Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 4 6. Kết cấu đề tài 4 Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1. Các khái niệm cơ bản 6 1.1.1. Nguồn nhân lực 6 1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 7 1.2. Vai trò và mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8 1.2.1. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8 1.2.2. Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 9 1.3. Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 10 1.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc 10 1.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 11 1.4. Nội dung đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 12 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 12 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 13 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 13 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng 13 1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo bồi dưỡng 14 1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14 1.4.7. Đánh giá chương trinh và kết quả đào tạo bồi dưỡng 15 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 17 1.5.1. Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp 17 1.5.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18 Chương 2.THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 19 2.1. Tổng quan về Công ty CPCN TVTKXD RD 19 2.1.1. Giới thiệu chung 19 Chức năng, nhiệm vụ 19 2.1.2. Quá trình phát triển 20 2.1.3. Phương hướng hoạt động 21 2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 24 2.2. Thực trạng tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN TVTKXD RD 26 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực 26 2.2.2. Quy trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 30 2.3. Đánh giá chung về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN TVTKXD RD 38 2.3.1 Ưu điểm 38 2.3.2 Nhược điểm 39 2.3.3. Nguyên nhân 40 Chương 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 41 3.1. Một số giải pháp 41 3.1.1. Nâng cao việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 41 3.1.2. Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng tại Công ty trong thời gian dài hạn 42 3.1.3. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy 42 3.1.4. Hoàn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng 43 3.1.5. Nâng cao cơ sở vật chất đào tạo 43 3.1.6. Nâng cao chất lượng lao động ngay từ khâu tuyển dụng 44 3.2. Khuyến nghị 44 3.2.1. Những khuyến nghi đối với Ban Giám đốc Công ty CPCN TVTKXD RD 44 3.2.2. Những khuyến nghị đối với Phòng HCNS 44 3.2.3. Những khuyến nghị đối với các Phòng ban trong Công ty 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Nâng caohiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và

Tư vấn thiết kế Xây dựng RD” được hoàn thành dựa trên các kết quả thu đượctrong quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn củaGiảng viên Đỗ Thị Hải Hà

Các kết quả trong bài viết là trung thực, tài liệu tham khảo được tríchnguồn gốc rõ ràng

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Hà Nội, ngày 5 tháng 9 năm 2016

Sinh viên

Lam Thị Thu Hà

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty CPCN TVTKXD RD, phòng Hành chính – Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi trongsuốt quá trình thực tập của tôi, đặc biệt là chị Nguyễn Hà Thanh đã trực tiếpchỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trongcông việc của chị cho tôi.

-Do thời gian nghiên cứu và khả năng của bản thân còn hạn chế nên bàibáo cáo thực tập tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rấtmong nhận được những ý kiến đóng góp, sự chỉ bảo của Quý thầy cô để bàibáo cáo của tôi được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu đề tài 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 7

1.2 Vai trò và mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8

1.2.1 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 9

1.3 Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 10

1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 10

1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 11

1.4 Nội dung đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 12

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 12

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 13

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 13

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và lựa chọn phương

pháp đào tạo bồi dưỡng 13

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo bồi dưỡng 14

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14

1.4.7 Đánh giá chương trinh và kết quả đào tạo bồi dưỡng 15

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 17

1.5.1 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp 17

1.5.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 19

2.1 Tổng quan về Công ty CPCN - TVTKXD RD 19

2.1.1 Giới thiệu chung 19

Chức năng, nhiệm vụ 19

2.1.2 Quá trình phát triển 20

2.1.3 Phương hướng hoạt động 21

2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 24

2.2 Thực trạng tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD 26

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 26

2.2.2 Quy trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 30

2.3 Đánh giá chung về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD 38

2.3.1 Ưu điểm 38

2.3.2 Nhược điểm 39

2.3.3 Nguyên nhân 40

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 41

3.1 Một số giải pháp 41

3.1.1 Nâng cao việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 41

3.1.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng tại Công ty trong thời gian dài hạn 42

3.1.3 Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy 42

3.1.4 Hoàn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng 43

3.1.5 Nâng cao cơ sở vật chất đào tạo 43

3.1.6 Nâng cao chất lượng lao động ngay từ khâu tuyển dụng 44

3.2 Khuyến nghị 44

3.2.1 Những khuyến nghi đối với Ban Giám đốc Công ty CPCN - TVTKXD RD 44

3.2.2 Những khuyến nghị đối với Phòng HC-NS 44

3.2.3 Những khuyến nghị đối với các Phòng ban trong Công ty 45

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CPCN – TVTKXD RD Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và sự cạnhtranh diễn ra ngày càng khốc liệt thì tài sản quý báu, quan trọng nhất của mỗidoanh nghiệp chính là nguồn nhân lực Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực làtài sản quý báu, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có trithức, thích ứng nhanh với sự thay đổi môi trường, sáng tạo và đầy nhiệt huyếttrong việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp Có thể khẳng định,chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Bởivậy, đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là đầu tư cho tầm nhìnchiến lược; cơ sở chắc chắn cho sự phát triển phồn thịnh của doanh nghiệp

Tuy nhiên, “Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực như thế nào để đạt hiêuquả cao nhất?”- lại là bài toán lớn cần lời giải đáp cho từng doanh nghiệp.Việc một doanh nghiệp sử dụng những biện pháp, những hình thức nào phùhợp với điều kiện của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khảnăng của người lao động là điều quan trọng và rất có ý nghĩa

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty Cổ phần công nghệ và Tưvấn thiết kế Xây dựng RD - một công ty chuyên về lĩnh vực kinh doanh lậptrình phần mềm xây dựng ở Việt Nam đã xác định rõ hướng phát triển của tổchức gắn liền với đội ngũ nhân lực chất lượng cao Do đó, Ban lãnh đạo trongcông ty luôn dành sự quan tâm thường xuyên đến đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực Trong thời gian thực tập tại Quý Công ty, tôi có cơ hội được nghiêncứu thực tiễn hoạt động này

Xuất phát từ tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nói chung và của Công ty CPCN - TVTKXD RD nóiriêng; cùng những kiến thức tôi được học tập tại trường Đại học Nội vụ HàNội, dưới sự dướng dẫn khoa học của Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà, cùng sự chỉ

bảo nhiệt tình của các anh chị cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự, đó lànhững động lực, hành trang giúp tôi đi sâu thực hiện nghiên cứu về hoạt độngnày và qua đó trau dồi thêm kinh nghiệm cho bản thân, kỹ năng nghề nghiệp

để khi ra trường tôi có thể bắt nhịp công việc một cách tốt nhất Bởi vậy, tôi

quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD”

làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản, thực trạng đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD để thấy được rõ ảnhhưởng, tầm quan trọng của hoạt động này trong tổ chức Qua đó, đánh giánhững ưu điểm, nhược điểm để đề xuất những giải pháp, khuyến nghị nhằmnâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong giai đoạn tới tạiCông ty CPCN - TVTKXD RD

Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Huyền (2013) về đề tài: “ Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà” Bài luận văn đã khái quát chung cơ sở lý luận về công tác đào tạo

nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đồngthời, đưa ra đánh giá về những nguyên nhân chủ quan, khách quan đã ảnhhưởng đến chất lượng đào tạo lao động tại Qúy công ty Từ đó, tác giả đã đưa

ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạonguồn nhân lực trong Công ty

ThS Nguyễn Thu Thủy với đề tài: “Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010 Tác giả đã

đưa ra được một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đàotạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng

và là căn cứ quan trọng các tỏ chức khác trong vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

Tác giả Lê Thị Nhất Mai với đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bia Hà Nội” Tác giả đã có những phân tích, đánh giá

khá sắc sảo và chính xác về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Qúy công

ty Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra để phát triển đào tạo nguồn nhânlực trong Qúy công ty chưa đầy đủ và chính xác

Thực tế, mỗi doanh nghiệp có quy mô, đặc điểm khác nhau do đó hoạtđộng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp sẽ có những nétriêng biệt Tính đến nay, tại Công ty CPCN - TVTKXD RD chưa có một côngtrình nghiên cứu cụ thể nào về hoạt động này Vì vậy, tôi nhận thấy nghiêncứu đề tài này là cần thiết, có ý nghĩa thiết thực

Trên cơ sở kế thừa và phát huy cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực trong các công trình nghiên cứu khoa học của các học

giả trước, tôi quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD” Để qua

đó, nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh

của Công ty CPCN - TVTKXD RD Đồng thời, nghiên cứu đẩy mạnh nângcao hiệu quả hoạt động này trong doanh nghiệp thông qua đánh giá những ưuđiểm nhược điểm của hoạt động này trong thực tiễn tại doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tôi đã thực hiện các phươngpháp nghiên cứu như sau:

- Nghiên cứu tài liệu để tìm hiểu lịch sử nghiên cứu đề tài, nắm bắtđược những nội dung quan trọng của các học giả đi trước đã thực hiện, khôngmất thời gian lặp lại, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu và trên cơ sở đó,

kế thừa phát triển nghiên cứu đề tài

- Phương pháp thu thập số liệu được thực hiện thông qua nghiên cứu tàiliệu thu được từ phòng HC-NS tổng hợp qua các năm về hoạt động đào tạobồi dưỡng nguồn nhân lực trong Công ty

- Phương pháp tiếp cận thu thập thông tin trực tiếp: Lựa chọn chỗ đứng

để quan sát hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại 1 số phòng ban trong Công ty để

từ đó có những đánh giá khách quan hơn về hoạt động này trong tổ chức

Ngoài ra, sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để lấy ý kiến vềnhu cầu của người lao động về hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp kết hợp phỏng vấn trực tiếp một số người lao động để cónhững đánh giá khách quan, thực tế về vấn đề nghiên cứu

- Tiến hành thống kê, tổng hơp số liệu thông tin, phân tích so sánh cáckết quả thông tin thu được để từ đó hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra

Nguồn thông tin và các phương pháp đã được sử dụng cụ thể trongtừng chương

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu thamkhảo, kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.

Chương 2 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xâydựng RD

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận với những góc độ, quan điểmkhác nhau đề cập tới khái niệm “nguồn nhân lực” Trong báo cáo thực tập tốtnghiệp này tôi đặt trọng tâm nghiên cứu vào vấn đề nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Do đó, xét về phạm vi trong doanh nghiệp:

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồnnhân lực xã hội xuất bản năm 2006:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệptrả lương” [3 Tr 72]

Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa nêu được ưu điểm nội trội củanguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Theo luận án Tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sứcmạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khíchphù hợp” [8 Tr 12]

Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện vềnguồn nhân lực trong doanh nghiệp khi xem xét đến yếu tố thể lực và trí lực

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu của tôi, khái niệm nguồnnhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được doanh nghiệp quản lý và đào tạo bồi dưỡng nhằm thúc đẩy nâng cao năng lực trình độ người lao động trong quá trình thực thi sứ mạng của doanh nghiệp.

1.1.2 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủbiên) trong giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2007, định nghĩa vềđào tạo:

“Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quảhơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm chongười lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt độnghọc tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [4 Tr 153]

Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến người lao độnghằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹxảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với môi trườnglàm việc và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao

Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 5 trong Nghị định của Chính phủ vềđào tạo bồi dưỡng công chức năm 2010 quy định:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹnăng làm việc” [1 Tr 1]

Trong doanh nghiệp, chúng ta có thể hiểu bồi dưỡng là học tập để nângcao kỹ năng và năng lực liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao trên cơ

sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng

hoàn thành nhiệm vụ của người lao động hướng tới hoàn thành tốt mục tiêucủa doanh nghiệp.

1.2 Vai trò và mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một yêu cầu khách quan, đòi hỏithực hiện thường xuyên và liên tục của bất kỳ doanh nghiệp nào muốn pháttriển bền vững Có thể nói, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực giữ vai trò trựctiếp, quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện côngviệc của nguời lao động trong doanh nghiệp Ngoài khả năng và tinh thần tựhọc tập lại phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động đào tạo bồi dưỡng thườngxuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho người lao động Đặc biệt là trongthời đại công nghiệp hóa và hiện đại hóa như ngày nay, đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là điều kiện quan trọng để tổchức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanhnghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo bồi dưỡng làngười có khả năng tự giám sát, thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong kinh doanh, quản lýdoanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với người lao động

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ [4 Tr 155]

Tóm lại: đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong mục tiêu chiếnlược phát triển kinh tế bền vững của mỗi doanh nghiệp Đồng thời, kết quả

mà mỗi người lao động thu được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa tolớn đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thân ngườilao động

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa lực lượng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp và nâng cao tính hiệuquả thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn, nâng cao khả năng thựchiện công việc, nghề nghiệp của mình Vì thế đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực có các mục tiêu cụ thể sau:

- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng

và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lựccủa đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyệncho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức

kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo bồi dưỡng tạođiều kiện cho nhân viên thích nghi, linh hoạt với một công nghệ mới

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấytrước những thay đổi

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhânviên có cơ hội thăng tiến)

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường [4 Tr 154]

1.3 Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho

công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của

những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể

nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và tiết kiệm được chi phí

hơn khi làm việc

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có

thể bắt chước được những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người

dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là quá trình đào tạo bắt đầubằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và

chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử

cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằngviệc học lý thuyết trên lớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới

sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khithành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho cán

bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm

cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

- Đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phươngpháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp

cho họ những kinh nghiệm và kiến thức qua quá trình làm việc ở nhiều lĩnh

vực khác nhau trong tổ chức

1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế

Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo

Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học

được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn khi đào tạo trong công việc.

Đào tạo ngoài công việc bao gồm:

- Tổ chức các lớp học: Ở phương pháp đào tạo này thì chương trìnhđào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập

trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành

ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các cơ quan, đơn vị cử người laođộng đến học tập tại các trường dạy nghề Người học sẽ được trang bị tương

đối đầy đủ kiến thức Tuy nhiên phương pháp này sẽ tốn nhiều thời gian và

kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các Hội nghị hoặc các Hội thảo: Các buổi giảng bàihay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức, ở một hội nghị bên ngoài, có thể

tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Qua đó ngườitham gia khóa học sẽ hiểu rõ hơn về lĩnh vực mình đang làm, trau dồi thêmkiến thức

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa thông tin dưới sự trợ giúp củamáy tính: Các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên phần mềm máy tính,người học chỉ cần thực hiện theo đúng chỉ dẫn của máy tính Phương phápnày có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Ngoài ra còn có một số chương trình đào tạo khác như: Đào tạo theophương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hànhvi… với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau thì có những ưu nhược

điểm khác nhau Do đó tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy màcác tổ chức linh hoạt trong lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

[4 Tr 157]

1.4 Nội dung đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm đónggóp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo bồi dưỡng hợp

lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là bước đầu tiên trong quy trìnhđào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Nếu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lựckhông hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người laođộng

Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nàocần đào tạo, ở bộ phận nào cần bồi dưỡng và cần đào tạo bồi dưỡng kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo bồi dưỡngđược xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu

về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tíchtrình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo được bồi dưỡng (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệusuất làm việc) để thực hiện công việc hiệu quả hơn

- Số lượng, chất lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo và bồi dưỡng

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng

Là lựa chọn người cụ thể được đào tạo bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu

và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo bồi dưỡng của người lao động, tácdụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từngngười

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng

Chương trình đào tạo bồi dưỡng là hệ thống các môn học và các bàihọc cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy vàdạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡngphù hợp

Chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng thật cụ thể về: sốmôn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết họccủa từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết chochương trình như tài liệu, giáo trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầuđào tạo bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng đã xác định Sau đó doanhnghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, …

để chọn phương pháp tiến hành đào tạo bồi dưỡng phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau để lựa chọn vàmỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm riêng của nó Tổ chức có thể lựachọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng đểnâng cao hiệu quả

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo bồi dưỡng

Chi phí dành cho đào tạo bồi dưỡng quyết đinh việc lựa chọn các

phương án đào tạo bồi dưỡng, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho

việc đào tạo.Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và bồi dưỡng

gồm có:

Những chi phí cho học tập: Là những chi phí phải trả trong quá

trình người lao động học việc (chi phí trả cho người lao động khi học

việc và những chi phí trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập)

Những chi phí về đào tạo bồi dưỡng: Bao gồm tiền lương của

những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền

thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí cho dụng cụ

giảng dạy (máy chiếu, tài liệu, sách báo, chương trình học tập, …)

Tổ chức cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó

đưa ra cách quản lý và phân bố kinh nghiệm hợp lý, hiệu quả

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tùy từng chương trình đào tạo bồi dưỡng và khả năng của mỗi tổ chức

mà tổ chức đó lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là người

thuộc tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại học, trung tâm

đào tạo, trung tâm dạy nghề, …) Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung

chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị;

có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm

trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến

thức mới Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn

để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung để không xa

rời với tình hình thực tế của doanh nghiệp

1.4.7 Đánh giá chương trinh và kết quả đào tạo bồi dưỡng

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là

giai đoạn đánh giá Giai đoạn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bồi

dưỡng là vô cùng quan trọng Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động

đào tạo bồi dưỡng đáp ứng mục tiêu Kết quả của chương trình đào tạo bồi

dưỡng bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với

chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội

được từ chương trình đào tạo bồi dưỡng, sự thay đổi hành vi theo hướng tích

cực… Để tiến hành đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương

pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học

làm bài kiểm tra test trình độ

Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo

bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được

đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo bồi dưỡng Hiệu quả của học

viên trước và sau khóa đào tạo bồi dưỡng cần phải được so sánh để xác định

liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không?

Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cần

được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc

đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có xứng đáng và hợp lý không? Kết quả

cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì? Những thay đổi gì về nội dung,

phương pháp cũng như về chi phí cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo

bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tương lai Đồng thời, để từ đó có kế hoạch

xem xét thực hiện đào tạo lại đối với người lao động

[4 Tr 165]

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ:

Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Họ thích khóa học

đến mức nào

Phiếu đánh giá khóa

học (cho tưng tiêu

chí)

Họ học được những

gì

Bài kiểm tra, tình

huống, bài tập mô

phỏng, phỏng vấn,

bảng hỏi

3 Ứng dụng Họ áp dụng những Đo lường kết quả

điều đã học vào công

Khoản đầu tư và đào

tạo đem lại hiệu quả

gì

Phân tích chi phí

thực hiện, lợi ích

(Nguồn: Luận án TS Lê Thị Mỹ Linh năm 2009)

Phản ứng: Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm

giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được

Học tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà người học đã hiểu

và tiếp thu được

Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý, người

theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áo dụng những gì đã

học được vào công việc không

Kết quả: Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là

những lợi ích mà hoạt động đào tạo bồi dưỡng mang lại cao hơn chi phí bỏ ra,

cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như

giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng

[8 Tr64]

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

- Chính sách, chiến lược, kế hoạc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực:Chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cần thể hiện rõ rại sao cầnphải đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung củađào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người laođộng, người chủ doanh nghiệp Chính sách đào tạo bồi dưỡng rõ ràng sẽkhuyến khích người lao động học tập làm việc tốt hơn Đồng thời là cam kếtthực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng của người chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển kinh doanh gắn liền vớichiến lược kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức Doanhnghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực với kết quả kinh doanh của doanh nghiêp

- Tăng trưởng,, đổi mới công nghệ trong doanh nghiêp: Những doanhnghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt trong tuyển dụng nhân viên mới

Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi cần đào tạo nhân viênnăm bắt được các kỹ năng, kỹ thuật mới

- Quan điểm, chủ trương của ban lãnh đão về đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực: Quan điểm chủ trương tích cực quan tâm của ban lãnh đạo về đàotạo bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy hiệu quả thành công của hoạtđộng này trong doanh nghiệp

- Khả năng tài chính, điều kiện cơ sở vật chất: cũng ảnh hưởng rất lớnđến hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết cần phải cử người đi đào tạo tại các cơ

sở đào tạo có uy tín nhưng khả năng tài chính hay điều kiện cơ sở vật chấtkhông cho phép đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động này

- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Tổ chức bộ phận chuyên

trách nguồn nhân lực sẽ rất khác nhau tùy điều kiện quy mô của tổ chức Đốivới doanh nghiệp dưới 10 lao động thường thì chủ doanh nghiệp sẽ kiêmnhiệm hoạt động này Đối với các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn hơnthì tùy theo từng quy mô mà có 1 người hoặc bộ phân chuyên trách tổ chứcđào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Họ sẽ quản lý quá trình học tập có tính tổchức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, trách nhiệmlập kế hoạch tổ chức thực hiện hoạt động này.

- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thôngtin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp cán bộ chuyên tráchnguồn nhân lực dễ dàng tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết phục vụhoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Trình độ học vấn Ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao

1.5.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật và công nghệ mới.

- Sự cạnh tranh của thị trường trong và ngoài nước

- Sự cạnh tranh về việc làm, người lao động chỉ chú trọng đến bằngcấp, chưa coi trọng kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp thực tế

- Chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo

- Sự phát triển kinh tế - xã hội và hệ thống pháp luật

Chương 2.

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ

XÂY DỰNG RD 2.1 Tổng quan về Công ty CPCN - TVTKXD RD

2.1.1 Giới thiệu chung

Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD (Tên giaodịch quốc tế RD Technology and Consultant Design Contruction Joint StockCompany) được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinhdoanh số: 0103041981

Trụ sở chính: 1608 - P3 Phương Liệt - 174 Giải Phóng - Thanh Xuân - HàNội

- Thiết kế kiến trúc công trình.

- Dịch vụ tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng công trình, quản lý dự ánđầu tư xây dựng công trình, lựa chọn nhà thầu trong hoạt động xây dựng

- Dịch vụ tư vấn đấu thầu, lập hồ sơ mời thầu, lập hồ sơ dự thầu, lập dựtoán, quyết đoán, quyết toán các công trình xây dựng (không bao gồm tư vấnpháp luật, dịch vụ thiết kế công trình)

- Lắp đặt hệ thống thiết bị công nghiệp trong ngàng xây dựng và xâydựng dân dụng như: thang máy, cầu thang tự động, các loại cửa tự động, hệthống đền chiếu sáng, hệ thống hút bụi, hệ thống âm thanh, hệ thống thiết bịdung cho vui chơi giải trí

- Hoàn thiện công trình xây dựng – Dịch vụ trang trí nội thất

- Chuyển giao và bán các phần mềm trong tư vấn thiết kế xây dựng, dựtoán xây dựng

- Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng khai khoáng, xây dựng

- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

- Bán buôn sắt thép, máy móc, thiết bị điện (máy phát điện, động cơđiện, dây điện)

- Bán buôn xi măng, gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi trong các cửa hàngchuyên doanh, sơn, vecsni, gạch ốp lát, thiết bị vệ sinh

2 Quá trình phát triển

Công ty CPCN - TVTKXD RD chính thức hoạt động từ ngày 10 tháng

11 năm 2009 Ban đầu doanh nghiệp đi vào hoạt động với số vốn điều lệ là

1.000.000.000 đồng (Một tỷ Việt Nam đồng); số cổ phần là 20.000 (Hai mươi nghìn cổ phần) với mệnh giá cổ phần là 100.000 đồng (Một trăm nghìn Việt Nam đồng) Tuy mới thành lập, nhưng các cán bộ của công ty đã có kinh

nghiệm trên 15 năm trong các lĩnh vực lập trình phân tích kết cấu móng, bêtông cốt thép, kết cấu thép, tự động hóa trong thiết kế, tư vấn thiết kế công

trình Bộ giải pháp phần mềm Rdsuite, Rdsas, RDcad không chỉ giúp kỹ sưkết cấu tính toán được công trình một cách trọn vẹn kết cấu công trình mà cònđem lại sự an toàn, hiệu quả trong xây dựng, sự phồn vinh cho ngành xâydựng.

Ngay từ những năm 1994, với sảm phẩm To Hop Tinh Thep viết tínhthép theo tiêu chuẩn TCVN 5574-91 cho SAP90 đến nay, trải qua 15 năm vớicác version 2000, 5.0, 6.0, 7.6.8 và Rdsuite phiên bản 8.8, bộ phần mềm củaCông ty đã trở thành một giải pháp tổng thể và toàn diện: từ phân tích nội lực

hệ khung không gian, xác định tải trong động đất, đọc nội lực từ SAP2000,ETABS… để thiết kế, tính toán cả hệ móng của công trình làm việc đồngthời, xuất bản vẽ kỹ thuật thi công Các phần mềm đều có giao diện tiếngViệt, cách nhập số liệu, tính toán và thiết kế đều theo Tiêu chuẩn Việt Nam vàcác tiêu chuẩn thông dụng, hệ thống báo cáo song ngữ, và giá thành “ViệtNam”, phù hợp với thói quen và tư duy của các kỹ sư Việt Nam

Trong quá trình phát triển phần mềm, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệttình của GS.TS Phan Quang Minh, TS Ngô Lâm Thao, TS Nguyễn Bảo

Việt và không thể không kể đến sự đóng góp vô cùng lớn lao của quý khách hàng, đồng nghiệp, bạn bè đã sử dụng, kiểm tra, có những ý kiến tư vấn quý

báu để phần mềm được ngày một hoàn thiện hơn

Đến nay phần mềm đã tròn 15 tuổi, được như ngày hôm nay chính lànhờ công lao trí tuệ của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp

3 Phương hướng hoạt động

Công ty CPCN - TVTKXD RD là một trong những doanh nghiệp điđầu trong việc lập trình phần mềm chuyên ngành xây dựng và ứng dụng giảipháp công nghệ mới trong ngành xây dựng Với phương châm luôn đi trướcđón đầu, luôn luôn giữ chữ tín với khách hàng và các đối tác, luôn lấy chấtlượng sản phẩm làm mục tiêu phấn đấu và xây dựng nên công ty đã gặt hái