Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Lịch sử nghiên cứu 2 3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2 4. Mục đích nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Bố cục của đề tài 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4 1.1. Các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.1.Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực. 4 1.1.1.1. Khái niệm Nhân lực. 4 1.1.1.2. Quản trị nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển. 5 1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển công tác quản trị nhân lực. 5 1.3.Các hình thức đào tạo. 6 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 7 1.5. Quy trình xây dựng một cương trình đào tạo và phát triển. 9 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 9 1.5.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: 11 1.5.3. Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.5.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 1.5.6. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 13 1.5.7. Xác định chi phí đào tạo 14 1.5.8.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14 1.5.9.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung: 16 Tiểu kết: 16 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẪN DU HỌC ANZ 17 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ. 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 17 2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty. 18 2.1.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty. 18 2.1.2.2. Kết cấu của tổ chức, chức năng, nhiệm vụ. 18 2.2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ. 20 2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển đang được áp dụng tại công ty. 20 2.2.2. Xác định như cầu đào tạo tại công ty. 21 2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 21 2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 23 2.2.3. Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo. 24 2.2.3.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ. 24 2.2.3.2. Địa điểm đào tạo. 26 2.2.3.3. Giáo viên đào tạo. 26 2.2.4. Đánh giá đào tạo và lưu hồ sơ đào tạo. 26 2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ. 29 2.3.1. Những thành tựu đạt được. 29 2.3.1. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 29 CHƯƠNG 3. KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁO NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN DU HỌC ANZ 31 3.1. Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ. 31 3.1.1Xác định đúng nhu cầu đào tạo 31 3.1.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo 31 3.1.3. Xây dựng tốt chương trình đào tạo 32 3.1.4.Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập 33 3.1.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 34 3.1.6. Tạo động lực cho người được đào tạo. 34 3.1.7. Xây dựng hệ thông đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác. 34 3.2. Một số khuyến nghị. 34 3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty. 34 3.2.1. Đối với nhân viên trong công ty. 35 PHẦN KẾT LUẬN 36

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gianqua.Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin và số liệu trong bàinghiên cứu

Hà Nội,tháng 12 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu khoa học của mình, tôi đã nhận được rất

nhiều sự giúp đỡ, chỉ dẫn tận tình của cô Ts: Bùi Thị Ánh Vân Cô đã hướng

dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản để thực hiện một bài nghiên cứukhoa học Cho phép tôi được gửi đến cô lời cảm ơn chân thành và kính trọngnhất

Tuy nhiên, do còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức và thời gian cho việcnghiên cứu về tài cũng như chưa có kinh nghiệm trong việc làm báo cáo nghiêncứu khoa học nên không tránh khỏi những sai sót trong quá trình viết báo cáo

Vì vậy rất mong nhận được sự thông cảm và sự đóng góp ý kiến từ phái thầy cô

để bài nghiên cứu khoa học của tôi được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Lịch sử nghiên cứu 2

3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

4 Mục đích nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Bố cục của đề tài 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1.Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực 4

1.1.1.1 Khái niệm Nhân lực 4

1.1.1.2 Quản trị nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển 5

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển công tác quản trị nhân lực 5

1.3.Các hình thức đào tạo 6

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.5 Quy trình xây dựng một cương trình đào tạo và phát triển 9

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.5.2 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: 11

1.5.3 Xác định mục tiêu đào tạo 13

1.5.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.5.6 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 13 1.5.7 Xác định chi phí đào tạo 14

1.5.8.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14

1.5.9.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung: 16

* Tiểu kết: 16

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẪN DU HỌC ANZ 17

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 17

2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty 18

2.1.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty 18

2.1.2.2 Kết cấu của tổ chức, chức năng, nhiệm vụ 18

2.2 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ 20

2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển đang được áp dụng tại công ty 20

2.2.2 Xác định như cầu đào tạo tại công ty 21

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 23

2.2.3 Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo 24

2.2.3.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ 24

2.2.3.2 Địa điểm đào tạo 26

2.2.3.3 Giáo viên đào tạo 26

2.2.4 Đánh giá đào tạo và lưu hồ sơ đào tạo 26

2.3 Đánh giá công tác đào tạo tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.29 2.3.1 Những thành tựu đạt được 29

2.3.1 Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

CHƯƠNG 3 KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁO NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN DU HỌC ANZ 31

3.1 Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ

phần tư vấn du học ANZ 31

3.1.1Xác định đúng nhu cầu đào tạo 31

3.1.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo 31

3.1.3 Xây dựng tốt chương trình đào tạo 32

3.1.4.Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập 33

3.1.5 Mở rộng và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34

3.1.6 Tạo động lực cho người được đào tạo 34

3.1.7 Xây dựng hệ thông đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 34

3.2 Một số khuyến nghị 34

3.2.1 Đối với ban lãnh đạo công ty 34

3.2.1 Đối với nhân viên trong công ty 35

PHẦN KẾT LUẬN 36

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang ngày một phát triển hòa nhập với thế giới và khôngngừng cố gắng rút ngắn khoảng cách với thế giới, việc nước ta trở thành thànhviên của WTO đã được các nhà kinh doanh chú ý đến và đầu tư ngày càng nhiềuvào Việt Nam Vì vậy, để không bị quá lạc hậu và rút ngắn khoảng cách với cácnước, để đáp ứng yêu cầu tất yếu của các nhà đầu tư vào Việt nam và các nhàkinh doanh trong nước có đủ sức cạnh tranh với nước ngoài,…thì bắt buộc phảiđào tạo, phát triển nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động và cầu lao độngluôn biến đổi không ngừng và diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày, mỗi giờ đỏi hỏilao động phải có năng lực và trình độ cao mới có thể đáp ứng được nhu cầungày một cao của nhà tuyển dụng Khi tham gia ứng tuyển vào một công ty đềuquan tâm đến chất lượng nhân sự của công ty đó Việc thành hay bại, phát triển

ra sao phụ thuộc hoàn toàn vào nhân sự của công ty nên việc phát triển đào tạonhân sự là việc vô cùng quan trọng Việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời làphát triển năng suất, chất lượng của công ty, giúp thu nhập của nhân viên đượccải thiện, thu hút nguồn nhân lực Thúc đẩy, nâng cao chỗ đứng của công ty trênthi trường trong và ngoài nước

Qua việc nghiên cứu và phân tích các vấn đề của đề tài nhằm biết đượcnhu cầu của thị trường lao động và nhà tuyển dụng Qua đó định hướng cho bảnthân và củng cố thêm kiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết để có thể chủđộng và vững vàng bước vào thị trường lao động việc làm sau khi tốt nghiệp

Là sinh viên của ngành quản trị nhân lực, vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, chất lượng, năng lực của nguồn nhân lực là vấn đề được quantâm hang đầu Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ là chi nhánh của Tổng công

ty cổ phần quốc tế ANZ, là một công ty được sự quản lý của nước ngoài Khithực hiện đề tài này tôi có thể học hỏi được kinh nghiệm quản lý và đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao của các cường quốc hàng đầu trên thế giới

Bởi tất cả những lý do trên nên tôi chọn đề tài: “ Nâng cao công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ”.

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b Phạm vi nghiên cứu

* Thời gian: Trong giai đoạn 2011-2013

* Không gian: Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện bài tiểu luận của mình tôi đã sử dụng các phương pháp:nghiên cứu tài liệu, thư viện, tổng kết kinh nghiệm,ghi chép và học hỏi, phântích tổng hợp logic

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm Nhân lực.

– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức

là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành viứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

– Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực

và trí lực Nó chính là khả năng lao động của con người Thể lực là sức khỏecủa thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống,chế độ ăn uống, chế đọ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc sức khỏe Tuổitác và giới tính ảnh hưởng rất nhiều đến thể lực trong lao động Trí lực là khảnăng tư duy, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòngtin, nhân cách… của con người

– Nâng cao khả năng trí lực và kinh tế tri thức đang được chú trọng vàquan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại mới

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, pháttriển sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì lực lượng lao động Bất cứ một cơquan tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là con người- nguồnnhân lực

“ Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trịkinh doanh” [ 3; Tr.7] Thực chất của việc quản trị nhân lực chính là làm sao đểquản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nghĩa là quản trị nhân lực có tráchnhiệm đưa con người vào một cơ quan, tổ chức và giúp họ thực hiện công việc,

trả thù lao xứng đáng và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi thậm chíthay đổi với tốc độ nhanh chóng tạo cho các nhà quản trị phải đối mặt với nhữngkhó khăn, nhiêm vụ đòi hỏi phải có sự thay đổi cho phù hợp với những thay đổi

mà môi trường tạo ra Một công tác rất quan trọng mà các nhà quản trị luôn phảiquan tâm và thay đổi là chính sách tiên lương phù hợp Điều đó sẽ giúp cơ quan,

tổ chức thu hút nguồn nhân lực và phát triển

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển.

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Quá trình cung cấp các kỹ năng

cụ thể, nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao cao trình độ chuyên môncủa người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chứcnăng, nhiệm vụ lao động của mình

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củanhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệmkhác nữa

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăngkhả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chấtlượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũkhí chiến lược của tổ chức nhằm tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối

đa các năng lực cá nhân và nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển công tác quản trị nhân lực.

 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng

và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực củađội ngũ nhân viên

 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện chonhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹthuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho

nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.

 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấytrước những thay đổi

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

 Định hướng công việc mới cho nhân viên

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhânviên có cơ hội thăng tiến)

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nótrong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sáchnày phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóatổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và pháttriển

1.3.Các hình thức đào tạo.

Trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến động và cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp ngày càng gay gắt như hiện nay, doanh nghiệp muoosnd tồn tại vàphát triển hiệu quả cần có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự lợp lý Trong

đó, đào tạo nhân sự và phát triển nguồn nhân sự được coi là trọng tâm Căn cứvào đặc thù sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mục tiêu tài chính, mỗi doanhnghiệp sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp

 Đào tạo mới: Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phươngpháp đào tạo nhân viên mới khác nhau Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụngnhững khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo…

 Đào tạo lại: Là đào tạo các kiến thức, ký năng chuyên môn của mộtnghề cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họkhông còn phù hợp

 Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao nhữngkiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm làm vieejc cho người lao động để có thể thựchiện được những công việc phức tạp hơn một cách hiệu quả.

 Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp thông tin,kiến thức về tổ chức và về công việc cho lao động mới được tuyển dụng

 Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức an toàn lao động nhằm ngănchặn và giảm bớt các tai nạn lao động

 Đào tạo người giám sát và quản lý: Là đào tạo cho những người giámsát và quản lý những cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề,tạo động lực trong lao động cũng như cách làm việc với con người

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lýquản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làmhai nhóm:

 Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt độngtrong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà conngười ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tốcon người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác vớiđộng vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhucầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn.Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động

đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quảnlý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanhthu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất vớicấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giácthì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làmviệc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệpmình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiếnthức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được làcao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốnhọc…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến côngtác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào,trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm củangười lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khácnhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quảđào tạo và phát triển của doanh nghiệp

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnhhưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường pháthuy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của cácchương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thửđối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trìnhđào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhântài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và pháttriển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình đểgiữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội

bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đàotạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệtphải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phươnghướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đốivới lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năngtruyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chiphí thuê ngoài

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thìmột yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiệncông việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với cácchỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định cácnội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đàotạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược vàthực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kếhoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyểnchọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúpích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm cácchi phí đào tạo lại

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồnlực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,

…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo vàphát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng haykhông…

1.5 Quy trình xây dựng một cương trình đào tạo và phát triển.

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao

động trong doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đàotạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển vớitừng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xácđịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức

độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêucủa doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầuđào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanhnghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏicủa thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậycác hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứngđược yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đàotạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhucầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốncủa các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanhđược đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trongcông tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quảđào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiệnnhiệm vụ của mỗi nhân viên

1.5.2 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

 Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổchức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêuthức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyênchuyển, kỷ luật lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển củadoanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhânlực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệmđối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phùhợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đốivới người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làmviệc

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phươngpháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc

 Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trìnhthực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả

năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và cácđặc tính cá nhân của nhân vien, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảmđương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xácđịnh cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.

Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:

 Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầuđào tạo:

- Theo báo cáo của viên giám thị

- Theo yêu cầu quản trị

- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

- Trách nghiệm kiến thức

- Bản câu hỏi điều tra

- Kết quả thực hiện mức lao động

1.5.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyênmôn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải

rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

1.5.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đàotạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránhtình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khôngcần thiết

1.5.6 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong baolâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chiphí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáotrình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục

tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể vềnăng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọnmột phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đàotạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và làphương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.5.7 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trongkhi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán dogia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quảlàm việc thấp của học sinh học nghề…

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạynhư: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

1.5.8.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệmchi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sátvới thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cậpnhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc

mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các

trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấpnhững kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngànhnghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo nói chung

Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phươngpháp )

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóahọc

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các họcviên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem saukhi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế

để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động,

sự thuyên chuyển trong công việc…

Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗinhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vàoquá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thờigian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hainhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánhkết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xácđịnh mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

 Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trìnhđào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phùhợp với nội dung công việc thực tế hay không?

 Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham

dự khoá học hay không?

 Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

 Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng củahọc viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.5.9.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độlao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêunhư: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượngsản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khiđược đào tạo với trước khi được đào tạo

* Tiểu kết:

Chương đã nêu lên cơ sở lý luận về nhân sự, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực và quy trình để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực