Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Hệ thống khái niệm 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.3. Khái niệm liên quan 5 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5 1.2.1. Mục tiêu 5 1.2.2. Vai trò 5 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 6 1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 6 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 8 1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 9 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 9 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 11 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 13 1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 13 1.4.7. Tiến hành đào tạo 14 1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo phát triển 14 1.5. Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lưc. 14 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ THỜI TRANG HOA HỒNG 16 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng. 16 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng 16 2.1.2. Ban Giám Đốc Công ty 18 2.1.3. Các phòng ban chức năng 18 2.1.4. Lịch sử hình thành và phát triển 20 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng. 21 2.2.1. Về số lượng 21 2.2.2. Về chất lượng, cơ cấu 22 2.3. Tổng quan về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng. 22 2.3.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng. 24 2.3.1.1. Các nhân tố bên trong tổ chức. 24 2.3.1.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 25 2.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng. 26 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 27 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.4.3. Chuẩn bị đào tạo 30 2.4.4. Tiến hành đào tạo 34 2.4.5. Đánh giá kết quả đào tạo 35 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng. 35 2.5.1. Những mặt đã đạt được 35 2.5.2. Những mặt còn hạn chế 36 2.5.3. Nguyên nhân 37 Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰMNÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ THỜI TRANG HOA HỒNG. 39 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng đến năm 2018 39 3.1.1. Mục tiêu 39 3.1.2. Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2018 39 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng 40 3.2.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 40 3.2.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 42 3.2.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 43 3.2.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 44 3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 45 3.2.6. Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ công nhân viên được đào tạo 45 3.2.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 46 3.2.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo, phát triển 47 3.3. Một số khuyến nghị 47 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 48 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Hệ thống khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm liên quan 5

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Mục tiêu 5

1.2.2 Vai trò 5

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 6

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 8

1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 11

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 13

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 13

1.4.7 Tiến hành đào tạo 14

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 14

1.5 Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lưc 14 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ THỜI TRANG HOA HỒNG 16

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng 16

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng16 2.1.2 Ban Giám Đốc Công ty 18

2.1.3 Các phòng ban chức năng 18

2.1.4 Lịch sử hình thành và phát triển 20

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng 21

2.2.1 Về số lượng 21

2.2.2 Về chất lượng, cơ cấu 22

2.3 Tổng quan về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng 22

2.3.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng 24

2.3.1.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 24

2.3.1.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 25

2.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng 26

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 27

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29

2.4.3 Chuẩn bị đào tạo 30

2.4.4 Tiến hành đào tạo 34

2.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo 35

2.5 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng 35

2.5.1 Những mặt đã đạt được 35

2.5.2 Những mặt còn hạn chế 36

2.5.3 Nguyên nhân 37

Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ THỜI TRANG HOA HỒNG 39

3.1 Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng đến năm 2018 39

3.1.1 Mục tiêu 39

3.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2018 39

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng 40

3.2.1 Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 40

3.2.2 Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 42

3.2.3 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 43

3.2.4 Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 44

3.2.5 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 45

3.2.6 Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ công nhân viên được đào tạo 45

3.2.7 Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 46

3.2.8 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo, phát triển 47

3.3 Một số khuyến nghị 47

3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 48

3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động 49

KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Chú thích CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa

Hồng.

Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay tại Công ty TNHH

Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Bảng 2: Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại Côn ty

TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Bảng 3: Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại Công ty

TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Bảng 4: Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng tại

Công ty TNHH Thiết Kế thời trang Hoa Hồng giai đoạn 2013 - 2015.

Bảng 5: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty.

Bảng 6: Phiếu đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên tại công ty.

Bảng 7: Các hình thức đào tạo, phát triển phổ biến tại Công ty TNHH

Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vôcùng quan trọng Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ vàchuyên môn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thếtrong cạnh tranh Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổchức là nguồn nhân lực

Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổchức cần tạo cho mình đội ngũ nhân lực có trình độ Công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao động thích ứngnhạy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức.Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn,phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt Đào tạo,phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếumuốn tồn tại và phát triển bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng Trong thời gian thực

tập tại Phòng Tổ chức – Hành chính, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng” làm chuyên đề báo cáo

thực tập tốt nghiệp Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểmphù hợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng đồng thời rút ra kinhnghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thờitrang Hoa Hồng ” nhằm:

Khái quát chung về Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng và

Phòng Tổ Chức – Hành chính từ đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lựctại Công ty;

Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng;

Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằmnâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Không gian: Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng

4 Vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng

5 Phương pháp nghiên cứu

Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trìnhhoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng

khi nghiên cứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một

số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như:

Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát

những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêuđào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo vàlựa chọn phương pháp đào tạo Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm

vụ của một chuyên viên trong Phòng Tổ chức – hành chính với những công việccủa ngành công tác đào tạo, phát triển

Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng, Phó

Trưởng phòng và các chuyên viên trong Phòng Tổ chức – hành chính về côngtác Quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lựcnói riêng để thấy được thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp vàkhuyến nghị cho phù hợp

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong quá trình thực tập tại công ty,

tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quancông tác đào tạo cán bộ, công nhân viên trong huyện Số phiếu phát ra là 35, sốphiếu thu về là 35 phiếu Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin khá

dễ dàng, thông tin thu thập được đã được lượng hóa, dễ dàng xử lý Điều đó đãgiúp tôi xác định chính xác thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực tại công ty cũng như việc đưa ra giải pháp phù hợp về vấn đề này

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm

Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai

tiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người nhưchiều cao, cân năng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể Thể lực của con ngườiphụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ănuống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thểthao, điều kiện môi trường sống Còn trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi,suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin,nhân cách của mỗi con người

Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những

người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở củacác cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp dochính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra

Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việcquan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết

và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực: Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính

sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo vàphát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho tổ chức và người lao động

1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanhnghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các

doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phùhợp với những công việc đặt ra.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động để duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.1.3 Khái niệm liên quan

Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn vớithái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việctrong tương lai

1.2.2 Vai trò

Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày mộtcao, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức Việc đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đốivới người lao động và xã hội

của cán bộ, công nhân viên;

• Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giáccủa cán bộ, công nhân viên;

• Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;

• Giúp tổ chức có đội ngũ cán bộ, công nhân viên chất lượng cao;

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợicho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

b Đối với người lao động

• Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, côngnhân viên tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;

• Tạo ra sự chuyên của các công chức nhà nước;

• Tạo ra sự thích ứng cho các cán bộ, công nhân viên trong công việc hiệntại cũng như công việc trong tương lai;

• Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công nhân viên;

• Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của cán bộ, côngnhân viên, là cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc

c Đối với xã hội

• Đào tạo, phát triển giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn

vì trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽđược cải thiện;

• Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ýthức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

• Sự phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhà nước cũng là yếu tốtích cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

a Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài

chính của tổ chức Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tàichính cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, phát triển Nếu như nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, phát triểnthì sẽ thuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn.

b Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ

có chiến lược và kế hoạch đào tạo, phát triển cho phù hợp

c Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là kim chỉ namcho mọi hoạt động liên quan tới công tác này Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức

về công tác đào tạo, phát triển thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổchức thực hiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lạinếu lãnh đạo không quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ khôngmang lại hiệu quả cao cho tổ chức

d Trình độ nhân lực trong tổ chức

Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốtthì yêu cầu đào tạo, phát triển càng trở lên cấp thiết ngược lại, trình độ nhân lựctrong công ty tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thìnhu cầu đào tạo ít được đặt ra

e Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, phát triển có ảnh hưởng lớn tớihiệu quả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không được đàotạo đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốttới vấn đề này Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộphụ trách công tác đào tạo phát triển mà hoạt động đào tạo, phát triển của tổchức có được tiến hành một các quy củ và hiệu quả hay không

g Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, phát triển

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp

và gián tiếp cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nếu cơ

sở vật chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạtđộng của công tác này và ngược lại.

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lựccho tổ chức Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũcán bộ, công chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyếtcông việc nhanh nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đàotạo lại hoặc đào tạo rất ít Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cònnhiều hạn chế thì nguồn nhân lực được tuyển vào với chất lượng chưa cao khi

đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian cũng như tài chính để đào tạo, phát triển mới cóthể đáp ứng yêu cầu của công việc

b Thị trường lao động

Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng laođộng cao thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu công việc do đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đàotạo Ngược lại, thị trường lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đápứng nhu cầu và buộc phải tuyển dụng người lao động không đúng chuyênngành, khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc chưa cao khi đó tổ chức cầnphải tiến hành đào tạo, phát triển

c Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đượcĐảng và Nhà nước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng Từ đó, côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi

và mang lại kết quả cao Được luật hóa trong bộ luật lao động năm 2012 tạichương IV về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại có những quy định riêng về đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức được quy định trong nội quy lao động củadoanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể và trong hợp đồng lao động

d Sự phát triển của khoa học công nghệ

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Tiến hành đào tạo

Đánh giá công tác đào tạo

Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệthông tin đã khiến cho một số cán bộ, công nhân viên còn lúng túng trong việc

sử dụng công nghệ hiện đại Vì thế, việc đào tạo, phát triển những cán bộ, côngnhân viên này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịp được với khoa học côngnghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công tymột cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên màngười làm công tác đào tạo phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong quá trìnhđào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong cácbước tiếp theo của quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi

nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với sốlượng bao nhiêu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán

bộ, công chức

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạophải dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích côngviệc, phân tích cán bộ

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có đượcsau đào tạo;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác địnhmục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, công nhân viên trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thểhóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thứcngười cán bộ, công nhân viên trong tổ chức có và nhu cầu của họ Bên cạnh đó,việc lựa chọn cán bộ, công nhân viên đi đào tạo cũng cần phải tuân thủ theo một

số quy định chung như:

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thựchiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đàotạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xétđộng cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuynhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể

do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không

nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp củangười lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

Nội dung đào tạo phát triển cán bộ công nhân viên trong tổ chức được quyđịnh rõ trong quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp

Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trênyêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí vàđem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng

hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đápứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiệnnay Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo cho phù hợp Các phương pháp đào tạo hiện nay được thểhiện phổ biến dưới bảng sau:

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay

Đào tạo trong công việc

- Thời gian đào tạo ngắn,chi phí ít;

- Có thể vừa học vùa làm

- Người học không thểnắm bắt kiến thức toàndiện, không được trang

bị hệ thống kiến thứcvững chắc;

- Người học có thể bắttrước những thói xấu

- Có thể xảy ra tìnhtrạng mất đoàn kết nộibộ;

- Tính chuyên môn hóacủa người lao độngluân chuyển khôngcao

- Phải đầu tư trangthiết bị riêng cho ngườihọc và đào tạo khá tốnkém.

Đào tạo ngoài công việc

- Không ảnh hưởng tới quátrình thực hiện công việc củangười khác

- Mất thời gian, tốn kémđôi khi kiếm thức đượcđào tạo không phù hợp

2 Nghiên cứu

tình huống

- Chất lượng đào tạo cao,người học có thể nhanhchóng xử lý công việc mộtcách bài bản, sáng tạo

- Thời gian đào tạo dài,kinh phí tốn kém

- Cung cấp cho học viên cơhội học tập trong thời gianlinh hoạt, nội dung học tập

đa dạng

- Chi phí để thuêchuyên gia viết chươngtrình khá tốn kém vàkhó tìm được chuyêngia để viết chươngtrình

4 Đào tạo theo

kiểu hội thảo

- Người học nắm được kiếnthức sâu, nâng cao tầm tưduy;

- Thời gian đào tạo gắn, chiphí ít

- Học viên tham giaphải có trình độ nhấtđịnh

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểmkhác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo

khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu.

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quátrình đào tạo nguồn nhân lực Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt haykhông một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm củagiáo viên

Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức mà tổ chức cóthể lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là những người biên chếtrong tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đại học,Trung tâm đào tạo ) hoặc là kết hợp cả hai Một đòi hỏi quan trọng đối vớigiáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấucủa chương trình đào tạo

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tácđào tạo, phát triển là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngânsách đó lấy từ tổ chức hay do học viên tự túc Chi phí đào tạo, bao gồm cáckhoản sau:

Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đihọc bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đihọc; chi phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹthuật phục vụ công tác đào tạo

Chi phí cho đào tạo: Tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương choquản lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa racách quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp

1.4.7 Tiến hành đào tạo

Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo được Ban lãnh đạo tổ

chức phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban kháccũng như cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo.

Để công tác đào tạo mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo phải có

sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đàotạo, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo phát triển

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức Đánh giá công tác đào tạo không chỉ đơn thuần là đánh giá kếtquả của quá trình đào tạo, phát triển mà cần phải tiến hành đánh giá chươngtrình đào cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó Chương trìnhđào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêuđạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đàotạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu củachương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quá trình tổ chức thựchiện và kết quả đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trongviệc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thứccủa họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng nàyvào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điềutra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo Việc sử dụnglao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả củachương trình đào tạo

1.5 Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lưc.

Các hoạt động trong một tổ chức khi được tiến hành đều có những lý doriêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý do

để tiến hành Công việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụng khoa học

kỹ thuật…nên đòi hỏi NLĐ cần được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhấtđịnh mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc Do đó, công tác đào tạo,phát triển giúp NLĐ có thể hòa nhập một cách nhanh chóng với những thay đổicủa công việc và có hành trang cho những công việc mới

Ngoài ra, đào tạo, phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và nâng caochất nguồn lượng nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, muốntạo được lợi thế cạnh tranh, các tổ chức, doanh nghiệp cần có một nguồn nhânlực không những đủ về số lượng mà chất lượng cũng không ngừng được nângcao để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng vềquy mô cũng như trang thiết bị máy móc ngày càng hiện đại Muốn làm đượcđiều này thì cần phải có các chính sách Các chiến lược đầu tư cho công tác đàotạo và phát phát triển nguồn nhân lực.

Đất nước đang trong quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng và tiến hànhcông cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Bài học của Nhật Bản và một số nướcChâu Á cho ta thấy, chúng ta nên có những cách tiếp thu và con đường pháttriển riêng để có thể phù hợp với tình hình chính trị, kinh tế của đất nước Muốnnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc nâng cao năng suất laođộng để đem lại nhiều lợi nhuận thì cần có những hoạt động đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực hợp lý

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ THỜI TRANG

Tên công ty: Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng

Tên giao dịch: ROSE FASHION DESIGNING COMPANYLIMITED

Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng hiện là nhà may đồng phục

uy tín chất lượng tại Hà Nội và các tỉnh lân cận với các loại vải có chất lượngkiểu dáng sang trọng phù hợp với những đối tượng khách hàng khác nhau đảmbảo tính thẩm mỹ và chuyên nghiệp cho các doanh nghiệp, xưởng sản xuất

Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Công ty TNHH Thiết Kế thời trang Hoa Hồng là nhãn hiệu chuyên về cácsản phẩm và dịch vụ đồng phục với nhãn hiều thời trang Mộc Lan, được ra đời

từ năm 2011 Với tiêu chí tạo ra sự khác biệt về dịch vụ và sản phẩm đồng phụccho các doanh nghiệp Việt Nam và Quốc tế vì thế Công ty TNHH Thiết kế thờitrang Hoa Hồng đã không ngừng nghiên cứu tìm tòi phát triển để tạo ra nhữngsản

phẩm, dịch vụ về thời trang công sở và đồng phục ngày càng đa dạng vàhoàn hảo hơn.

Là công ty chuyên sản xuất, gia công, thiết kế và kinh doanh đồng phụcvới các mặt hàng thời trang công sở, đồng phục bệnh viên, nhà hàng, khách sạn,trường học,… Chúng tôi là những thế hệ trẻ năng động và sáng tạo luôn mangđến cho khách hàng các sản phẩm may mặc có chất lượng tốt nhất với mẫu mãđẹp và giá thành hợp lý nhất vì mục tiêu trên công ty đã không ngừng nâng caochất lượng sản phẩm, sáng tạo ra nhưng mẫu mã mới phù hợp và đón đầu được

xu hướng của thị trường, phục vụ kịp thời sự phát triển của nhịp sống hiện đại

Với Chúng tôi với đội ngũ cán bộ công nhân viên yêu nghề được đào tạochu đáo về kỹ thuật nghiệp vụ, chuyên môn và năng lực quản lý, luôn cố gắnghết mình phục vụ khách hàng vì mục tiêu phát triển của công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng

Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng trên cơ sở nguyên tắc ngắn gọn, linhhoạt và khoa học Việc điều hành công ty được thực hiện trên phương thức trựctiếp nhằm phát huy tôi đa năng lực làm việc của các thành viên

Cơ cấu tổ chức hiện nay công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồnggồm: ban Giám đốc và 04 phòng nghiệp vụ, 02 xưởng sản suất, 08 tổ thực hiệncông việc đó là:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng:

Ban giám đốc

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng

2.1.2 Ban Giám Đốc Công ty

Ban giám đốc bao gồm: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc điều hành

- Giám đốc: Bà Trần Thị Nhung là người chịu trách nhiệm đối với mọihoạt động điều hành, tổ chức,quản lý kinh doanh của công ty

- Hỗ trợ cho Giám đốc là phó giám đốc điều hành: Phó giám đốc điềuhành chịu trách nhiệm đối với các hoạt động tư vấn, quản lý, kinh doanh

2.1.3 Các phòng ban chức năng

a Phòng quản lý chất lượng.

Có nhiệm vụ thiết lập hệ thống quản lý chất lượng hàng hóa sản phẩm,xây dựng kế hoạch cái tiến chất lượng hàng năm của các dòng sản phẩm củacông ty để xác định thực trạng vấn đề tồn tại, ưu tiên giải pháp và xây dựng các

PhòngKinhdoanh &

Tổcắt2

Tổmaymẫu2

Tổcắt1

TổHoànthiệnsảnphẩm1

TổsảnXuất2

công việc cụ thể nhằm cải tiến và nâng cao chất lượng các dòng sản phẩm dịchvụ; Xây dựng mục tiêu chất lượng và bộ chỉ số chất lượng sản phẩm với kết quảđầu ra có chỉ số cụ thể; Tiến hành đo lường và giám sát toàn bộ các chỉ số chấtlượng, đánh giá và công bố định kỳ kết quả thực hiện các mục tiêu và kết quảđầu ra cụ thể của từng dòng sản phẩm.

b Phòng kinh doanh và maketting

Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm kinh doanh, tìm hiểu thị trường trong

và ngoài nước, các doanh nghiệp trong phạm vi kinh doanh của công ty

Tổ chức thực hiện thu thập và nắm bắt các thông tin phục vụ cho hoạtđộng kinh doanh của Công ty

Tổ chức thực hiện và quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống cơ sở dữliệu liên quan đến mọi mặt hoạt động của phòng kinh doanh theo đúng quy định

Tham mưu và thực hiện các kế hoạch, phương án sản xuất Chủ động tìmkiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng Thiết lập quan hệ

mở rộng và tìm kiếm thêm các khách hàng tiềm năng và chăm sóc khách hàng

Thực hiện các chiến lược quảng bá sản phẩm, thúc đẩy doanh số bánhàng

c Phòng Tổ chức - hành chính.

Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty

Tham mưu cho ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng laođộng trong mỗi phòng ban cho phù hợp

Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn Thường xuyên chăm lođến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viêncho phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình mới

Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương

Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh

d Phòng kế toán & vật tư

Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểmtra giám sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lývốn, sử dụng vốn có hiệu quả Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển của

vốn, điều hoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất.

Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công tytheo kế hoạch (tháng, năm)

Lập bảng cân đối kế toán, bảng báo cáo tài chính cuối năm trình giámđốc

Quyết toán năm so với công ty cấp trên và các công ty hữu quan về tổchức hoạt động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp

Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Tổnggiám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tưtrong toàn công ty Quản lý toàn bộ vật tư, hàng hoá luân chuyển qua công ty,thực hiện quy trình xuất nhập vật tư Chủ trì trong việc lập kế hoạch vật tư ,thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trong toàn công ty Kiểm tra, giámsát quản lý các đơn vị sử dụng các loại vật tư, thiết bị

2.1.4 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thiết kết thời trang Hoa Hồng được cấp giấy phépĐKKD số 0103008874 do sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố hà nội cấp ngày 20tháng 07 năm 2011 hoạt động Lúc mới đầu thành lập công ty gặp nhiều khókhăn nhưng cũng đã vượt qua Từ năm 2013 tới nay công ty đã gặt hái đượcnhiều thành công và đang trên đường phát triển với những hợp đồng và đối tácthân thiết hợp tác nhiều năm

Trải qua hơn năm năm quá trình hình thành và phát triển công ty đã từngbước khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường Mở rộng quy mô hoạtđộng trên nhiều lĩnh vực khác nhau Hội nhập công cuộc “công nghiệp hoá -hiện đại hoá” đất nước do Đảng và Nhà nước ta đã đề ra, xây dựng một thủ đô

Hà Nội văn minh – hiện đại và phát triển kinh tế các tỉnh, thành trong cả nước.Công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng được thành lập với mục tiêu mangđến cho các doanh nghiệp sự chuyên nghiệp và một diện mạo mới mang đến sựthành công cho doanh nghiệp

Để Công ty phát triển bền vững đáp ứng được các yêu cầu ngày càng caotrong xây dựng cơ bản và kinh doanh thương mại, Công ty chúng tôi đã tuyển

dụng và đào tạo một đội ngũ cán bộ chuyên ngành có nghiệp vụ cao về kỹ thuậtmay mắc, quản lý tài chính, kinh doanh thương mại và các ngành nghề khác liênquan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng.

2.2.1 Về số lượng

Bảng 2 : Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban

tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng năm 2015

2.2.2 Về chất lượng, cơ cấu

Bảng 3: Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại Công ty

TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng năm 2015

2 Theo giới tính NamNữ 2039 33.9 66.1

2.3 Tổng quan về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng.

Bảng 4: Số lượng cán bộ, công nhân viên được đào tạo tại

Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng giai đoạn 2013 – 2015

Nội dung đào tạo

Sốlớp

Sốhọcviên

Sốlớp

Sốhọcviên

Số lớp

Số họcviên

1 Đào tạo về kiến thức

3.Đào tạo nâng cao tay nghề 5 30 7 32 7 35

4 Đào tạo về kiến thức sản 4 15 4 15 4 17

Với nhận thức sâu sắc của Ban giám đốc về tầm quan trọng công tácđào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên trong thời đại mới, Công tyTNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng xác định đây là nhiệm vụ quan trọngmang tính chất đột phá của Công ty Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viênvững vàng về chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế ngày càng hộinhập sâu rộng.

Công tác đào tạo, phát triển cán bộ công nhân viên được quan tâm đổimới, cải tiến nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp Nội dungchương trình các lớp đào tạo được nghiên cứu phù hợp với từng đối tượng để đạtđược hiệu quả với phương pháp đào tạo chủ yếu là mở các lớp bên trong tổchức, cử đi học tại các trung tâm đào tạo Với các lớp đào tạo, phát triển vềchuyên môn, nghiệp vụ thì nội dung, cũng như phương pháp đào tạo đã có sựphù hợp với từng lĩnh vực Hàng năm, Phòng tổ chức – hành chính xây dựng kếhoạch về công tác đào tạo, phát triển và phối hợp với các trưởng phòng trongcông tác đào tạo

Trong những năm qua, công tác đào tạo, phát triển đã góp phần quantrọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ, chuyên môn của đội ngũcán bộ, công nhân viên; từng bước tiêu chuẩn hóa bậc theo quy định của Nhànước; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đápứng yêu cầu hội nhập công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2.3.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

2.3.1.1 Các nhân tố bên trong tổ chức.

a Triết lý của lãnh đạo Công ty và Phòng tổ chức – hành chính về công tác đào tạo, phát triển cán bộ, công nhân viên.

Với triết lý “Người tài là trung tâm”, Công ty TNHH Thiết kế thời trang

Hoa Hồng luôn nhận thức kết quả thực hiện công việc của các cán bộ, công nhânviên góp phần không nhỏ vào sự phát triển của công ty Vì vậy, lãnh đạo công tyluôn quan tâm, tạo điều kiện cho đội ngũ công nhân viên phát huy hết khả năngcủa mình

Ban lãnh đạo công ty luôn coi trọng việc đào tạo, phát triển cán bộ,công nhân viên nhằm kế thừa, phát huy những giá trị quý báu trong ngành củacác thế hệ đi trước đồng thời rút kinh nghiệm cho việc sai sót, xử lý tìnhhuống sáng tạo, linh động

b Cơ sở vật chất của công ty

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển khá đầy đủ, công

ty đã trang bị những thiết bị cần thiết, hiện đại với mong muốn tạo ra môitrường học tập, làm việc năng động Các thiết bị được trang bi như: máy tính cókết nối Internet, máy chiếu, máy in, mạng không dây song nhìn chung chấtlượng của các trang thiết bị này chưa được Ban giám đốc thực sự quan tâm Một

số trang thiết bị đã cũ, máy tính có tốc độ chậm, máy chiếu mờ gây khó khăncho hoạt động dạy và học của giáo viên và học viên

c Tình hình tài chính của công ty

Ngân sách dành cho đào tạo, phát triển của cán bộ, công chức, viên chứcđược Ban giám đốc quan tâm, tuy nhiên hàng năm Công ty và Phòng Tổ chức –Hành chính vẫn cân đối giữa các khoản thu chi

d Trình độ của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Số lượng cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Thiết kế thời trangHoa Hồng có trình độ, chuyên môn khác nhau: trên Đại học, Đại học, dưới

Đại học Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại họctăng lên theo hàng năm Năm 2015 số cán bộ, công nhân viên có trình độ Đạihọc là 15.3%, trình độ cao đẳng, cao đẳng nghề là 52.5%, trình độ trung cấp,trung cấp nghề là 32,2%

Cán bộ, công nhân viên có tuổi đời dưới 40 chiếm 86.4% tức huyện có cơcấu lao động trẻ; có 42.3% số cán bộ, công nhân viên có thâm niên công tácdưới 3 năm nên kinh nghiệm và kỹ năng làm việc cần phải bổ sung

Một thực tế là có tới 31.5% số cán bộ, công chức, viên chức trong huyệnlàm trái ngành nghề nên để thực hiện công việc được tốt buộc phải qua các lớpđào tạo chuyên môn và đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ

2.3.1.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội.

Hiện nay, hệ thống giáo dục ở nước ta đã có nhiều thay đổi và cải thiệnđáng kể, mang lại nhiều thành tựu trong giáo dục và đào tạo Tuy nhiên, vớinhững thay đổi đó của hệ thống giáo dục và đào tạo vẫn chưa thực sự đáp ứngđược yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế tư nhân vàCông ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng nói riêng Các chương trình họccòn nặng về lý thuyết còn hạn chế về thực hành và các kỹ năng thực hiện côngviệc nhất là các kỹ năng mềm Vì vậy, nhu cầu đào tạo, phát triển thực sự cầnthiết đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên

b Thị trường lao động.

Cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới từ năm 2008 kéo dài, thị trường laođộng Việt Nam không tránh khỏi những ảnh hưởng, tỉ lệ người lao động trongcác doanh nghiệp bị mất việc làm tăng lên Đây là cơ hội để các công ty thu hútnhân tài về công ty mình làm việc, có thể chọn cho công ty những cán bộ côngnhân viên, năng động, nhiệt huyết trong công việc đặc biệt là trình độ chuyênmôn cao Nhanh chóng lắm bắt cơ hội này, Công ty đã tuyển được những cán bộcông nhân viên phù hợp với công việc Vì thế, nhu cầu đào tạo, phát triển cán bộcông nhân viên cũng hạn chế hơn so với những năm trước

c Cơ sở pháp lý về đào tạo, phát triển cán bộ, công nhân viên tại công ty

TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Hiện nay, những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, phát triển cán

bộ, công nhân viên được Nhà nước ban hành và thay đổi phù hợp với thực tế.Những cơ sở pháp lý về đào tạo, phát triển đã tạo thuận lợi cho công tác đào tạo,phát triển tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng được thực hiện theođúng quy trình, chuẩn mực mà Nhà nước và trong nội quy lao động của Công ty

d Sự phát triển của Khoa học - Công nghệ

Khoa học - Công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi người cán bộ côngnhân viên học tập, đổi mới để bắt kịp với thời đại Các cán bộ công nhân viên trẻkhông ngừng học tập, phát huy sáng kiến trong việc sử dụng khoa học côngnghệ Ngoài ra, Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng còn tổ chứcnhững lớp học bồi dưỡng về công nghệ thông tin cho đội ngũ cán bộ công nhânviên yếu trong việc sử dụng tin học trong công việc

2.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng và khôngthể thiếu ở bất kỳ một tổ chức nào Đào tạo, phát triển sẽ giúp tổ chức duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó mới có thể đáp ứng yêu cầu của quátrình hội nhập sâu rộng và quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay

Để công tác đào tạo, phát triển đặt kết quả cao, phù hợp với tổ chức thìviệc xây dựng một quy trình đào tạo, phát triển có ý nghĩa hết sức lớn đối với tổchức, tránh tình trạng đào tạo rồi lại khó sắp xếp công việc gây lãng phí, khókhăn trong quản lý

Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức

-hành chính công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.