Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Đối tượng nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa báo cáo 2 6. Bố cục báo cáo 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương 1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM 3 1.1. Khái quát chung 3 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM 6 2.1. Những lý luận chung về tuyển dụng nhân lực 6 2.1.1. Các khái niệm liên quan 6 2.1.2. Nguyên tắc, vai trò, chức năng và ý nghĩa tuyển dụng nhân lực 7 2.1.3. Các nguồn tuyển dụng 10 2.1.4. Nhu cầu tuyển dụng 13 2.1.5. Xác định phương pháp tuyển dụng 14 2.1.6. Quy trình tuyển dụng 16 2.2. Tiêu chí đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom 20 Chương 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM 35 3.1.1. Thuận lợi 35 3.1.2. Hạn chế 35 3.2. Định hướng phát triển của Intracom 36 3.3. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Intracom 37 PHẦN KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy

cô của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô khoa Tổ chức

và quản lý nhân lực của trường đã tạo điều kiện cho em đi kiến tập Và emcũng xin chân thành cám ơn thầy Trịnh Việt Tiến và cô Trần Thị Ngân Hà đãnhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn,cảm ơn Công ty cổ phần đầu tư hạ tầngIntracom đã tạo điều kiện giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo kiến tập Trong quá trình làm bài, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô

bỏ qua Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạnchế nên em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêmđược nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo thực tập sắp tới

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do viết báo cáo 1

2 Đối tượng nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa báo cáo 2

6 Bố cục báo cáo 2

PHẦN NỘI DUNG 3

Chương 1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM 3

1.1 Khái quát chung 3

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM 6

2.1 Những lý luận chung về tuyển dụng nhân lực 6

2.1.1 Các khái niệm liên quan 6

2.1.2 Nguyên tắc, vai trò, chức năng và ý nghĩa tuyển dụng nhân lực 7

2.1.3 Các nguồn tuyển dụng 10

2.1.4 Nhu cầu tuyển dụng 13

2.1.5 Xác định phương pháp tuyển dụng 14

2.1.6 Quy trình tuyển dụng 16

2.2 Tiêu chí đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom 20

Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM 35

3.1.1 Thuận lợi 35

3.1.2 Hạn chế 35

3.2 Định hướng phát triển của Intracom 36

3.3 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Intracom 37

PHẦN KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tòa nhà Intracom

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do viết báo cáo

Như chúng ta biết, trong mọi nhân tố thì con người là quan trọng nhấttrong doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bạicủa mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt nhưhiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những sự thay đổichóng mặt: Những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏimỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng

Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là người lao động ngày nay rất cần thiếtphải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duymới Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyểnchọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thờibuổi hiện nay Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mớichuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng làvấn đề bức xúc hơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp của Việt Nam

có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thịtrường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới

Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọnnhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trongviệc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạtđộng tuyển chọn nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợpcủa nhân viên Nếu công tác này được làm tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơcấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển Điều ngược lại sẽluôn có thể dẫn tới sự phá sản của các doanh nghiệp

Xây dựng đang là một lĩnh vực được đầu tư và quan tâm hiện nay, bởi nógóp phần tạo nên bộ mặt cho đất nước Xuất phát từ những thực tiễn nói trên, em

đã lựa chọn: “Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần

đầu tư hạ tầng Intracom”làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình.

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là quy trình tuyển dụng nhân lực hay công tác

tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom, để đánhgiá thực trạng tuyển dụng củaIntracom Đưa ra các ưu điểm, nhược điểm củaquá trình tuyển dụng và đề ra các biện pháp để tuyển dụnggiúp Intracom đạthiệu quả hơn.

3 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề tuyển dụng tại Intracom

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài tiểu luận này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản lý, quản trịnguồn nhân lực

Phương pháp nghiên cứu là phương pháp phân tích tài liệu để làm sáng

tỏ các cơ sở lý luận, diễn giải các tài liệu

Phương pháp nghiên cứu thống kê các số liệu

5 Ý nghĩa báo cáo

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và các yếu tốảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Intracom

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty và rút rađược những ưu điểm, nhược điểm từ thực trạng ấy

- Đề ra một số biện pháp để nguồn nhân lực của công ty đạt về chấtlượng cũng như số lượng hơn

6 Bố cục báo cáo

Bài tiểu luận gồm có 3 phần:

Phần mở đầu

Phần nội dung, gồm có 03 chương:

Chương 1:Giới thiệu vềCông ty cổ phầnđầu tư hạ tầng Intracom

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom

Chương 3: Một số kiến nghị và đề xuất nhằm nâng cao thực trạng tuyểndụng nhân lực tại Công tycổ phần đầu tư hạ tầng Intracom

Phần kết luận

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG

INTRACOM

1.1 Khái quát chung

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng Intracom(INTRACOM) tiềnthân là Công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốn nhànước Công ty cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom được thành lập từ năm 2004.Chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006

Tên giao dịch Quốc tế: INFRASTRUCTURE INVESTMENT JOINTSTOCK COMPANY

Tên công ty viết tắt: INTRACOM

Địa chỉ giao dịch: Tầng 21,Tòa nhà INTRACOM, Phường Phúc Diễn,Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Logo công ty màu sắc , sử dụng 3 màu với ý nghĩa:

- Màu vàng tượng trưng cho trí tuệ, lòng tin và sự thịnh vượng.

- Màu đỏ tượng trưng cho sự nhiệt huyết, tính mạnh mẽ và sự quyết đoán.

- Màu xanh của sự thanh bình, tĩnh lặng, màu thể hiện cho sự sống

và sự phát triển.

Slogan “ Tỏa sáng cùng đất nước “ với ý nghĩa như là ngôi sao trên bầu trời Việt, Intracom cam kết sẽ cùng doanh nghiệp Việt Nam tỏa sáng, khẳng định vị thế đất nước trong hội nhập kinh tế toàn cầu, không những thế, Intracom còn đem lại ánh sáng đến từng ngôi nhà Việt trên mội miền tổ quốc, thắp sáng cho những ước mơ Việt tỏa sáng cùng Năm châu.

Với việc thờ phật đã tạo nên 1 nét văn hóa riêng biệt, khá độc đáo của công ty mà ít doanh nghiệp có được Chính nét văn hóa đặc sắc này

đã giúp Intracom không bị trộn lẫn với các doanh nghiệp khác.

Đến nay công ty đã thực sự vững bước phát triển hội nhập với sự pháttriển của đất nước với các lĩnh vực hoạt động chính như: Vật liệu xây dựng,Thủy điện, Bất động sản, Xây dựng dân dụng và công nghiệp, Nhà hàngkhách sạn…hướng tới mục tiêu tương lai phát triển đa ngành nghề, sản phẩm,

có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD có hiệu quả

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẠ TẦNG INTRACOM 2.1 Những lý luận chung về tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Các khái niệm liên quan

Theo Bách khoa toàn thư thì :” Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn

nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty,

xã hội Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tặngthưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức,

và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.”

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, làquá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được ( nghĩa hẹp )

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người

lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hútứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động( nghĩa rộng )

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanhnghiệp

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù

hợp thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.2 Nguyên tắc, vai trò, chức năng và ý nghĩa tuyển dụng nhân lực

a Nguyên tắc

Tuyển dụng phải đáp ứng được nguyên tắc công bằng, công khai, theonhu cầu thực tiễn đúng người đúng việc, có căn cứ và hiệu quả.Công ty cấmviệc phân biệt đối xử trong tuyển dụng về chủng tộc, tôn giáo, giới tính, tuổitác

 Tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng: Mọi người đều có quyền và

có điều kiện bộc lộ phẩm chất và tài năng của mình Đối với bất kì vị trí nàođều được tuyển dụng công khai rộng rãi và công bố cho mọi người biết

 Thông qua thực trạng và kế hoạch sản xuất của các phòng ban và tổsản xuất đề xuất với với cấp trên để đáp ứng nhân sự và đưa ra kế hoạch tuyểndụng Tuyển dụng phải theo định hướng, chiến lược sản xuất kinh doanh

b Vai trò

Đối với doanh nghiệp:

- Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuấtkinh doanh

- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

- Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạchkinh doanh đã định

- Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồnlực khác của doanh nghiệp

- Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự

Đối với người lao động:

- Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quanđiểm của nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp

- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người

lao động của doanh nghiệp

Đối với xã hội:

- Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năg này chú

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợpvới công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêmbao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thếnào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽgiúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó,nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định

nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưugiữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

 Nhóm chức năng đào tạo phát triển Nhóm chức năng này chú

trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tròndoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa cácnăng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp vàđào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên vàgiúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, cácdoanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lạinhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quytrình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thựchiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hànhcho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thứcquản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệpvụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này,

chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việchăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chấtlượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và

ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động củadoanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên cósáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của

doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đượcđội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệthống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiệncông việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năngkích thích động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoànthiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kếthợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhânviên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giảiquyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầukhông khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhânviên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

d Ý nghĩa

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức Doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên

có kinh nghiệm, giúp cho công ty, tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển.Ngược lại nếu đội ngũ doanh nghiệp không có chất lượng sẽ không thểđưadoanh nghiệp đi lên mà còn làm ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của côngviệc

2.1.3 Các nguồn tuyển dụng

a Nguồn bên trong ( Nguồn nội bộ )

Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm nhữngngười đang làm việc cho tổ chức đó

Ưu điểm:

- Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và

cách làm việc tại doanh nghiệp;

- Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;

- Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;

- Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biếtnhững nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việccủa họ;

- Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho côngviệc cần tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thôngqua đào tạo;

- Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trongdoanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;

- Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn

Nhược điểm:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đềphòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những ngườikhông được bổ nhiệm), nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnhđạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia bèphái, gây mâu thuẫn nội bộ;

- Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụngnguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động;

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có mộtchương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn vàphải có quy hoạch rõ ràng

b.Nguồn bên ngoài

Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm nhữngsinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề(bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những

người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làmviệc tại các tổ chức khác.

- Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủcạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh

- Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộcvào những yếu tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng đápứng nhu cầu của nguồn cung cấp; ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp

Tuy nhiên, đối với mỗi doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộtrước, sau đó mới xét đến nguồn bên ngoài và được thể hiện ở giai đoạn lựachọn giải pháp tuyển dụng

c Nguồn khác

Ngoài nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, có thể tuyển dụng theo một sốnguồn khác như : Nguồn trên mạng, qua sự giới thiệu của người quen hoặcđối tác…

2.1.4 Nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phảixác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Tức là doanhnghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cầnthiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn nhưnhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ caođiểm của sản xuất…Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độquan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:

-Tuyển dụng thay thế:Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải…hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liêntục của công việc Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viênthay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượngtuyển dụng Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồnglao động có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thựchiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất làtrước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướngdẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệpnhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Đểđảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trongkhoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanhnghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giaiđoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựngrủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độchuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêucầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làmviệc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhucầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xinviệc.

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay mộtchương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạchtiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và

kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thường lượngngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả

dự trù nhân lực và chi phí nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sởcác hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, sốvắng mặt…

Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống.Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quátrình làm việc Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanhnghiệp nắm bắt rõ hơn

2.1.5 Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cáchnào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiềuphương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn Dưới đây là một sốphương pháp tuyển dụng cơ bản:

 Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp cácthông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệmlàm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ

dự tuyển sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng

để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.

 Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thườngđược sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấnkhông làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độchuyên môn, trắc nghiệm tâm lý Phương pháp tuyển dụng này cũng được sửdụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp mộtcách nhanh chóng

 Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếpđược thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thànhcông và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằmxác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không

Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đãcung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiếtkhác Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá đượckhả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ

 Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhàtuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cốcho quyết định lựa chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một sốngười giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, nănglực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên Một trong những ngườigiới thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên Điều traxác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh lựa chọn và trước khimời ứng viên nhận việc

Các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứngviên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài

2.1.6 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp áp dụng rất linhhoạt Loại một vài ứng viên, Phỏng vấn sơ bộ, loại một vài ứng viên, trắcnghiệm, loại một vài ứng viên, phỏng vấn sâu, loại một vài ứng viên , sưutra lí lịch một vài ứng viên , đề nghị điều kiện kiểm tra sức khỏe, tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cơ bản thường theo các bước sau:

Bước1: Ứng viên nộp đơn

Bước này yêu cầu các ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc, bao gồm cácgiấy tờ cần thiết cho cơ quan tuyển chọn Các công ty nên soạn thảo mẫu đơnxin việc của riêng mình, như vậy dễ cho việc xem xét về sau này hơn

Bước 2: Phỏng vấn hồ sơ

Sau khi hồ sơ đợc tuyển chọn sơ bộ, công ty sẽ báo cho các ứng viênđợc chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn kế tiếp Vì là lần đầu tiên ứngviên tiếp xúc với công ty nên các tiếp viên nên tế nhị để gây ảnh hởng tốt chocông ty Là giai đoạn chọn lọc hồ sơ để loại các ứng viên không đủ yêu cầu.Phỏng cấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay Cần chú ý khicác ứng viên có kinh nghiệm và trình độ thuộc lĩnh vực khác thì không nênloại ra ngay mà có thể chuyển sang bộ phận sắp cần ngời hoặc tuyển đợt sau.Thực hiện tốt giai đoạn này sẽ xây dựng thiện ý cho công ty, đồng thời tối đahoá hiệu quả của tuyển dụng

Bước 3: Trắc nghiệm

Qua trắc nghiệm có thể phát hiện ra những tài năng đặc biệt của ứngviên, tìm ra các sắc thái đặc biệt về cá tính Mục đích của nó là nhằm giảmbớt chi phí về huấn luyện Khi đã biết năng khiếu của họ chỉ việc phát triểnlên, rút ngắn thời gian tập sự

Các phương pháp trắc nghiệm:

* Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích là tìm xem trình độ

hiểu biết tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào về các lĩnh vực kinh tế,địa lý, toán Chỉ áp dụng trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn nhữngnhân viên thuộc cấp quản trị

* Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay đóng vai trò quan trọng Nó giúp chonhà quản trị hiểu đợc động thái và thái độ ứng xử của ứng viên

* Trắc nghiệm trí thông minh Với loại này người ta sẽ suy đoán đượckhả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, lý luận logic và những mối liên

hệ trong không gian

Chỉ số thông minh IQ đợc tính như sau:

Tuổi tinh thần IQ = x 100% Tuổi thực

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ truyển chọn Đây làphương pháp được sử dụng để lựa một ứng viên thích hợp Mục đích là phốikiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnhvực khác nhau trong suốt giai đoạn lựa chọn Phỏng vấn giúp ứng viên vàchỉhuy hiểu rõ nhau hơn, xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức không, đánh

giá cả bên ngoài và bên trong ứng viên viên Những người chịu trách nhiệmphỏng vấn có thể gồm: Giám đốc nhân sự, chỉ huy trực tiếp của ứng viên

Để công việc đạt được hiệu quả cao thì cả hai bên cùng phải chuẩn bị

Có các phương pháp phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấnkhông theo mẫu; Phỏng vấn theo hợp đồng; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏngvấn cá nhân hay phỏng vấn nhóm

Lưu ý những điều cần tránh sau:

- Không nên phán xét một ứng viên bằng cách so sánh họ với mộtngười khác

- Người phỏng vấn không nên tự cho mình là người kỳ cựu của công tyhay là người hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá ứng viên

- Không nên tạo cho ứng viên cảm tưởng lạc quan quá đáng về quyềnlợi mà họ được hưởng

- Không nên che đậy thực trạng của công ty

Bước 5: Sư tra lý lịch

Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm traxem lại tất cả những gì ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không Ngoài

ra còn cần tìm hiểu một đôi nét về ứng viên qua thông tin người nào đó nói vềứng viên Đó là sư tra lý lịch

Bước 6: Khám sức khoẻ

Xem có phù hợp với tính chất của công việc không Nên khám sứckhoẻ trước khi quyết định tuyển dụng để việc tuyển dụng không biến thành

“công dã tràng”

Bước 7: Thử việc và quyết định tuyển dụng

Sau khi ứng viên vượt qua được các bước trên, ứng viên sẽ có một thờigian ngắn để tiếp xúc và làm thử công việc của mình Nếu họ hoàn thànhcông việc của mình thì công ty sẽ quyết định tuyển dụng anh ta