Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viện y dược học cổ truyền việt nam

5 2 Ph ng pháp nghi n u: Ph ng pháp thu th p th ng tin: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin t các nguồn c sẵn liên quan đến đề tài nghiên

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” của luận văn này là kết quả của sự nỗ

lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Phú Hải Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, không có

sự sao chép mà không trích nguồn tác giả

Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Hà Nội, tháng 6 năm 2016

Học viên

Tạ Thị Hương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 9

1.1 Khái niệm chính sách phát triển viên chức 9

1.2 Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay 11

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức 19

1.4 Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách 28

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức 31

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN Y DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM 36

2.1 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam 36

2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam 42

2.3 Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam 61

Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 65

3.1 ục tiêu thực hiện chính sách phát triển viên chức 65

3.2.Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay 67

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển viên chức là vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn c u h a và hội nhập quốc tế, nh m đáp ứng nhu c u của xã hội, vấn đề phát triển viên chức càng được quan tâm đ c iệt và đang c nhiều đổi mới để ph hợp với thực ti n Việc phát triển đội ng viên chức c đủ tâm, tài, trí lực, thể lực, năng lực, sáng tạo và c chuyên môn nghiệp vụ cao đáp ứng sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước là một chiến lược quốc gia trong toàn ộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực V vậy, phát triển viên chức c vai tr hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của viên chức

Xác định vấn đề phát triển viên chức là hết sức quan trọng, trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã và đang quan tâm sâu sắc, thể hiện rất r qua các chủ trư ng đường lối chiến lược phát triển cụ thể của đất nước được

cụ thể hoá trong uật Viên chức, trong các Nghị định, Thông tư, Hướng dẫn

của Chính phủ Đề cư ng an hành uật Viên chức đã ch r th tr ng t

vụ chăm lo ảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn h a, tinh th n của người dân, gắn với nhu c u cá nhân mỗi con người Nhà nước phải c trách nhiệm và tạo điều kiện để cung cấp tốt nhất các dịch vụ này trong điều kiện c thể để các cá nhân lựa chọn, liên quan đến một số dịch vụ như phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp; chăm s c sức kh e nhân dân, ph ng chống dịch ệnh; nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển và đời sống nhân dân, giữ g n phát huy ản sắc văn h a dân tộc và sáng tạo các giá trị văn h a mới

c d năm 2003, Nhà nước đã ước đ u đổi mới việc tuyển dụng viên chức t h nh thức tuyển dụng lâu dài sang h nh thức hợp đồng làm việc nhưng cách thức tuyển dụng theo hợp đồng gắn với ch tiêu iên chế chưa thể hiện được triệt để tinh th n đổi mới phư ng thức quản l viên chức và chưa đáp ứng được yêu c u giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đ n vị sự nghiệp công lập Hoạt động nghề nghiệp của đội ng viên chức hiện nay chưa được quản l và kiểm soát ch t ch , thống nhất; các tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng trong hoạt động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đ n vị

sự nghiệp công lập Các iểu hiện về thiếu tinh th n trách nhiệm, yếu k m về năng lực và tr nh độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhi u người dân vẫn tồn tại trong đội ng viên chức, làm ảnh hưởng đến l ng tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước

Chính v thế phát triển viên chức là yêu c u tất yếu để xây dựng đội ng viên chức đủ trí lực phục vụ sự phát triển của đất nước Trong ối cảnh chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, c n tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, tr nh độ chuyên môn, k năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, c ng với đ là yêu c u cấp ách cải cách hành chính và đáp ứng đ i h i của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế th việc nâng cao chất lượng viên chức lại càng trở lên cấp thiết ột trong những rào cản

đ là chúng ta chưa thực hiện tốt chính sách viên chức cụ thể là chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức tuyển dụng, đào tạo, ồi dư ng viên chức thống nhất t trung ư ng đến địa phư ng; chưa h nh thành được c chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp l ; chưa thực hiện tốt chính sách đào tạo,

ồi dư ng viên chức; Đ c iệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc

đ y năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức Do đ , chưa phát huy được sức mạnh của đông đảo viên chức n i chung và viên chức trong t ng c quan tổ chức n i riêng

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ( Học viện) được thành lập theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày 02 tháng 02 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ trên c sở Trường Trung học Y học cổ truyền Tuệ Tĩnh c

ề dày 34 năm xây dựng và trưởng thành Học viện đã và đang đào tạo các hệ:

- Sau Đại học: tiến sĩ YHCT, tiến sĩ Dược;

- ác sĩ chuyên khoa I YHCT, ác sĩ chuyên khoa II YHCT;

- ác sĩ nội trú YHCT, ác sĩ định hướng YHCT;

- ác sĩ YHCT chính quy 6 năm;

- ác sĩ YHCT liên thông chính quy 4 năm;

- ác sĩ YHCT liên kết với Đại học Trung Y Dược Thiên Tân Trung Quốc;

Trong suốt thời gian qua, với định hướng c ản là phát triển thành đ n

vị đào tạo hàng đ u trên thế giới về chuyên ngành Y học cổ truyền, sản xuất

và và cung cấp thuốc nam phục vụ nhu c u chữa ệnh của nhân dân, Học viện không ng ng phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong mọi m t,

đ c iệt là đội ng viên chức Khi mới thành lập, cán bộ công chức, viên chức của Học viện ch c 90 người vào năm 2005 Cho đến nay, số cán bộ công chức, viên chức c hữu và lao động hợp đồng của Học viện đã lên tới 610

người Trong đ c 172 nam và 437 nữ Gồm 03 Giáo sư; 04 Ph giáo sư; 27 Tiến sĩ & Chuyên khoa II; 168 Thạc sĩ & Chuyên khoa I; 178 Đại học; Cao đẳng và trung cấp là 231; Trong số đội ng cán ộ công chức, viên chức trên

có 115 cán bộ làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý Ngoài ra, Học viện còn mời thêm các cán bộ có uy tín tại các trường khác trong cả nước, hiện nay Học viện có 164 giảng viên th nh giảng

Để đáp ứng sự lớn mạnh không ng ng của Học viện, Chính phủ và Bộ

Y tế đã quan tâm phê duyệt quy hoạch c sở 2 cho Học viện Và hiện nay, với diện tích 69 ha tại Khu Đại học Phố Hiến t nh Hưng Yên, c sở 2 của Học viện đang ắt đ u được tiến hành với c cấu cán ộ hàng ngh n viên chức để đáp ứng nhu c u đào tạo hàng chục ngh n sinh viên, học viên

Phát huy những thành tựu đã đạt được trong 45 năm xây dựng, trưởng

thành và phát triển, Học viện xác định mục tiêu phát triển ền vững là: X

ng Họ vi n YDHCTVN trở th nh một Tr ờng Đ i họ trọng i m v

sở n nh t n o t o th thuố ng nh hữ nh theo ph ng pháp YHCT” ( Quy hoạch phát triển tổng thể Học viện YDHCTVN đến năm

2010 và t m nh n 2020) Tuy nhiên, Sự phát triển quá nhanh, quá n ng về mọi

m t đã dẫn đến c nhiều lỗ hổng trong các vấn đề của Học viện đ c iệt vấn

đề viên chức của Học viện đang ộc lộ nhiều kh khăn ất cập đ là số lượng quá ít, quá m ng, chất lượng viên chức chưa tư ng xứng với một Học viện đào tạo hàng đ u về YHCT Nếu như không triển khai ngay iện pháp khắc phục những hạn chế này, Học viện s không đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo

và nghiên cứu khoa học trong tư ng lai

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thực hiện chính sách phát triển viên chức không phải là một vấn đề mới mẻ mà được nhắc đến nhiều đề tài nghiên cứu Để c thể nâng cao chất lượng đội ng viên chức hiện nay c n c nỗ lực t nhiều phía Nhưng để c

thể c cái nh n toàn diện chúng ta c n nghiên cứu sâu h n và đề ra các gải pháp thích ứng nhất nh m khắc phục hạn chế kh khăn của việc nâng cao chất lượng viên chức hiện nay và trong tư ng lai

Dưới đây là một số công tr nh nghiên cứu c liên quan đến đề tài:

- GS.TS Phạm Hồng Thái: Sự điều ch nh của pháp luật về viên chức” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã àn đến cách tiếp cận khi nghiên cứu xây dựng uật viên chức; phân loại và đề xuất kết cấu, ố cục của

dự uật viên chức

- Nghiên cứu chuyên sâu của PGS.TS Đỗ Phú Hải (2010) về th h

qu n vi n h v ội ng vi n h trong á n v s nghi p ng p

từ năm 1998 n n ” ( ộ Nội Vụ, 2010), đã làm sáng t thể chế quản l và

sử dụng viên chức cả nước, trong đ c àn đến nội dung phát triển viên chức

cả nước, hệ thống một cách đ y đủ các văn ản quy phạm pháp luật về viên chức và quản l viên chức trong các đ n vị sự nghiệp công lập

Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức t thực ti n Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam chưa c đề tài nào đi sâu nghiên cứu Xuất phát t l do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của m nh,

đề tài luận văn thực hiện c sự kế th a, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đ để đánh giá, phân tích, t đ đề xuất ra các giải pháp

ph hợp với t nh h nh thực tế và chủ trư ng phát triển Học viện Y Dược học

cổ truyền Việt Nam trong những năm tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên chức và những nhân tố ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức, ch ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam Hiện nay Trên c sở đ , đề xuất các giải pháp chủ yếu đem lại hiệu quả cao nhất cho việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam trong thời gian tới

- Thứ a, đề ra các giải pháp nh m nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5 1 Ph ng pháp u n:

uận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận

đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phư ng pháp nghiên cứu chính sách công Đ là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu tr nh chính sách t hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công c sự tham gia của các chủ thể chính sách thuyết chính sách công được soi sáng qua thực

ti n của chính sách công giúp h nh thành l luận về chính sách chuyên ngành

5 2 Ph ng pháp nghi n u:

Ph ng pháp thu th p th ng tin: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng

để thu thập, phân tích và khai thác thông tin t các nguồn c sẵn liên quan đến

đề tài nghiên cứu, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, ộ ngành ở trung ư ng và địa phư ng; các công tr nh nghiên cứu, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, an ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp ho c gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta n i chung và thực tế Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam n i riêng Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua Thu tập, t m hiểu và vận dụng các l thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức

Ph ng pháp phỏng v n s u: Ph ng vấn sâu là phư ng pháp được

d ng khá phổ iến trong nghiên cứu xã hội học, đ là phư ng pháp đối thoại với một đối tượng nh m thu thập thông tin

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

pháp chính sách nh m nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đã ban hành

- G p ph n cung cấp thêm những c sở khoa học cho Học viện trong quá tr nh hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công cuộc phát triển Học viện

7 Cơ cấu của luận văn

uận văn được chia làm 3 chư ng, không kể ph n ở đ u, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC

1.1 Khái niệm chính sách phát triển viên chức

Chính sách công là quyết định chính trị nhà nước an hành để giải quyết một ho c một số vấn đề đang đ t ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo những mục tiêu xác định Khi n i tới chính sách công là ao gồm những dự định của nhà hoạch định chính sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại kết quả thực tế Những hành vi đ nh m thay đổi ho c duy tr một hiện trạng V vậy, chính sách công được hiểu là những quy định về sự ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện ng nhiều

h nh thức khác nhau, nh m thúc đ y xã hội phát triển theo định hướng

Khái niệm Chính sách công được di n đạt khái quát như sau: Ch nh

sá h ng t p h p á qu t nh h nh tr i n qu n nh n nhằm họn á m ti u th v i gi i pháp v ng th hi n gi i

qu t á v n ề ã hội theo m ti u á nh ng h nh tr m

qu ền” (Đỗ Phú Hải, 2012) Ở nước ta chính sách công là chính sách của Nhà

nước, là kết quả của việc cụ thể hoá chủ trư ng đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp và công cụ thực hiện

cụ thể nh m giải quyết các v n đề thuộc chức năng nhiệm vụ của Nhà nước, duy tr sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và phục

vụ người dân Chủ thể an hành chính sách là Nhà nước thông qua các c quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các ộ ngành thực hiện chức năng quản l nhà nước Chính sách công được iểu hiện ng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, uật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định ục đích cuối

c ng là để phát triển và quản l sự phát triển của xã hội Quy tr nh chính sách

công gồm các khâu: Hoạch định, xây dựng chính sách; Tổ chức thực hiện chính sách; Đánh giá chính sách

Theo Điều 2, uật Viên chức Vi n h ng n Vi t N m

ổ nhiệm giữ chức vụ quản l c thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành tổ chức thực hiện một ho c một số công việc trong đ n vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản l Viên chức hành chính là những người làm công việc hành chính tổng hợp Viên chức chuyên môn là người làm công việc theo chuyên môn cụ thể

T các khái niệm trên, c thể ch ra Ch nh sá h phát tri n vi n h

Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức là việc hiện thực hóa các quyết định chính trị về ph át triển viên chức Đây là khâu đ c iệt quan trọng

trong chu trình chính sách phát triển viên chức N c nhiệm vụ hiện thực h a chính sách phát triển viên chức của Nhà nước, đưa chính sách phát triển viên chức của Nhà nước vào cuộc sống

1.2 Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay

1.2.1 Vấn đề chính sách

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đ u trong quy tr nh xây dựng chính sách công, ao gồm t ước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức c n phải c giải pháp giải quyết ng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công Những vấn đề đ thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những kh khăn, vướng mắc trong quá tr nh phát triển ho c là nhu c u phát triển ở mức

độ cao h n.V vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển

của xã hội Vi á nh v n ề h nh sá h ắt u ằng m nh n

v n ề so v i u trú v n ề, m nh n về á trở ng i, kh khăn,

v ng mắ trong ã hội n gi i qu t ằng h nh sá h hoặ á t

h p g m u thuẫn, m t n ằng, m t n nh về kinh t ã hội, n trở tăng tr ởng kinh t hoặ những nhu u trong t ng i n t ằng chính sách Theo qu u t v n ộng, v n ề h nh sá h m ng t nh hi n

th v t ng i, á hi n t ng ng tồn t i th t sẽ m n sinh những

v n ề trong t ng i” (Đỗ Phú Hải (2014) Quá tr nh xây dựng chính sách

công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4) Việc xác định r quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để định r phạm vi

và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và c n được xem

x t cụ thể thông qua các ch số đáng tin cậy và iện pháp đo lường khoa học Phát triển viên chức là vấn đề rất rộng lớn trong đ ao gồm nhiều vấn đề, v thế khi xem x t n c n phải đ t trong mối quan hệ với các vấn đề khác mới thấy được hết những ất cập và nguyên nhân của nó, c ng t đ đưa ra được

các giải pháp và công cụ khắc phục ất cập một cách hoàn thiện nhất Chính sách phát triển viên chức nước ta c ng đã đạt được một số thành công nhất định g p ph n vào sự phát triển chung của đất nước, song n đã và đang c nhiều ất cập đ là: Chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, c n tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, tr nh độ chuyên môn, k năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu c u cấp ách cải cách hành chính và đ i h i của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc

tế Những ất cập đ thể hiện ở vấn đề sau đây:

Th nh t : Công tác tuyển dụng chưa minh ạch, hiệu quả nên chất

lượng lượng đ u vào chưa cao, chưa đồng đều; tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ

Th h i : Năng lực cán ộ chưa được xác định đúng Qua thực tế thấy

nổi lên nhiều ất cập hạn chế trong quy hoạch, trong việc xác định đúng viên chức c n phát triển năng lực Việc quy hoạch, ố trí sử dụng cán ộ mang tính chủ quan, chưa hợp l , thiếu dân chủ, không lấy năng lực và hiệu quả công việc làm tiêu chu n để thực hiện Đồng thời, quy hoạch không gắn với đào tạo, ố trí sử dụng; chưa xuất phát t nhu c u nhiệm vụ và năng lực thực tế cán ộ Do vậy mà quy hoạch không hợp l , mang tính h nh thức và thiếu tính khả thi

Th : Phát triển viên chức chưa toàn diện Phát triển viên chức được

quan tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và l luận chính trị

nhưng quên mất các k năng quan trọng khác

Th t : Phư ng hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức đúng Việc xác định đào tạo ồi dư ng không gắn với tiêu chu n chức vụ

quản l hay chức danh nghề nghiệp, đào tạo ồi dư ng chưa đáp ứng yêu c u

t ng vị trí việc làm và chưa đáp ứng yêu c u nâng cao năng lực phục vụ hoạt

động nghề nghiệp

Th năm : Tiền lư ng, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực

đủ mạnh cho người hưởng lư ng phát huy tài năng và cống hiến

Ngu n nh n v n ề h nh sá h:

Nguyên nhân của vấn đề chính sách viên chức đ là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, ồi dư ng viên chức thống nhất t trung ư ng đến địa phư ng; chưa h nh thành được c chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp l ; chưa thực hiện tốt chính sách viên chức; Đ c iệt

là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đ y năng lực tiềm tàng, sáng

tạo của mỗi viên chức ên cạnh việc xây dựng và hoạch định chính sách c n

nhiều hạn chế, đánh giá chính sách chưa tốt nên kết quả mục tiêu của chính sách ko cao, th việc thực thi chính sách chưa đảm ảo là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất ại của chính sách

Cụ thể là:

- Hệ thống các chính sách phát triển viên chức chưa hoàn thiện, thiết kế chính sách c n c sự chồng ch o và thiếu nhất quán nên quá tr nh thực hiện chính sách g p nhiều kh khăn Nhà nước đã c nhiều văn ản quy định việc đổi mới c chế quản l hoạt động các đ n vị sự nghiệp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đ n vị sự nghiệp nhưng vẫn c n nhiều hạn chế là nguyên nhân hạn chế phát triển đội ng viên chức;

- Công tác xây dựng kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt, công tác tuyên truyền, phổ iến giáo dục về mục đích, nội dung, yêu

c u của chính sách không r ràng, đ y đủ và kịp thời;

- Tr nh độ năng lực thực thi chính sách của các chủ thể thực hiện chính sách c n yếu nên việc thực thi chưa đảm ảo tốt, c n mang tính vận dụng chính sách làm cho chính sách ị m o m ;

- ên cạnh đ công tác truyền thông trong thực hiện chính sách không đảm ảo nên không kịp thời sửa đổi ổ sung được những ất cập trong quá

tr nh thực hiện

1.2.2 Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức

Chúng ta c Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ Viên chức c ng là một ộ phận quan trọng của nguồn nhân lực v vậy mục tiêu của chính sách phát triển viên chức c ng không n m ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chung của cả nước

à một ộ phận của nguồn nhân lực v vậy viên chức c các dấu hiệu,

đ c trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người v a là chủ thể v a là đối tượng của nguồn nhân lực C ng như vậy để phát triển viên chức

c n áp dụng các iện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch

h a, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công Trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đ c những mục tiêu gắn với phát triển viên chức

M ti u t ng quát:

C thể lực tốt, t m v c cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, chí, năng lực và đạo đức, c năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, c tri thức và k năng nghề nghiệp cao, c khả năng thích ứng và nhanh ch ng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc

M ti u th :

C ng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới c n hướng đến một số mục tiêu, yêu c u cụ thể như: Tăng cường tr nh độ, năng lực của cán ộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán ộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ng cán ộ, công chức, viên chức;

àm cho các nguồn lực tiềm năng của cán ộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, c ích; iến đổi năng lượng trong mỗi cán ộ, công chức, viên chức để c được hiệu suất lao động ngày càng cao h n;

Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ

Chu n nghi p, trá h nhi m, năng ộng, minh h, hi u qu ” Các c sở

đào tạo, ồi dư ng cán ộ, công chức, viên chức c n hướng đến các mục tiêu trên, t đ xây dựng chư ng tr nh, nội dung, h nh thức đào tạo, ồi dư ng ph hợp nh m đạt được mục tiêu, yêu c u của phát triển nhân lực công

1.2.3 Các giải pháp và công cụ thực hiện chính sách phát triển viên chức

1 Gi i pháp n ng o h t ng tu n ng vi n h

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay c ng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát t nhu c u công việc, v việc t m người thay v người t m việc để sắp xếp, ố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng ộ c ng với các giải pháp khác như các c quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và c cấu ngạch công chức của c quan,

tổ chức m nh, t đ mới c c sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm ảo c cấu hợp l

Để công tác tuyển dụng mang tính động” và mở” đ i h i công tác quản

l , phát triển nguồn nhân lực phải trên c sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự áo về nguồn nhân lực tư ng lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức c n gắn với việc c cấu lại tổ chức ộ máy và tinh giản iên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu c u thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại C như vậy mới xây dựng được nền công vụ mở”, nghĩa là c tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu c u của vị trí việc làm và vị trí việc làm c n trống, c c chế chuyển ra nếu không c n đáp ứng được yêu c u công việc

Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức là:

Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về công tác tuyển dụng Đồng thời sử dụng công cụ hỗ trợ tài chính cho viên chức mới được tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác

Về phía các c quan an ngành, lập kế hoạch dài hạn về tuyển dụng viên chức; sử dụng công cụ truyền thông c hiệu quả h n nữa để cung cấp thông tin tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đ n vị để đông đảo ứng viên quan tâm được iết ên cạnh đ , c n đổi mới h nh thức và nội dung tuyển dụng đảm ảo tuyển được người thật sự đáp ứng được yêu c u công việc t khác, không tuyển dụng cho đủ ch tiêu số lượng mà c n chú trọng tuyển những người thật sự ph hợp

2 Gi i pháp ố tr qu ho h nhi m vi n h

Đ là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài Xác định đúng viên chức c năng lực và c triển vọng trong thực tế để phát triển năng lực thực hiện tốt công việc Quy hoạch và ổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên các tiêu chu n về năng lực, tr nh độ, đạo đức và uy tín Xây dựng lại quy tr nh tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và ổ nhiệm, ố trí viên chức để khắc phục những ất cập dẫn đến sai l m trong công tác nhân sự

Công cụ chính sách cho giải pháp ố trí quy hoạch, ổ nhiệm là:

Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về vấn đề quy hoạch, ổ nhiệm, đ là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra công tác quản l sử dụng viên chức

Về phía các c quan an ngành, c n xây dựng kế hoạch, tr nh tự, thủ tục

và đảm ảo đ y đủ các ước về công tác quy hoạch Thực hiện đổi mới trong công tác đánh giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu k m trong công tác quy hoạch

3 Gi i pháp phát tri n to n i n vi n h

Phát triển viên chức về tất cả các m t là yêu c u đ t ra đối với viên chức ngày nay Viên chức v a phải phát triển về chuyên môn nghiệp vụ đúng với chức danh, v a phải c các ph m chất về m t chính trị, kiến thức quản l nhà nước, năng lực ngoại ngữ và tin học c ng như các k năng mềm đ là năng lực làm việc nh m, năng lực phối kết hợp làm việc, năng lực giao tiếp, truyền thông và kiến thức quân sự c ản

Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện viên chức là:

- Xác định vị trí việc làm đối với t ng chức danh viên chức là một yếu

tố quan trọng trong quản l nhân sự ỗi vị trí việc làm của viên chức c n phải được xác định r và làm căn cứ cho phát triển viên chức toàn diện, đối với viên chức quản l th việc xác định vị trí việc làm càng trở nên quan trọng

ởi v họ c n được phát triển toàn diện cho các vị trí lãnh đạo, ảo đảm thực hiện thành công nhiệm vụ được giao

- Đánh giá nhu c u đào tạo, ồi dư ng c sự tham gia và thảo luận dân chủ trong phát triển viên chức là một công cụ quan trọng Đối với mỗi cá nhân viên chức để phát triển toàn diện họ theo t ng giai đoạn c n phải đánh giá nhu c u đào tạo Những khoảng trống về năng lực c n được phát triển ảo đảm viên chức đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao

Xây dựng quy định cụ thể và nhấn mạnh h n nữa về công tác đào ồi

dư ng viên chức theo vị trí việc làm và theo năng lực, gắn kết với quy hoạch

để phát triển viên chức cho ph hợp

Về phía đ n vị sự nghiệp c n lập kế hoạch dài hạn về đào tạo, ồi dư ng viên chức của đ n vị về k năng, các chư ng tr nh cụ thể như k năng cho viên chức lãnh đạo quản l , viên chức hành chính, viên chức chuyên môn; c

c chế tài chính, chú trọng ồi dư ng k năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm đảm ảo mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được ồi dư ng những kiến thức k năng ph hợp và thiết thực với công việc được đảm nhận

5 Gi i pháp tiền ng ối v i vi n h

ục tiêu của cải cách tiền lư ng là phải tiến tới đảm ảo cho người lao động sống được ng tiền lư ng và tiền lư ng tối thiểu phải đáp ứng được các nhu c u sống tối thiểu của người lao động và gia đ nh” Giải pháp tăng lư ng cho viên chức để đảm ảo tiền lư ng của viên chức tối thiểu phải ở mức trung

nh khá so với m t ng lư ng chung Quản l ch t và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lư ng t qu lư ng đ n vị Đồng thời, rà soát và đánh giá lại viên chức, thực hiện tinh giảm ộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội

ng viên chức Đổi mới c chế tiền lư ng, làm r trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đ n vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lư ng, trả

lư ng gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh th n xã hội h a

Công cụ chính sách cho giải pháp tiền lư ng, phụ cấp là:

Về phía Nhà nước, c n sớm cải cách chế độ tiền lư ng, phụ cấp đối với viên chức; nghiên cứu xây dựng khung pháp l để viên chức c thêm thu nhập chính đáng t hoạt động chuyên môn; nhân rộng mô h nh tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đ n vị sự nghiệp c thu

Về phía các đ n vị quản l viên chức, tạo điều kiện cho viên chức tham gia các hoạt động chuyên môn theo khả năng của m nh để c thêm thu nhập

mà vẫn đảm ảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Do vậy, c n quy định r quyền và nghĩa vụ của viên chức tại đ n vị thông qua hợp đồng làm việc, hợp đồng khoán việc

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức

Các yêu c u c ản trong thực hiện chính sách phát triển viên chức:

- B o m m c tiêu chính sách Yêu c u này rất quan trọng và không

được thay đổi trong quá trình thực hiện chính sách vì nó bảo đảm mục tiêu chính sách được thực hiện, vấn đề chính trị - xã hội phát sinh được giải quyết Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức là bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên chức có cuộc sống khá giả, th a mãn một ph n nhu c u vật chất của viên chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ nhận được, tạo động lực thúc đ y công chức làm việc với tinh th n cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- B o m tính pháp lý, khoa học và h p lý trong t ch c th c hi n chính sách Việc thực hiện chính sách phải dựa trên căn cứ pháp lý, không

dựa trên ý chí chủ quan ho c chí cá nhân, đảm bảo yếu tố hài hòa, khoa học, hợp l ; đây là yêu c u căn ản trong quá trình thực hiện chính sách, có tác động đến việc bảo đảm mục tiêu chính sách Việc tổ chức thực thi chính sách một cách khoa học, hợp lý s giúp cho việc thực thi chính sách thuận lợi h n,

d dàng đạt được mục tiêu đã xác định

- B o m tính h thống hệ thống trong các c quan thực thi chính

sách và hệ thống trong chính sách, đảm bảo tính thống nhất, thứ bậc t trung

ư ng, đến địa phư ng để chính sách thực hiện đảm bảo đúng mục tiêu đã được xác định

- B o m l i h ho á ối t ng th h ởng Chính sách đãi ngộ đối

với viên chức phải đi vào thực chất, hiệu quả, mang lại lợi ích vật chất, động viên tinh th n cho đội ng viên chức, kích thích sự lao động sáng tạo Do vậy tránh sự mất công b ng, lợi ích nhóm trong quá trình thực thị chính sách

T ng ước nâng cao đời sống vật chất tinh th n cho người lao động yên tâm công tác

Các hình thức và phư ng pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức:

- Ph ng pháp kinh t : Phư ng pháp kinh tế là cách thức tác động gián

tiếp của chủ thể thực hiện chính sách phát triển viên chức lên đối tượng thụ hưởng chính sách trong quá trình thực thi chính sách này, đ là sự động viên, khuyến khích b ng kinh tế Sử dụng phư ng pháp kinh tế s tác động trực tiếp đến tâm lý và nguyện vọng của viên chức, thúc đ y họ có trách nhiệm và nhiệt t nh h n trong việc thực thi chính sách Trong thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay, các phư ng pháp kinh tế được sử dụng như thưởng về vật chất

- Ph ng pháp h nh h nh: Đây là phư ng pháp tác động trực tiếp của

c quan, tổ chức có chức năng thực thi chính sách phát triển viên chức qua các quyết định có tính bắt buộc trong khuôn khổ quy định của pháp luật lên chủ thể thực hiện chính sách và đối tượng thụ hưởng của chính sách là viên

chức Phư ng pháp này c tính ắt buộc, tính quyền lực và bảo đảm kỷ cư ng

trong quá trình thực thi chính sách Phư ng pháp này ít được sử dụng vì viên chức là đối tượng c tr nh độ hiểu biết sâu rộng, họ tự giác chấp hành mà không c n phải bắt buộc thực hiện; do vậy ch khi nào trong quá trình thực thi chính sách, nảy sinh các vấn đề phức tạp như mất công b ng về quyền lợi giữa các đối tượng, gây ra sự mất đoàn kết, khiếu nạ mới sử dụng phư ng

pháp này

- Ph ng pháp giáo c, thuy t ph c: nh m giúp viên chức hiểu rõ sự

c n thiết của chính sách và tự giác thực hiện chính sách Phư ng pháp này được tiến hành thông qua tuyên truyền, giáo dục, giải thích, hướng dẫn về chính sách phát triển viên chức và những lợi ích về vật chất và tinh th n mà chính sách mang lại nh m tác động đến ý thức, trách nhiệm của mỗi viên chức để thúc đ y họ tích cực và trách nhiệm h n trong quá tr nh thực thi chính sách này

-Ph ng pháp k t h p á ph ng pháp tr n: Phư ng pháp này được

sử dụng nhiều nhất trong quá trình thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay Đ là sự kết hợp của cả a phư ng pháp nêu trên Cách thức tác động của phư ng pháp này khá toàn diện bao gồm tác động đến cả lợi ích vật chất, kinh tế và lợi ích tinh th n, trách nhiệm và ý thức của đội ng cán ộ thực thi chính sách và viên chức; bảo đảm sự hài hòa trong quá trình thực thi chính sách, các phư ng pháp bổ sung cho nhau, tác động một cách toàn diện

đến quá trình thực thi chính sách

ên cạnh hoạch định xây dựng và đánh giá chính sách, thực hiện chính sách là chiếc c u nối hợp thành chu tr nh chính sách Đây là toàn ộ quá trình chuyển hoá chí của chủ thể thành hiện thực, đưa chính sách vào cuộc sống

Tổ chức thực hiện chính sách c vị trí đ c iệt quan trọng ởi v nếu chính sách không được đưa vào hiện thực n s trở thành vô nghĩa Tổ chức thực hiện chính sách không tốt s dẫn đến kết quả chính sách không đảm ảo, thậm chí làm nảy sinh sự chống đối của nhân dân đối với nhà nước

Để đưa chính sách công n i chung và chính sách phát triển viên chức n i riêng vào cuộc sống c n phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Đây là nhiệm vụ đ u tiên, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức phụ thuộc vào chất lượng, tính chính xác, tính khả thi của ản kế hoạch

thực hiện chính sách C n phải đ u tư thời gian và công sức để xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển viên chức Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức c n được xây dựng trước khi đưa chính sách vào đời sống kinh tế xã hội

1.3.1 Cách ti p c n và phư ng pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức

Có một số phư ng pháp tiếp cận khi thực hiện chính sách trong đ phư ng pháp tiếp cận t trên xuống” được xem là phư ng pháp truyền thống nhất khi thực hiện một chính sách

Cách tiếp cận này đảm ảo được tính thống nhất khi an hành chính sách, đảm ảo chính sách được triển khai nhanh gọn và tránh được sự chồng

ch o, mất tập trung khi thực thi chính sách Tuy nhiên, n không phát huy được tính chủ động, sáng tạo của c sở và chưa thật sự ph hợp với hoàn cảnh, t nh h nh kinh tế xã hội của t ng c quan thực hiện Ngược lại phư ng pháp tiếp cận t dưới lên” tuy khắc phục được những nhược điểm của phư ng pháp tiếp cận t trên xuống” nhưng vẫn g p phải một số vấn đề khi thực hiện ởi v n chịu ảnh hưởng mang tính chủ quan của những cán ộ chuyên trách Ngoài ra phư ng pháp này chưa thật sự huy động được sự tham gia của người dân Do đ , để đảm ảo ph hợp với t nh h nh mới c ng như mục tiêu hướng đến cộng đồng, phư ng pháp tiếp cận ph hợp nhất khi thực hiện chính sách là tiếp cận theo chiều dọc ( ộ Nội Vụ, Sở Nội Vụ cấp t nh, thành phố, Ph ng Nội Vụ cấp quận, huyện, thị xã (tiếp cận mang tính hai chiều), theo chiều ngang (c sự phối hợp giữa các ộ, các c quan an ngành:

ộ Nội Vụ, ộ Tư pháp, ộ Tài Chính, ộ Giáo dục và đào tạo, ộ

ĐT &XH và sự tham gia của các ên liên quan và cộng đồng, người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế

Như vậy, cách tiếp cận đối với chính sách phát triển viên chức đ là Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức đoàn thể xã hội, chính trị thông qua các chư ng tr nh, chiến lược, chính sách, nghị quyết và

ch thị về m t chính trị C quan, đ n vị sự nghiệp, chính quyền địa phư ng thực thi chức năng quản l nhà nước về các vấn đề viên chức; xây dựng các chư ng tr nh, kế hoạch hành động ở c quan đ n vị c ng như địa phư ng ph hợp với t nh h nh phát triển tại c quan, đ n vị, địa phư ng đ

Các c quan truyền thông tham gia vào việc cải thiện truyền thông liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức, ao gồm nâng cao nhận thức cộng đồng về các vấn đề phát triển viên chức

1.3.2 y ựng ho ch triển hai thực hiện chính sách phát triển viên chức

Để đưa chính sách công n i chung và chính sách phát triển viên chức n i riêng vào cuộc sống c n phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Đây là nhiệm vụ đ u tiên, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức phụ thuộc vào chất lượng, tính chính xác, tính khả thi của ản kế hoạch thực hiện chính sách V vậy, c n phải đ u tư thời gian và công sức để xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển viên chức Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức c n được xây dựng trước khi đưa chính sách vào thực tế Các c quan c nhiệm vụ triển khai thực thi chính sách phát triển viên chức t trung ư ng đến địa phư ng đều phải xây dựng kế hoạch, chư ng tr nh thực hiện Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức ao gồm các nội dung sau:

- Kế hoạch tổ chức điều hành

- Kế hoạch cung cấp các nguyên liệu (nhiên liệu, vật liệu, tài liệu)

- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện

- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, thực thi đưa chính sách phát triển viên chức vào cuộc sống

Ngoài ra, trong ản kế hoạch thực hiện chính sách phát triển viên chức

c n phải xây dựng về nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách; về nhiệm vụ quyền hạn của các c quan nhà nước và cán ộ công chức tham gia tổ chức điều hành chính sách; về iện pháp, giải pháp khen thưởng,

kỷ luật đối với cá nhân tập thể trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức Việc lập kế hoạch thực hiện chính sách tốt s giúp cho việc thực thi chính sách được khả thi và không phải qua điều ch nh, ổ sung trong quá

tr nh thực hiện

1.3.3 hổ i n tuyên truyền chính sách phát triển viên chức

Phổ iến tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển viên chức của Nhà nước là một hoạt động quan trọng trong thực hiện chính sách phát triển viên chức Việc phổ iến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức không ch giúp các đối tượng thụ hưởng chính sách như viên chức, đoàn thể c ng như cộng đồng tham gia thực thi hiểu r về mục đích, yêu c u của chính sách phát triển viên chức mà c n giúp các c quan Nhà nước, các cán ộ công chức, các

tổ chức xã hội c trách nhiệm tổ chức thực thi chính sách được nhận thức đ y

đủ tính chất, t m quan trọng, tr nh độ, quy mô của chính sách đối với các đối tượng thụ hưởng C n phải lựa chọn h nh thức, phư ng pháp phổ iến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức khác nhau như tổ chức các chiến dịch truyền thông về vấn đề phát triển viên chức nh m tạo mối quan tâm thúc đ y

sự thay đổi nhận thức của toàn xã hội đối với công tác phát triển viên chức, nghiên cứu xây dựng, phát triển các chư ng tr nh, sản xuất các sản ph m truyền thông về phát triển viên chức cho các kênh truyền thông đại chúng, hoạt động tư vấn, truyền thông trực tiếp hay tổ chức các hoạt động tư vấn,

truyền thông thông qua các hội thi, di n đàn, hội nghị, hội thảo, mít tinh, tập huấn, sinh hoạt chuyên đề tại c quan, tổ chức c sự tham gia của viên chức

1.3.4 Trách nhiệm giải trình và ph n công phối hợp thực hiện chính sách phát triển viên chức

Ở nước ta, theo quy định tại Nghị định số 90/2013/NĐ-CP của Chính

phủ, "giải tr nh" được hiểu " vi qu n nh n ung p, gi i th h,

m rõ á th ng tin về th hi n nhi m v , qu ền h n gi o v trá h nhi m m nh trong vi th hi n nhi m v , qu ền h n " Trong thực tế,

đời sống xã hội ngày càng được nâng lên, nhu c u của người dân đ t ra đối với các c quan và công chức hành chính nhà nước ngày càng cao Người dân mong muốn được cung cấp, giải thích, làm r các thông tin về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và chịu trách nhiệm về hậu quả xảy ra liên quan đến việc sử dụng th m quyền và những nguồn lực của m nh Trách nhiệm giải tr nh về c ản là đảm ảo cho người dân, nhà nước và các tổ chức ngoài nhà nước c c sở pháp l và khả năng uộc các chủ thể phát triển viên chức phải r ràng về những g đã làm, chưa làm ho c không làm trong quá

tr nh thực thi chính sách viên chức Trách nhiệm giải tr nh với ên ngoài được thể hiện qua các h nh thức, trong đ người dân và các chủ thể ngoài nhà nước

đ ng vai tr chủ đạo trong việc yêu c u các ngành, các cấp thực hiện trách nhiệm giải tr nh oại c chế giải tr nh này dựa vào sự tham gia của người dân, trong đ , người dân và các tổ chức xã hội tham gia vào quy tr nh giải

tr nh trách nhiệm

Trong tổ chức và thực hiện chính sách phát triển viên chức th phối hợp thực hiện chính sách c nghĩa quan trọng tác động đến hiệu quả thực hiện chính sách uốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức c hiệu quả c n phải tiến hành phân công phối hợp một cách ch t ch , hợp l giữa các

c quan quản l ở Trung ư ng và các cấp chính quyền địa phư ng C n phải

phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của c quan chủ tr và c quan phối hợp Thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa học s phát huy được những nhân tố tích cực g p ph n nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách Trong phân công nhiệm vụ c n đ c iệt chú đến khả năng, tr nh độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của t ng tổ chức, cá nhân, hạn chế t nh trạng chồng ch o nhiệm vụ và trách nhiệm không r ràng Điều 4 Hiến pháp nước Cộng h a xã hội chủ nghĩa Việt Nam xác định r vai

tr của Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội” Đảng lãnh đạo Nhà nước, các tổ chức chính trị và xã hội, các đoàn thể qu n chúng thông qua các chư ng tr nh, chiến lược, chính sách, nghị quyết và ch thị mang tính chính trị, và thông qua theo d i giám sát việc thực hiện của các

tổ chức này” Đảng đã thể hiện sự quan tâm sâu sắc tớí việc phát triển nhân lực trong đ c đông đảo lực lượng viên chức

1.3.5 Duy trì thực hiện chính sách phát triển viên chức

Duy tr chính sách phát triển viên chức là việc làm cho chính sách phát triển viên chức được tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế Tuy nhiên trong thực tế, khi đến giai đoạn thực thi th lại vướng một số hạn chế nhất định, đ c thể là do nhà hoạch định chính sách không lường hết được kết quả khi an hành chính sách, hay do sự thay đổi môi trường chính sách trước và sau khi an hành V vậy các c quan quản l nhà nước về viên chức cấp trung ư ng sử dụng hệ thống công cụ quản l để tác động nh m tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách Các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội c trách nhiệm tham gia thực hiện yêu c u của nhà nước và phát huy quyền làm chủ, tăng cường thực hiện dân chủ để c ng tham gia quản lý

xã hội Các công cụ quản l đ c thể là các mệnh lệnh hành chính, sử dụng

đ n y kinh tế ho c giáo dục thuyết phục nh m làm cho đối tượng chính sách thấy được lợi ích khi thực hiện chính sách Những lợi ích đ c thể trước

mắt chưa nh n thấy được, ho c không như mong đợi đối với một vài người nhưng lợi ích của cộng đồng là rất to lớn Sử dụng hợp l và kết hợp hài hoà các công cụ đ để chính sách được tồn tại và c tác dụng trong mội trường xã hội cụ thể nước ta hiện nay

1.3.6 Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức

Điều ch nh chính sách phát triển viên chức là một hoạt động c n thiết

di n ra thường xuyên trong tiến tr nh tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức nh m mục đích ph hợp với yêu c u quản l và t nh h nh thực tế của đất nước Theo quy định, c quan nào an hành chính sách th được quyền điều ch nh ổ sung chính sách, nhưng trên thực tế việc điều ch nh c chế và iện pháp chính sách di n ra khá linh hoạt v thế các c quan quản l nhà nước về viên chức t ng địa phư ng c n chủ động điều ch nh c chế chính sách cho ph hợp với t nh h nh kinh tế xã hội t ng địa phư ng m nh, mi n là không làm thay đổi mục tiêu của chính sách phát triển viên chức

1.3.7 Theo õi, iểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển viên chức

Để thực hiện tốt chính sách phát triển viên chức th một trong những nhiệm vụ quan trọng c n tập trung thực hiện đ là tăng cường công tác kiểm tra thực hiện chủ trư ng, đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện các mục tiêu phát triển viên chức theo các chư ng tr nh, đề án đã đề ra Kiểm tra việc ch đạo, hướng dẫn của các ộ, ngành c quan của Trung ư ng đối với việc thực hiện luật pháp, chính sách, chư ng tr nh, kế hoạch về phát triển viên chức, sự phối hợp của các c quan, ban ngành tại địa phư ng khi thực hiện

Phát hiện kịp thời, kiên quyết xử l nghiêm các vi phạm về quyền lợi, nghĩa

vụ viên chức, các vi phạm trong quản l nhà nước về viên chức nh m đảm ảo chính sách phát triển viên chức được thực hiện đúng theo mục tiêu đề ra

1.3.8 Đánh giá, tổng t việc thực hiện chính sách phát triển viên chức

C ng với việc xây dựng và triển khai thực hiện th đánh giá chính sách

là một khâu không thể thiếu của quy tr nh chính sách Đánh giá h nh sá h

ng ho t ộng ki m tr h nh sá h ằng á ti u h th nh s phù

h p, , t nh hi u qu , hi u su t v tá ộng h nh sá h nhằm i thi n vi ho h nh, ng v th hi n h nh sá h gi i qu t th nh

ng á v n ề h nh sá h ng trong t ng i” ho c Đánh giá h nh sá h

ch đạo điều hành và chấp hành chính sách của các c quan hành chính trong hệ thống chính trị và các c quan th m quyền riêng an hành chính sách

ên cạnh việc tổng kết, đánh giá kết quả ch đạo điều hành của các c quan nhà nước c n phải xem x t, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển viên chức và tinh th n hưởng ứng, thức chấp hành chính sách của các c quan tổ chức, cá nhân và toàn xã hội

1.4 Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách

Theo quy định của Hiến pháp, Quốc hội thực hiện chức năng giám sát tối cao mọi hoạt động của Nhà nước uật tổ chức Chính phủ năm 2001 quy định Chính phủ Việt Nam là c quan hành pháp của Quốc Hội và do vậy là c quan hành chính cao nhất của Nhà nước” Chính phủ do Thủ tướng lãnh đạo

c th m quyền an hành một số loại văn ản quy phạm pháp luật như Nghị

định, Quyết định, Pháp lệnh Các ộ chủ quản an hành các Quyết định và Thông tư nh m hướng dẫn cụ thể việc thực hiện các văn ản quy phạm pháp luật ở cấp cao h n Chủ thể an hành chính sách phát triển viên chức gồm các

c quan nhà nước c th m quyền như: Quốc hội, Chính Phủ, ộ Nội vụ và các c quan ngang ộ, trực thuộc ộ

Theo Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và c cấu tổ chức của ộ Nội vụ, ộ Nội vụ là c quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản l nhà nước về các ngành, lĩnh vực: tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phư ng, địa giới hành chính; cán ộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo

ồi dư ng về chuyên ngành hành chính, quản l chính nhà nước

ên cạnh ộ Nội Vụ, c n c các ộ ngành liên quan đến công tác phát triển viên chức như ộ ĐT & XH quy định mức lư ng, ảo hiểm Xã hội Việt Nam quy định các vấn đề liên quan đến chế độ ảo hiểm cho người lao động, các ộ, ngành quản l theo lĩnh vực và các c quan chủ quản Đ n vị chủ quản lập kế hoạch phư ng án đề án thành lập đ n vị sự nghiệp, kiểm soát toàn ộ hoạt động của đ n vị sự nghiệp ở t m vĩ mô, về hoạt động dịch vụ công và iên chế Quản l rất ch t ch trong việc thực hiện chính sách viên chức t việc tuyển dụng, đào tạo ồi dư ng, quy hoạch ổ nhiệm viên chức của đ n vị trực thuộc

Ngày 25 tháng 4 năm 2006, nhà nước an hành Nghị định số 43/2006/NĐ-CP về việc quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức ộ máy, iên chế và tài chính đối với đ n vị sự nghiệp công lập C ng t đ Các đ n vị sự nghiệp công lập c nhiều sự chủ động và

d n c vai tr quyết định đối với hoạt động phát triển viên chức của đ n vị

m nh Cụ thể về iên chế và quản l cán ộ viên chức như sau:

Về i n h

1 Đối với đ n vị sự nghiệp tự ảo đảm chi phí hoạt động, được tự quyết định iên chế Đối với đ n vị sự nghiệp tự ảo đảm một ph n chi phí hoạt động và đ n vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước ảo đảm toàn ộ chi phí hoạt động, căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao, nhu c u công việc thực tế, định mức ch tiêu iên chế và khả năng tài chính của đ n vị, Thủ trưởng đ n

vị xây dựng kế hoạch iên chế hàng năm gửi c quan chủ quản trực tiếp để tổng hợp, giải quyết theo th m quyền

2 Thủ trưởng đ n vị được quyết định k hợp đồng thuê, khoán công việc đối với những công việc không c n thiết ố trí iên chế thường xuyên; k hợp đồng và các h nh thức hợp tác khác với chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài nước để đáp ứng yêu c u chuyên môn của đ n vị

Về qu n v s ng án ộ, vi n h

1 Quyết định việc tuyển dụng cán ộ, viên chức theo h nh thức thi tuyển

ho c x t tuyển

2 Quyết định ổ nhiệm vào ngạch viên chức (đối với chức danh tư ng

đư ng chuyên viên chính trở xuống), k hợp đồng làm việc với những người đã được tuyển dụng, trên c sở ảo đảm đủ tiêu chu n của ngạch c n tuyển và ph hợp với c cấu chức danh nghiệp vụ chuyên môn theo quy định của pháp luật

3 Sắp xếp, ố trí và sử dụng cán ộ, viên chức phải ph hợp giữa nhiệm

vụ được giao với ngạch viên chức và quy định của nhà nước về trách nhiệm thi hành nhiệm vụ, công vụ

4 Quyết định việc điều động, iệt phái, ngh hưu, thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc, khen thưởng, kỷ luật cán ộ, viên chức thuộc quyền quản

l theo quy định của pháp luật

5 Quyết định việc nâng ậc lư ng đúng thời hạn, trước thời hạn trong

c ng ngạch và tiếp nhận, chuyển ngạch các chức danh tư ng đư ng chuyên viên chính trở xuống theo điều kiện và tiêu chu n do pháp luật quy định

6 Các đ n vị sự nghiệp trực thuộc ộ, c quan ngang ộ, c quan thuộc Chính phủ và Ủy an nhân dân các t nh, thành phố trực thuộc Trung ư ng được quyết định mời chuyên gia nước ngoài đến làm việc chuyên môn, quyết định cử viên chức của đ n vị đi công tác, học tập ở nước ngoài để nâng cao

tr nh độ chuyên môn, được các c quan c th m quyền làm thủ tục xuất, nhập cảnh theo quy định của pháp luật

7 ộ quản l ngành, lĩnh vực chủ tr , phối hợp với ộ Nội vụ, ộ Tài chính hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức ộ máy, iên chế và nhân sự đối với lĩnh vực sự nghiệp thuộc phạm vi quản l nhà nước của ộ

Hiện nay, các chính sách của các ộ chủ quản và các ộ quản l theo ngành lĩnh vực c n c nhiều ất cập, chồng ch o dẫn đến việc thực hiện chính sách chậm tr V vậy, yêu c u đ t ra là c n phải c sự quy định, phân công r ràng h n nữa về trách nhiệm của các ên trong việc kết hợp giải quyết các vấn đề liên quan đến phát triển viên chức cho các đ n vị sự nghiệp, đồng thời tăng quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm của đ n vị sự nghiệp công lập đ c iệt trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng và quản l viên chức, tạo sự linh hoạt trong thực hiện chính sách về viên chức

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức

Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức chịu ảnh hưởng ởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Sau đây là một số yếu tố ảnh hưởng chủ yếu:

1.5.1 Chủ trư ng, đường lối của Đảng và sự quản lý của Nhà nước

Hoạt động sự nghiệp công và đội ng viên chức là một trong những nội dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước chú quan tâm và xây dựng các quy phạm pháp luật quản l , sử dụng, đãi ngộ ngày càng hoàn ch nh, hợp l và xây dựng hiệu quả, đáp ứng yêu c u của

sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới Ngày

15-11-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng h a xã hội chủ nghĩa Việt Nam

kh a XII đã thông qua uật viên chức và c hiệu lực thi hành t ngày 01/01/2012

Nghị quyết hội nghị l n thứ 4 an Chấp Hành Trung Ư ng Đảng kh a

XI đã tập trung vào a vấn đề cấp ách c n phải làm ngay đ là: ngăn ch n

đ y l i t nh trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một ộ phận không nh cán ộ, đảng viên, nhất là cán ộ lãnh đạo, quản l các cấp; xây dựng đội ng cán ộ lãnh đạo, quản l , nhất là ở cấp trung ư ng, đáp ứng yêu c u của sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a và hội nhập quốc tế; xác định r th m quyền, trách nhiệm cá nhân người đứng đ u cấp ủy, chính quyền

và mối quan hệ với tập thể cấp ủy, c quan, đ n vị Và đến Nghị quyết Đại hội Đảng XII vẫn tiếp tục hướng ch đạo đề cao năng lực, đạo đức của cán ộ đảng viên.Quán triệt quan điểm ch đạo của Đảng đang là một trong những vấn đề quan trọng trong xây dựng và thực hiện chính sách n i chung và thực hiện chính sách phát triển viên chức n i riêng

Điều 10, uật viên chức đã ch r : Nhà nước tập trung xây dựng các đ n

vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu ảo đảm nh m phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y

tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa

c khả năng đáp ứng; ảo đảm cung cấp các dịch vụ c ản về y tế, giáo dục tại miền núi, iên giới, hải đảo, v ng sâu, v ng xa, v ng dân tộc thiểu số,

v ng c điều kiện kinh tế - xã hội đ c iệt kh khăn Chính phủ phối hợp với các c quan c th m quyền ch đạo việc lập quy hoạch, tổ chức sắp xếp lại các

đ n vị sự nghiệp công lập theo hướng xác định lĩnh vực c n tập trung ưu tiên phát triển, ảo đảm sử dụng tiết kiệm, c hiệu quả, tập trung nguồn lực nh m nâng cao các hoạt động sự nghiệp Không tổ chức đ n vị sự nghiệp công lập

ch thực hiện dịch vụ kinh doanh thu lợi nhuận Tiếp tục đổi mới c chế hoạt

động của các đ n vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản l nhà nước của ộ, các c quan ngang ộ với chức năng điều hành các đ n vị sự nghiệp công lập Nhà nước c chính sách xây dựng, phát triển đội ng viên chức c đạo đức nghề nghiệp, c tr nh độ chuyên môn đáp ứng nhu c u ngày càng cao của khu vực dịch vụ công; phát hiện, thu hút, ồi dư ng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng với người c tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân

1.5.2 Năng lực của chủ thể tổ chức thực hiện chính sách

Chủ thể thực hiện chính sách là c quan, cá nhân thực hiện chính sách Chất lượng hiệu quả thực hiện chính sách công phục thuộc ph n nhiều vào năng lực của đội ng cán ộ công chức tham gia thực hiện chính sách Hay

n i cách khác năng lực thực hiện chính sách của đội ng cán ộ công chức tham gia thực hiện chính sách quyết định chất lượng hiệu quả của việc thực hiện chính sách Do đ muốn nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách công

c n phải c các iện pháp đồng ộ nâng cao năng lực thực hiện chính sách của đội ng cán ộ tham gia thực hiện chính sách Cụ thể đ là: Năng lực xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách, năng lực phổ iến tuyên truyền chính sách, năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách, năng lực duy

tr chính sách, năng lực điều ch nh ch nh chính sách, năng lực theo d i đôn đốc kiểm tra việc thực hiện chính sách, năng lực đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách Chủ thể c năng lực trong thực hiện chính sách c thể khắc phục được những kh khăn ất cập nảy sinh trong quá tr nh thực hiện chính sách

sự hưởng ứng của ng ười dân trong đ c đối tượng thực hiện chính sách, đối tượng thụ hưởng chính sách và đối tượng chịu tác động bởi chính sách uốn

c được sự đồng t nh hộ đ th đ i h i phải c các CSC tốt CSC tốt trước tiên

là phải đúng, mục tiêu chính sách phải r ràng, các công cụ thực hiện chính sách phải hợp l , đảm ảo hài hoà lợi ích Hiện nay th việc đảm ảo minh ạch và công ng v lợi ích chung đang là mục tiêu chung mà các CSC hướng đến C ng như vậy, sự đồng t nh ủng hộ của người dân đ ng vai tr to lớn đối với quá tr nh thực hiện chính sách phát triển viên chức Trong một c quan, tổ chức nếu c sự phản đối của đại đa số người dân th quá tr nh đưa chính sách vào thực tế s không đạt được mục tiêu chính sách hay n i cách khác chính sách s thất ại Nếu c được sự ủng hộ hưởng ứng của toàn thể cán ộ viên chức th s hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ Sự đoàn kết ủng hộ s là nguồn lực để huy động sức lực và trí tuệ đ ng g p cho sự nghiệp phát triển của c quan, tổ chức

Kết luận chương 1

ất kỳ Các c quan, tổ chức nào c ng chịu sự chi phối của các quy định Nhà nước đ chính là các CSC V thế mọi c quan, tổ chức đều phải tổ chức thực hiện tốt các chính sách đ nh m duy tr và phát triển Tuy nhiên, chính sách liên quan đến con người là quan trọng ậc nhất ởi con người là trung tâm của v trụ là nhân tố quyết định sự sống c n của tổ chức C được chính sách tốt đã kh , việc thực hiện tốt các chính sách đ c n kh h n ởi

l việc hoạch định chính sách không lường hết được tất cả các vấn đề g p phải nảy sinh trong môi trường thực hiện chính sách mà ch khi thực hiện chính sách n mới nảy sinh đ i h i chủ thể thực hiện phải c năng lực tổ chức thực hiện chính sách để việc tổ chức thực hiện chính sách đạt kết quả cao là

sở để đánh giá chính xác thành công của chính sách

Vấn đề của chính sách phát triển viên chức nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức đến mức c n phải giải quyết, dẫn tới số lượng cán ộ không hoàn thành chức trách nhiệm vụ xảy ra phổ iến; c thể do tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nghĩa vụ, không xác định đúng viên chức c n phát triển năng lực, cách tiếp cận phư ng pháp phát triển viên chức chưa ph hợp, nội dung phát triển viên chức chưa đáp ứng đ y đủ nhu c u tăng cường năng lực, mức thu nhập c n thấp so với chí phí tối thiểu hàng ngày Việc xác định đúng vấn đề chính sách đ ng một vai tr quan trọng trọng trong quá tr nh hoạch định xây dựng, an hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất ại của chính sách Khi thực hiện chính sách c n đ c iệt chú hướng đến mục tiêu chính sách th chính sách mới đạt được kết quả tốt, không làm sai lệch mục đích của chính sách

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI

HỌC VIỆN Y DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

2.1 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

Trong suốt thời gian qua, với định hướng c ản là phát triển thành đ n

vị đào tạo hàng đ u trên thế giới về chuyên ngành Y học cổ truyền, sản xuất

và và cung cấp thuốc nam phục vụ nhu c u chữa ệnh của nhân dân, Học viện không ng ng phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong mọi m t,

đ c iệt là đội ng viên chức để xứng đáng với quy mô của Học viện hiện tại

và trong tư ng lai Xuất phát t những yêu c u cấp ách của xã hội và sứ mệnh t m nh n của Học viện mà công tác phát triển đội ng viên chức tại Học viện đang là vấn đề quan tâm h n ao giờ hết Đảng uỷ, an Giám đốc Học viện xác định và thực hiện mục tiêu của công tác viên chức Học viện là nhiệm

vụ trọng tâm của Học viện

M ti u hung:

Xây dựng được đội ng cán ộ viên chức đủ tr nh độ năng lực, ph m chất đáp ứng được sứ mệnh đào tạo các thế hệ nhân lực y học cổ truyền nâng cao chất lượng chăm s c sức khoẻ cho nhân dân

M ti u th :

Theo Quyết định số 3915 /QĐ-BYT ngày 24/10/2005 về việc phê duyệt quy hoạch phát triển tổng thể Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam giai đoạn 2010 và t m nh n 2020 đã đề ra mục tiêu cụ thể trong chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam đ là:

- Xây dựng, đào tạo, bồi dư ng đội ng cán ộ c tr nh độ, năng lực chuyên môn, ph m chất đáp ứng yêu c u của công việc được giao và đạo đức