Cho đến nay, chủ trương xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, trên thực tế kể cả phạm vi cả nước và từng địa phương đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần được tiếp tục khai thác và nghiên cứu cụ thể. Yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, công chức những đòi hỏi về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng trở nên bức thiết và quan trọng hơn bao giờ hết.
Trang 1MỞ ĐẦU:
1 Tính cấp thiết của đề tài:
Trong quá trình đổi mới nước ta, việc phát triển đội ngũ cán bộ, côngtrong thời kỳ Công nghiệp hoá (CNH), Hiện đại hoá (HĐH) và hội nhập kinh tếquốc tế vừa mang tính căn bản, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứngyêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
Cho đến nay, chủ trương xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể Tuy nhiên, trên thực tế kể cả phạm
vi cả nước và từng địa phương đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần được tiếp tụckhai thác và nghiên cứu cụ thể Yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, công chức nhữngđòi hỏi về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng trở nên bức thiết vàquan trọng hơn bao giờ hết
Kỳ Anh, là huyện được xác định là trung tâm kinh tế - xã hội của tỉnh HàTĩnh và Bắc miền Trung đã và đang có bước phát triển về kinh tế, xã hội, thuhút đầu tư trong và ngoài nước rất đáng kể, tạo nên những bước đột phá mạnh
mẽ trong phát triển kinh tế - xã hội Những thành quả đạt được, là nhờ có tinhthần đoàn kết, nhất trí, đồng lòng của toàn đảng, toàn quân, toàn dân tronghuyện; trong đó, phải kể đến công đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ,công chức của huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị trên địa bàn, nhất
là công tác vận động giải phóng mặt bằng các dự án trọng điểm, xây dựng nôngthôn tạo môi trường ổn định về an ninh, chính trị, trật trự an toàn xã hội gópphần thu hút đầu tư của các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước đến với KỳAnh để đầu tư
Tuy nhiên, ngoài những lợi thế so sánh thì Kỳ Anh còn những hạn chế,khó khăn đó là xuất phát điểm đi lên từ một huyện nghèo thuần nông, khí hậukhắc nhiệt, sự chệnh lệch giữa các vùng trong huyện rất lớn Hơn bao giờ hết,cấp ủy, chính quyền và cả hệ thống chính trị từ huyện đến xã cần phải đoàn kết,thống nhất, vượt qua khó khăn, cần có những cán bộ, công chức giỏi, có đủ tâm,tầm, tài để đảm đương những trọng trách lớn lao đó Phấn đấu trong tương laigần, Kỳ Anh thực sự là trung tâm đô thị, công nghiệp nặng của Hà Tĩnh, củakhu vực Bắc miền Trung, góp phần vào sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và hộinhập kinh tế quốc tế
Trang 2Hơn nữa, từ lâu vấn đề nhân sự luôn được Đảng ta xác định là nhân tốquyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, củachế độ; là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nướcpháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) của dân, do dân và vì dân Vì vậy, vấn đềphát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, phù hợp với tình hìnhmới vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng, vừa là nhu cầu cấp bách hiện nay Đây
cũng là lý do tôi chọn đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện
Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh trong thời kỳ hội nhập làm đề tài luận văn Thạc sỹ,
chuyên ngành Quản trị kinh doanh
2 Tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài: Các đề tài và tài liệu
của đất nước, của các nhà khoa học
- Luật cán bộ, công chức năm 2008;
- Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc các khóa IX, X, XI;
- Ban Chấp hành TW Đảng, Nghị quyết về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước (NQ TW3, khoá VII; NQTW3 và NQTW7 khoá
VIII);
- Ban Tổ chức cán bộ Chính Phủ - nay là Bộ Nội vụ (1997), Xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đề tài cấp Bộ;
- TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân, Tạp
chí Cộng sản điện tử, số 22;
- GS TS Nguyễn Phú Trọng, PGS TS Trần Xuân Sầm (2003), Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đề tài nghiên cứu khoa học - công nghệ cấp nhà nước, KHXH.05-03, Nxb.Chính trị Quốc gia;
- Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh lần thứ XVI, XVII;
- Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ huyện Kỳ Anh lần thứ XXIII, XXIV;
- Các báo cáo kinh tế - xã hội của huyện từ năm 2009 đến 6 tháng năm2014;
- Báo cáo công tác cán bộ của Huyện ủy Kỳ Anh từ năm 2009 đến 2013;
- Báo cáo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện KỳAnh từ năm 2009 đến năm 2013;
Trang 3- Báo cáo công tác cán bộ, công chức của Thành phố Hà Tĩnh, huyệnCẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh từ năm 2009 đến năm 2013.
- Các tài liệu khác có liên quan;
Nhìn chung, các công trình nêu trên đã đề cập đến nhiều vấn đề cả lý luận
và thực tiễn về một số lĩnh vực phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (ở cấp tỉnh
hoặc ở cấp huyện, cấp xã) và kèm theo các giải pháp giải quyết vấn đề đặt ra…;
song chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức của huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh trong thời kỳ hội nhập dưới góc độ quảntrị
3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1 Mục đích của luận văn
Làm rõ một số vấn đề lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề ra phươnghướng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anhtrong thời kỳ hội nhập
3.2 Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá có bổ sung những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển độingũ cán bộ, công chức
- Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh vàđánh giá những ưu điểm, nhược điểm và các vấn đề cần làm trong việc pháttriển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ hội nhập
- Đề ra các phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũcán bộ, công chức của huyện
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng, phát triểnđối ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh trong thời kỳ hội nhập
- Xét trên hai mặt chủ yếu: Cơ chế chính sách và tổ chức thực thi để pháttriển đội ngũ cán bộ, công chức trên tất cả các khâu quy hoạch, đào tạo, bồidưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bộ máy quản lý và đánh giácán bộ, công chức
Trang 44.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung nghiên cứu: Tập trung phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức của huyện giai đoạn 2009 - 2013 và phương hướng, giải pháp giaiđoạn 2014 – 2020 để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anhtrong thời kỳ hội nhập đáp ứng nhu cầu phát triển và chia tách đia giới hànhchính của huyện để hình thành thị xã mới và huyện Kỳ Anh trong tương lai
- Không gian: UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh
- Thời gian: Tầm nhìn đến năm 2020
5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Sử dụng các kiến thức được học và thực tiễn
- Kế thừa có chọn lọc để phát huy những kết quả các công trình nghiêncứu của các tác giả khác liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: Luận án,luận văn, các đề tài nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí…
- Ngoài ra, còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phân tích, tổnghợp, hệ thống, so sánh, thống kê, đánh giá thông qua những tư liệu, báo cáo củatỉnh và của huyện
6 Ý nghĩa của luận văn:
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần khẳng định về sự cần thiếtkhách quan của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện trong thời
7 Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, hệ thống cácbảng biểu, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương
Trang 5Chương 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.1 Khái niệm, phân loại và vai trò cán bộ, công chức;
1.1.1.1 Cán bộ, Công chức ( Luật cán bộ, công chức năm 2008)
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lươngđược bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật
- Cán bộ, công chức xã: Khái niệm cán bộ cấp xã được quy định tại khoản
3, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức như sau: “Cán bộ cấp xã là công dân ViệtNam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chứcchính trị - xã hội ở cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
Trang 6nước” Từ khái niệm chúng ta có thể thấy đối tượng là cán bộ cấp xã bao gồmnhững người đảm nhiệm những chức vụ sau: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy bannhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy cấp xã, Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc xã; Chủ tịch Hội nông dân xã; Bí thưĐoàn thanh niên công sản Hồ Chí Minh xã; Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã;Chủ tịch Hội Cựu chiến binh xã
Theo khái niệm trên cán bộ cấp xã hình thành thông qua con đường bầu cửchứ không có cán bộ cấp xã hình thành theo con đường khác
Khái niệm công chức cũng được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của LuậtCán bộ, công chức năm 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân ViệtNam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy bannhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Theo khái niệm này thì công chức cấp xã bao gồm những người đảmnhiệm chức danh sau: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Địa Chính -xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính -nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tưpháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, Văn phòng - thống kê
Thông qua khái niệm công chức chúng ta có thể thấy công chức cấp xã làngười được hình thành thông qua con đường tuyển dụng
Cán bộ, công chức cấp xã theo quy định của Luật cán bộ, công chứcnăm 2008 đều được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
1.1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức
+ Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức:
- Nhóm các nhà hoạch định chính sách, là những người quyết định chínhsách, biện pháp lớn, trực tiếp sử dụng những công cụ quản lý, điều tiết sự vậnđộng của cả xã hội
- Nhóm những chuyên gia phân tích kinh tế, chính tri, xã hội chuyên sâutrên từng lĩnh vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từngmảng cho các quyết định về chính sách
- Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý như:
kỹ thuật viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…Đây là những người trựctiếp chuẩn bị các tài liệu, thông tin phục vụ cho các chuyên gia và các nhà quyết
Trang 7định chính sách.
+ Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 4 loại:
- Cán bộ, công chức cấp Trung ương;
- Cán bộ, công chức cấp tỉnh;
- Cán bộ, công chức cấp huyện;
- Cán bộ, công chức cấp xã;
+ Theo cấp bậc quản lý của hệ thống đội ngũ này bao gồm:
- Nhóm cấp cao: Những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợphoạt động của các bộ phận trong tổ chức và đại diện cho tổ chức trong mối liên
hệ với môi trường bên ngoài tổ chức
- Nhóm cấp trung: Những người khâu nối giữa cấp cao và cấp cơ sở.Triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quátrình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở
- Nhóm cấp cơ sở: Những người đối diện với người lao động trực tiếp Lànhững người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý
+ Dựa vào lĩnh vực, ngành nghề, người ta phân chia đội ngũ này thành
cán bộ, công chức ngành nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tàichính, văn hóa, xã hội…;
Thực chất, các cách phân loại trên đây chỉ mang tính tương đối vì trongthực tế, nhất là ở cấp trung gian và cấp cơ sở, đội ngũ cán bộ, công chức nàythường kiêm nhiệm nhiều công việc khác không thuần tuý chỉ là một công việc
cụ thể
1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức:
Sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh tế xã hội, an ninh quốcphòng suy cho cùng là do con người quyết định Sự vận hành của hệ thốngchính sách và các công cụ quản lý có hiệu quả hay không, hoàn toàn phụ thuộcvào hai điều kiện cơ bản nhất, đó là: Cơ chế vận hành của nền kinh tế và khảnăng, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý Đội ngũ cán
bộ, công chức là một trong những nhân tố chủ yếu quyết định sự thành cônghay thất bại của sự nghiệp đổi mới Vai trò đó được thể hiện như sau:
- Cán bộ, công chức đóng vai trò quyết định trong việc hoạch định đườnglối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, chính sách cơ
Trang 8chế quản lý và hệ thống pháp luật trong phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnhvực, từng địa phương, vùng lãnh thổ.
- Góp phần quyết định trong công tác tổ chức bộ máy và nhân sự để thựchiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý nhà nước trong thời kỳ tiếp tục đổimới, đẩy mạnh CNH, HĐH;
- Quyết định trong quá trình điều hành đúng nguyên tắc tập trung, dânchủ ở phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh vực, địa phương
- Trực tiếp tạo môi trường, điều kiện và sử dụng công cụ, thực lực để tácđộng quản lý, điều hành đất nước
- Đóng vai trò quyết định trong việc kiểm tra, kiểm soát quá trình hoạtđộng quản lý nhà nước Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường hội nhậpsâu nền kinh tế thế giới, thì công tác kiểm tra, kiểm soát càng phải được tăngcường, vì kiểm tra là một nội dung quyết định của công tác lãnh đạo
Trong các vai trò mang tính chất quyết định của đội ngũ cán bộ, côngchức thì việc thực thi những vai trò đó phần lớn phụ thuộc vào trách nhiệm củangười đứng đầu trong tổ chức hệ thống quản lý nhà nước
Trong quá trình quản lý nhà nước, quản lý xã hội còn nhiều bất cập, khókhăn, phức tạp; hệ thống thể chế còn thiếu, chưa đồng bộ trên nhiều phươngdiện cùng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, do đó đội ngũcán bộ, công chức dù thuộc loại nào, chức năng nhiệm vụ quyền hạn ra sao thìcũng có vai trò ngày càng quan trọng, bởi vì:
- Mỗi nước đều có con đường đi riêng của mình và đều đạt những thànhquả nhất định Do đó việc lựa chọn con đường đi đúng đắn, phù hợp với thựctiễn trong nước và quốc tế, đạt được hiệu quả cao càng khó khăn, phức tạp
- Khoa học công nghệ ngày càng phát triển sản xuất xã hội ngày càngtăng cả về chất và lượng, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, phải tham gia cạnh tranhquyết liệt trên thị trường, làm tăng số lượng các phương án quản lý và lựa chọnphương án tối ưu trở nên phức tạp hơn Do đó phải có đội ngũ cán bộ, côngchức giỏi, có trình độ để lựa chọn được phương án tốt nhất
- Tác động của các quyết định quản lý đối với đời sống kinh tế - xã hộivừa sâu sắc, vừa lâu dài, vừa có hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng,đòi hỏi trách nhiệm cao của cán bộ, công chức quản lý về chất lượng, tính khoa
Trang 9học của các quyết định quản lý.
- Sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới gồm cả thông tin quản lý đã vàđang được mở rộng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có khả năng, trình
1.2 NỘI DUNG VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC:
1.2.1 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức:
1.2.1.1 Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức:
Quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng của công tác cán bộ Thuật ngữquy hoạch cán bộ bắt nguồn từ quá trình phát triển và triển khai thực hiện cácchương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đòi hỏi các cấp, các ngànhphải xây dựng các quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức cho đồng bộ với yêucầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ, côngchức một cách chủ động, bảo đảm về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán
bộ, công chức cho từng ngành, từng địa phương và cơ sở, cả trước mắt và lâudài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức một cách thiếu kếhoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả
Trong quy hoạch cán bộ, công chức phải chú trọng quy hoạch cán bộ,công chức lãnh đạo, quản lý Quy hoạch cán bộ, công chức có thể ngắn hạn (1nhiệm kỳ 5 năm) hoặc dài hạn (hai đến ba nhiệm kỳ 5 năm) và được điều chỉnh,
bổ sung qua việc đánh giá cán bộ, công chức và nguồn cán bộ, công chức đượcquy hoạch hàng năm Trong quy hoạch cán bộ, công chức ngắn hạn, phải chútrọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ, côngchức lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc Đối với quy hoạchcán bộ, công chức dài hạn cần tạo nguồn cán bộ, công chức có thành tích tronglao động, công tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quátrình học tập ở nhà trường và tham gia công tác xã hội Các cơ quan lãnh đạo và
Trang 10quản lý cán bộ, công chức; lãnh đạo chủ chốt ở các phòng, ban, ngành ở huyện,
ở các xã, thị trấn có trách nhiệm trực tiếp làm quy hoạch cán bộ, công chức mộtcách dân chủ, khách quan, có sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu, coi trọngviệc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân
Yêu cầu quy hoạch cán bộ, công chức:
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Cầnnắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp lớn
về công tác cán bộ của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ từ cấp cơ sởđến cấp huyện, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quyhoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới Các khâutrong công tác cán bộ phải đạt được cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý, bố trí kếthợp 3 độ tuổi, bảo đảm tính hiệu quả, khả thi cao
Thứ hai, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũcán bộ, công chức hiện có và nguồn cán bộ, công chức, dự báo được yêu cầusắp đến, để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớmphát hiện những cán bộ, công chức trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn Tạomôi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để cán bộ, công chức được rènluyện, phấn đấu và trưởng thành
Thứ ba, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn
để đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; vừa tạo động lực thúc đẩy cán
bộ, công chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưngkhông cứng nhắc, khép kín Thực hiện quy hoạch "động" và "mở" một cách linhhoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạchnhiều chức danh, đồng thời phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điềuchỉnh hàng năm
Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý: Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp
huyện, cấp xã trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên, căn cứ vào kết quảcông tác cụ thể Phát hiện, thẩm định và quản lý nguồn cán bộ, công chức trẻ,
có triển vọng, cán bộ công chức nữ, xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, đang
là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý ưu tú cấp dưới
Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và yêu cầu cán bộ, công chức lãnh đạo,
Trang 11quản lý, phương hướng cấu tạo cấp uỷ khoá tới.
Ba là, dự kiến quy hoạch sơ bộ cấp uỷ huyện, xã, thị trấn các chức danh
lãnh đạo các phòng, ban, ngành khoá tới
Bốn là, xét duyệt quy hoạch Ban thường vụ Huyện ủy nghe và cho ý
kiến dự kiến sơ bộ quy hoạch cán bộ, công chức của huyện; thảo luận xác địnhyêu cầu, phương hướng quy hoạch; phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn Ban Tổchức Huyện uỷ, Phòng Nội vụ có trách nhiệm tổng hợp, tiếp tục hoàn thiện đề
án quy hoạch cán bộ, công chức Ban thường vụ Huyện ủy thảo luận và quyếtđịnh thông qua quy hoạch cán bộ cấp uỷ huyện, chủ chốt ở xã, thị trấn Trườnghợp cần thiết, Ban Thường vụ có thể thông qua danh sách cán bộ, công chức trẻ,công chức xuất thân công nhân, cán bộ công chức nữ, con em công nông và giađình có công với cách mạng dự kiến trong quy hoạch cấp uỷ khoá tới Banthường vụ Huyện ủy thảo luận và thông qua quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã;nhất là đối với các chức danh: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND,Chủ tịch UBND cấp xã, trưởng ban, ngành, đoàn thể cấp huyện và đơn vị trựcthuộc
Năm là, định kỳ phê duyệt, bổ sung quy hoạch Quy hoạch cán bộ cần
được điều chỉnh, bổ sung hàng năm sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá cán bộ.Ban thường vụ Huyện ủy xem xét bổ sung những nhân tố mới, đồng thời đưa rakhỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện
Sáu là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý theo quy hoạch
1.2.1.2 Tổ chức tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức
Trang 12+ Xuất phát từ nhu cầu công việc mà tuyển người phù hợp;
+ Bảo đảm tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển;
+ Bảo đảm công minh, bình đẳng và thực hiện công khai
Trên cơ sở những nguyên tắc này, để bảo đảm cho mọi công dân có cơhội ngang nhau trong tuyển dụng cán bộ, công chức, các tổ chức từ Trung ươngđến các tỉnh, các huyện phải thực hiện chế độ thi tuyển để tuyển dụng cán bộ,công chức hoặc thu hút bằng cách tuyển thẳng Việc tuyển dụng do lãnh đạo các
cơ quan, ban, ngành ở huyện tiến hành hằng năm, không phân cấp cho các đơn
vị trực thuộc Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương tiện thôngtin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơquan, đơn vị tuyển dụng Việc thực hiện chế độ ưu tiên trong tuyển dụng và xéttuyển cũng được quy định chặt chẽ cho một số đối tượng cụ thể ở vùng cao,vùng sâu, vùng xa, ;
Nội dung thi tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, trong đóchú trọng kiến thức về hành chính nhà nước và sự hiểu biết về chức năng,nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự thi sẽ công tác nếu trúng tuyển Ngoài yêucầu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chức danh đãquy định, tuỳ đặc thù của một số loại cán bộ, công chức, mỗi cơ quan, địaphương còn có thêm quy định cụ thể phù hợp với địa phương, đơn vị mình.Phần lớn các cơ quan đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp Cónơi áp dụng hình thức thi trắc nghiệm để tuyển chọn Trong đó, kết hợp cả đánhgiá kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả năng giaotiếp Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi cán bộ, công chức
- Bố trí sử dụng cán bộ, công chức:
Việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ, công chức phải chútrọng tới việc dùng đúng người, đúng việc và đạt được hiệu quả cao Sự bố trí,sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ, công chức đúng đắn sẽ đảm bảo cho họhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ vềmọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc Tuy nhiên, nếu sửdụng cán bộ, công chức không đúng thì chẳng những công việc của họ khônghoàn thành mà bản thân cán bộ, công chức không tiến bộ, năng lực, tinh thầnlàm việc, phẩm chất bị giảm sút nghiêm trọng
Trang 13Trong việc sử dụng cán bộ Hồ Chí Minh rất chú trọng vấn đề chỉ đạo,nâng cao trình độ nghiệp vụ, công tác kiểm tra và cải tạo những khuyết điểm.
Về chỉ đạo, Người nói: “Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút
ít cũng không sợ” Đây là phương pháp sử dụng cán bộ một cách mạnh dạn quathử thách Tất nhiên người lãnh đạo phải vạch ra cho người thực thi phươnghướng, kế hoạch, tạo điều kiện cho người được giao nhiệm vụ thi thố tài năng,dám nghĩ, dám làm, từ đây, người lãnh đạo kịp thời uốn nắn những khuyết điểmđược bộc lộ qua công việc của cấp dưới mình Qua nhiều năm mà kiến thức củamỗi người không bồi bổ, khác nào một cổ máy chạy lâu ngày không được trathêm dầu mỡ Người nhắc nhở: “Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúcthất bại mới chú ý đến Thế là không biết yêu dấu cán bộ, công chức” Phảithường xuyên kiểm tra để giúp cán bộ, công chức rút kinh nghiệm, sữa chữakhuyết điểm, làm ngày càng hoàn thiện hơn Trong vấn đề cải tạo, Hồ Chí Minhnói: “Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là cơ hội chủ nghĩa, đãcảnh cáo, đã tạm khai trừ Những cách quá đáng như thế đều không đúng”, cầnphải kiên trì giáo dục, giúp đỡ cán bộ Hồ Chí Minh là tấm gương sáng về việcnày Bác cho rằng: “Chúng ta sinh trưởng trong một xã hội lạc hậu, nhiễm thựcdân phong kiến, xã hội cũ hám danh, hám lợi, danh lợi dễ làm hư người Bâygiờ chúng ta dùng cán bộ để cải tạo xã hội mà không có chính sách cải tạo cán
bộ, đây là khuyết điểm”
Trong việc dùng người, Hồ Chí Minh cho rằng những người không cótâm, thường mắc phải sai phạm: “Ham dùng người bà con, anh em quen biết,bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài Ham dùng những kẻ khéo nịnhhót mình mà chán ghét những người chính trực Ham dùng những người tínhtình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình” Nhằmkhắc phục những hạn chế trên, Hồ Chí Minh nêu quan điểm: “Mình có quyềndùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc Chớ vì bàcon, bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những
kẻ có tài năng hơn mình Phải trung thành với Chính phủ, với đồng bào Chớlên mặt làm quan cách mệnh”
- Đề bạt, bổ nhiệm:
Đề bạt là giao cho cán bộ, công chức giữ chức vụ cao hơn chức vụ đương
Trang 14nhiệm, hoặc cất nhắc những cán bộ, công chức chưa có chức vụ được giữ chức
vụ lần đầu Yêu cầu của các tổ chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam làphải đề bạt những cán bộ, công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã đượcđào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thực tiễncông tác từ dưới lên; chú trọng những người ưu tú xuất thân trong công nhân,nông dân, trí thức, chiến sĩ lực lượng vũ trang, con em gia đình có công vớinước có đủ tiêu chuẩn Việc đề bạt cán bộ, công chức phải theo nguyên tắc "vìviệc đặt người", "có lên có xuống", "có vào, có ra" Phải làm quy hoạch cán bộ,công chức và thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt, tránh những saisót chủ quan, thiên vị, cảm tính Sau khi đề bạt, phải tiếp tục bồi dưỡng và tạođiều kiện cho cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức:
Điều động là việc chuyển cán bộ, công chức từ cơ quan, đơn vị, địaphương, ngành này đến làm việc ở cơ quan, đơn vị, địa phương, ngành kháctheo yêu cầu nhiệm vụ công vụ và quyết định của cơ quan quản lý có thẩmquyền Ở Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyềnđiều động cán bộ, công chức theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý cán bộ,công chức Cơ quan chuyên trách về công tác tổ chức cán bộ có nhiệm vụ thammưu, giúp cơ quan lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, nộidung, nhiệm vụ công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm nhiệm vàđiều kiện hoàn thành công vụ, hoàn cảnh của cán bộ công chức cần điều động.Khi xét thấy có sự phù hợp giữa nhu cầu điều động và khả năng của cán bộ,công chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động Cán bộ, côngchức được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để cơ quan cóthẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết địnhđiều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành; nếu không chấp hành lệnh sẽ bị xử
lý kỷ luật theo Luật cán bộ, công chức
Luân chuyển cán bộ, công chức về cơ bản không khác với điều động vàtăng cường cán bộ, công chức Đây là việc làm bình thường trong công tác tổchức và cán bộ từ trước tới nay Luân chuyển cán bộ, công chức là điều động,tăng cường cán bộ, công chức một cách chủ động theo quy hoạch và kế hoạchđào tạo đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý cho trước mắt và lâu dài
Trang 15Điều động và tăng cường chỉ khác với luân chuyển cán bộ, công chức là nhiềukhi phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, khôngtheo quy trình đánh giá và phân công cán bộ, công chức, khi ấy hiệu quả khôngcao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho cán bộ, công chức được điều độnghoặc cho địa phương nơi cán bộ, công chức đến.
Chủ trương luân chuyển của Đảng ta được thể hiện rõ nhất qua Nghịquyết số 11 của Bộ Chính trị, nhấn mạnh việc luân chuyển cán bộ, công chứclãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ,công chức, giúp cán bộ, công chức trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, đápứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điềuchỉnh cán bộ, công chức một cách hợp lý hơn, tăng cường cán bộ, công chứccho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bước đột phá góp phần đổimới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý,khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ
1.2.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội vànắm vững những tri thức, kỷ năng, kỷ xảo một cách có hệ thống để chuẩn bịcho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao độngnhất định, góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế - xã hội, duy trì và pháttriển nền văn minh của loài người Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tậptrong nhà trường, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách Kết quả và trình độ
được đào tạo (trình độ học vấn) của một người còn do việc tự đào tạo của người
đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuấtrồi tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định Chỉ khi nào quá trình đào tạođược biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạomới có hiệu quả cao Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và cho laođộng, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loạinày gắn bó và hỗ trợ cho nhau với những nội dung do các đòi hỏi của sản xuất,của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỷ thuật và văn hoá của đấtnước Khái niệm giáo dục nhiều khi bao gồm cả các khái niệm đào tạo Cónhiều dạng đào tạo: Đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu, đào tạo cơ bản, đàotạo lại, đào tạo ngắn hạn, đào tạo từ xa, v.v
Trang 16Khái niệm bồi dưỡng cũng dùng gần như khái niệm đào tạo, nhiều trườnghợp, hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được sử dụng đồng thời Nếu đào tạo
là quá trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thìbồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Nghĩa là hai hoạt động nàyđều hướng tới cùng một mục tiêu nhưng có điểm khác là, đào tạo đi từ cái chưa
có thành có hoặc cái chưa đủ "chuẩn" thành đủ "chuẩn; còn bồi dưỡng làm tăngthêm giá trị cái đã có, cũng là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho
họ có thêm những kiến thức, kỹ năng nhưng ở mức độ thấp hơn, với các hìnhthức chủ yếu thông qua các lớp tập huấn hoặc cập nhật kiến thức với thời gianngắn hơn nhiều so với quá trình đào tạo
Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần lưu ýnhững yêu cầu sau đây:
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức có tráchnhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạonguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công chức
- Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào quy hoạch,
kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từngngạch
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do ngân sách nhà nướccấp Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyđịnh
1.2.1.4 Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá cán bộ, công chức:
- Xây dựng tiêu chuẩn nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức:
Để nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức được khách quan, toàn diện, cụthể và chính xác, đòi hỏi các đơn vị, cơ quan quản lý cán bộ, công chức các cấpphải đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá
Tiêu chuẩn cán bộ, công chức là những quy định về đức, tài mà mỗi cán
bộ, công chức cần có, làm căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong hệ thốngchính trị ở Việt Nam xem xét, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức hoặc để cácthành viên tham gia bầu cử lựa chọn người để bầu vào cơ quan lãnh đạo; đồngthời cũng là căn cứ để mỗi cán bộ, công chức nỗ lực phấn đấu đạt cho đượcnhững quy định về đức, tài của người cán bộ, công chức
Trang 17Xây dựng, cụ thể hoá và thực hiện đúng tiêu chuẩn cán bộ, công chức làmột nội dung quan trọng trong quản lý cán bộ, công chức ở các tổ chức trong hệthống chính trị Xác định đúng tiêu chuẩn cán bộ, công chức phải xuất phát từnhững quan điểm, nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng HồChí Minh, các chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ; các Nghị địnhcủa Chính phủ để triển khai thực hiện; đồng thời phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm
vụ cách mạng trong từng thời kỳ, vai trò, chức năng nhiệm vụ của từng loại tổchức, từng chức danh cán bộ Thực tế cho thấy, cơ sở nào cụ thể hoá các tiêuchuẩn này sát với đơn vị, địa phương mình thì việc đánh giá cán bộ, công chức sẽđạt hiệu quả cao hơn
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sảnViệt Nam khoá VIII (6.1997) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐHđất nước đã xác định rõ tiêu chuẩn chung về cán bộ: Có tinh thần yêu nước sâusắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xãhội, phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luậtcủa Nhà nước; cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng và kiênquyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực; không
cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểubiết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luậtcủa Nhà nước; có trình độ học vấn, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làmviệc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Các tiêu chuẩn đó cóquan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức và tài, đức là "gốc" Bên cạnhnhững quy định chung về tiêu chuẩn cán bộ nêu trên, tiêu chuẩn cán bộ công tác
ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực cần được cụ thể hoá cho thích hợp Cầnphân biệt giữa điều kiện và tiêu chuẩn cán bộ Điều kiện là những yếu tố cầnnhưng chưa đủ; tiêu chuẩn mới thể hiện đầy đủ chất lượng của cán bộ Khắc phụctình trạng lấy những điều kiện cần có của cán bộ như quá trình công tác, bằngcấp, học vị, độ tuổi để thay thế cho những tiêu chuẩn cán bộ như phẩm chất đạođức, kiến thức trí tuệ, năng lực công tác Luật cán bộ, công chức năm 2008 cũng
đã đề cập khá cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ, công chức ở Việt Nam
- Nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng trong các khâu của công
Trang 18tác cán bộ Đó là tiền đề, căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễnnhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ,công chức Đánh giá cán bộ, công chức đúng thì sử dụng đúng, đánh giá sai thì
sử dụng sai Sử dụng sai cán bộ, công chức sẽ để lại hậu quả nhiều mặt, nhữngngười xấu, những kẻ cơ hội có cơ "chui sâu, leo cao", người tốt, người giỏikhông được đánh giá đúng, mất dần động lực phấn đấu, tập thể tổ chức đảng, cơquan, đơn vị thì tiềm ẩn những yếu tố mất đoàn kết, mất lòng tin vào lãnh đạo,ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá không đúng, ảnh hưởngkhông tốt đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, phá vỡ quy hoạch, luânchuyển cán bộ, công chức không đạt được mục tiêu ban đầu, lãng phí đào tạo,bồi dưỡng; ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đông về sốlượng nhưng không mạnh, không ngang tầm nhiệm vụ
Do đó, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ, công chức là phải làm rõ ưuđiểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lốisống, năng lực, hiệu quả công tác và chiều hướng phát triển của cán bộ, côngchức; bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tựphê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa
số và công khai Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức đượcquy định: Trước hết là do bản thân cán bộ, công chức tự đánh giá (bằng vănbản); sau đó, người đứng đầu cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, côngchức, cấp uỷ, tổ chức đảng nơi cán bộ, công chức sinh hoạt, công tác, cơ quanquản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ, công chức có thẩm quyền đánh giá Việcđánh giá cán bộ, công chức được tiến hành hằng năm ở các đơn vị cơ sở đối vớicán bộ, công chức ở cấp cơ sở; việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo vàquản lý ở các cấp được tiến hành trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc khi cần bổnhiệm, giới thiệu ứng cử các chức vụ do bầu cử
1.2.1.5 Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức:
Chính sách cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương,mục tiêu của Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ, kèmtheo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng và phát triển độingũ cán bộ, công chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụchính trị trong mỗi thời kỳ Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách tuyển dụng,
Trang 19bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức;chính sách bảo vệ cán bộ và các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, côngchức Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhànước có tầm quan trọng đặc biệt Trong điều kiện của Đảng cầm quyền, Đảngthống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức,chính sách cán bộ là chính sách thống nhất trong hệ thống chính trị Mỗi lĩnhvực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách cán
bộ chung để thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổsung, hoàn chỉnh chính sách ấy Tuỳ theo mức độ quan trọng, phạm vi, cấp độđiều tiết của chính sách mà Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, Ban Chấphành TW, Bộ Chính trị hay Ban Bí thư TW Đảng, Chính phủ ban hành các vănbản như nghị quyết, quyết định, quy định, quy chế của TW Đảng, của Chínhphủ, Quốc hội và phải được thể chế bằng luật, pháp lệnh, nghị định, quy địnhcủa các cơ quan nhà nước có liên quan Hàng năm, có thể được điều chỉnh, bổsung, cụ thể hoá thêm, loại bỏ những điều bất hợp lý cho phù hợp với tình hìnhthực tế đã biến đổi nhằm bảo đảm tính công bằng, động viên tinh thần của cán
bộ, công chức phấn đấu vươn lên trong công tác và học tập
Trên cơ sở các bộ luật, văn bản pháp quy hiện nay có tác động trực tiếpđến đội ngũ cán bộ, công chức như: Luật cán bộ công chức, Luật phòng chốngtham nhũng; các Nghị định của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước…, các tỉnh, thành phố, cáchuyện cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương mình nhằmquản lý và thực hiện có hiệu quả chế độ, chính sách, tạo ra động lực lớn, độngviên kịp thời tinh thần làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần vàoviệc xây dựng và phát triển đất nước
1.2.1.6 Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ cán bộ, công chức:
Để đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về mặt số lượng, cơ cấu, chấtlượng, đồng thời hoạt động có nề nếp, ổn định, phát huy được hiệu quả trongcác khâu của công tác tổ chức và cán bộ, đòi hỏi phải có một hệ thống các đơn
vị chuyên về công tác tổ chức và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức từ Trungương đến các địa phương Các đơn vị này được gọi chung là cơ quan tổ chức
Trang 20Cơ quan tổ chức thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo,quản lý ở các cấp, các ngành về công tác tổ chức, cán bộ; do cơ quan lãnh đạo,quản lý ở các cấp, các ngành lập ra, quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộmáy, biên chế, bổ nhiệm cán bộ và trực tiếp chỉ đạo hoạt động Cơ quan tổ chứccác cấp, các ngành có mối liên hệ với nhau chủ yếu là về trao đổi thông tin, họctập kinh nghiệm của nhau theo sự chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền Cơ quan
tổ chức cấp trên có trách nhiệm hướng dẫn về nghiệp vụ với cơ quan tổ chứccấp dưới, theo chức năng, nhiệm vụ đã được xác định
Quản lý cán bộ, công chức là một khâu của công tác nhân sự trong hệthống chính trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩmquyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị, với sự giúp đỡ của các cơquan tham mưu về công tác nhân sự ở các cấp, các ngành từ Trung ương tới cơ
sở Nguyên tắc quản lý cán bộ là Đảng Cộng sản Việt Nam thống nhất lãnh đạo
và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời phát huy đầy đủ trách nhiệmcủa các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc tậptrung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền (theophân công, phân cấp) ra quyết định đi đôi với việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm
cá nhân của những cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền trongcông tác này
Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định phân cấpcủa Đảng và Nhà nước và do bầu cử được thực hiện theo quy định của Luật tổchức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức HĐND và UBND, Luậtcán bộ, công chức và điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
Nội dung quản lý về cán bộ, công chức thường tập trung vào những công việc sau:
- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ,quy chế về cán bộ, công chức;
- Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức;
- Quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ, công chức;
- Quyết định biên chế cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ởTrung ương; quy định định mức biên chế hành chính, sự nghiệp thuộc UBND
Trang 21các cấp;
- Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý cán bộ, côngchức;
- Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch; chế độ tập sự, thử việc;
- Đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ, công chức;
- Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sáchđãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức;
- Thực hiện việc thống kê cán bộ, công chức;
- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định của pháp luật về cán bộ,công chức;
- Chỉ đạo, tổ chức giải quyết các khiếu nại, tố cáo đối với cán bộ, côngchức
1.2.2 Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức:
1.2.2.1 Yêu cầu chung đối với đội ngũ cán bộ, công chức:
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏitiêu chuẩn cán bộ, công chức có những yêu cầu khác căn bản so với trước đây.Phải có tiêu chuẩn chung cho cán bộ, công chức đồng thời phải có tiêu chuẩn cụthể đối với từng loại cán bộ, công chức Vì tiêu chuẩn chính là cơ sở để tuyểnchọn, quản lý cán bộ, công chức từ đó tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, rènluyện…, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm tạo động lực mạnh mẽtrong sự nghiệp phục vụ Tổ quốc và nhân dân
* Về phẩm chất:
- Về phẩm chất chính trị:
Đây là yếu tố cơ bản, cực kỳ quan trọng đối với tất cả cán bộ, công chứclãnh đạo, quản lý Sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trịcủa từng cán bộ, công chức hiện nay là phải nắm vững quán triệt được quanđiểm, đường lối đổi mới của Đảng ta Phải biết cụ thể hoá đường lối, quan điểmvào nội dung quản lý biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến ở từng ngành,từng địa phương và trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Yêu cầu về phẩm chất chính trị cho mỗi cán bộ, công chức quản lý cầnphải có:
+ Trung thành với chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan
Trang 22điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tích cực trongcông cuộc đổi mới đất nước Có bản lĩnh và kiên định trong công việc đượcgiao Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tập thể, xã hội và bản thân.
+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việccủa bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị
+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người,tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia
+ Hoạt động trong quá trình đổi mới, vừa cần phải có bản lĩnh chính trịvững vàng, vừa phải rất năng động, sáng tạo
Tuỳ từng vị trí, thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức khác nhau mà yêucầu về phẩm chất chính trị cũng khác nhau Cán bộ, công chức giữ cương vịcàng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị càng phải vữngvàng, nhất là các cán bộ, công chức có nhiệm vụ đề ra chủ trương, đường lối,các chính sách của nhà nước
- Về phẩm chất đạo đức, lối sống:
+ Sống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân Lấy việcgương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản Nếucán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức không tốt sẽ dễ dẫn đến việc lợi dụngchức quyền, nhũng nhiễu nhằm thu lợi cho mình Do đó, việc rèn luyện đạo đứctrong sạch, liêm khiết, không vụ lợi là một điều rất quan trọng
+ Cán bộ, công chức có mối quan hệ trực tiếp với nhau trong quá trình xử
lý công việc chuyên môn và lãnh đạo cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp Do đó,
họ còn phải là tấm gương cho người dưới quyền và người lao động trực tiếp noitheo, vì thế đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức quản lý phải là người khiêm tốn,trung thực, thẳng thắn, thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữaquyền lợi và trách nhiệm
* Về năng lực:
- Năng lực chuyên môn:
+ Trước hết, Cán bộ phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giaotrách nhiệm quản lý, biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi, các cán bộ,công chức chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo điều kiện cho họ pháthuy khả năng chuyên môn cho nhiệm vụ chung Có kiến thực tổng hợp các
Trang 23ngành, các cấp.
+ Phải có kiến thức khoa học quản lý hiện đại, hình thành đội ngũ cán bộ,công chức quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động theo nguyên tắccủa thị trường như mọi nghề khác
+ Trong hoạt động quản lý phải xuất phát từ thực tế sản xuất, kinh doanh,thực tế của từng địa phương, thực tế đời sống kinh tế - xã hội để tìm lời giải,biện pháp cụ thể, tránh giáo điều sách vở
Trong điều kiện đất nước đang mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, cán bộ,công chức cần phải có kiến thức sâu rộng về pháp luật quốc tế để không bị thuathiệt trong việc cạnh tranh với các đối thủ trên trường quốc tế Mặt khác phải cótrình độ ngoại giao, ngoại ngữ, tin học để có thể sử dụng tốt các phương tiệnkhoa học kỹ thuật hiện đại và thực hiện tốt việc giao dịch với các đối tác nướcngoài
+ Phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năngquan sát nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thốnghoạt động đồng bộ có hiệu quả
+ Bình tĩnh, tự chủ những quyết đoán dứt khoát trong công việc, có kếhoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch
+ Năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dámlàm, dám chịu trách nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra,biết dồn đúng tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ có lợi cho hệthống
+ Có tác phong đúng mực, thông cảm và hiểu cấp dưới, có thái độ chânthành, đồng thời hướng cho cấp dưới tác phong cộng tác, giúp đỡ lẫn nhau
+ Biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, biết
Trang 24xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài hệ thống, quan hệ với người dướiquyền; quan hệ với cấp trên…;
Như vậy, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện hiệnnay vừa phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa có năng lực chuyên môn và
tổ chức điều hành Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ cán bộ, công chức thì cácđường lối, chính sách đưa ra sẽ rất đúng đắn, việc thực hiện chúng cũng sẽ rấttốt và như vậy kinh tế - xã hội sẽ phát triển
1.2.2.2 Yêu cầu số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức:
Khi có tổ chức bộ máy sẽ có những đòi hỏi về mặt số lượng cán bộ, côngchức cho phù hợp, tuy nhiên bên cạnh đó, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chứccũng là yêu cầu cần thiết và thông thường có những yêu cầu sau:
Thứ nhất, số lượng cán bộ, công chức trong tổ chức bộ máy đó phải đủ 3
độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa Ở 3 độ tuổi này thường phân theo 3 nhóm sau:Dưới 30 tuổi, từ 30 đến 50 tuổi và từ 50 đến 60 tuổi; với tỷ lệ phù hợp theo tínhchất từng ngành, nghề, riêng với nữ giới nhóm thứ 3 từ 45 đến 55 tuổi
Thứ hai, đảm bảo cơ cấu hợp lý về giới tính, dân tộc, vùng lãnh thổ ;Thứ ba, đảm bảo cơ cấu về lĩnh vực, ngành nghề được đào tạo ở từngcấp, từng ngành Chẳng hạn, đội ngũ cán bộ, công chức ở Phòng Tài chính – Kếhoạch phần lớn phải là những người có chuyên ngành đào tạo về kinh tế, tàichính và quản lý ngân sách, Đầu tư phát triển, hoạch định chính sách, thống kê,lập kế hoạch ;
Thứ tư, phải đảm bảo cơ cấu về cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, cán
bộ, công chức tham mưu, thừa hành, phục vụ theo tỷ lệ thích hợp
1.3 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CÁC ĐỊA PHƯƠNG TRONG TỈNH:
Để việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đạt kết quả tốt, giảm bớtnhững vấn đề vướng mắc trong quá trình thực hiện, các chủ thể làm công tác tổchức và cán bộ ở huyện, ở xã cần nghiên cứu, tham khảo, học tập kinh nghiệmcủa các đơn vị bạn, nhất là trong điều kiện đa số các huyện trong tỉnh đang thựchiện thống nhất chủ trương chung về công tác cán bộ như hiện nay
1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương:
Trang 251.3.1.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hà Tĩnh
Trong công tác cán bộ, lãnh đạo Thành phố Hà Tĩnh đã chú trọng đổi mới
và tạo nên sự đột phá trong nhiều khâu, như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ, công chức; trong đó tập trungnhiều vào cán bộ, công chức lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủyquản lý Trong nhiệm kỳ 2010 - 2015, các công việc này được tiến hành mộtcách mạnh mẽ, thường xuyên và đạt được nhiều kết quả đáng kể
Về công tác quy hoạch cán bộ, Đảng bộ Thành phố đã bám sát những
quan điểm, nguyên tắc, quy trình về quy hoạch cán bộ theo tinh thần của BộChính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnhCNH, HĐH và tuân thủ những quy định về phân công, phân cấp quản lý cán bộ.Kết quả quy hoạch nhiệm kỳ 2010- 2015, toàn Đảng bộ đã quy hoạch 763 lượtcán bộ từ cấp xã, phường đến Thành phố, trong đó có 150 lượt nữ Chất lượngquy hoạch cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn quy định Trong tổng số cán bộ được quyhoạch vào các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Thành uỷ quản lý chủ yêu
là từ đại học trở lên chiếm 98% và 2% trung cấp; có 60% có trình độ cử nhân,cao cấp lý luận chính trị, 20% trung cấp Riêng khối các phòng, ban ngành củathành phố đã quy hoạch với tổng số 152 lượt cán bộ, trong đó có 30 nữ Cấptrưởng là 46 đồng chí, cấp phó 86 đồng chí Chất lượng cán bộ, công chức đượcquy hoạch ở khối này tương đối cao: Trình độ đại học trở lên chiếm gần nhưtuyệt đối 100%; trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị 85%, trung cấp 15%
Bên cạnh những kết quả đạt được, ở một số đơn vị việc thực hiện giớithiệu cán bộ vào quy hoạch chưa khách quan, thiếu công tâm, vẫn còn tình trạngnhiều người không giới thiệu ai vào quy hoạch Hầu hết các đơn vị chưa thựchiện được quy hoạch “mở” theo đúng chủ trương, vẫn còn “khép kín” trong độingũ cán bộ chủ chốt của đơn vị, chưa thực hiện được việc giới thiệu cán bộ ởcác đơn vị, địa phương khác vào danh sách quy hoạch của đơn vị, địa phươngmình
Một số cấp uỷ, đơn vị còn thụ động trong việc xây dựng quy hoạch cán
bộ, công chức chưa đưa công tác quy hoạch cán bộ thành định kỳ thườngxuyên, vẫn còn tư tưởng “ngại” làm quy hoạch cán bộ vì cho rằng đây là việclàm khó và nhạy cảm, dễ phát sinh tư tưởng
Trang 26Về công tác luân chuyển cán bộ, công chức, Thành uỷ Thành phố Hà
Tĩnh coi trọng công tác tư tưởng, tiến hành thận trọng với những bước đi phùhợp, chủ yếu động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của cán bộ, công chứclàm cho cán bộ, công chức xác định rõ trách nhiệm, nghiêm túc chấp hànhquyết định luân chuyển của tổ chức Việc triển khai có sự chuẩn bị kỹ và phốihợp chặt chẽ giữa công tác luân chuyển với ổn định và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức chuyên sâu, vừa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, vừa coitrọng mục đích đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, công chức; chuẩn bị độingũ cán bộ, công chức dự bị, kế cận Thành uỷ đặc biệt chú trọng luân chuyểnnhững cán bộ, công chức ở các phòng, ban ngành "nhạy cảm" liên quan đếnquản lý ngân sách, đất đai, đăng ký, cấp phép…theo định kỳ 5- 7 năm một lần.Kết quả đến cuối năm 2013, toàn Đảng bộ đã luân chuyển 320 cán bộ lãnh đạo,quản lý các cấp từ cấp Thành phố đến cấp xã, phường
Mặc dù Thành phố Hà Tĩnh đã có nhiều cố gắng và đã đạt được nhiều kếtquả nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện luân chuyển cán bộ, côngchức còn chậm Luân chuyển cán bộ, công chức chỉ mới đáp ứng yêu cầu cấpbách trước mắt, chưa có kế hoạch cơ bản lâu dài ở từng cấp, từng ngành, từngđịa phương, gắn với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, côngchức Việc nghiên cứu, ban hành chính sách, chế độ và cơ chế hợp lý tạo điềukiện làm việc và sinh hoạt thuận lợi cho cán bộ, công chức được luân chuyểnđến nơi công tác mới còn chậm và chưa đồng bộ ;
Từ thực tiễn công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hà Tĩnh đã rút ra một số kinh nghiệm sau:
Thứ nhất, đối với công tác quy hoạch cán bộ Thành uỷ phải coi trọngviệc xây dựng văn bản hướng dẫn kết hợp với việc quán triệt tư tưởng nhằmthống nhất nhận thức về mục đích, yêu cầu, nội dung và trách nhiệm của tập thểcấp uỷ, tập thể lãnh đạo đối với công tác quy hoạch cán bộ để tập trung chỉ đạotriển khai có hiệu quả Trong công tác này, vai trò của người đứng đầu rất quantrọng Đồng chí Bí thư Cấp uỷ và tập thể cấp uỷ, người đứng đầu cần chỉ đạothực hiện đúng yêu cầu, nội dung, quy trình quy hoạch Dân chủ hoá trong côngtác quy hoạch cán bộ Thực hiện tốt phương châm quy hoạch “động” và “mở”,làm tốt công tác tư tưởng, tập trung chỉ đạo chặt chẽ, có phân công cấp uỷ theo
Trang 27dõi địa bàn Thường xuyên hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, giải quyết kịp thờinhững khó khăn, vướng mắc của cơ sở Ngoài ra, cần phối hợp đồng bộ, thốngnhất giữa Thành uỷ, cấp uỷ đảng cơ sở và các phòng ban, ngành, đoàn thể đểlàm tốt công tác quy hoạch cán bộ, nhất là cán bộ thuộc diện Ban Thường vụThành uỷ quản lý
Sau khi cấp uỷ thông qua danh sách quy hoạch cán bộ, kịp thời xây dựng
kế hoạch và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, trình độngoại ngữ, tin học đồng thời thực hiện bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán
bộ, công chức theo quy hoạch
Thứ hai, đối với công tác luân chuyển cán bộ, công chức Cấp uỷ các cấpcần nắm chắc nguyên tắc, phương châm, chuẩn bị chu đáo, toàn diện, có lộtrình, cách làm thích hợp, bước đi thận trọng, phù hợp, đảm bảo tính khả thicao Công tác tư tưởng phải đi trước một bước, tạo nhận thức thống nhất trongcán bộ, công chức về vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc luân chuyểncán bộ, công chức từ đó tự giác thực hiện Các cấp uỷ đảng cần làm tốt công tácnhận xét, đánh giá và quy hoạch cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc luânchuyển cán bộ Khi luân chuyển cán bộ, công chức cấp uỷ cần thống nhất chỉđạo, thực hiện tốt một số nội dung: Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ, công chức
luân chuyển (chỉ thực hiện luân chuyển đối với những cán bộ trẻ, trong quy
hoạch, có triển vọng phát triển); việc luân chuyển, bố trí công việc phải căn cứ
vào năng lực, sở trường của từng người và đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của địaphương, đơn vị để phát huy được mặt mạnh của cán bộ, công chức
Cấp uỷ, tập thể lãnh đạo và bản thân cán bộ, công chức nơi điều động cán
bộ, công chức đi, cũng như nơi cán bộ, công chức được luân chuyển đến phải có
sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất, tạo môi trường thuận lợi cho cán
bộ, công chức đến nhận công tác ở đơn vị mới thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao Ngoài ra, cấp uỷ các cấp cần nghiên cứu, vận dụng xây dựng cơ chế, chínhsách về điều kiện, phương tiện làm việc, sinh hoạt, tạo điều kiện thuận lợi chocán bộ, công chức được luân chuyển phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ
Trong quá trình tổ chức chỉ đạo, cần thường xuyên theo dõi, kiểm tra,định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển cán bộ,
Trang 28công chức vào nền nếp, có chất lượng và hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập phát triển
1.3.1.2 Kinh nghiệm của huyện Cẩm Xuyên, tỉnh Hà Tĩnh
Nhận thức đúng về vai trò, vị trí của công tác tổ chức và cán bộ, nhiềunăm qua huyện Cẩm Xuyên, tỉnh Hà Tĩnh đã có những chủ trương đúng đắn,kịp thời để lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn cấp ủy các cấp thực hiện tốt các nộidung nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện vững mạnh, có chấtlượng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH trong tình hình mới
Về công tác quy hoạch cán bộ: Xuất phát từ thực tiễn địa phương là một
huyện nông nghiệp và yêu cầu mới; Huyện ủy, UBND huyện Cẩm Xuyên đãnghiên cứu về “Cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt từ huyện đến xã, thị trấntrong sự nghiệp đổi mới đến năm 2015” và những năm tiếp theo Đây là căn cứkhoa học để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể với từng chức danh cán bộ, công chứclãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị Do quan tâm làm tốt công tác quyhoạch nên những năm gần đây các cấp, các ngành đã chủ động hơn trong việc
bố trí sử dụng cán bộ, công chức giảm bớt tình trạng hẫng hụt khi thay thế điềuđộng, luân chuyển cán bộ, công chức Nhiều xã và các đơn vị, phòng, ban, đoànthể còn xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cao hơn mặt bằng chung Nhìnchung công tác quy hoạch được thực hiện nghiêm túc, đồng bộ ở tất cả các cấp
Số lượng nguồn quy hoạch ở các cấp bảo đảm quy định, tỷ lệ nguồn cấp ủy đạt
từ 1,5 đến 2 lần đương nhiệm; nguồn Ban Thường vụ đạt bình quân 2 lần;nguồn cán bộ chủ chốt đạt từ 2 đến 3 nguồn trên một chức danh; một người dựnguồn từ 2 đến 3 chức danh Chất lượng nguồn được nâng lên, nguồn quyhoạch Ban thường vụ cấp huyện và cấp xã đều có trình độ chuyên môn đại họctrở lên; về trình độ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp đạt từ 70 đến 85% Cơ cấucán bộ nữ, cán bộ trẻ được quan tâm, tỷ lệ cán bộ nữ trong nguồn ban chấphành, Ban thường vụ đều đạt trên 25%
Riêng đối với khối các phòng, ban, ngành, đoàn thể và các đơn vị trựcthuộc huyện, việc quy hoạch được xây dựng cả hai giai đoạn 2010- 2015 và2015- 2020 Giai đoạn 2010- 2015: Quy hoạch cấp trưởng có 135 nguồn, bìnhquân đạt gẫn 3 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 15%; nguồn trẻ (dưới 35tuổi) đạt 10%; Quy hoạch cấp phó có 450 nguồn, bình quân đạt 3,5 nguồn/một
Trang 29chức danh; nguồn nữ đạt 25%; nguồn trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 20%
Tuy nhiên, công tác quy hoạch ở huyện Cẩm Xuyên vẫn còn những hạnchế: Đó là một số đơn vị còn làm hình thức, tính khả thi thấp, vì vậy ở nhữngđơn vị đó chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức không cân đối, thiếucán bộ nữ, cán bộ trẻ, Những năm trước, quy hoạch mới chỉ dừng ở việc xácđịnh nguồn của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi phòng ban, đơn vị chưa đưa vàonguồn cán bộ mang tầm chiến lược
Một số cấp ủy, lãnh đạo chưa bám sát nghị quyết và các văn bản hướngdẫn của cấp trên nên lúng túng, chưa xuất phát từ tiêu chuẩn và yêu cầu củanhiệm vụ; còn tình trạng khép kín trong nội bộ các ngành, các cấp, địa phương,còn biểu hiện nể nang, cá nhân, thiếu dân chủ trong quy hoạch
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Trong 5 năm (2009
-2013), toàn huyện mỗi năm đào tạo từ 20 – 30 người được đào tạo ngạchchuyên viên chính và chuyên viên, QLNN, cử nhân, cao cấp chính trị đáp ứngyêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý Nhà nước và mỗi năm mở 2lớp trung cấp chính trị tại huyện trên 200 người cho cán bộ cấp xã Phối hợp cácđơn vị đào tạo trong và ngoài tỉnh mở các lớp Đại học tại chức, trung cấp kinh
tế nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cán bộ, công chức ở cơ
sở Cán bộ chủ chốt cấp xã, lãnh đạo các phòng, ban, ngành có trình độ đại học
về chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị, đạt 85% yêu cầu
1.3.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở huyện Kỳ Anh
Tham khảo kinh nghiệm từ các địa phương khác, có thể rút ra một số bàihọc sau:
Thứ nhất, Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ CNH, HĐH và hội
nhập kinh tế thế giới phải gắn với việc xác định phương hướng, nhiệm vụ pháttriển kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phòng an ninh, nâng cao dân sinh, dân trí vàdân chủ, bảo đảm ổn định chính trị, xã hội
Thứ hai, công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức phải gắn với việc
chăm lo xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh toàn diện Cấp ủy đảng, chínhquyền, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể ở cơ sở là nơi thực hiện để đưa đườnglối, chủ trương, chính sách của Đảng vào cuộc sống; là nơi kiểm tra, đánh giásàng lọc cán bộ, công chức qua thực tiễn
Trang 30Thứ ba, chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, trước
hết là đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt ngang tầm nhiệm vụ được giao
Thứ tư, làm tốt công tác quy hoạch là cơ sở quan trọng cho việc phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng Quy hoạch phải trên cơ sở quán triệtđầy đủ và sâu sắc các quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nướcđồng thời phù hợp với những điều kiện thực tiễn của địa phương Trong côngtác này, vai trò của người đứng đầu rất quan trọng Đồng chí Bí thư cấp uỷ, Thủtrương các cơ quan đơn vị và tập thể cơ quan cần chỉ đạo thực hiện đúng yêucầu, nội dung, quy trình quy hoạch Dân chủ hoá trong công tác quy hoạch cán
bộ, công chức
Thứ năm, trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển
cán bộ, công chức cần bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ Đây là nguyêntắc cơ bản đảm bảo tính chặt chẽ, an toàn và hiệu quả trong công tác tổ chức
Trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức thông qua thi tuyển, xéttuyển cần phải công khai, nghiêm túc, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hộicạnh tranh như nhau, từ đó mới tuyển dụng được người có năng lực vào làmviệc Làm được điều này, việc thi tuyển, xét tuyển không những sẽ kích thíchmọi người không ngừng học tập, tăng chất lượng đào tạo sau tuyển dụng màcòn tìm được nhiều cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
Trong công tác luân chuyển cần xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ, công chức
được luân chuyển (theo kinh nghiệm của Thành phố Hà Tĩnh, huyện Cẩm
Xuyên chỉ nên thực hiện luân chuyển đối với những cán bộ công chức trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển); đồng thời phải căn cứ vào năng lực, sở
trường của từng người và đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị
để phát huy được mặt mạnh của cán bộ, công chức
Thứ sáu, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức càng phù
hợp, thoả đáng bao nhiêu càng động viên, khích lệ và thu hút được nhiều cán
bộ, công chức giỏi cho địa phương bấy nhiêu Do đó, cần nghiên cứu để cóchính sách đãi ngộ thích đáng đối với đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở cânđối những điều kiện kinh tế của huyện với việc đảm bảo quyền lợi, cuộc sốngcủa cán bộ, công chức
Trang 31Chương 2:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA HUYỆN KỲ ANH 2.1 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN KỲ ANH
2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện
Kỳ Anh
2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên.
Huyện Kỳ Anh, nằm ở cực Nam tỉnh Hà Tĩnh, có diện tích tự nhiên1.042km2, chiếm 17,57% diện tích tự nhiên của toàn tỉnh; phía Bắc giáp huyệnCẩm Xuyên; phía Tây, Tây Nam giáp tỉnh Quảng Bình; phía Đông, Đông Bắcgiáp Vịnh Bắc bộ (biển Đông) Tọa độ địa lý 17057’10” đến 18o10’19” vĩ độ Bắc,
106o11’34” đến 106o28’33” kinh độ Đông Dân số 185.000 người; Đơn vị hànhchính có 32 xã và 01 thị trấn, gồm: Thị trấn Kỳ Anh, các xã: Kỳ Phong, KỳBắc, Kỳ Tiến, Kỳ Xuân, Kỳ Giang, Kỳ Khang, Kỳ Phú, Kỳ Đồng, Kỳ Thọ, KỳThư, Kỳ Văn, Kỳ Tân, Kỳ Châu, Kỳ Hưng, Kỳ Hải, Kỳ Hà, Kỳ Ninh, Kỳ Hoa,
Kỳ Trinh, Kỳ Thịnh, Kỳ Lợi, Kỳ Long, Kỳ Liên, Kỳ Phương, Kỳ Nam, KỳLâm, Kỳ Sơn, Kỳ Lạc, Kỳ Thượng, Kỳ Hợp, Kỳ Tây, Kỳ Trung
Huyện Kỳ Anh, nằm ở vị trí các đầu mối giao thông quan trọng nhưQuốc lộ 1A, Quốc lộ 12A từ Vũng Áng sang Lào và các tỉnh Đông Bắc TháiLan, tỉnh lộ 22, có cảng biển nước sâu Vũng Áng Đây là điều kiện thuận lợigiúp cho giao lưu và phát triển kinh tế, văn hóa và tiêu thụ sản phẩm của huyện
Đặc điểm địa hình và điều kiện tự nhiên của huyện Kỳ Anh khá đa dạng,vừa có núi, vừa có sông, có đồng bằng, có đường bờ biển dài 63km Toàn huyện
Kỳ Anh có 58.757,09ha đất có rừng, chiếm 56,4% diện tích tự nhiên của huyện,trong đó có một phần diện tích đất đai thuộc khu bảo tồn thiên nhiên hồ Kẻ Gỗ,
có giá trị sinh học cao với nhiều loại động, thực vật quý hiếm cần được bảo tồn.Đây là địa phương có nguồn tài nguyên khoáng sản đa dạng, nhiều loại có trữlượng lớn cần được quản lý và khai thác để phát triển kinh tế - xã hội
Đặc biệt Kỳ Anh, có vùng biển nước sâu Vũng Áng và Sơn Dương là haivùng biển đã và đang đầu tư xây dựng cảng biển nước sâu, là cảng chuyên dùng
Trang 32và tổng hợp Quốc gia đầu mối khu vực loại I.
2.1.1.2 Điều kiện về kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng:
Kỳ Anh có địa hình phức tạp, khí hậu thất thường, đời sống của ngườidân gặp nhiều khó khăn Đó là những khó khăn Kỳ Anh phải đương đầu trongquá trình xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội
Xuất phát từ điều kiện cụ thể đó đại hội Đảng bộ huyện Kỳ Anh đã xácđịnh quan trọng nhất là lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội để thoát khỏi huyệnnghèo Một số giải pháp thực hiện đã được đề ra phù hợp với thế mạnh và tìnhhình thực tiễn tại địa phương
Trong những năm qua Đảng bộ và Chính quyền huyện đã tập trung lãnhđạo, chỉ đạo thực hiện những nhiệm vụ trọng tâm và đạt được nhiều kết quảquan trọng trên các lĩnh vực như: Công tác xây dựng Đảng và các tổ chức trong
hệ thống chính trị được quan tâm chú trọng; nền kinh tế tiếp tục tăng trưởng;các lĩnh vực văn hóa xã hội chuyển biến tích cực; các chính sách an sinh xã hội,giải quyết việc làm và xóa đói giảm nghèo được quan tâm thực hiện; Quốcphòng an ninh được đảm bảo; công tác xây dựng cụm tuyến an toàn làm chủ sẵnsàng chiến đấu được quan tâm; tình hình chính trị, trật tự an toàn xã hội ổnđịnh
Xuất phát là một trong những huyện nghèo nhất tỉnh Hà Tĩnh, đến naykinh tế xã hội của huyện Kỳ Anh đã có những bước phát triển vượt bậc, nềnkinh tế đa dạng, kinh tế vùng hình thành rõ nét, một số lĩnh vực ngành nghề mớiđược đầu tư phát triển Tổng giá trị sản xuất xã hội năm 2013 đạt 81.561,8 tỷđồng; tốc độ tăng trưởng đạt 22,5%; thu nhập bình quân đầu người đạt 25,7triệu đồng Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và xây dựngchiếm 42,94%; thương mại dịch vụ chiếm 38,80%; nông nghiệp chiếm 18,26%
Cơ sở hạ tầng của huyện phát triển, từng bước đáp ứng được các nhu cầudân sinh và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Một số điểm văn hóa,lịch sử, du lịch, sinh thái, nghỉ dưỡng đã được quy hoạch và từng bước đượcđầu tư, như khu du lịch văn hóa tâm linh Đền Thờ chế thắng phu nhân NguyễnThị Bích Châu (xã Kỳ Ninh), bãi tắm biển Kỳ Ninh, Đèo Ngang, Kỳ Xuân, KỳPhú Nhiều tuyến giao thông trọng điểm được xây dựng, nâng cấp, hệ thốngđường liên xã cơ bản bảo đảm đi lại thuận lợi, thông suốt, góp phần quan trọng
Trang 33vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Thị trấn, thị tứ, trung tâm cáchuyện, xã và cụm xã được đầu tư, mở rộng Hiện nay, 100% số xã có đường ô
tô vào đến trung tâm xã; điện lưới đã đến 96,2% thôn, làng và có trên 97% số
hộ được sử dụng điện; 100% hộ được phủ sóng phát thanh; trên 90% hộ đượcphủ sóng truyền hình; 94% xã có trạm y tế kiên cố; 100% xã có trường tiểu học;94% xã có trường trung học cơ sở; 78,3% dân số nông thôn được sử dụng nướcsạch trong sinh hoạt
Đi đôi với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, chăm lo đời sống vật chấtcho nhân dân, lĩnh vực đời sống văn hoá tinh thần và các hoạt động xã hội đượcquan tâm chỉ đạo ;
Hệ thống giáo dục tương đối hoàn chỉnh, quy mô giáo dục ngày càngđược mở rộng Số trẻ trong độ tuổi hàng năm đến trường đạt 99,5% Mạng lưới
y tế từ Huyện đến cơ sở được củng cố
Tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được ổn định, phongtrào quần chúng bảo vệ an ninh tổ quốc ngày càng được phát huy chủ độngphòng ngừa tội phạm, chăm lo mạng lưới an ninh cơ sở Các vụ việc đều giảiquyết kịp thời tại chỗ, hạn chế được mâu thuẫn xảy ra trong nhân dân
2.1.2 Khảo sát tình hình đội ngũ đối ngũ cán bộ, công chức của huyện giai đoạn 2009- 2013
2.1.2.1 Tình hình về số lượng:
Tổng số cán bộ, công chức của huyện đến cuối năm 2009 có 3.332 người,trong đó khối cơ quan QLNN là 91 người, chiếm 2,74%; nhóm đảng, đoàn thể:
35 người chiếm 1,05%, nhóm sự nghiệp 2.583 người chiếm 77,5%, nhóm cán
bộ, công chức xã: 623 người chiếm 18,7% Đến năm 2013 có 3.419 người,trong đó khối QLNN 102 người chiếm 2,98%, nhóm đảng, đoàn thể: 36 ngườichiếm 1,05%, nhóm sự nghiệp 2.595 người chiếm 75,9%, nhóm cán bộ, côngchức cấp xã: 686 người chiếm 20,06% Nhìn chung, tổng số cán bộ, công chức
và các khối trong thời kỳ này vẫn có xu hướng tăng lên đặc biệt là cán bộ, côngchức cấp xã, nguyên nhân trước hết do huyện được bổ sung thêm biên chế hàngnăm trong khung biên chế của tỉnh giao nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ pháttriển kinh tế - xã hội của huyện Diễn biến số lượng trong các khối qua từngnăm như sau:
Trang 34Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức các khối giai đoạn 2009 - 2013
Theo số liệu trên cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức thuộc nhóm cơquan QLNN của huyện được khảo sát chiếm tỷ lệ rất nhỏ (từ 2,74% năm 2009
và 2,98% năm 2013) Tuy nhiên, đội ngũ này lại chiếm số lượng khá lớn vàtăng dần theo từng năm (tăng từ 91 người năm 2009 lên 102 người năm 2013).Đặc biệt, trong mấy năm gần đây, đặc biết sau Đại hội đảng lần thứ XI và Khukinh tế Vũng Áng có sự phát triển thì sự thay đổi về mặt số lượng diễn ra nhanhhơn với số lượng lớn hơn do những thay đổi trong tổ chức bộ máy Đến thờiđiểm cuối năm 2013, UBND huyện Kỳ Anh có 12 phòng; 7 đơn vị sự nghiệpvới biến chế QLNN là 102 người Ngoài ra hợp đồng làm công tác giải phóngmặt bằng trên 80 người thực hiện trên 200 dự án đầu tư trên địa ban
Cán bộ, công chức cấp xã cũng có tăng lên theo từng năm từ 623 ngườinăm 2009 lên 686 người năm 2013 là do quy định của Chính phủ theo Nghịđịnh 92 và của tỉnh tăng biên chế cán bộ, công chức như: Văn hóa xã hội, Địachính, Tài chính ;
Đến thời điểm hiện nay, do việc tách nhập một số đơn vị sự nghiệp vàphân cấp quản lý cho phù hợp với cơ cấu bộ máy QLNN từ Trung ương đến địaphương nên số lượng các phòng, ban được điều chỉnh cho phù hợp với các quyđịnh và thực tiễn Đáng chú ý phân cấp Trung tâm Dạy nghề - Hướng nghiệp –Giáo dục thường xuyên, Trung tâm Y tế dự phòng, Đài Phát thanh truyền hìnhhuyện về huyện quản lý; nhập Trung tâm ứng dụng Khoa học kỷ thuật với trung
Trang 35tâm Thú ý huyện thành một đơn vị; thành lập thêm Văn phòng cấp quyền sửdụng đất; Việc tổ chức lại, nhập các đầu mối đã làm giảm số lượng đầu mốihiện còn 12 phòng, gồm có: Phòng Nông nghiệp – Phát triển nông thôn, PhòngTài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên – Môi trường, Phòng Nội vụ, Phòng
Tư pháp, Phòng Lao động – Thương binh và xã hội, Phòng Văn hóa – Thôngtin, Phòng Giáo dục - Đào tạo, Thanh tra, Phòng Kinh tế Hạ tầng, Phòng Y tế,Văn phòng HĐND - UBND và có 7 đơn vị sự nghiệp gồm có: Trưng tâm Vănhóa – thể thao – Du lịch, Trung tâm Dân số kế hoạch hóa gia đình, Hội chữ thập
đỏ, Trung tâm Ứng dụng khoa học kỷ thuật và cây trồng vật nuôi huyện, ĐàiPhát thanh truyền hình huyện, Ban Quản lý đầu tư xây dựng cơ bản huyện ( BanA), Văn phòng cấp quyền sử dụng đất
2.1.2.2 Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức:
- Cơ cấu độ tuổi giai đoạn 2009 - 2013:
Qua khảo sát cho thấy: Đối với cấp huyện: Độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi có
số lượng cán bộ, công chức đông nhất Ở huyện Kỳ Anh, số lượng cán bộ, côngchức thuộc khối các cơ quan nhà nước cấp huyện ở độ tuổi này thường gần 50%
và có xu hướng giảm nhẹ qua từng năm Ngược lại, ở độ tuổi dưới 30 có xuhướng tăng nhẹ do xu thế trẻ hoá đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên những
sự thay đổi này đều không đáng kể, thậm chí là rất ít Một thực tế khác cho thấytrong giai đoạn này số lượng cán bộ, công chức trong độ tuổi dưới 30 luôntương đương với số lượng cán bộ, công chức ở độ tuổi trên 50 đến 60 Đặc điểmnày thể hiện một cơ cấu về độ tuổi khá hợp lý, đảm bảo được tính kế thừa mộtcách an toàn giữa độ tuổi trẻ hơn và độ tuổi già Diễn biến cụ thể về cơ cấu các
độ tuổi như sau:
Bảng 2.2: Độ tuổi cán bộ, công chức khối cơ quan Nhà nước
Trang 36Năm Tổng số Dưới 30 (%) Từ 30 đến 50
(%)
Trên 50 đến 60 Tổng số
Nguồn tổng hợp từ: Phòng Nội vụ - UBND huyệnKỳ Anh.
Nhóm cơ quan QLNN của huyện có những nét đặc thù Sự thay đổi cơcấu ở các độ tuổi qua từng năm tăng giảm không nhiều và giữ mức khá ổn định.Tuy nhiên, số lượng cán bộ, công chức ở độ tuổi dưới 30 vẫn có xu hướng tănglên trong thời kỳ này và được bổ sung hàng năm để thay thế Nhìn chung trong
độ tuổi nay và độ tuổi từ 30 – 50 đảm bảo tính kế thưa giữa các độ tuổi, giữanhiệm kỳ này và nhiệm kỳ tiếp theo Chỉ khi sang năm 2013 có 02 người nghỉhưu do đó số lượng cán bộ, công chức trẻ mới được bổ sung thoả đáng đã làmthay đổi cơ cấu độ tuổi theo hướng hợp lý hơn
Đối với cấp xã: Độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi có số lượng đông nhất; ở độtuổi này thường trên 50% và cũng có xu hướng giảm nhẹ; ở độ tuổi dưới 30thấp hơn độ tuổi còn lại do tính đặc thù của cán bộ, công chức cấp xã Diễn biến
cụ thể về cơ cấu các độ tuổi như sau:
Bảng 2.3: Độ tuổi cán bộ, công chức cấp xã.
Năm Tổng số Dưới 30 (%) Từ 30
đến 50 (%)
Trên 50 đến 60 Tổng số (%) Đến tuổi
Nguồn tổng hợp từ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Kỳ Anh.
- Cơ cấu giới tính:
Đối với cấp huyện: Trong đội ngũ cán bộ, công chức QLNN của toànhuyện, nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn nam (năm 2009 tỷ lệ này là 30,76%); năm 2010(40,66%), năm 2011 (42,55%), năm 2012 (33,33%), năm 2013 (38,24%) Đặc
Trang 37biệt, số lượng nữ giới làm quản lý, lãnh đạo trong khối lại càng thấp Thống kêcủa Phòng Nội vụ về số lượng nữ giữ các chức vụ Trưởng, phó phòng ban quacác năm: Năm 2009 (11/91 chiếm 12,09%), năm 2013 (17/102 chiếm 17,65%).
Trong các cơ quan QLNN huyện tỷ lệ nữ không cao, thể hiện tính chất vàtâm lý lựa chọn nghề nghiệp trong lĩnh vực này phần lớn thuộc về nam giới
Tuy nhiên theo thống kê (xem bảng 2.4) cho thấy tỷ lệ này dù thấp nhưng cũng
chiếm trên 1/3 số cán bộ, công chức trong QLNN cấp huyện Đây là xu hướngtốt, tiến tới tạo lập sự cân bằng trong cơ cấu giới tính trong lĩnh vực này
Bảng 2.4: Tỷ lệ nữ trong nhóm cơ quan QLNN cấp huyện
Nguồn tổng hợp từ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Kỳ Anh.
Đối với cấp xã: tỷ lệ nữ tuy có tăng theo từng năm nhưng tỷ lệ vẫn cònđang thấp hơn, cụ thể năm 2009 chiếm 16,85%, năm 2010 chiếm 18,3%, năm
2011 chiếm 26,17%, năm 2012 chiếm 26,83% đến năm 2013 chiếm 26,82%
(Bảng 2.5) Thể hiện tính đặc thù của cấp xã là chủ yếu các công việc lãnh đạo
chủ chốt là nam giới Theo quy định cơ cấu tỷ lệ nữ trong cơ quan Đảng,HĐND xã chưa đảm bảo trên 30% Nữ cán bộ lãnh đạo quản lý ở xã: 59 ngườichiếm 17% trong số cán bộ chủ chốt; Công chức 126 người chiếm 35% trongtổng số công chức
Nguồn tổng hợp từ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Kỳ Anh.
2.1.2.3 Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh đến thờiđiểm hiện nay thể hiện trên các mặt:
Về trình độ văn hóa: Cấp huyện: 100% cán bộ tốt nghiệp THPT;
Cấp xã: Tồng số cán bộ, công chức xã đến 31/12/2013: 686 người –
Trang 38Về trình độ chuyên môn: Đối với QLNN cấp huyện: Tỷ lệ người có trình
độ trên đại học năm 2013: chiếm 7,84%; đại học chiếm 90,2%, cao đẳng, trung
cấp chiếm 1,96% Qua thống kê (ở bảng 2.6) cho thấy trình độ chuyên môn của
huyện Kỳ Anh trong giai đoạn 2009 - 2013 trên đại học tăng khá, nhất là số cán
bộ, công chức có trình độ từ đại học, cao đẳng trở lên, đồng thời số cán bộ, côngchức có trình độ chuyên môn thấp hơn cũng giảm mạnh (giảm từ 6,59% năm
2009 xuống còn 1,69% năm 2013)
Bảng 2.6: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện (2009 – 2013)
Năm Tổng số Trình độ chuyên môn Trình độ chính trị
Tiến sỹ Thạc sỹ ĐH, CĐ Còn lại Cao cấp, CN Trung cấp
Nguồn tổng hợp từ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Kỳ Anh.
Đối với cấp xã: Tỷ lệ người có trình độ trên đại học năm 2013 công chứccấp xã: chiếm 0,14%; đại học chiếm 35,71%, cao đẳng, trung cấp chiếm
65,15% Qua thống kê ở (Bảng 2.7) cho thấy trình độ chuyên môn của cấp xã
trong giai đoạn 2009 - 2013 đại học tăng khá, đồng thời số cán bộ, công chức cótrình độ chuyên môn còn lại tuy có giảm nhưng cũng đang chiếm tỷ lệ cao(giảm từ 87,65% năm 2009 xuống còn 65,15% năm 2013)
Bảng 2.7: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (2009 – 2013)
Năm Tổng số Trình độ chuyên môn Trình độ chính trị
Trang 39Tiến sỹ Thạc sỹ ĐH, CĐ Còn lại Cao cấp, CN Trung cấp
Nguồn tổng hợp từ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Kỳ Anh.
Riêng trong lĩnh vực QLNN cấp huyện, chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức có phần nổi trội hơn Qua khảo sát thực trạng nhóm QLNN cấp huyện giaiđoạn 2009- 2013, số cán bộ, công chức có trình độ từ đại học trở lên tăng mạnhđồng thời chiếm tỷ lệ khá cao trong cơ cấu chất lượng đội ngũ và luôn giữ tỷ lệtrên 90%; số cán bộ, công chức có trình độ từ trung cấp trở xuống giảm mạnhchủ yêu là nhân viên tạp vụ, thừa hành và chiếm tỷ lệ rất thấp trong cơ cấu chấtlượng của đội ngũ cán bộ, công chức
Về trình độ lý luận chính trị: Số cán bộ, công chức có trình độ cao cấp, cử
nhân và trung cấp có xu hướng tăng lên qua từng năm (xem bảng 2.6 và bảng
2.7) Nếu xét trên tổng số toàn huyện thì tỷ lệ người có trình độ lý luận chính trị
cao cấp, cử nhân và trung cấp là không cao và dương như giữ nguyên; nhưngxét theo nhu cầu thực tế áp dụng cho các chức danh từ cấp trưởng, phó phòngtrở lên thì tỷ lệ này là hợp lý bỡi vì tỷ lệ này nó phải phù hợp cơ cấu các chứcdanh, vị trí quy hoạch Điều này chứng tỏ khả năng đáp ứng về mặt đào tạotrình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức của Kỳ Anh là rất đảmbảo, không những đáp ứng đủ nhu cầu thực tế cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý
mà còn tăng cường cho các đối tượng cán bộ, công chức khác trong quá trìnhcông tác
+ Đối với cấp huyện: Số cán bộ công chức trong nhóm có trình độ caocấp, cử nhân và trung cấp có tỷ lệ tương đối hợp lý Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ,công chức có trình độ từ trung cấp lại có xu hướng giảm trong giai đoạn này.Ngược lại, số cán bộ, công chức có trình độ sơ cấp hoặc chưa có chứng chỉ vềchính trị có xu hướng tăng và chiếm tỷ lệ khá cao trong cơ cấu chất lượng của
Trang 40đội ngũ (xem bảng 2.8).
Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Năm Tổng số Cao cấp, CN (%) Trung cấp (%) Còn lại (%)
+ Đối với cấp xã: Số cán bộ, công chức trong nhóm có trình độ cao cấp,
cử nhân chiếm tỷ lệ rất thấp năm 2009 là 0,96% đến năm 2013 là 1,6%; trungcấp có tỷ lệ tương đối cao năm 2009 là 43,17% đến năm 2013 là 52,47% Sốcán bộ, công chức có trình độ sơ cấp hoặc chưa có chứng chỉ về chính trị đang
chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu chất lượng của đội ngũ (xem bảng 2.9).
Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Năm Tổng số Cao cấp, CN (%) Trung cấp (%) Còn lại (%)
