Công tác tại động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thủy điện a vương thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 1 DANH MUC VIẾT TẮT 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 5 1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 5 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động. 6 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 7 1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực 9 1.2. Khái quát chung về Công ty cổ phần thủy điện A Vương. 10 1.2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của công ty. 10 1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh. 11 1.2.3. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP thủy điện A Vương. 11 1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ Phần thủy điện A Vương. 15 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 17 2.1. Quan điểm của công ty CP thủy điện A Vương về công tác tạo động lực 17 2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty AVC từ năm 2011năm 2014 18 2.2.1. Các hình thức thù lao vật chất 19 2.2.2. Các hình thức thù lao phi vật chất 23 2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 25 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 28 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 28 3.2. Giải pháp thu lao vật chất 29 3.2.1. Giải pháp về tiền lương 29 3.2.2. Tiền thưởng 29 3.2.3. Phúc lợi 31 3.3. Thù lao phi vật chất 32 3.3.1. Chế độ chăm sóc sức khỏe người lao động. 32 3.3.2. Chế độ về trang bị BHLĐ cho người lao động 32 3.3.3. Giải pháp khích lệ sự sáng tạo của người lao động. 33 3.3.4. Giải pháp quan tâm đến tâm tư, tình cảm người lao động. 33 3.3.5. Giải pháp tổ chức lao động khoa học, sắp xếp lại lao động và việc làm để nâng cao công tác quản lý lao động 33 3.3.6. Giải pháp về đào tạo và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo 34 3.3.7. Giải pháp về phong trào đoàn thể, thanh niên, thi đua 35 3.3.8. Xây dựng môi trường làm việc 35 3.3.9. Đưa ra các chương trình suy tôn nhân viên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định 36 3.3.10. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 36 3.3.11. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 37 3.4. Các giải pháp khác 37 3.4.1. Giải pháp quản trị điều hành 37 3.4.2. Giải pháp bồi huấn thi nâng bậc công nhân kỹ thuật 38 PHẦN KẾT LUẬN 39 DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO 41 PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do tôi thực hiện và không saochép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêngmình Các thông tin sử dụng trong đề tài nghiên cứu này là có nguồn gốc vàđược trích dẫn rõ ràng Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực vànguyên bản của đề tài nghiên cứu này

Ký tên

Hà Thị QuỳnhDANH MUC VIẾT TẮT

KT-KH, VT-ĐN Kinh tế-Kế hoạch, Vật tư-Đối ngoại

BTTĐ & DVKT Bảo trì thủy điện-Dịch vụ kỹ thuật

BHYT,BHXH,BHTN Bảo hiểm y tế,Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất

nghiệp

SXTT, LĐCT Sản xuất trực tiếp, lãnh đạo công ty

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

DANH MUC VIẾT TẮT 2

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 5

1.1 Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động 6

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 7

1.1.4 Các học thuyết về tạo động lực 9

1.2 Khái quát chung về Công ty cổ phần thủy điện A Vương 10

1.2.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của công ty 10

1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh 11

1.2.3 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP thủy điện A Vương 11

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ Phần thủy điện A Vương 15

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 17

2.1 Quan điểm của công ty CP thủy điện A Vương về công tác tạo động lực 17

2.2 Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty AVC từ năm 2011-năm 2014 18

2.2.1 Các hình thức thù lao vật chất 19

2.2.2 Các hình thức thù lao phi vật chất 23

2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 25

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 28

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 28

3.2 Giải pháp thu lao vật chất 29

3.2.1 Giải pháp về tiền lương 29

3.2.2 Tiền thưởng 29

3.2.3 Phúc lợi 31

3.3 Thù lao phi vật chất 32

3.3.1 Chế độ chăm sóc sức khỏe người lao động 32

3.3.2 Chế độ về trang bị BHLĐ cho người lao động 32

3.3.3 Giải pháp khích lệ sự sáng tạo của người lao động 33

3.3.4 Giải pháp quan tâm đến tâm tư, tình cảm người lao động 33

3.3.5 Giải pháp tổ chức lao động khoa học, sắp xếp lại lao động và việc làm để nâng cao công tác quản lý lao động 33

3.3.6 Giải pháp về đào tạo và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo 34

3.3.7 Giải pháp về phong trào đoàn thể, thanh niên, thi đua 35

3.3.8 Xây dựng môi trường làm việc 35

3.3.9 Đưa ra các chương trình suy tôn nhân viên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định 36

3.3.10 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 36

3.3.11 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 37

3.4 Các giải pháp khác 37

3.4.1 Giải pháp quản trị điều hành 37

3.4.2 Giải pháp bồi huấn thi nâng bậc công nhân kỹ thuật 38

PHẦN KẾT LUẬN 39

DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO 41 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Theo quan điểm duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, conngười luôn là nhân tố quan trọng nhất trong mọi quá trình sản xuất, đóng vaitrò là chủ thể sản xuất vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý,vừa là tài nguyên của doanh nghiệp và còn là một yếu tố thuộc chi phí sản xuấtkinh doanh Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thànhbại của tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào nếu biết cách tổ chức và sửdụng nguồn nhân lực thì sẽ phát huy được tối đa hiệu quả của: nguồn vốn, máymóc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí cho lao động, tăng hiệu quảsản xuất kinh doanh Sức mạnh của tổ chức, doanh nghiệp biểu hiện tập trungnhất ở nguồn nhân lực, sự nỗ lực về thể lực, trí lực và tâm lực của người laođộng trong công việc Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng caotrong hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển KT-

XH thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con người, phải khơidậy được tiềm năng, tính tích cực, sự sáng tạo và nỗ lực của con người trongcông việc Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tạođộng lực lao động Bởi lẽ, đây là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đếnnhu cầu, động cơ và lợi ích của người lao động Khi người lao động được đápứng các nhu cầu một cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với sức lao động bỏ

ra họ sẽ hăng hái làm việc để đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làmtăng khả năng cạnh tranh và sức mạnh cho công ty

Qua thời tìm hiểu về công ty AVC, tôi thấy công ty đã sớm nhận thấyđược tầm quan trọng của người lao động cũng như công tác tạo động lực laođộng vì vậy công ty AVC-một công ty lớn sản xuất ngành điện, đã luôn đặt

người lao động lên hàng đầu và coi công tác tạo động lực là “chìa khóa cho

sự thành công” Công ty AVC đã và đang dần hoàn thiện hệ thống các chính

sách tạo động lực cho người lao động, đạt được nhiều hiểu quả kinh tế cao.Tuy nhiên, trên thực tế còn nhiều bất cập, số lượng nhân lực trong công ty

trong những năm gần đây có xu hướng giảm dần, chính vì vậy tôi quyết định

chọn đề tài: “ Công tác tại động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần thủy điện A Vương: Thực trạng và giải pháp” Với hy vọng sẽ góp phần làm

rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động, cũng như đóng góp một số biện phápphù hợp, khoa học cho công ty nói riêng và các tổ chức doanh nghiệp nóichung nhanh chóng đạt được mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh vàgóp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế quốc dân

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thủy điện

A Vương

- Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tại công ty cổ phần thủy điện A vương.

Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2015.

3 Mục tiêu nghiên cứu.

- Đề tài này nhằm mục tiêu nghiên cứu, phân tích để làm sáng tỏ lý luận

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin

- Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, phỏng vấn,…

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

- Phương pháp phân tích, tổng hợp

5 Lịch sử nghiên cứu

Do tính cấp thiết của đề tài, công tác tạo động lực cho người lao động đã

và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể

kể đến như:

- Đề tài: “Tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay” của Mai Văn Bưu, năm 2010

- Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công

ty cổ phần Công nghệ thông tin, Viễn thông và Tự động hóa Dầu Khí" củaNguyễn Thanh Hà, năm 2010

Tất cả các đề tài trên đều tập trung nghiên cứu và đưa ra cái nhìn khácnhau về công tác tạo động lực.Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở cáo độ vĩ mô,mang tính khái quát, chung chung.Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài này hyvọng sẽ mang đến cho độc giả một cái nhìn cụ thể, sâu sắc hơn về công tác tạođộng lực Đồng thời qua đó cũng mong muốn được đóng góp ý kiến nhỏ bécủa mình về thực trạng và giải pháp công tác tạo động lực của công ty, nhằmnâng cao công tác tạo động lực cũng như hệ thống các hoạt động quản trị nhânlực

6 Đóng góp của đề tài.

Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá, bổ sung, làm

phong phú cho đề tài qua đó làm sáng tỏ lý luận về công tác tạo động lực, giúpcho các độc giả quan tâm về đề tài này nắm bắt được nội dung thiết thực vềhoạt động này

Về mặt thực tiễn: Với đề tài này giúp cho công ty nhận ra được những

ưu điểm, nhược điểm của công tác tạo động lực để từ đó đề ra các chính sách

và phương pháp, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và mục tiêu củacông ty, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, nâng cao công tác tạođộng lực

7 Cấu trúc đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương:

Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần thủy điện A Vương và cơ sở lýluận về công tác tạo động lực

Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần thủyđiện A Vương

Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tạođông lực tại công ty cổ phần thủy điện A Vương

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN

A VƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

* Khái niệm nhu cầu:

Theo Maslow nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cầnđược thỏa mãn để tồn tại và phát triển

Hay nói cách khác nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi của con người

về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển, đó là trạng thái tâm lý mà conngười cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mản và mong muốn được đápứng

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động

có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểucùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngàycàng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngàycàng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhucầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

* Khái niệm động cơ

A.G Kovalep - Tâm lý học xã hội cho rằng: “Động cơ là lực lượng điều

khiển bên trong của các cá nhân con người, mà lực lượng này thúc đẩy họ hoạtđộng để đạt được mục đích nào đó Nguồn gốc nội tại cơ bản thúc đẩy hoạtđộng của quần chúng và của cá nhân là các nhu cầu”

* Khái niệm tạo động lực lao động.

Đây là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức, doanhnghiệp.Các nhà quản lý muốn phát huy tối đa khả năng của người lao động,muốn kích thích khả năng làm việc của họ thì phải sử dụng các biện pháp,chính sách để “tạo động lực cho người lao động” đây là một công tác nhân lực

thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp.

Vậy tạo động lực lao động là gì? Nó được hiểu đó là một hệ thống cácchính sách, biện pháp thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằmcho người lao động có động cơ trong công việc

Quá trình tạo động lực được thực hiện qua mô hình sau đây:

+ Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không đượcđáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần

+ Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cánhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng

+ Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong

cá nhân

+ Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra mộtcuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra chomình

+ Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn tronggiai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân

+ Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lýcủa người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trướcđó

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.

Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọngtrong việc thể hiện hành vi của người lao động Họ có thể thể hiện hành vi tíchcực hoặc tiêu cực theo từng hoàn cảnh Người lao động biểu hiện hành vi tích

Các động cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm mất căng thẳng

cực sẽ tạo ra một tâm lí tốt, tâm lí thoải mái góp phần làm cho doanh nghiệpphát triển Tuy nhiên, nếu người lao động thể hiện hành vi tiêu cực sẽ dẫn tới

sự chản nản, mệt mỏi, không muốn làm việc, làm ảnh hưởng đến hiệu quảcông việc

Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực sẽ giúp cho người lao động ngàycàng gắn bó, trung thành với tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổchức có thể duy trì và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt tình, pháthuy được mọi khả năng của mình và ổn định lâu dài, đây là một yếu tố rất quantrọng đối với tổ chức, bởi “ nguồn nhân lực” là nguồn lực quý giá nhất của mỗicông ty, doanh nghiệp Công tác tạo động lực giúp cho doanh nghiệp phát triểnnguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động, nâng cao năngsuất lao động, tiết kiệm chi phí lao động trong quá trình tạo ra sản phẩm

*Ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động

Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người laođộng, tổ chức mà còn đối với cả xã hội Tạo động lực thể hiện sự quan tâm,khích lệ của tổ chức đối với người lao động trong quá trình thực hiện côngviệc Tạo động lực còn là biện pháp hữu hiệu khiến người lao động yên tâmcông tác, hăng say làm việc và gắn bó, cống hiến hết mình vì tổ chức, hướngtới việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

* Nhóm nhân tố bên trong- thuộc về người lao động

- Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc: Đây là nhân

tố quan trong quyết đình đến việc thể hiện hành vi của người lao động trongquá trình thực hiện công việc Vì vậy, khi nghiên cứu các chính sách tạo độnglực cho người lao động, tổ chức phải biết cách làm thế nào để người lao động

có được thái độ tích cực, nâng cao trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Nhận thức của người lao động về giá trị, nhu cầu cá nhân: Điều này thểhiện mong muốn của người lao động về lợi ích mình sẽ nhận được từ tổ chức

Họ muốn biết mình vị trí của mình trong tổ chức, liệu tổ chức có thực sự coitrọng họ và những gì tổ chức dành cho họ có thực sự phù hợp với nhu cầu mà

họ mong muốn được đáp ứng

- Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động: Năng lực là cáibên trong thuộc về bản thân người lao động Người lao động có năng lực tốt và

họ nhận thức được điều đó, sẽ quyết tâm hơn trong quá trình thực hiện côngviệc

* Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Công việc phải đòi hỏi độ phải có sự hao mòn về trí lực: Mỗi công việcđòi hỏi độ khó nhất định để người lao động làm việc Nếu công việc quá khóđối với người lao động thì sẽ dẫn đến sự mệt mỏi về thể lực, căng thẳng về trílực Để tạo động lực làm việc cho họ thì nhà quản lý cần tiến hành giảm bớtcông việc Nếu công việc quá dễ thì sẽ làm cho người lao động nhàm chán vớicông việc, không có hứng thú trong công việc

Công việc đòi hỏi có mức độ phức tạp nhất định: trong quá trình làmviệc, công việc mà người lao động được giao cần phải có mức độ phức tạp nào

đó Nếu công việc quá đơn giản, quá dễ dàng sẽ tạo nên sự nhàm chán trongcông việc từ đó nảy sinh sự bất mãn trong thái độ và quan điểm của người laođộng về công việc họ đang đảm nhận

* Nhóm nhân tố bên ngoài – thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

- Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Trong quá trình hoạt động, bất cứ tổchức nào cũng phải đặt ra mục tiêu của mình trong khoảng thời gian dài hạnhay ngắn hạn Các mục tiêu đặt ra dù ở bất cứ phương diện nào cũng cần có sựgóp mặt, sự cố gắng của con người nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chungcủa tổ chức

- Văn hóa của công ty: Văn hóa tổ chức là những nét riêng của tổ chức,được thể hiện qua những nội quy, quy định, chuẩn mực, nét truyền thống Vănhóa tổ chức có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động.Những tổ chức xây dựng được văn hóa tổ chức tốt sẽ khiến người lao động tự

hào và có động lực để làm việc, đoàn kết cố gắng vì mục tiêu chung

Như vậy, có rất nhiều nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho ngườilao động Vì vậy nhà quản lí cần có sự nghiên cứu một cách đầy đủ thực tiễnhoạt động của công ty cũng như nguồn nhân lực trong tổ chức Sự nghiên cứuphải tìm ra những điểm tồn tại và có hướng giải quyết để khắc phục vấn đềmột cách tốt nhất, tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất laođộng

1.1.4 Các học thuyết về tạo động lực

1.1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

(Tháp nhu cầu của Maslow)

Theo Maslow, nhu cầu của người lao động gồm 5 mức, sắp xếp theo thứ

tự tăng dần như bảng trên Nhu cầu đó chia thành hai loại sau:

- Nhu cầu tối thiểu: Là những nhu cầu mà người lao động cần thiết phải

có để duy trì cuộc sống, đảm bảo sự dân trí, công bằng

+ Nhu cầu về sinh lí: Là tất cả những nhu cầu của con người về việc ăn,

ở, mặc, đi lại Đây là mức nhu cầu tối thiểu nhất, cơ bản người lao động mongmuốn được đáp ứng để có thể tồn tại trong xã hội Con người luôn mongmuốn được thỏa mãn những nhu cầu đó, để có thể ước muốn những điều cao

Nhu cầu khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lí (vật chất)

+ Nhu cầu an toàn: Bao gồm những nhu cầu về an ninh, an toàn và sựyên ổn trong công việc, cuộc sống Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện khi nhu cầusinh lí được thỏa mãn

+ Nhu cầu xã hội: Bao gồm những nhu cầu được chấp nhận là thànhviên của nhóm, của tổ chức, của xã hội và những nhu cầu được yêu thương,chấp nhận, sự tình cảm

- Nhu cầu bậc cao: Đây là những nhu cầu thuộc cấp độ cao, thể hiện sựphát triển vượt bậc trước những nhận thức của con người về bản than,

+ Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm những nhu cầu được người khác tôntrọng, ghi nhận, chú ý đến mình Nhu cầu này sẽ xuất hiện sau khi những nhucầu tối thiểu được đáp ứng, khi con người mong muốn về sự tin tưởng, hàilòng của người lao động Nhà quản lí cần biết cách để người lao động cảm thấymình luôn được tôn trọng dù khi công việc có hoàn thành tốt hay không

+ Nhu cầu được khẳng định bản thân: Bao gồm những nhu cầu về sựtiến bộ, đạt được những điều mà mình mong muốn, khai thác phát huy nhữngtiềm năng trong bản thân mình

1.1.4.2 Thuyết “hai nhân tố” của Hersberg

Thuyết hai nhân tố có sự nghiên cứu dựa trên quan điểm về nhân tố tạođộng lực cho người lao động thuộc về công việc Nhân tố tạo động lực là yếu

tố thuộc về bản thân công việc, nhân tố gây ra sự bất mãn là nhân tố thuộc vềbên ngoài công việc Hai nhân tố này tồn tại một cách độc lập với nhau, không

có sự phụ thuộc, kích thích với nhau

1.2 Khái quát chung về Công ty cổ phần thủy điện A Vương.

1.2.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của công ty.

- Tên công ty: Công ty cổ phần thủy điện A Vương

- Tên giao dịch quốc tế: A Vuong Hydropower Joint Stock Company

- Trụ sở chính:

Địa chỉ : Thôn Dung, thị trấn Thạnh Mỹ, Huyện Nam Giang, TỉnhQuảng Nam

Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan Dịch vụ quản lý dự

án đầu tư, tư vấn giám sát thi công công trình năng lượng, công trình thủyđiện, công nghiệp- thủy điện, dân dụng

Dịch vụ quản lý quản lý vận hành, bảo trì các nhà máy điện và các côngtrình công nghiệp Dịch vụ thí nghiệm điện và hóa dầu phục vụ công nghiệpđiện năng và các lĩnh vực liên quan

Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng Xây lắp công trình công nghiệp,điện, công trình viễn thông, thông tin

1.2.3 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP thủy điện A Vương.

Công ty cổ phần Thủy điện A Vương có tiền thân từ Ban chuẩn bị sảnxuất các NMTĐ trên sông Vu Gia-Thu Bồn và Ban quản lý dự án thủy điện 3.Ngày 19/7/2004, Tổng công ty điện lực Việt Nam (EVN) ra quyết định thànhlập Ban sản xuất các NMTĐ trên sông Vu Gia - Thu Bồn, với nhiệm vụ quantrọng là tạo mọi tiền đề cho sự ra đời của công ty thủy điện A Vương

Ngày 03/04/2007 Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số TTg V/v phê duyệt kế hoạch cổ phần hoá các đơn vị thuộc EVN giai đoạn

384/2007/QĐ-2007 – 2008

Ngày 14/11/2007 Tập đoàn Điện lực Việt Nam có các quyết định số

928/QĐ-EVN-HĐQT Về việc tham gia góp vốn thành lập Công ty cổ phầnThuỷ điện A Vương, quyết định số 929/QĐ-EVN-HĐQT Về việc các đơn vịtham gia góp vốn thành lập Công ty cổ phần Thuỷ điện A Vương, văn bản số930/CV-EVN-HĐQT về việc tham gia góp vốn của các đơn vị tại Công ty cổphần Thuỷ điện A Vương.

Ngày 24/12/2007, tại tầng 23 toà nhà Hoàng Anh Gia Lai PlazaHotel

-Số 01 Nguyễn Văn Linh - TP Đà Nẵng, Ban CBSX các NMTĐ trên sông VuGia - Thu Bồn (nay là Công ty cổ phần thủy điện A Vương) đã long trọng tổchức Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty cổ phần thủy điện A Vương

Công ty cổ phần Thủy điện A Vương chính thức được thành lập tạiThôn Dung, Thị trấn Thạnh Mỹ, huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam, Với mộtvăn phòng đại diện tại Tầng 8 toà nhà EVN-Land Central - 78A Duy Tân -TP.Đà Nẵng ( nay là lô 91 đường Xô Viết Nghệ Tĩnh-Quận Cẩm Lệ-TP ĐàNẵng và 1 văn phòng giao dịch tại TP Hồ Chí Minh

A Vương là công ty duy nhất trong 8 công ty cổ phần do EVN chủ trìđược Chính Phủ đồng ý chuyển giao quyền quản lý đầu tư dự án Thủy điện AVương Đây là một thách thức lớn đối với 1 công ty vừa mới thành lập, cònnon yếu về kinh nghiệm như A Vương Bằng nỗ lực và quyết tâm với nhiềusáng kiến, giải pháp độc đáo, công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xâydựng và đưa vào hoạt động nhà máy thủy điện A Vương Kết quả là Tổ máy 1hòa vào lưới điện quốc gia vào ngày 11/10/2008, vượt tiến độ 70 ngày; Tổ máy

2 vào ngày 28/12/2008, vượt tiến độ hơn 90 ngày

Công trình thủy điện A Vương là 1 trong những công trình lớn của công

ty, đạt “cúp vàng chất lượng xây dựng Việt Nam” Được khởi công xây dựngvào ngày 31/8/2003 Hiện nay công ty đang phụ trách quản lý vận hành vàkinh doanh nhà máy thủy điện A Vương Công trình cung cấp công suất thiết

kế 210MW, 2 tổ máy 105MW/tổ; và sản lượng điện trung bình năm là 815triệu kWh

1.2.3.1 Sơ đồ cấu tổ chức

[PL1, B1]

1.2.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các bộ phận trong công ty thủy điện A vương.

- Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty,quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty: thông qua kế hoạch phát triểnngắn và dài hạn của Công ty; quyết định cơ cấu vốn; bổ sung sửa đổi điều lệ;bầu ra Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổnhiệm Tổng Giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh Công ty

- Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và chỉ đạo thực hiện của Công ty,

có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty, trừnhững vấn đề thuộc Đại hội đồng cổ đông quyết định

- Ban Kiểm soát

Ban kiểm soát là cơ quan thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt độngkinh doanh, quản trị và điều hành Công ty Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổđông bầu ra

Chủ tịch Hội đồng quản trị

Chủ tịch HĐQT là thành viên HĐQT, do Hội đồng quản trị bầu Chủtịch HĐQT làm việc theo chế độ chuyên trách, thực thi các quyền theo phâncông của HĐQT, theo qui định pháp luật về người đứng đầu, chịu trách nhiệmtrước Hội đồng Quản trị

- Phó Tổng Giám đốc

Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc điều hành hoạt động của công

ty, thực hiện các công việc cụ thể do Tổng Giám đốc giao phó Thay thế Giámđốc điều hành hoạt động của công ty khi Tổng Giám đốc đi vắng và ủy quyền.Quản lý trực tiếp các bộ phận trong công ty

- Các phòng chuyên môn nghiệp vụ:

+ Văn phòng công ty:

Tham mưu cho tổ chức thực hiện các công tác hành chính, quản trị, quản

lý xe, công tác thi đua- tuyên truyền.

+ Phòng Kinh tế-Kế hoạch và Vật tư-Đối ngoại:

Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác xây dựng kế hoạch, chiến lượcđầu tư, sản xuất, kinh doanh của Công ty; công tác kế hoạch đầu tư xây dựng,tiến độ, dự toán, quyết toán A-B, công tác đấu thầu, soạn thảo ký kết các loạihợp đồng kinh tế; tham gia hoạch định chương trình đầu tư ngắn hạn, dài hạncác chính sách nhằm đảm bảo cho công tác sản xuất, kinh doanh của đơn vịđạt hiệu quả cao

+ Phòng tổ chức-lao động:

Tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác tổ chức cán bộ, đào tạo,quản lý lao động, giải quyết chế độ tiền lương, chính sách, công tác BHXH,BHYT, đời sống của CBCNV trong toàn công ty

+ Tổ thị trường điện:

Nghiên cứu về cơ chế hoạt động của thị trường điện, lộ trình phát triểnthị trường điện tại Việt Nam, thực tế tổ chức và kinh nghiệm vận hành của cácthị trường điện một số nước trên thế giới

+ Trung tâm bảo trì thủy điện và dịch vụ kỹ thuật:

Bảo trì các nhà máy điện và các công trình công nghiệp; thí nghiệm điện

và hóa dầu phục vụ công nghiệp điện năng và các lĩnh vực liên quan; xây lắpcông trình công nghiệp điện, công trình viễn thông, thông tin; tư vấn giám sátthi công trình năng lượng, công trình thủy điện, công trình công nghiệp, dândụng

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ Phần thủy điện A Vương.

* Cơ cấu nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp [PL2, B2]

Cơ cấu số lượng nhân lực tại Công ty AVC, cho ta thấy số lượng nhân

lực trong công ty có nhiều biến động, đặc biệt qua năm 2015 số lượng nhân lựcgiảm hẳn Từ năm 2012 đến năm 2015 dịch chuyển từ 199-180 lao động ở các

phòng ban, xưởng sản xuất Qua bảng số liệu trên [PL,A2] ta thấy được số

lượng lao động ở khối cơ quan Công ty có xu hương giảm dần

* Cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi và giới tính[PL3, B3]

Tổng số lao động trong công ty AVC đến năm 2015 là 180 người, trong

đó số lượng nữ là 22 người chiếm 22 % , còn nam chiếm 88%.Vì tính chất đặcthù công việc, công ty hoạt động bên nghành điện nên số lượng lao động namđông hơn là điều hợp lý

Về độ tuổi, ở công ty AVC số người lao động nằm trong độ tuổi khoảng

từ dưới 30 tuổi và 30 tuổi đến 50 tuổi là chủ yếu Ở độ tuổi dưới 30 tuổi có 50người chiếm 28%, độ tuổi 30-50 có 128 người chiếm 70%, còn trên 50 tuổi chỉ

có 4 người chiếm 2% trong tổng số người lao động trong Công ty

Như vậy qua các bảng biểu trên ta nhận thấy rằng hiện nay số lượng lao

điện A Vương, tuy nhiên vì nhà máy đóng trên khu vực miền núi, cách xa vănphòng đại diện, và thường xuyên bị ảnh hưởng của thiên tai lũ lụt nên dễ dàngđiều động, thuận lợi cho những công việc đột xuất Lao động trong công ty đều

có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề kỹ thuật cao và với phần lớntuổi đời bình quân là 33 tuổi, nguồn lực trẻ, năng động, nhiệt huyết nên thuậnlợi cho công tác sản xuất kinh doanh

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CP

THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 2.1 Quan điểm của công ty CP thủy điện A Vương về công tác tạo động lực

Công ty cổ phần thủy điện A vương “một ngôi sao sáng của ngành điện miền Trung” là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng,

với nhà máy thủy điện tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam khó khăn hiểmtrở, điều kiện thời tiết khắc nghiệt, điều kiện giao thông còn nhiều hạn chế,không chỉ vậy nhà mày thủy điện có khoảng cách khá xa so với văn phòng đạidiện, chính vì vậy đã gây không ít khó khăn cho công ty cũng như công tácquản lý nhân lực Nhưng chính vì điều kiện khó khăn đã thôi thúc ý chí vươnlên của các cấp lãnh đạo, nhà thầu và kích thích ý tưởng sáng tạo tạo của côngnhân, và cũng là động lực cho người lao động trong công ty.Với mục tiêu pháttriển nguồn nhân lực vững mạnh, gắn bó dài lâu với công ty, ban lãnh đạo đã

đề ra và triển khai các hoạt động quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến côngtác tạo động lực lao động

Với quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về người lao động và công

tác tạo động lực: “Con người là nền tảng, khởi nguồn cho mọi sáng tạo và thành công, chính vì vậy chúng ta phải luôn tôn trọng, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi người Bên cạnh đó coi động lực của người lao động là huyết mạch là chìa khóa thành công của công ty” Vì thế mọi hành động của công

ty đều hướng tới người lao động, vì người lao động Bởi người lao động lànhân tố quan trọng hàng đầu của quá trình sản xuất, kinh doanh, đồng thời làmắt xích kết nối mọi hoạt động của công ty, cũng là nguồn lực quý giá nhất tạonên sự thành công hay thất bại cho doanh nghiệp Cho nên chỉ khi khai thácđược hết tiềm năng, khả năng của người lao động, và kích thích người laođộng làm việc, cống hiến hết mình cho công ty thì khi đó mới mang lại đượclợi nhuận lớn và sự thành công của Công ty Đối với Công ty AVC công tác

tạo động lực cho người lao động đã tạo ra hình ảnh đẹp của Công ty trong vàngoài nước, đó cũng là một biện pháp hữu hiệu giúp Công ty giữ chân ngườilao động, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực Công tác tạo động lựccòn hỗ trợ trong việc hoàn thiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực trongCông ty.

Như vậy Công ty đã có được hệ thống các quản điểm, nhận thức tươngđối đầy đủ và đúng đắn về công tác tạo động lực lao động, những quan điểm,nhân thức trên sẽ là cơ sở để Công ty có thể xây dựng và hoàn thiện các chínhsách một cách hoàn chỉnh, đặc biệt từ đó có thể giúp người lao động làm việctận tình đtôi lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức, doanh nghiêp, và càng ngàycàng phát triển vửng mãnh, mang lại nguồn điện, phục vụ cho nhân dân, đấtnước

2.2 Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty AVC từ năm 2011-năm 2014

* Tình hình tăng giảm lao động trong giai đoạn năm 2011- 2014

Bảng B3 Tỷ lệ tăng giảm lao động trong công ty AVC trong giai đoạn năm 2011- 2014:

thực sự quan tâm đến vấn đề này chưa?

Sơ đồ tăng giảm lao động:

0 50 100 150 200 250

Tổng số lao động Lao động nghỉ việc Lao động được tuyển dụng

Như vậy nhìn vào thực trạng tăng giảm lao động, việc tạo động lực laođộng cho người lao động trong Công ty là hoạt động cần thiết lúc bấy giờ.Công tác tạo động lực lao động, nhằm phát huy tinh thần làm việc, thu hút vàduy trì nguồn nhân lưc

Công tác tạo động lực lao động ở Công ty AVC hiện nay có các hìnhthức chủ yếu:

2.2.1 Các hình thức thù lao vật chất

Các khoản thù lao vật chất là vấn đề được quan tâm hàng đầu của mỗicán bộ công nhân viên vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người laođộng, đời sống của bản thân và gia đình họ Đó cũng là công cụ quan trọng đểcác nhà quản lý Công ty thực hiện tạo động lực cho người lao động, tăng năngsuất lao động, mang lại lợi nhuận cao cho công ty Vì vậy, các cấp lãnh đạoluôn coi đây là nhiệm vụ chủ chốt nhằm phát triển Công ty ngày càng vữngmạnh

2.2.1.1 Tiền lương

Là một đơn vị hoạt động theo Luật doanh nghiệp, tất cả mọi hoạt động

đều phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và quy định của chủ sởhữu Nguyên tắc phân phối, trả lương gắn với kết quả lao động và tiền lươngtrở thành đòn bẩy kích thích lao động nâng cao năng lực làm việc, thúc đẩy sựphát triển sản xuất kinh doanh của Công ty

- Để đảm bảo tính công bằng, dân chủ và động viên cán bộ công nhânviên trong Công ty nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo củatừng cá nhân đối với Công ty

- Khuyến khích được khả năng và kết quả công việc đạt được của ngườilao động trong công tác sản xuất kinh doanh của Công ty

- Thu hút người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi

- Đảm bảo thu nhập về tiền lương, tiền công của người lao động, tránhtrường hợp phân phối đồng đều, không đúng tính chất công việc của từngngười lao động đảm nhận

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định đơn giá tiền

lương cho từng đơn vị, bộ phận công ty

* Nguyên tắc trả lương tại công ty AVC :

- Lương của người lao động được trả theo kết quả công việc thực hiện

và chức danh thực tế đảm nhận, giữ chức vụ gì thì trả lương theo công việc đó,chức vụ đó

- Gắn chính sách tiền lương với quản lý lao động, thực hiện đãi ngộ đốivới người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao, kiêm nhiệm nhiều côngviệc, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD) hoặc cáchoạt động khác của Công ty

* Hình thức trả lương:

Công ty AVC áp dụng 2 hình thức trả lương cho người lao động:

- Hình thức trả lương thời gian: Dùng để trả cho những người lao động

tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh chung của Công ty

- Hình thức trả lương khoán: Dùng để trả lương cho những người laođộng thực hiện khoán sản phẩm, công việc và tập thể khoán sản phẩm, côngviệc

Ngoài ra Công ty còn chi trả tiền lương làm thêm ngoài giờ cho CBCNV có công việc phát sinh (hoặc việc phải giải quyết gấp) theo đúng quy định của Nhà nước.

Nhận xét: Như vậy ở phương diện này, nếu coi tiền lương như một yếu

tố tạo động lực thì nó đã hoàn thành tốt vai trò đảm bảo đáp ứng được thu nhập

phục vụ cho cuộc sống Công thức tính lương khá dễ hiểu, dễ tính thể hiệnnhân viên ở vị trí công việc nào thì hưởng lương theo vị trí công việc đó Độgiãn cách các hệ số lương lớn do đó có thể phân biệt rõ ràng cấp bậc công việc

mà họ đang nắm giữ Điều này tạo tính công bằng và là yếu tố thúc đẩy sự cốgắng, tính kích thích trong làm việc của nhân viên

Tuy nhiên, cách tính lương chưa phân biệt rõ giữa những người cùngtrình độ, làm cùng vị trí công việc nhưng mức độ làm việc khác nhau lại đượchưởng lương như nhau Điều này, chưa đảm bảo tính công bằng trong trảlương Bên cạnh đó, các thành phần cấu thành lương hầu như không thay đổi,đặc biệt là hệ số lương do đó lương của người lao động có tính ổn định cao,không linh động, ít tạo động lực Đây là một lý do khiến người lao động chưathỏa mãn trong cách thức trả lương tại công ty

2.2.1.2 Tiền thưởng

Hàng năm công ty trích quỹ khen thưởng, phúc lợi theo đúng quy định:

- Quỹ khen thưởng: Dùng để khen thưởng cho CBCNV có thành tíchxuất sắc trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, mức khen thưởng tùythuộc vào tính chất công việc và mức độ hoàn thành công việc Ngoài ra cònchi thưởng theo định định cho CBCNV Công ty

- Quỹ phúc lợi: Dùng để chi cho các hoạt động phúc lợi của công ty vàcác hoạt động phúc lợi của xã hội (chi cho các tổ chức từ thiện, các hoạt độngphong trào xã hội, hỗ trợ thiên tai bão lũ, …)

Nhận xét: Chế độ tiền thưởng trong Công ty đã áp dụng, nhưng chung

vẫn còn chung chung, không cụ thể, hình thức thưởng chưa linh hoạt, còn quácứng nhắc, qũy khen thưởng còn ít, chính vì vậy mà các hình thức và chế độkhen thưởng chưa tạo được động lực cho người lao động, và khiến người laođộng chưa hài lòng

2.2.1.3 Phụ cấp