Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử việt nam thông qua ứng dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo

Một số giải pháp hỗ trợ cho việc vận dụng cách tiếp cận có hệ thống trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam ..... số 1558/QĐ-

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

LƯU THỊ THU HÒA

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM THÔNG QUA ỨNG DỤNG CÁCH

TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

HÀ NỘI – 2016

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

LƯU THỊ THU HÒA

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM THÔNG QUA ỨNG DỤNG CÁCH

TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS PHẠM QUANG TRÍ

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn

khoa học của TS Phạm Quang Trí

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng, có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./

Hà Nội, ngày 28 tháng 7 năm 2016

Học viên

Lưu Thị Thu Hòa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM 10

1.1 Một số lý luận cơ bản 10 1.2 Giải pháp đào tạo trong phát triển nhân lực khoa học và công nghệ 30 1.3 Kinh nghiệm của một số nước trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử trên cơ sở áp dụng SAT 42

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ 48

2.1 Quá trình hình thành và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử 48 2.2 Thực trạng về công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử 61

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ THÔNG QUA ỨNG DỤNG CÁCH TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO 73

3.1 Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua giải pháp đào tạo 73 3.2 Đề xuất các giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua ứng dụng SAT 75 3.3 Một số giải pháp hỗ trợ cho việc vận dụng cách tiếp cận có hệ thống trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên

tử Việt Nam 77

KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

IAEA Internation Atomic Energy Agency

Cơ quan Năng lượng nguyên tử Quốc tế

KH&CN Khoa học và công nghệ

KT-XH Kinh tế - xã hội

NLNT Năng lượng nguyên tử

NC&PT Nghiên cứu và phát triển

OECD Organization for Economic Cooperation and Development

Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế

SAT Systematic Approach to Training

Cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo

UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc

Viện NLNTVN Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT tại Viện NLNTVN 50

Bảng 2.3 Tổng số giảng viên cơ hữu tham gia giảng dạy nhân lực năng lượng nguyên tử năm 2015 61

Bảng 2.2 Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng nhân lực NLNT đến năm 2020 tại Viện NLNTVN 54

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Trình độ đào tạo nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT năm 2015 51

Biểu đồ 2.2 Lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành đào tạo nhân lực KH&CN tại Viện NLNTVN 52

Biểu đồ 2.3 Nhu cầu tuyển mới nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT 53

HÌNH VẼ Hình 1.1 Tổng quan phương pháp tiếp cận hệ thống SAT 33

Hình 1.2 Ứng dụng của phân tích công việc 35

Hình 1.3 Mô hình hoạch định chính sách đào tạo 35

Hình 1.4 Tổng thể về đào tạo và cải thiện hiệu quả làm việc ở các cơ sở hạt nhân 39

Hình 2.1 Sơ đồ các loại hình đào tạo 64

Hình 2.2 Quy trình tổ chức đào tạo 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia, một đơn vị, một tổ chức Trong những năm qua, chủ trương phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực Năng lượng nguyên tử (NLNT) nói riêng đã được đề cập tại nhiều văn kiện quan trọng của Đảng và Nhà nước Gần đây, chủ trương này cũng đã được khẳng định trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020 và Nghị quyết 20-NQ/TW Điều đó cho thấy, Nhà nước

ta đang thúc đẩy việc xây dựng kế hoạch, định hướng và giải pháp để phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN, trong đó có chú trọng đến nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT

Năng lượng nguyên tử được ứng dụng trong rất nhiều lĩnh vực kinh tế, đời sống

và môi trường ở Việt Nam cũng như ở 140 nước trên thế giới, đặt biệt là ở các nước phát triển và những nước đang phát triển mạnh Các ứng dụng của NLNT, theo cách phân chia thông lệ trên thế giới, được chia làm 2 lĩnh vực chính:

- Ứng dụng năng lượng hạt nhân: các ứng dụng kỹ thuật và công nghệ hạt nhân

có liên quan đến nhà máy điện hạt nhân và quá trình phát sinh năng lượng điện từ các phản ứng hạt nhân

- Ứng dụng phi năng lượng hạt nhân: các phương pháp sử dụng các đồng vị phóng xạ, các máy phát bức xạ cho các hoạt động nghiên cứu, sản xuất trong các ngành kinh tế quốc dân mà không sản sinh ra điện năng

Ngày 23-7-2007 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt “Kế hoạch Tổng thể thực hiện Chiến lược ứng dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020” Trong Kế hoạch Tổng thể đã khẳng định rõ quyết tâm của Chính phủ trong việc đưa công nghiệp bức xạ của Việt Nam phát triển ở tầm vóc cao hơn nữa, ngang tầm khu vực và thế giới Đặc biệt trong Kế hoạch Tổng thể trên của Chính phủ đã nhấn mạnh về việc đưa điện hạt nhân vào nước ta Thể hiện rõ quyết tâm đưa những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào phục vụ đời sống của nhân dân, ngày 24 – 6- 2010 Thủ Tướng Chính Phủ đã ban

hành quyết định 957/QĐ-TTg nhằm phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển, ứng dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020” Ngày 25 – 11 – 2009 Quốc hội đã nhất trí thông qua nghị quyết số 41/2009/QH12 về việc xây dựng nhà máy điện hạt nhân ở Ninh Thuận Quyết tâm đưa điện hạt nhân vào sử dụng năm 2025 đặt ra những đòi hỏi gắt gao về tăng cường nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT

Đào tạo nhân lực cho ứng dụng năng lượng hạt nhân là một vấn đề phức hợp và

có tầm quan trọng vào bậc nhất đối với chương trình điện hạt nhân bởi vì các hoạt động ứng dụng kỹ thuật hạt nhân trong lĩnh vực này có liên quan chặt chẽ đến quá trình sản xuất điện hạt nhân một cách an toàn, ổn định

Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có những bước phát triển mạnh mẽ, vượt bậc Cùng với sự phát triển mạnh mẽ đó là sự đòi hỏi về việc áp dụng các công nghệ,

kỹ thuật tiên tiến, đặc biệt là những ứng dụng của phi năng lượng hạt nhân vào tất cả các ngành kinh tế, sản xuất, đời sống Các hướng ứng dụng tiêu biểu của kỹ thuật hạt nhân phi năng lượng có thể kể đến là:

- Trong y tế: sản xuất đồng vị và điều chế dược chất phóng xạ; chụp ảnh hạt nhân phục vụ chuẩn đoán bệnh; điều trị bệnh u – ung thư bằng phương pháp xạ trị;

- Trong công nghiệp: sử dụng kỹ thuật nguồn đồng vị để xây dựng các hệ đo đạc hạt nhân như đo mức, đo độ dày, độ ẩm của vật liệu, v.v… trong các dây chuyền tự động hóa các nhà máy công nghiệp; phát triển các kỹ thuật phân tích hạt nhân để tham gia vào các chương trình thăm dò, kiểm tra khuyết tật vật liệu NDT;

- Trong môi trường: kiểm soát khai thác tài nguyên khoáng sản; thăm dò tài nguyên khoáng sản – dầu khí – nước; nghiên cứu và bảo vệ môi trường; sử dụng các đồng vị tự nhiên và nhân tạo để đánh giá một số quá trình trong tự nhiên như hiện tượng bồi lấp, xói mòn…;

- Trong nông nghiệp, cây trồng: sử dụng các nguồn bức xạ cường độ cao để khử trùng các dụng cụ, chế phẩm và bảo quản thực phẩm, dược phẩm; ứng dụng kỹ thuật hạt nhân trông nông nghiệp và sinh học

Sự thànhh công của chương trình hạt nhân nói chung và những ứng dụng kỹ thuật hạt nhân nói riêng do yếu tố nhân lực quyết định một phần lớn Trong Quyết định

số 1558/QĐ-TTg do Thủ tướng Chính phủ ký ngày 18/8/2010 về việc phê duyệt Đề án

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT” đã nêu rõ: Phát triển nguồn nhân lực phải đi trước một bước, nhà nước có chương trình đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt là chuyên gia có trình độ cao đáp ứng yêu cầu của chương trình phát triển điện hạt nhân và yêu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng và đảm bảo

an toàn, an ninh trong lĩnh vực NLNT

Để xây dựng một đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là phục vụ cho mục tiêu phát triển thành công chương trình điện hạt nhân và xây dựng nhà máy điện hạt nhân đầu tiên ở Việt Nam, một trong những việc cấp thiết cần làm là nghiên cứu đề xuất giải pháp, định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, trong đó có giải pháp đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc cũng như chuyên môn sâu cho từng cán bộ, từng tổ chức, đơn vị Việc nghiên cứu tìm hiểu cách tiếp cận hiện đại, phù hợp áp dụng vào hoạt động đào tạo để vừa đảm bảo tính phù hợp với đối tượng đào tạo là nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT, vừa phù hợp với loại hình đào tạo, vừa phù hợp với mục tiêu phát triển NLNT là một việc làm cần thiết

Việc nghiên cứu tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT để thực hiện thành công các mục tiêu trên là một việc làm cấp thiết Trong đó, một trong những giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực là áp dụng một mô hình đào tạo có hệ thống mang lại lợi ích to lớn đối với xã hội, tổ chức, đơn vị cũng như lợi ích đến từng cá nhân

Trong những năm gần đây, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho các cán bộ làm việc trong lĩnh vực này đã được đầu tư, đẩy mạnh Hầu như tất cả các cơ quan hữu quan như Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), Cục An toàn bức xạ và hạt nhân (VARANS), Cục Năng lượng nguyên tử và một số trường đại học đều có những

mô hình đào tạo của riêng mình, tùy thuộc vào chức năng và nhiệm vụ Song song với việc cử sinh viên, cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài, chương trình bồi dưỡng, đào tạo trong nước đóng vai trò rất quan trọng trong việc bù đắp những thiếu hụt và nâng cao trình độ cán bộ trong lĩnh vực NLNT

Chính vì vậy việc ứng dụng một mô hình đào tạo tiên tiến, cụ thể là ứng

dụng phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo sẽ giúp các nhà quản lý khoa

học và công nghệ phần nào đưa ra được các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việc nghiên cứu mô hình đào tạo có hệ thống, phù hợp giúp con người tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của

họ theo chiều hướng tốt hơn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, nghiên cứu về những vấn đề phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung và phát triển nguồn nhân lực KH&CN năng lượng nguyên tử nói riêng là chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học

Bàn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các học giả thuộc Viện Chiến lược Phát triển đã cho rằng đây là yếu tố quan trọng đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay [9, tr 82]

Nguồn nhân lực chất lượng cao có một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của quá trình tái cơ cấu nền kinh tế Nếu như trước kia, quá trình phát triển chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất (tài nguyên, đất đai…), thì hiện nay, quá trình này đang chủ yếu dựa trên công nghệ và nhân lực trình độ cao Đó cũng là mô hình mà các nước Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài Loan… đã áp dụng và đạt được sự phát triển thần kỳ những năm qua

Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: kết cấu xã hội của dân số, dân cư, dân tộc, phong tục tập quán; quy mô và trình

độ phát triển của nền kinh tế - xã hội (quy mô và tốc độ tăng trưởng GDP, phân phối thu nhập, sự phát triển của các ngành, lĩnh vực…); trình độ phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo và y tế; trình độ công nghệ của nền kinh tế; sự phát triển của thị trường lao động cạnh tranh; cơ chế chính sách của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần nhận thức rõ vấn đề đào tạo, giáo dục cụ thể là: Nâng cao nhận thức của xã hội, chú trọng công tác giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng dân số, phát triển hệ thống y tế, ban hành các văn bản pháp luật, phát triển thị trường lao động

Với tinh thần học hỏi kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các quốc gia khác, Đề tài cấp Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (năm 2014) [10, tr 82] đã trình bày một số kinh nghiệm bổ ích, bao gồm:

Tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển nguồn nhân lực quốc gia của một số nước công nghiệp mới; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quốc gia Phân tích tình hình phát triển nhân lực quốc gia ở

02 quốc gia công nghiệp mới là Hàn Quốc và Trung Quốc, đánh giá các cách thức, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, những thuận lợi, khó khăn cũng như những thành tựu và hạn chế của các quốc gia này trong quá trình phát triển nguồn nhân lực và xác định bài học kinh nghiệm để vận dụng ở Việt Nam: “Nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia nên phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm, chú trọng” Trong từng giai đoạn phát triển, các quốc gia đều

cố gắng đưa ra những chính sách, biện pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn của đất nước và điều chỉnh trước những biến đổi của bối cảnh phát triển

Việc phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, trong đó giáo dục đào tạo luôn được các quốc gia coi trọng, theo đó các quốc gia tham khảo không ngừng cải thiện chất lượng giáo dục đào tạo theo hướng tạo

ra những sản phẩm đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc

tế Ngoài ra, việc cải thiện môi trường, hệ thống sử dụng nguồn nhân lực cùng với các điều kiện phát triển nguồn nhân lực cũng được chú trọng thực hiện Việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia phải đảm bảo được sự phối kết hợp giữa các thành phần liên quan; tính đa dạng trong phương thức phát triển nguồn nhân lực; tính công bằng thông qua việc chọn lựa những chương trình, hành động nhằm mang lại lợi ích tối đa cho sự phát triển chung theo những mục tiêu đã được xác định Các chính sách, biện pháp phát triển nguồn nhân lực quốc gia không phải lúc nào cũng mang lại thành công như dự

kiến, vì vậy, công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần được chú trọng, đầu tư thực hiện một cách khoa học và bài bản Việc quan tâm rà soát, đánh giá để điều chỉnh kịp thời kế hoạch, chính sách nhằm thích ứng với sự thay đổi của bối cảnh phát triển của đất nước và thế giới là hết sức cần thiết để giảm thiểu những sai lầm trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Những đóng góp này có thể tham khảo và góp phần đảm bảo tính hiệu quả cho công tác hoạch định và thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai đoạn sắp tới

Hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử phải quan tâm tới nâng cao năng lực trong giảng dạy thực hành

là một trong những đề xuất của TS Nguyễn Xuân Hải [8, tr.81], Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam Theo TS Hải, bên cạnh nâng cao năng lực trong giảng dạy thực hành, giải pháp đào tạo cho đối tượng đặc thù này còn phải quan tâm thêm các khía cạnh như:

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử cần hướng vào việc tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực KH&CN trình độ cao, chủ động nâng cao năng lực của những người có tài năng để đủ sức đảm nhiệm vai trò nhà khoa học đầu đàn

Đẩy mạnh đào tạo cán bộ KH&CN trong lĩnh vực NLNT thông qua ứng dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến trong giảng dạy cụ thể là đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo khoa học trong đó sử dụng các bài tập tình huống, giải quyết tình huống trên các phần mềm mô phỏng các hoạt động, công việc của một nhóm hay một tập thể, tổ chức đang làm việc trong lĩnh vực NLNT

Xây dựng và hoàn thiện giáo trình đào tạo các chuyên ngành trong lĩnh vực NLNT, chương trình đào tạo, bồi dưỡng về hạt nhân cho nguồn nhân lực các ngành liên quan

Xây dựng các chương trình thực tập ngắn và dài hạn cho nhóm cán bộ chuyên môn phân theo từng lĩnh vực cụ thể đảm bảo khoa học, các chương trình đào tạo phải đạt tiêu chuẩn quốc tế

Phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần hướng vào việc tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực KH&CN trình độ cao, chủ động nâng cao năng lực của những người có tài năng để đủ sức đảm nhiệm vai trò nhà khoa học đầu đàn Trên cơ sở đề tài cấp Bộ của Viện chiến lược và chính sách KH&CN về: “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao ở Việt Nam đến năm 2020” do TS Tạ Doãn Trịnh làm chủ nhiệm Đề tài, đã đưa ra một số quan điểm như sau [11, tr 82]:

Phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao phải hướng vào góp phận thực hiện thành công mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020

Về vai trò và vị trí, cần nhấn mạnh phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao có

ý nghĩa tạo ra những bước đột phá trong phát triển KH&CN và KT-XH và làm đầu tầu phát triển nguồn nhân lực KH&CN của đất nước

Về phạm vi tập trung ưu tiên phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao, cần chú trọng vào phục vụ các nhiệm vụ trọng điểm quốc gia, các lĩnh vực ưu tiên trong phát triển KT-XH và phát triển KH&CN

Về phương thức cơ bản phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao có 3 phương diện cần tuân thủ: đảm bảo sự phối hợp đồng bộ giữa các ngành, các cấp giữa trung ương và địa phương; thu hút mọi nguồn lực xã hội vào phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN trình độ cao; gắn với hội nhập quốc tế Có sự gắn kết giữa các giải pháp đào tạo, thu hút và sử dụng

Việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử cũng được khuyến cáo từ cơ quan năng lượng nguyên tử quốc tế IAEA, tổ chức này nhận định rằng việc nâng cao trình độ cán bộ chuyên môn trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử phải đi đôi với việc nâng cao mô hình đào tạo, gắn đào tạo với thực tế trong từng vị trí công việc cụ thể Hiện nay rất nhiều quốc gia như Anh, Pháp, Mỹ, Nga….đã và đang

áp dụng mô hình đào tạo có hệ thống và đã thu được những kết quả nhất định

Qua một loạt các nghiên cứu trên, vận dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo [14, tr 82], (Systematic Approach to Training) phục vụ cho đào tạo nhân lực ngành

năng lượng nguyên tử chưa được đề cập chính thức như một giải pháp phù hợp với thực tế và yêu cầu của ngành này hiện nay Kinh nghiệm vận dụng cách tiếp cận này trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử cho thấy đây

là một giải pháp hiệu quả, có thể áp dụng đối với từng đơn vị và từng nhóm chuyên môn, công việc Vì thế trong khuôn khổ luận văn này tác giả mong muốn nghiên cứu vận dụng cách tiếp cận này như một giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử nghiên cứu trường hợp tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề mang tính lý luận về phát triển nguồn nhân lực KH&CN

Mô tả về cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training

- SAT) và vận dụng phương pháp SAT như một giải pháp để phân tích nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN, nghiên cứu trường hợp tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN trên cơ sở tiếp cận phương pháp SAT

Như vậy, nhiệm vụ nghiên cứu là thông qua các phương pháp nghiên cứu phù hợp để hoàn thành các mục tiêu như đã đặt ra

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực KH&CN thông qua giải pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training - SAT);

Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về nguồn lực thời gian, tài chính, nhân lực nên nghiên cứu này không thể tìm hiểu trên toàn bộ phạm vi toàn quốc trong tất cả các đơn

vị, cơ quan thuộc lĩnh vực NLNT Việt Nam Việc tìm hiểu một mẫu điểm để từ đó suy luận cho toàn thể hệ thống là cách mà nghiên cứu này sử dụng Bên cạnh đó, Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam là một cơ quan có đầy đủ tính đại diện cho lĩnh vực NLNT Việt Nam, lại đảm bảo tính khả thi cho tác giả tiếp cận và tiến hành nghiên cứu

nên trong luận văn này, phạm vi nghiên cứu được lựa chọn tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu của IAEA về tiếp cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training - SAT)

Phương pháp chuyên gia: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu này để nghiên cứu và thu thập thông tin từ các chuyên gia có kinh nghiệm

Phương pháp điều tra và phân tích thống kê: Đề tài sử dụng phương pháp này nhằm thu thập số liệu và xử lý số liệu thống kê về nhân lực cán bộ KHCN đang làm việc tại Viện NLNTVN nhằm làm rõ thực trạng và các căn cứ thực tiễn để xây dựng các đề xuất, giải pháp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Tổng quan lý luận cơ bản về phát triển nhân lực KH&CN

- Nâng cao nhận thức về việc phát triển nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT

- Nghiên cứu về sự phù hợp của cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo trong khi

áp dụng để đào tạo phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam

Chương 2 Thực trạng phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua ứng dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo

1.1.1.1 Nhân lực khoa học và công nghệ:

Nhân lực KH&CN là một khái niệm rộng, được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào quan điểm và cách nhìn nhận riêng của mỗi quốc gia

Trên thế giới hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng điển hình hai cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN đó là cách tiếp cận của Tổ chức hợp tác

và phát triển kinh tế (OECD) và Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp

quốc (UNESCO)

Theo cách tiếp cận của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD),

nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995):

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Như vậy, kể cả những người có bằng cấp nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN cũng được coi là nhân lực KH&CN Theo OECD, những người đáp ứng cả 2 yêu cầu trên đây, tức là vừa có bằng cấp trong lĩnh vực KH&CN vừa làm một nghề về KH&CN được coi là nhóm nhân lực then chốt trong lĩnh vực KH&CN (key group of HRST) Nhóm cán bộ chuyên nghiệp hay chuyên gia (professional) thường được coi là nhóm nhân lực KH&CN trình độ cao

Theo cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO), “Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt

động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao

động của mình, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ”

Theo quan niệm của một số quốc gia, nhân lực phụ trợ là yếu tố quan trọng góp phần để các hoạt động KH&CN được tiến hành thuận lợi Chính vì vậy, Chính phủ ở các quốc gia này rất quan tâm đến đội ngũ nhân lực phụ trợ để họ có điều kiện thuận lợi thực hiện các hoạt động hỗ trợ cho KH&CN

Nhìn vào 2 cách tiếp cận trên đây, khái niệm nhân lực KH&CN giữa OECD

và UNESCO có khác biệt, thể hiện ở chỗ:

- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN bao hàm cả đội ngũ nhân lực phụ trợ, trong khi đó OECD không tính bộ phận nà và nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ

có bằng cấp

- Theo OECD nhân lực KH&CN không nhất thiết phải làm việc trong lĩnh vực KH&CN, còn theo UNESCO nhân lực KH&CN phải làm việc trong lĩnh vực KH&CN

Nhìn chung, các nước trên thế giới quan niệm nhân lực KH&CN theo một trong hai cách tiếp cận trên đây Tuy nhiên, nhân lực KH&CN là một đối tượng quá rộng nên hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào nhân lực NC&PT “Nhân lực NC&PT là toàn bộ những người làm việc trực tiếp trong lĩnh vực NC&PT như cán

bộ quản lý, cán bộ hành chính và nhân viên văn phòng tổ chức NC&PT” (Frascati Mannual 2002-OECD) Ở Việt Nam, trong các nghiên cứu và thống kê thường đề cập đến nhân lực NC&PT

Khi nói đến khía cạnh dự trữ về nhân lực KH&CN, khả năng huy động nhân lực từ mọi lĩnh vực, trình độ phù hợp vào hoạt động khoa học và công nghệ, chúng

ta có khái niệm nguồn nhân lực KH&CN Nói cách khác, nguồn nhân lực KH&CN bao hàm mọi nguồn lực về nhân lực KH&CN mà chúng ta có thể khai thác và sử dụng trong hoạt động KH&CN

Từ những quan điểm về nhân lực KH&CN trên ta có thể khái quát Nguồn

nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong

một lĩnh vực khoa học và công nghệ và những người có trình độ kỹ năng thực tế

tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN mà chúng ta có thể khai thác và sử dụng trong hoạt động KH&CN

1.1.1.2 Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam

Như phần trên đã đề cập, nguồn nhân lực KH&CN được hiểu là mọi nguồn lực về nhân lực KH&CN có trình độ và kỹ năng phù hợp mà chúng ta có thể khai thác và sử dụng trong hoạt động KH&CN Vậy nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT sẽ được hiểu là mọi nguồn lực về nhân lực KH&CN có trình độ và kỹ năng phù hợp mà chúng ta có thể khai thác và sử dụng trong hoạt động NLNT

Theo Luật năng lượng nguyên tử của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 3, số

18/2008/QH12 ngày 03 tháng 6 năm 2008 quy định hoạt động trong lĩnh vực năng

lượng nguyên tử là hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ trong

lĩnh vực năng lượng nguyên tử; xây dựng, vận hành, bảo dưỡng, khai thác, quản lý

và tháo dỡ cơ sở hạt nhân, cơ sở bức xạ; thăm dò, khai thác, chế biến, sử dụng quặng phóng xạ; sản xuất, lưu giữ, sử dụng, vận chuyển, chuyển giao, xuất khẩu, nhập khẩu nguồn phóng xạ, thiết bị bức xạ, nhiên liệu hạt nhân, vật liệu hạt nhân nguồn, vật liệu hạt nhân và thiết bị hạt nhân; xử lý, lưu giữ chất thải phóng xạ và các dịch vụ hỗ trợ ứng dụng năng lượng nguyên tử

Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng, nhân lực nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử là nhân lực KH&CN trình độ cao tham gia trực tiếp vào phát triển khoa học và công nghệ trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử Do vậy, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử trước hết phải hội đủ các yếu tố tạo nên nhân lực trình độ cao, yếu tố tài năng….trong các lĩnh vực KH&CN

Xem xét đánh giá nhân lực trình độ cao là những người tài năng để hiểu thế nào là nhân lực trình độ cao có tài năng, có thể được phân tích dưới 3 giác độ: giác

độ cá nhân, giác độ thể chế, giác độ tổ chức/xã hội

- Dưới giác độ cá nhân, các yếu tố đưa vào xem xét sẽ là tri thức của cá nhân,

kỹ năng của cá nhân, thái độ/tham vọng của cá nhân ở lĩnh vực chuyên môn cụ thể

- Dưới giác độ thể chế, đó là các quy tắc, luật lệ, quy định để xem xét khả năng của các ứng viên trong từng trường hợp cụ thể Đánh giá về năng lực được đặt trong từng hoàn cảnh khác nhau, từng người sử dụng khác nhau với mức mong đợi khác nhau về khả năng đáp ứng và hoàn thành công việc khác nhau

- Dưới giác độ tổ chức/xã hội, đó là những yêu cầu mang tính kỹ thuật, thể hiện văn hóa của tổ chức, những quan niệm xã hội của cộng đồng về sự thành công

Tóm lại, khi xác định nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên

tử, các nước dựa chủ yếu vào tài năng, năng lực của cá nhân Việc có bằng cấp không phải là yếu tố quan trọng nhất Trên thực tế, trong nhiều trường hợp mặc dù

có rất nhiều tài năng song người được sử dụng chưa chắc đã phải là người có trình

độ (bằng cấp) hoạt động trong lĩnh vực NLNT, mà là người có khả năng thành công nhất ở vị trí được sử dụng

Như vậy, nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT được hiểu theo nghĩa rộng, bao hàm cả nhân lực KH&CN có trình độ được xác định thông qua bằng cấp và nhân lực KH&CN có kỹ năng, đã và đang hoạt động trong lĩnh vực NLNT

1.1.2 Đặc điểm và phân loại nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Phân loại nhân lực KH&CN phục vụ cho việc xác định nguồn lực KH&CN của từng Quốc gia, địa phương hay các ngành khác nhau Phân loại nhân lực KH&CN còn phục vụ cho việc hoạch định chiến lược về nhân lực KH&CN, hoạch định chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn lực

Trên thế giới thông thường có 4 cách tiếp cận để phân loại nhân lực KH&CN Cách thường dùng nhất là theo nghề nghiệp và cách thứ hai là theo bằng cấp chính thức, cách thứ ba là phân loại theo giới tính, cách thứ tư là phân loại theo lĩnh vực đào tạo Ngoài ra, cách phân loại dựa theo vị trí công việc và vai trò đóng góp của nhà khoa học cũng thường được sử dụng khi muốn vinh danh, công nhận thành quả lao động của họ, đồng thời cách phân loại này cũng nhằm xây dựng chính sách ưu đãi riêng cho những đối tượng đặc thù này

1.1.2.1 Phân loại nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp

Phân loại nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp gồm các nhà khoa học và kỹ sư; kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ

- Nhà khoa học và kỹ sư: Những người có khả năng sử dụng hoặc sáng tạo tri thức và kỹ năng, tức là những người được đào tạo về khoa học hoặc công nghệ tham gia hoạt động KH&CN, những nhà quản trị cao cấp và những người chỉ đạo các hoạt động KH&CN

- Kỹ thuật viên: bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải

có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong các lĩnh vực KH&CN Họ tham gia vào hoạt đông NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu

- Nhân lực phụ trợ: bao gồm những người mà công tác của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, như nhân viên hành chính, văn phòng, thư ký, tài chính…

Việc phân loại nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp rất có ý nghĩa khi hoạch định cơ cấu các loại nhân lực KH&CN, ví dụ cần bao nhiêu nhà khoa học có trình

độ tiến sĩ, bao nhiêu trình độ kỹ sư, bao nhiêu kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ Tỷ

lệ này ở các ngành khác nhau thì khác nhau, nhưng đều theo tỷ lệ số lượng giảm dần ở nhân lực KH&CN trình độ cao và tăng dần số lượng nhân lực trình độ thấp hơn Việc nắm rõ cơ cấu trình độ một cách có hệ thống và phù hợp sẽ cung cấp cơ

sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nhân lực KH&CN, tập trung phù hợp vào đối tượng ở mức độ, trình độ cần thiết Ví dụ, chính sách phát triển nhân lực KH&CN sẽ là sai khi mà chúng ta đang cần nhiều kỹ thuật viên và trình độ kỹ sư thì lại tập trung cho việc đào tạo ra nhiều tiến sĩ

1.1.2.2 Phân loại nhân lực KH&CN theo bằng cấp

Áp dụng cách phân loại đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, gồm 3 cấp độ và 7 bậc, cụ thể như sau:

ISCED chia đào tạo thành 7 bậc (category), và nhóm thành 3 cấp độ (level):

- Cấp độ 1 gồm: bậc 0 (tương đương giáo dục mầm non), bậc 1 (tương đương giáo dục tiểu học);

- Cấp độ 2 gồm: bậc 2 (tương đương giáo dục phổ thông cơ sở), bậc 3 (tương đương giáo dục trung học phổ thông), bậc 4 (tương đương giáo dục sau phổ thông);

- Cấp độ 3 gồm: bậc 5 (tương đương giáo dục trung học chuyên nghiệp/cao đẳng, bậc 6 (tương đương giáo dục đại học), bậc 7 (tương đương giáo dục sau đại học)

Đối với nhóm nhân lực KH&CN đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng sẽ tương đương với hoàn thành giáo dục ở cấp độ 3 theo tiêu chuẩn quốc tế - gồm 5, 6,

7, trong đó bậc 5 là những người có trình độ cao đẳng, bậc 6 là những người có trình độ đại học và bậc 7 là những người có trình độ trên đại học

Mỗi cách tiếp cận phân loại nhân lực KH&CN trên đây đều có ưu điểm và nhược điểm Cách tiếp cận theo ngành nghề phản ánh được tình hình sử dụng hiện tại của nguồn nhân lực trong các khu vực, từ đó có thể so sánh các loại hình nhân lực trong các khu vực với nhau Cách tiếp cận theo bằng cấp có vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở dữ liệu về tổng số nhân lực và để dự báo cung/cầu nhân lực KH&CN theo từng trình độ khác nhau, tuy nhiên cách này làm phát sinh vấn đề đối với khả năng so sánh quốc tế, do có những khác biệt về cấp học và cơ cấu hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia Cả hai cách phân loại dựa vào bằng cấp và nghề nghiệp trên đây đều có mục đích phục vụ công tác thống kê Điểm yếu của cách phân loại này là không xác định được nhóm nhân lực KH&CN có năng lực, tài năng thực sự cũng như nhóm nhân lực KH&CN có những đóng góp đáng kể cho phát triển KH&CN

1.1.2.3 Phân loại theo giới tính

Phân loại nhân lực KH&CN theo giới tính nhằm tổng hợp được bao nhiêu nhân lực là nam, bao nhiêu nhân lực nữ tham gia vào hoạt động KH&CN qua đó nhà quản lý đề ra các hoạch định chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp khoa học

Việc phân loại nhân lực KH&CN theo giới tính không chỉ nhằm mục tiêu phát triển giới, mà còn nhằm tìm ra sự hợp lý của ngành nghề với yếu tố giới tính Tuy nhiên, nguyên tắc phát triển trên hết vẫn là sử dụng người có tài, phù hợp với công việc mà không phân biệt đối xử theo giới tính

1.1.2.4 Phân loại theo lĩnh vực đào tạo

Theo kinh nghiệm Quốc tế, phân loại nhân lực KH&CN được chia theo nhiều lĩnh vực khác nhau cụ thể như:

- Lĩnh vực Khoa học tự nhiên

- Lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và kỹ nghệ

- Lĩnh vực Khoa học y

- Lĩnh vực Khoa học nông nghiệp

- Lĩnh vực Khoa học xã hội (gồm sự phạm và các chương trình đào tạo khoa học, kinh tế, địa lý, khoa học chính trị, xã hội học, dân số học, tâm lý học, nghiên cứu văn hóa khu vực, luật, báo chí, quan hệ đối ngoại, thư viện,…)

- Lĩnh vực khác (gồm an ninh dân sự và quân sự, phục lợi xã hội, tư vấn nghề nghiệp, giáo dục sức khỏe, nghiên cứu môi trường,…)

Ở Việt Nam, phân loại nhân lực KH&CN được chia theo 6 lĩnh vực đào tạo chính là:

- Lĩnh vực khoa học tự nhiên

- Lĩnh vực khoa học kỹ thuật

- Lĩnh vực khoa học y dược

- Lĩnh vực khoa học nông lâm ngư

- Lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn

Phân loại theo lĩnh vực đào tạo nếu áp dụng trong phân tích đối với một ngành còn cần phải chi tiết và cụ thể đến từng chuyên ngành, cũng như các ngành lân cận Ví dụ, lĩnh vực NLNT không chỉ cần nhân lực KH&CN được đào tạo xuất thân từ khoa học tự nhiên như Hóa, Lý…, mà còn cần cả nhân lực KH&CN có nền tảng đào tạo từ khoa học kỹ thuật, khoa học môi trường, khoa học y dược…

Bên cạnh phân loại theo lĩnh vực đào tạo, còn có phân loại nhân lực KH&CN theo lĩnh vực đang hoạt động Chưa nói tới cấp bậc trong hoạt động như sẽ đề cập ở phần tiếp theo, mà mới chỉ lưu ý đến lĩnh vực chuyên môn đang hoạt động Qua những phân loại này, cho thấy bức tranh hiện trạng về nhân lực KH&CN, về nguồn lực KH&CN trong mục tiêu phát triển của lĩnh vực, của ngành, từ đó có các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý phù hợp

1.1.2.5 Phân loại nhân lực KH&CN theo vị trí công việc

Ngoài các cách phân loại nhân lực KH&CN chính thống trên đây, trên thế giới còn phân loại nhân lực KH&CN dựa theo vị trí công việc và vai trò, đóng góp của các nhà khoa học Thông thường nhóm này là các chuyên gia trong một hay nhiều lĩnh vực nào đó, tức là nhóm nhân lực có tri thức, uy tín và am hiểu sâu trong một hoặc nhiều lĩnh vực, đảm nhiệm những vị trí lãnh đạo trong hoạt động KH&CN

mà không đề cập đến trình độ cụ thể nào Cách phân loại này nhằm tôn vinh, trọng dụng nhóm nhân lực tài năng, phân biệt với các nhóm nhân lực KH&CN khác, đồng thời có mục tiêu xây dựng chính sách đặc thù áp dụng riêng đối với nhóm nhân lực tài năng này Một số nhóm nhân lực được lựa chọn theo vị trí công việc có thể kể đến:

- Giáo sư: là một chức vụ giảng dạy trong các trường đại học Chính vì là

một chức vụ nên giáo sư có nhiệm kỳ, không phải có giá trị suốt đời Số lượng giáo

sư được Chính phủ phân bổ cho các khu vực, các trường đại học theo chuyên ngành giảng dạy và theo nhu cầu cũng như đẳng cấp của bộ môn khoa học Chức vụ giáo

sự được chia thàn nhiều ngạch Để được trở thành giáo sư phải được Hội đồng bổ nhiệm xét duyệt thông qua với những điều kiện gắt gao tùy thuộc vào từng ngạch giáo sư, ít nhất phải có trình độ tiến sĩ Khi hết nhiệm kỳ, giáo sư phải tham gia các

kỳ thi tuyển, nếu đạt sẽ được chuyển sang nhiệm kỳ mới, nếu không tham gia thi tuyển hoặc thi tuyển không đạt thì nhiệm kỳ giáo sư cũng kết thúc Lúc đó các ghế giáo sự được nhường lại cho các ứng viên khác Các ngạch giáo sư này sẽ được hưởng các mức lượng tương ứng Thông thường các giáo sư sẽ có thẩm quyền rất cao đối với một số hoạt động và một số tổ chức trong trường đại học

Giáo sư có vai trò lãnh đạo khoa học trong trường Đại học, chủ yếu chứng tỏ năng lực của mình thông qua sự xuất sắc trong nghiên cứu giảng dạy, các hoạt động chuyên môn và phát triển chính sách ở nhiều cấp – đặc biệt là trong ngành đó, đơn

vị đó, tổ chức đó và trong cả cộng đồng rộng lớn Khả năng lãnh đạo chuyên môn được thể hiện qua những thành tích học thuật cũng như chuyên môn trong ngành liên quan Giáo sư thường được công nhận ở cấp quốc tế, là chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực của họ Trong nhiều trường hợp, khả năng lãnh đạo chuyên môn hướng tới cộng đồng, đặc biệt là những hoạt động liên quan tới ngành, trong lĩnh vực chuyên môn, lĩnh vực thương mại và công nghiệp thích hợp

Khác với quan niệm này, ở Việt Nam, giáo sư là một chức danh/học hàm dành cho cán bộ giảng dạy thuộc trường đại học hoặc viện nghiên cứu, được Nhà nước phong tặng vì đáp ứng đủ các tiêu chí do luật định trong các hoạt động/lĩnh vực đào tạo về học vị, thời gian giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thành tích khoa học… Học hàm giáo sư có giá trị suốt đời

- Giáo sư nghiên cứu (Research professor): Là người có kinh nghiệm, kỹ

năng và khả năng lãnh đạo, dẫn dắt các hoạt động nghiên cứu Thông thường yêu cầu đối với giáo sư nghiên cứu có trình độ từ tiến sĩ trở lên, ở nhiều nơi yêu cầu có trình độ sau tiến sĩ Các công trình nghiên cứu có giá trị được đăng tải cũng là một trong những điều kiện để được xét công nhận giáo sư nghiên cứu

- Giáo sư ưu tú: được dành cho các giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi

- Giám đốc nghiên cứu: là những người có trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh

nghiệm nghiên cứu và khả năng lãnh đạo nghiên cứu trong một tổ chức

- Nhà khoa học đầu đàn: là những nhà khoa học tài năng, có uy tín cao

trong hoạt động chuyên môn, có trình độ nghiên cứu hàng đầu, có khả năng định hướng cho sự phát triển, lãnh đạo một lĩnh vực KH&CN của đất nước, có khả năng đào tạo các nhân tài KH&CN trẻ

- Nhà khoa học đầu ngành: là những nhà khoa học đầu đàn, có khả năng

dẫn dắt, chủ trì thực hiện các hoạt động nghiên cứu KH&CN tiêu biểu ở đẳng cấp quốc tế trong một ngành, lĩnh vực

Vị trí của nhà khoa học đầu ngành là đại diện cho một hướng nghiên cứu của

tổ chức, nên vai trò cá nhân của họ gắn liền với chức năng tổ chức khoa học, lãnh đạo khoa học Vì vậy, tại các tổ chức NC&PT, vai trò và quyền lực của các nhà khoa học đầu ngành rất lớn Họ hoạt động độc lập theo những hướng chuyên môn

và mặc nhiên trở thành người đứng đầu cả về mặt hành chính và chuyên môn của chuyên ngành khoa học trong tổ chức NC&PT, ví dụ: có kinh phí để hoạt động, có quyền lựa chọn cán bộ tham gia làm việc cùng hướng nghiên cứu của mình…

- Tổng công trình sư: là những người được đào tạo bài bản, có kiến thức

uyên thâm, rộng lớn; có khả năng tổ chức và điều hành các dự án kinh tế - kỹ thuật quan trọng, phức tạp, mang lại giá trị tăng cao; có khả năng tư duy độc lập và ít phụ thuộc vào quan điểm của số đông và có khả năng giải quyết nhanh chóng các vấn đề khoa học kỹ thuật phức tạp, cụ thể, đồng thời có tầm nhìn xa trông rộng và khả năng thấu hiểu, sáng tạo ở nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau

- Kỹ sư trưởng: là người lãnh đạo/đứng đầu một nhóm công nghệ/kỹ thuật

trong 1 dự án công nghệ cụ thể Trách nhiệm của kỹ sử trưởng là giám sát kỹ thuật, triển khai, sản xuất hay vận hành 1 dự án công nghệ/kỹ thuật cho công ty đa quốc gia, công ty lớn hay cho cơ quan chính phủ Về chuyên môn, kỹ sư trưởng là những người được đào tạo chính quy chuyên ngành kỹ thuật đặc biệt là kỹ thuật dân dụng

là ngành được ưu tiên, chứng tỏ được kiến thức hiểu biết về chuyên ngành, đặc biệt

là những công nghệ mới, các phương pháp tiên phong Họ cũng là người có kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng phân tích, kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp và khả năng đàm phán Theo N.W Dougherty (1955) thì “Một kỹ sư trưởng lý tưởng là người có phẩm chất tổng hợp cao Đấy không phải là nhà khoa học, không phải là nhà toán học cũng không phải là nhà xã hội học hay nhà văn nhưng có thể sử dụng các kiến thức của một hay tất cả các ngành để giải quyết những vấn đề về kỹ thuật/cơ khí”

Như vậy, đã có sự khác biệt rõ rằng giữa phân loại nhân lực KH&CN dựa vào bằng cấp, trình độ, nghề nghiệp và phân loại nhân lực dựa vào vị trí công việc Cách phân loại nào cũng có những thuận lợi và khó khăn riêng Việc lựa chọn căn

cứ nào để phân loại là phụ thuộc vào những mục đích đặt ra ban đầu của nhà nghiên cứu và nhà quản lý

- Phân loại nhân lực KH&CN căn cứ vào bằng cấp hoặc nghề nghiệp, xét về mặt thống kê sẽ tương đối rõ ràng và dễ xác định, tuy nhiên những sản phẩm đầu ra cũng như những đóng góp của họ đối với xã hội lại cần thêm những đánh giá khác Cách phân loại này chủ yếu phục vụ công tác thống kê nhân lực KH&CN

- Phân loại nhân lực KH&CN căn cứ vào vai trò, trách nhiệm, vị trí công việc cần phải dựa trên một quá trình làm việc lâu dài và những đóng góp của họ đối với thực tiễn Nhóm nhân lực này thường là những người giữ vị trí lãnh đạo khoa học (khác với lãnh đạo hành chính) Tuy nhiên, việc đánh giá nà đội khi mang tính chủ quan, nên chắc chắn sẽ có nhiều đánh giá trái chiều và sẽ rất khó để có thể đưa

ra các tiêu chí cụ thể Việc phân loại nhân lực KH&CN theo cách này sẽ có ý nghĩa trong việc hoạch định chính sách vì các chính sách được xây dựng phải nhằm vào một số đối tượng cụ thể cần được ưu tiên

Qua các cách phân loại nhân lực KH&CN trên đây, có thể thấy luôn có sự phân biệt cao thấp trong đội ngũ nhân lực KH&CN, hoặc thông qua tính chất công việc, hoặc thông qua trình độ đào tạo về bằng cấp Mặc dù vậy, không có một khái niệm thống nhất chung về nhân lực KH&CN trình độ cao hay cụ thể là nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử Có thể quan niệm rằng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử là những người có trình độ đại học

và sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ), cũng có thể coi đó là những giáo sư, viện trưởng các viện nghiên cứu,… tham gia vào các hoạt động trong lĩnh vực NLNT, đồng thời, cũng có thể quan niệm rằng, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT là những thành phần ham hiểu về các hoạt động trong lĩnh vực NLNT Vì vậy, vấn đề đặt ra

là lựa chọn “nhân lực Kh&CN trong lĩnh vực NLNT” trong bối cảnh nào và mục tiêu đặt ra là gì

1.1.3 Nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam: đặc điểm và phân loại

Như trên đã đề cập, nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT được hiểu là

nguồn nhân lực KH&CN đang hoạt động trong lĩnh vực NLNT Xét cho cùng, những nhóm nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động KH&CN tham gia vào các hoạt động trong lĩnh vực NLNT và có đóng góp lớn cho xã hội thì có thể xếp nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT Đặc thù của lĩnh vực NLNT có ảnh hường đáng kể đến đặc điểm của nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT Nguồn lực này có một số đặc điểm sau:

- Có trình độ cao về tri thức và kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực NLNT;

- Có một vị trí công việc nhất định trong lĩnh vực NLNT;

- Có khả năng phát triển và quảng bá tri thức khoa học trong lĩnh vực NLNT, đóng góp quan trọng trọng chuyển giao tiến bộ về công nghệ, phát triển kinh tế - xã hội

- Nguồn lực này luôn luôn vận động phát triển ngày cành nâng cao chất lượng cùng với sự phát triển nhanh chóng của KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên

tử Đặc điểm này là căn cứ cơ bản để các nhà quản lý nhận thức phải liên tục đào tạo và phát triển nguồn lực này, phù hợp với xu thế của lĩnh vực NLNT

- Nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT vừa mang tính có trình độ cao chuyên sâu, nhưng lại vừa mang tính đa ngành do yêu cầu của việc xử lý các vấn đề

kỹ thuật trong lĩnh vực NLNT cần nhân lực KH&CN có kiến thức đa ngành, ví dụ kiến thức về kỹ thuật – môi trường, y học, xạ trị

Qua nghiên cứu về khái niệm và đặc điểm nhân lực KH&CN trên đây, có thể

thấy không có khái niệm đơn nhất về nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT,

mà chỉ có cách hiểu về nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT, ở đó việc lựa chọn nhóm đối tượng nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT sẽ phụ thuộc vào mục đích đặt ra của nhà khoa học, nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách

Nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT có thể được phân loại theo nghề nghiệp gồm các nhà khoa học và kỹ sư; kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào các hoạt động trong lĩnh vực NLNT

- Nhà khoa học và kỹ sư: Những người có khả năng sử dụng hoặc sáng tạo tri thức và kỹ năng, tức là những người được đào tạo về khoa học hoặc công nghệ

tham gia hoạt động trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử, những nhà quản trị cao cấp và những người chỉ đạo các hoạt động KH&CN trong lĩnh vực NLNT

- Kỹ thuật viên: bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải

có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong lĩnh vực NLNT Họ tham gia vào hoạt động NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu

- Nhân lực phụ trợ: bao gồm những người mà công tác của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN trong lĩnh vực NLNT

Nhóm nhân lực giữ vị trí lãnh đạo khoa học trong lĩnh vực NLNT, có vai trò quan trọng trong hoạt động KH&CN được coi là nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT Nhóm nhân lực này có thể kể đến là những nhà khoa học đầu đàn, nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng tham gia vào các hoạt động trong lĩnh vực NLNT

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN

1.1.4.1 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Có thể thấy rõ rằng các nguồn lực để xây dựng thành công sự nghiệp CNH- HĐH đất nước đều đóng vai trò quan trọng, nhưng xét đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con người thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa Sự khẳng định này không chỉ nói lên vai trò quyết định của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó, đó là nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất mà thông qua đó, các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH-HĐH Với ý nghĩa đó, nguồn lực con người là tất yếu, không thể thay thế được

Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, để phát triển mạnh CNH-HĐH, yếu tố KH&CN có một vị trí hết sức then chốt, và như vậy nguồn nhân lực KH&CN đóng một vai trò vô cùng quan trọng Nguồn nhân lực này là tập hợp những người

tham gia vào các hoạt động KH&CN với các chức năng nghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, tác nghiệp,… Đây là lực lượng góp phần quyết định tạo nên sự phát triển, tiến bộ của KH&CN nói riêng và của sự nghiệp CNH-HĐH nói chung Trong đội ngũ này, đáng chú ý là các cán bộ KHCN làm việc trong hệ thống các cơ quan nghiên cứu và triển khai (R&D) bao gồm hệ thống các viện nghiên cứu, thiết kế, các

cơ sở quản lý, tư vấn, dịch vụ chuyển giao công nghệ cùng các cơ sở sản xuất dịch

vụ trực tiếp tham gia thử nghiệm hoặc tiếp nhận công nghệ được chuyển giao ứng dụng Có thể nói đây là lực lượng tiên phong trong việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện việc ứng dụng có kết quả vào điều kiện nước ta, là hạt nhân trong việc đưa lĩnh vực nơi họ đang lao động, sáng tạo đi vào CNH – HĐH

Trong đội ngũ cán bộ KH&CN, đặc biệt quan trọng là bộ phận nhân tài, là những tinh hoa của đất nước Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng, trình độ cao,

có năng lực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học để đạt được những thành tựu mới

có ý nghĩa thực tiễn phục vụ công cuộc CNH-HĐH Đội ngũ ngày có số lượng không nhất thiết phải đông, nhưng phải thực sự là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho trí tuệ của dân tộc, có nhiệm vụ chủ trì những ngành, những lĩnh vực KH&CN then chốt của đất nước nhằm rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước tiên tiến Cũng chính từ lực lượng ngày để đào tạo, bồi dưỡng, thu hút các tài năng khoa học trẻ, tạo nên một thế hệ đồng bộ đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học giỏi nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH

Những đóng góp của nguồn nhân lực KH&CN trong quá trình phát triển kinh

tế - xã hội nói chung, và trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng được thể hiện rõ nét ở nội dung sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực KH&CN là lực lượng chủ yếu trong việc xây dựng

các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước xác định đường lối chiến lược, chính sách, kế hoạch CNH-HĐH đất nước; đồng thời là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện các đường lối chính sách đó

Thứ hai, nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu, khảo nghiệm

và ứng dụng các quy trình công nghệ mới, các thiết bị, công cụ mới, các vật liệu,

giống cây trồng, vật nuôi mới vào sản xuất; cải tiến và hệ thống hóa công nghệ truyền thống, nâng cao trình độ công nghệ trong tất cả các ngành, các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, tạo ra sự chuyển biến mới về năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản xuất, đặc biệt là chất lượng của các sản phẩm xuất khẩu, nâng cao tính cạnh tranh

và hiệu quả của nền kinh tế nước ta

Thứ ba, có thể nói, đây là lực lượng xung kích trong việc lựa chọn, tiếp thu

và ứng dụng những tiến bộ công nghệ mới của thế giới vào phát triển các ngành kinh tế quốc dân của Việt Nam, nhất là những ngành tạo cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại cho nền kinh tế, các ngành mũi nhọn như công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu mới nguồn năng lượng mới

Vai trò cuối cùng, nhưng cũng không kém phần quan trọng của nguồn nhân

lực KH&CN là họ đã có đóng góp lớn trong việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri thức khoa học, kiến thức và công nghệ sản xuất tiên tiến, thực hiện việc dẫn dắt cho những bộ phận có năng lực và trình độ thấp hơn đi lên, qua đó góp phần nâng cao trình độ hiểu biết về KH&CN vào kỹ thuật sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động sản xuất của công nhân và các tầng lớp nhân dân lao động khác

1.1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam

Hơn nửa thế kỷ đã trôi qua kể từ khi năng lượng hạt nhân hay năng lượng nguyên tử được phát triển và sử dụng trên toàn thế giới, năng lượng nguyên tử đã trở thành một trong những nguồn cung cấp năng lượng quan trọng cho ngành điện lực tại các nước công nghiệp phát triển Việc ứng dụng công nghệ bức xạ một cách rộng rãi trong các lĩnh vực như: công nghiệp, y học, nông nghiệp, cũng đã mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội to lớn

Tại Việt Nam những nghiên cứu, ứng dụng NLNT đã có nhiều đóng góp phục vụ trong phát triển kinh tế - xã hội, nhất là trong lĩnh vực y tế và nông nghiệp

Ở lĩnh vực nông nghiệp, có hơn 50 giống cây trồng được tạo ra bằng phương pháp chiếu xạ gây đột biến bao gồm giống lúa, đậu tương, bưởi Riêng đậu tương có tới trên 50% diện tích được trồng là các giống được tạo ra bằng phương pháp chiếu xạ

đem lại hiệu quả năng xuất cao góp phần tăng tổng thu nhập quốc dân của toàn quốc Trong lĩnh vực y tế, năng lượng nguyên tử với các thành tựu về hình ảnh và

kỹ thuật xạ trị trong điều trị ung thư, các bệnh tim mạch, hệ tiêu hóa, xương khớp,

hô hấp… đã và đang được thực hiện có kết quả cho hàng ngàn bệnh nhân mỗi năm Ngoài ra, ứng dụng NLNT trong công nghiệp đã chế tạo thử nghiệm thành công các thiết bị đo trong ngành công nghiệp than, thiết bị phân tích nhanh, máy chụp X quang công nghiệp Trong quy hoạch tổng thể phát triển, ứng dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020, Việt Nam tiếp tục thực hiện 3 mục tiêu lớn là ứng dụng dụng rộng rãi, an toàn, hiệu quả bức xạ trong cách ngành, lĩnh vực kinh tế xã hội, đảm bảo tỉ lệ dân số được điều trị, chuẩn đoán bằng y học hạt nhân, xạ trị, X quang theo khuyến cáo của Tổ chức Y tế thế giới, nâng cao đáng kể tỉ lệ giống cây trồng đột biến phóng xạ trong cơ cấu cây trồng quốc gia; chế tạo được một số thiết

bị bức xạ

Để đạt được những thành tựu vượt bậc trong phát triển kinh tế xã hội những năm qua không thể kể đến những đóng góp lớn của cả đội ngũ nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT Có thể khẳng định KH&CN trong lĩnh vực NLNT nước ta đã thực sự góp phần đáng kể vào đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.1.5 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN

1.1.5.1 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực, Nadler và đồng nghiệp [16, tr 82] cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm Tác giả này định

nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng

là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái

niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước Theo tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề

đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Liên hiệp Quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Như vậy, tựu trung lại, nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng dùng để chỉ sức người gồm cả khả năng và phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất Nói đến nguồn nhân lực tức là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng Nói đến chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp” Trong nguồn nhân lực KH&CN có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ

sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng, trước hết phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và đạo đức, bao yếu tố này cấu thành chất lượng cá thể của nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển

xã hội của nguồn nhân lực xét trên quy mô xã hội

1.1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT

Chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020 (theo Quyết định số 481/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ) đã đưa ra quan điểm:

Phát triển KH&CN cùng với giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là động lực then chốt để phát triển đất nước nhanh và bền vững KH&CN phải đóng vai trò chủ đạo để tạo được bước đột phá về lực lượng sản xuất, đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Mục tiêu đến năm 2020 đưa KH&CN thực

sự trở thành động lực then chốt, đáp ứng các yêu cầu cơ bản của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, trong đó có một số lĩnh vực KH&CN đạt trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN và thế giới Chính phủ cũng đã xác định rõ các định hướng nghiên cứu ứng dụng KH&CN trong các ngành, lĩnh vực, vùng, địa phương Cụ thể trong khoa học và công nghệ năng lương cần chú trọng: Nghiên cứu

cơ sở khoa học và thực tiễn phục vụ xây dựng quy hoạch phát triển năng lượng quốc gia nhằm bảo đảm cơ cấu năng lượng hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh

tế - xã hội, đảm bảo an ninh năng lượng; nghiên cứu làm chủ công nghệ chế tạo thiết bị toàn bộ các nhà máy nhiệt điện và thủy điện công suất trung bình và lớn, thiết bị của hệ thống truyền tải và phân phối điện; nghiên cứu phục vụ phát triển, ứng dụng năng lượng nguyên tử… Sự phát triển của mọi lĩnh vực KH&CN nói chung và KH&CN trong lĩnh vực NLNT nói riêng đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực KH&CN đủ mạnh mới có thể đáp ứng được yêu cầu đề ra

Phát triển nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam

đã được khẳng định tại Quyết định số 1558/QĐ-TTg ngày 18/8/2010 về việc Phê duyệt Đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử”:

Phát triển nguồn nhân lực phải đi trước một bước, Nhà nước có chương trình đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt là chuyên gia có trình độ cao đáp ứng yêu cầu của chương trình phát triển điện hạt nhân và yêu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng và đảm bảo an toàn, an ninh trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử

Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn nhân lực, trọng tâm là xây dựng các cơ sở giáo dục và đào tạo, các tổ chức nghiên cứu và triển khai về KH&CN hạt

nhân, đồng thời chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, hoạch định chính sách và luật pháp trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử;

Khai thác hiệu quả nguồn lực sẵn có, phát huy khả năng của các chuyên gia trong nước và thu hút các chuyên gia giỏi người Việt Nam ở nước ngoài, đồng thời đẩy mạnh và tranh thủ hợp tác quốc tế để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử

Nhận thức rõ vai trò của đội ngũ nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT, gần đây trong một số văn kiện quan trọng định hướng phát triển nhân lực NLNT đến năm 2020, Đảng và Nhà nước đã đề ra chủ trương phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT Điển hình là trong Quyết định số 1558 có đề ra:

- Đến năm 2020, đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng để phục vụ quản lý, ứng dụng và bảo đảm an toàn, an ninh trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử đảm bảo khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ, vận hành, duy tu, bảo dưỡng, quản lý nhà máy điện hạt nhân, tiến tới từng bước nội địa hóa, tự chủ về công nghệ cụ thể: nhân lực phục vụ nhà máy điện hạt nhân mỗi năm đào tạo 240 kỹ

sư, cử nhân; 35 thạc sĩ, tiến sĩ (trong đó đào tạo tại nước ngoài 20 kỹ sư, cử nhân;

15 thạc sĩ, tiến sĩ) Đến năm 2020 đào tạo được 2.400 kỹ sư, 350 thạc sĩ và tiến sĩ các chuyên ngành điện hạt nhân (trong đó 200 kỹ sư, 150 thạc sĩ và tiến sĩ đào tạo tại nước ngoài)

Nhân lực phục vụ nghiên cứu, ứng dụng và bảo đảm an toàn an ninh trong lĩnh vực NLNT: mỗi năm đào tạo 65, cử nhân; 35 thạc sĩ, tiến sĩ (trong đó đào tạo tại nước ngoài 30 kỹ sư, cử nhân; 17 thạc sĩ, tiến sĩ) Đến năm 2020 đào tạo được 650 kỹ sư,

250 thạc sĩ và tiến sĩ các chuyên ngành quản lý, ứng dụng và bảo đảm an toàn an ninh trong lĩnh vực NLNT (trong đó, 150 kỹ sư, 100 thạc sĩ và tiến sĩ đào tạo ở nước ngoài) Nhân lực phục vụ đào tạo, giảng dạy: đào tạo mới 100 thạc sĩ và tiến sĩ làm công tác giảng dạy trong các cơ sở đào tạo Cử 500 lượt các nhà quản lý, khoa học đi khảo sát, học tập kinh nghiệm và tham gia các khóa bồi dưỡng, thực tập ngắn hạn về nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ tại các nước phát triển về NLNT

1.1.5.3 Vấn đề đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT

Quy hoạch phát triển nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT phải gắn kế chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực KH&CN tới năm 2020 và tầm nhìn năm 2030

Cần hình thành một mạng lưới tổ chức KH&CN trong lĩnh vực NLNT Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT trong từng mốc thời gian cụ thể để có kế hoạch triển khai đào tạo Thiết lập mối quan hệ giữa doanh nghiệp – nhà khoa học, bao gồm mạng lưới chuyên gia, để tìm đầu ra cho các sản phẩm ứng dụng trong lĩnh vực NLNT Huy động các nguồn lực từ các doanh nghiệp đầu tư cho nghiên cứu, triển khai các hoạt động trong KH&CN lĩnh vực NLNT Đổi mới việc tuyên truyền các hoạt động KH&CN lĩnh vực NLNT để tôn vinh các cá nhân, tập thể điển hình trong nghiên cứu, sáng tạo ứng dụng KH&CN trong lĩnh vực NLNT Tuyên truyền cho người dân hiểu được tầm quan trọng, những thành tựu trong ứng dụng NLNT

Ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trong dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ làm việc trong lĩnh vực NLNT đã có những thành tích nổi bật Tuyển dụng đội ngũ cán bộ nghiên cứu sinh, thực tập sinh, chuyên gia học tập và làm việc

ở trong và ngoài nước, nhất là các chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu đàn trong lĩnh vực NLNT

Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ hoạt động trong lĩnh vực NLNT dựa trên những giá trị đóng góp nổi bật trong nghiên cứu khoa học và cải tiến kỹ thuật Có chính sách tiếp tục sử dụng cán bộ có trình độ cao đã hết tuổi lao động có tâm huyết và còn sức khỏe tham gia vào công tác nghiên cứu khoa học

Tôn vinh, có chính sách đãi ngộ đúng mức các tổ chức, cá nhân đóng góp cho phát triển sự nghiệp KH&CN, cũng như các tập thể, cá nhân đạt được những kết quả nổi bật trong nhiên cứu ứng dụng NLNT (như áp dụng nâng lượng vượt cấp, tăng lương trước thời hạn)

Ban hành chính sách ưu đãi nhằm thu hút các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước tham gia hoạt động trong lĩnh vực NLNT

Một trong những vấn đề các nhà khoa học quan tâm nhất hiện nay, chính là việc thiếu các chính sách đãi ngộ gắn với chăm lo, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ trí thức Không nên quan niệm đãi ngộ giới trí thức giống như các cơ chế, chính sách với người có công hay đối tượng chính sách

1.2 Giải pháp đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

1.2.1 Vai trò, mục tiêu và nội dung của đào tạo trong phát triển nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực KH&CN là tập hợp các hoạt động phát triển cá nhân, phát triển chuyên môn nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện và phát triển tổ chức nhằm đạt kết quả hoạt động mong muốn của một tổ chức/ngành/quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực KH&CN là đòi hỏi và yêu cầu quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội nói chung và KH&CN của quốc gia trên nghĩa rộng và tổ chức trên nghĩa hẹp Sở dĩ đề cập như vậy bởi nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố nguồn lực trung tâm, có mối quan hệ hữu cơ với các yếu tố nguồn lực khác (gồm tài lực KH&CN, tin lực KH&CN, vật lực KH&CN, hệ thống tổ chức KH&CN) Phát triển một yếu tố nguồn lực để khai thác hiệu quả yếu tố nguồn đó là một việc làm cần thiết, nhất là đối với một yếu tố có vai trò trung tâm như nguồn nhân lực KH&CN

Đào tạo nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT nói riêng là hoạt động truyền tải thông tin, kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức trong lĩnh vực KH&CN nhằm đạt mục tiêu để người học có thể lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống và có thể áp dụng chúng trong hoạt động KH&CN Đào tạo là một biện pháp giúp cho cán

bộ nghiên cứu phát huy sự say mê khoa học của mình Do vậy cần có nhiều hình thức đào tạo để người nghiên cứu có thể lựa chọn và không giới hạn độ tuổi

Ý nghĩa của việc đào tạo nhân lực KH&CN dưới góc độ kinh tế, Afred Marshall đã nhấn mạnh vấn đề đầu tư vào con người Ông cho rằng, tầm quan trọng của giáo dục như “sự đầu tư quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá trị nhất trong tất cả các loại vốn là vốn đầu tư con người”

Mục đích của quá trình đào tạo nhân lực KH&CN là nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong lĩnh vực NLNT rói riêng có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế

xã hội nói chung cũng như đối với tổ chức và người lao động nói riêng:

+ Giúp duy trì và nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

+ Nâng cao hàm lượng chất xám, hướng tới những phát hiện mới, sáng tạo mới Trình độ chuyên môn càng cao, hiểu biết càng sâu rộng thì càng có nhiều cơ hội phát huy tính sáng tạo

+ Giúp người học cập nhật tri thức mới, bổ túc nghề nghiệp, củng cố các kỹ năng trong xử lý công việc

+ Từng bước làm chủ các công nghệ tiên tiến

Đào tạo phát triển nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam là vấn đề được Nhà nước quan tâm và chú trọng:

Quan điểm của Chính phủ trong đề án phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử là phát triển nguồn nhân lực phải đi trước một bước, Nhà nước có chương trình đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt là chuyên gia có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của chương trình phát triển điện hạt nhân và yêu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng và đảm bảo an toàn, an ninh trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử

Việc phát triển nguồn nhân lực phải tạo được bước chuyển mạnh, trong tâm

là xây dựng các cơ sở giáo dục và đào tạo, các tổ chức nghiên cứu và triển khai KH&CN trong lĩnh vực NLNT, đồng thời chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT

Chương trình, giáo trình giảng dạy, đào tạo các chuyên ngành trong lĩnh vực NLNT phải được đổi mới, hoàn thiện theo hướng tiên tiến, gắn lý thuyết với thực nghiệm, gắn với nghiên cứu ứng dụng

Cũng như các ngành kỹ thuật khác trên thế giới và trong nước, ngành năng lượng nguyên tử nước ta cũng đứng trước thách thức rất lớn về nguồn nhân lực phụ

vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tiến tới công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nguyên nhân là do thiếu đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn hoạt động trong lĩnh vực NLNT; nội dung chương trình đào tạo chưa thường xuyên cập nhật đáp ứng sự thay đổi của KH&CN; cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành, phòng thí nghiệm, thư viện, giáo trình giảng dạy trong lĩnh vực NLNT còn nghèo nàn Công tác quản lý nhà nước, nhất là quy hoạch, kế hoạch định hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT còn hạn chế, khá manh mún và thiếu đồng bộ Chế

độ đãi ngộ “người tài” cũng chưa thực sự phù hợp và chưa tương xứng; tình trạng thu nhập cào bằng đang là rào cản lớn cho sự sáng tạo của nhân lực trong lĩnh vực NLNT

Vậy giải pháp nào cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT? Một số chuyên gia trong lĩnh vực NLNT nhận định rằng: Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT cần thực hiện đánh giá chất lượng đào tạo; kiểm định và xếp hạng các cơ sở đào tạo trong lĩnh vực NLNT trong cả nước Chú trọng xây dựng bồi dưỡng đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ giảng viên trình

độ cao, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo thực hành trên các thiết bị mô phỏng

Theo cơ quan năng lượng nguyên tử quốc tế IAEA khuyến cáo: để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT cần có lộ trình đào tạo cụ thể với các chương trình đào tạo hệ thống IAEA và nhiều quốc gia thành viên như Pháp, Mĩ, Nga, Trung Quốc… đã nhận ra lợi ích của phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo nguồn nhân lực nhà máy điện hạt nhân

1.2.2 Giới thiệu cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam

Phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo (The Systematic Approach to Training – SAT) là một phương pháp dùng để quản lý các chương trình đào tạo

Nó là một phương pháp tiếp cận hợp lý, có trật tự để xác định những gì người học, người lao động phải biết và thực hiện được một công việc cụ thể cho 1 ngành nghề

cụ thể SAT giúp trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết khi làm

việc, đảm bảo rằng nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức nhất định phục

vụ cho công việc Về bản chất SAT là một giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội trên cơ sở phân tích các vị trí công việc cụ thể cần có nhằm thiết kế và phát triển nội dung chương trình đào tạo sau đó thực hiện đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo Quy trình này được xây dựng một cách khoa học, hợp

lý, logic nhằm ứng dụng trực tiếp cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hoạt động trong lĩnh vực NLNT và điện hạt nhân

Tổng quan phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo [13, tr 82]

Hình 1.1 Tổng quan phương pháp tiếp cận hệ thống SAT

PHÂN TÍCH: giai đoạn này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo và năng lực cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

 Phương pháp phổ biến của giai đoạn phân tích là:

 Phân tích công việc và nhiệm vụ (JTA) – Job and Task Analysis

 Phân tích năng lực thực hiện công việc (JCA) – Job Competency Analysis

 Phương pháp phân tích qua thảo luận – Table-top analysis methods

 Phân tích công việc và nhiệm vụ JTA

PHÂN TÍCH nhu cầu đào tạo

THIẾT KẾ chương trình đào tạo

PHÁT TRIỂN tài liệu đào tạo

THỰC HIỆN đào tạo

ĐÁNH GIÁ hiệu quả đào tạo

Bao gồm 8 bước chính:

 Xem xét thông tin về công việc

 Lựa chọn và đào tạo người phân tích công việc (nhà phân tích)

 Đưa ra một danh sách các nhiệm vụ sơ bộ

 Xác nhận danh sách nhiệm vụ sơ bộ (trình lãnh đạo xác nhận)

 Xây dựng phiếu điều tra, khảo sát

 Chọn mẫu khảo sát và tiến hành khảo sát, phỏng vấn

 Phân tích các kết quả của cuộc khảo sát

 Xác nhận lại nhiệm vụ chính của công việc đó

 Phân tích năng lực thực hiện công việc JCA

Cũng bao gồm các bước như phương pháp JTA tuy nhiên có sự khác biệt chính là JCA đưa ra các năng lực để thực hiện các công việc, nhiệm vụ

 Phương pháp phân tích qua thảo luận (Table-top)

 Bao gồm các bước sau:

 Định hướng các nhóm nghiên cứu của chuyên gia và đội ngũ nhân viên đào tạo

 Xem xét lại công việc đã làm

 Xác định các mảng nhiệm vụ cần phải làm

 Xác định nhiệm vụ, năng lực cần có để làm việc

 Chọn các nhiệm vụ, năng lực ưu tiên cho đào tạo

 Thực hiện nhiệm vụ hay phân tích năng lực khi cần thiết để có thể phát triển mục tiêu đào tạo có tính khả thi dựa trên hiệu suất thực hiện Kết quả của phân tích công việc là một đầu vào quan trọng cho giai đoạn thiết kế chương trình đào tạo Kết quả của phân tích công việc cũng rất quan trọng cho các mục đích khác liên quan đến nhân sự