

Địa hình Kỳ Sơn núi non trùng điệp, rừng quốc gia đan xen rừng nguyênsinh với các rặng núi đá vôi, Sông Đà chảy qua tạo bức tranh sơn thủy hữu tình,

là sự hấp dẫn lớn với các nhà đầu tư du lịch cũng như khách du lịch trong nước

và quốc tế Với vị trí địa lý tự nhiên lại kề cận Thủ đô, là cửa ngõ của vùng TâyBắc và có văn hóa cộng đồng đa dạng, Kỳ Sơn có tiềm năng du lịch lớn Trong

đó, Thác Thăng Thiên, Suối Bùi, Hồ Đồng Bến, Hồ Suối Chọi, Hồ Rợn, tổ hợp

"Kỳ Sơn xanh", cùng với Sân gôn Phượng Hoàng là ưu thế của Kỳ Sơn, tạođiều kiện phát triển du lịch nghỉ dưỡng, du lịch cộng đồng, câu cá hồ, suối, đi

bộ, đi xe thưởng ngoạn cảnh trí thiên nhiên, phục vụ các kỳ nghỉ cuối tuần:

 Khu biệt thự sinh thái Melody Suối Bùi, tọa lạc tại xã Dân Hòa, huyện

Kỳ Sơn là một quần thể sinh thái, biệt thự, khách sạn nghỉ dưỡng nổi tiếng - Mộtsản phẩm nghỉ dưỡng được Tập đoàn Đất nhà vườn - INT Group đầu tư côngphu với khái niệm mới lấy thiên nhiên là trung tâm, con người là một bộ phậnkhông thể tách rời Vị trí địa lý thuận lợi, INT đã tạo ra một tuyệt phẩm thiênnhiên với Khu biệt thự nghỉ dưỡng tựa núi Melody và Khu biệt thử nghỉ dưỡngnhìn ra bờ suối Melody Ngoài ra, INT còn xây dựng hệ thống sân tennis đấtnện, bể bơi, nhà hàng, phòng nghỉ khép kín và khách sạn phục vụ cho nhu cầuvui chơi của khách du lịch Một nhà văn nổi tiếng khi bước chân tới nơi này đãnhận xét như sau: "Gió núi, thảm cỏ, rừng cây yên bình trong ánh trăng dịu dàng

e ấp Du khách chân trần, chăn mỏng thưởng thức tiệc vườn với đèn nến, câyrừng, giữa thiên nhiên bao la… Vợ hiền, con thơ, người thân, bạn quý…chuyện trò lan man bất tận trong khúc biến tấu êm đềm của tự nhiên, đưa conngười trở về tắm mình trong dòng sông hồi ức – Một thời trẻ trung, một thờitrong sáng, một thời thơ ngây…"

 Khu du lịch sinh thái thác Thăng Thiên cách trung tâm Thủ đô Hà Nội

53 km về phía Tây Nam trên trục đường Quốc lộ 6, nằm ở dãy núi ViênNam với diện tích hơn 350ha trong quần thể hệ sinh thái rừng tự nhiên đa dạng

và phong phú Nơi đây có dòng suối Anh nước trong xanh mát lành, dọc theo

con suối có 4 thác nước từ độ cao vài chục mét đến hàng trăm mét đổ xuống ào

ào tung bọt trắng xóa Cảnh đẹp thiên nhiên hoang sơ kỳ vĩ khí hậu trong lànhmát mẻ quanh năm hấp dẫn du khách tới tham quan và nghỉ dưỡng

 Ngoài ra, huyện Kỳ Sơn còn nhiều núi đá, hang động, hồ nước, rừngthông khá hấp dẫn và nhiều danh thắng đẹp có thể phát triển du lịch như hồNgọc, hồ Đồng Bãi, hồ Đồng Bến, động Can (xã Độc Lập)

Chính quyền huyện Kỳ Sơn cũng đang triển khai việc bảo tồn và pháttriển văn hóa dân tộc Mường, xây dựng làng, bản văn hóa gắn với nông thônmới Hiện, 9/10 xã, thị trấn có đội cồng chiêng với 18 đội được tổ chức thườngxuyên tham gia biểu diễn trong các dịp lễ tết, đón khách đặc biệt Có nhiều giađình, mọi thành viên đều biết sử dụng các nhạc cụ truyền thống, hát dân caMường Có nhiều xóm, bản nếu được đầu tư về hạ tầng cơ sở và tổ chức dịch vụ

du lịch tốt, có thể tổ chức du lịch cộng đồng thu hút khách du lịch trong và ngoàinước tới lưu trú, tham quan tìm hiểu văn hóa dân tộc ít người

 Tháng 3 năm 2010, Đường cao tốc Hòa Lạc - Hòa Bình được khởicông Dự án có tổng mức đầu tư 9.940 tỷ đồng dự kiến hoàn thành sau 36 tháng

sẽ cắt địa bàn huyện qua các xã Yên Quang, Phúc Tiến, Dân Hạ, MôngHóa và thị trấn Kỳ Sơn

 Tháng 4 năm 2014, Phó Thủ tướng Hoàng Trung Hải vừa có ý kiến chỉđạo về việc đầu tư xây dựng dự án đường Hòa Lạc - Hòa Bình và cải tạo, nângcấp quốc lộ 6 (QL) đoạn Xuân Mai - Hòa Bình theo hình thức hợp đồng xâydựng - kinh doanh - chuyển giao (BOT).[3]

 Tháng 4 năm 2014, Bộ Giao thông Vận tải vừa phê duyệt Dự án đầu tưxây dựng đường Hòa Lạc - Hòa Bình và cải tạo, nâng cấp Quốc lộ 6 đoạn XuânMai - Hòa Bình theo hình thức BOT Dự kiến, việc nâng cấp, cải tạo Quốc lộ 6

sẽ được khởi công từ tháng 5/2014; hoàn thành và thu phí từ năm 2015 ĐườngHòa Lạc - Hòa Bình dự kiến khởi công từ đầu năm 2015; hoàn thành và bắt đầuthu phí từ năm 2017

II Khái quát chung về Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn là cơ quan chuyênmôn thuộc Sở Y tế tỉnh Hòa Bình, có chức năng tham mưu, giúp Sở y tế tỉnhHòa Bình thực hiện chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sứckhỏe nhân dân

Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn là cơ quan côngquyền, theo từng giai đoạn quyết định thành lập được thay đổi

Đại diện cơ quan có: Bà Giám đốc Nguyễn Thị Thoa

Điện thoại: 02183 842.243

Trụ sở làm việc Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì SơnĐịa chỉ: Thị trấn Kì Sơn – huyện Kì Sơn – Tỉnh Hòa Bình

Điện thoại: 02183 842.526

Thông tin về giám đốc và các trưởng phòng đơn vị

Ban Giám đốc Nguyễn Thị Thoa Giám đốc

Phòng Tổ chức cán bộ Nguyễn Thị Liên Trưởng phòng

Phòng tài chính Kế toán Hoàng T Mai Hương Trưởng phòng

Phòng Quản lý thuốc Nguyễn Thị Nguyên

Giang Thị Bích Ngọc

2.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

2.2.1 Vị trí, chức năng

Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn là cơ quan chuyênmôn thuộc Sở y tế tỉnh Hòa Bình, có chức năng tham mưu, giúp Sở y tế tỉnhHòa Bình thực hiện các chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sứckhỏe nhân dân gồm: y tế dự phòng, thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người,trang thiết bị y tế, dân số - kế hoạch hóa gia đình, truyền thông – giáo dục sứckhỏe, đào tạo nhân lực y tế

Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn có tư cách phápnhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, biên chế và hoạt động tổchức của Sở y tế tỉnh Hòa Bình, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra,kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

1 Trình Sở y tế tỉnh Hòa Bình

a Dự thảo quy hoạch phát triển Trung tâm; quy hoạch mạng lưới cơ sở Ytế; kế hoạch dài hạn, 5 năm, hàng năm, các đề án, chương trình phát triển y tế,cải cách hành chính và phân cấp quản lý, xã hội hóa trong lĩnh vực Y tế ở cấp

2 Về trang thiết bị và công trình Y tế

a Hướng dẫn, giám sát, đánh giá việc thực hiện các quy định của phápluật về trang thiết bị và công trình y tế

b Thực hiện kiểm tra, thanh tra và xử lí các vi phạm trong việc thực hiệncác quy định, quy trình, quy chế, chuyên môn và trang thiết bị Y tế theo quyđịnh của pháp luật và theo phân cấp

3 Về dân số - kế hoạch hóa gia đình và sức khỏe sinh sản

a Tổ chức triển khai hệ thống chỉ tiêu, chỉ báo thuộc lĩnh vực dân số - kếhoạch hóa gia đình; chỉ đạo, hướng dẫn các quy chuẩn kĩ thuật quốc gia, quytrình chuyên môn nghiệp vụ về quy trình chăm sóc sức khỏe sinh sản, kế hoạchhóa gia đình

b Tổ chức triển khai thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, giám sát, đánh giáviệc thực hiện các chính sách, chương trình, đề án, dự án, mô hình liên quan đếnlĩnh vực dân số - kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản

c Thẩm định, quyết định cho phép xác định lại giới tính, thực hiện sinhcon theo phương pháp khoa học, các dịch vụ tư vấn đối với các cơ sở hành nghềdịch vụ tư vấn về dân số - kế hoạch hóa gia đình theo quy định của pháp luật

4 Về đào tạo nhân lực y tế

a Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực y tế vàchính sách phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện

b Quản lý các trường đào tạo, các khóa đào tạo liên tục cán bộ y tế theo

sự phân công của Sở y tế tỉnh Hòa Bình

5 Giúp Sở y tế tỉnh Hòa Bình quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp,

tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn và kiểm tra hoạt động đối vớicác hội và tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực Y tế ở địa phương và theo quyđịnh của pháp luật

15 Chịu trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về các lĩnh vựcthuộc phạm vi của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình đối với Y tế cấp xã,xóm

16 Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghê, xây dựng

hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên mônnghiệp vụ thuộc lĩnh vực được giao

20 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kì và đột xuất về tình hìnhthực hiện nhiệm vụ theo quy định của Sở y tế tỉnh Hòa Bình và Bộ Y tế

21 Tuyên truyền các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của

Đảng và nhà nước về công tác Y tế và truyền thông – giáo dục sức khỏe cho cán

đã lao vào cuộc kháng chiến trường kì chống thực dân Pháp xâm lược

Nhiệm vụ chủ yếu trong thời kì này là phục vụ chiến đấu, phục vụ sảnxuất, phòng chống dịch bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Những khókhăn vất vả, những gian nan nguy hiểm đã không làm sờn lòng các chiến sỹ áotrắng, những chiến sĩ đánh giặc ốm, giặc ngoại xâm, giặc dốt, những người luônluôn có mặt tại các chiến hào, các trận địa để cứu chữa các thương bệnh binh,phục vụ đắc lực cho các chiến dịch Hòa Bình, Điện Biên Phủ Biết bao tấmgương y, bác sĩ, y tá của quân y, dân y kiên cường dũng cảm xuất hiện trên khắpcác chiến trường, nhiều người đã để lại một phần xương máu của mình cho sựnghiệp giải phóng dân tộc, có những cán bộ y tế đã vĩnh viễn ra đi, hiến trọn đờimình cho độc lập tự do của Tổ quốc

Những năm sau ngày hòa bình lập lại, Ngành Y tế Hòa Bình đã tập trungxây dựng và phát triển y tế nhân dân Các phong trào “ ba diệt, ba sạch” phongtrào “ sạch làng tốt ruộng” làm cho bộ mặt nông thôn thay đổi, góp phần làmgiảm các bệnh dịch như: tiêu chảy, đau mắt đỏ, sốt rét, các bệnh do kí sinhtrùng… Năm 1964, đế quốc Mĩ tiến hành chiến tranh bằng không lực ra miềnBắc trong đó Hòa Bình cũng có nhiều điểm bị đánh phá như Cầu Đen, doanhtrại quân đội nhân dân, nhà máy cơ khí 3/2 gây nhiều thương vong cho nhân dân

và chiến sĩ Ngành y tế Hòa Bình đã hòa cùng y tế cả nước tham gia cấp cứu

thương bệnh binh ở tất cả các tuyến, để hạn chế thương vong cho chiến sĩ vàđồng bào, góp phần tích cực vào xây dựng và bảo vệ miền Bắc xã hội chủ nghĩa.

Sau ngày đại thắng 30/4/1975, Ngành y tế đã khẩn trương bắt tay vàocông cuộc xây dựng đất nước, khắc phục hậu quả chiến tranh, phòng chống bệnhdịch, vừa phải vượt qua thách thức tác động của nền kinh tế thị trường, vừa tiếpcận với những vấn đề mới của sự nghiệp cách mạng Bước vào thời kì đổi mới,Ngành Y tế Hòa Bình đã chủ động tập trung khắc phục mọi khó khăn, trong điềukiện cơ sở vật chất hạ tầng thấp kém, nhân lực thiếu thốn, trang thiết bị y tế cònlạc hậu trong khi nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng tăng, nhiềubệnh dịch mới lạ, nguy hiểm phát sinh Phương châm của Ngành Y tế Hòa Bìnhlà: tự lực kế thừa, vừa phát triển số lượng, vừa nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, kết hợp phòng bệnh và chữa bệnh, lấy dự phòng là chính, kết hợp đông tây

y, chú trọng phát triển y học cổ truyền, xây dựng y tế Hòa Bình ngày càng pháttriển

Nhờ sự quan tâm của Đảng, chính phủ, Bộ Y tế, Ủy ban nhân dân tỉnh, sựủng hộ của nhân dân, các ban ngành đoàn thể, đặc biệt là sự kiên trì phấn đấukhông ngại khó khăn, gian khổ của gần 3.000 cán bộ công nhân viên chức củaNgành Y tế tỉnh Hòa Bình Sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dâncác dân tộc trong tỉnh đã phát triển vượt bậc, thu được những thành quả hết sức

to lớn, chúng ta đã khống chế được những bệnh nguy hiểm, những bệnh đặc thùcủa địa phương như: sốt rét, bướu cổ; loại trừ đậu mùa, thanh toán bại liệt Cácchỉ tiêu về sức khỏe của nhân dân được nâng lên rõ rệt Các bệnh truyền nhiễmnhư: bạch hầu, uốn ván, ho gà, sởi; tỷ lệ tử vong mẹ, tử vong sơ sinh đều giảm.Ngành Y tế đã cơ bản hoàn thành các chỉ tiêu Đại hội Đảng bộ Tỉnh đề ra

Từ năm 1996 trở lại đây, nhờ sự năng động, sáng tạo, hội nhập kết hợphài hòa nội lực, ngoại lực, giữa sức mạnh của ngành với sự hợp tác chặt chẽ,hiệu quả của 5 dự án quốc tế trên địa bàn: Dự án phòng chống sốt rét Việt – Bỉ;

Dự án UNFPA chu kì 6-7; Dự án JCA; Dự án ADB; Dự án KICH đã đưa sựnghiệp y tế Hòa Bình lên một tầm cao mới Có thể nói đó là thời kì “hoàng kim”