Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công tyCổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 1 3.Phạm vi nghiên cứu 2 4.Vấn đề nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3 1.1.Một số khái niệm cơ bản 3 1.2.Đặc điểm và vai trò của tạo động lực lao động 4 1.3.Các học thuyết về tạo động lực 7 1.4.Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 10 1.4.1.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động 10 1.4.2.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 10 1.4.3.Kích thích người lao động 11 1.5.Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 13 1.5.1.Đối với cá nhân 13 1.5.2.Đối với doanh nghiệp 13 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 15 2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 15 2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 15 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty 16 2.2. Chính sách tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 16 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 17 2.3.1. Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương 17 2.3.1.1. Các quy định về tiền lương và hệ thống thang, bảng lương 17 2.3.1.2. Tác động của tiền lương đến tạo động lực cho người lao động 21 2.3.2. Tạo động lực cho người lao động qua chính sách khen thưởng 23 2.3.3. Tạo động lực cho người lao động qua phụ cấp và phúc lợi 25 2.3.4. Các chính sách kích thích phi tài chính 30 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 41 3.1.Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: 41 3.2.Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 43 3.3.Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách. 43 3.4.Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ: 46 3.5.Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. 47 3.6.Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 48 3.7.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: 50 PHẦN KẾT LUẬN 52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC 54

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho em gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy (cô), giảngviên Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, cùng các thầy (cô) trong khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực Giảng viên hướng dẫn thực tập đã nhiệt tình giúp đỡ cả vềkiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tế, tận tình hướng dẫn, đóng góp ýkiến để em hoàn thành và đạt kết quả tốt trong đợt thực tập cuối khóa

Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ PhầnGiao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quátrình thực tập và hoàn thiện đề tài nghiên cứu của mình tại Công ty

Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do cònhạn chế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếmkhuyết Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quýthầy, cô để báo cáo được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên

Lê Thị Cát Phượng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHYT: Bảo hiểm Y tế

CTCP : Công ty Cổ PhầnBHTN: Bảo hiểm thất nghiệpBHXH: Bảo hiểm xã hội

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.2 Đặc điểm và vai trò của tạo động lực lao động 4

1.3 Các học thuyết về tạo động lực 7

1.4 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 10

1.4.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động 10

1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 10

1.4.3 Kích thích người lao động 11

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 13

1.5.1 Đối với cá nhân 13

1.5.2 Đối với doanh nghiệp 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 15

2.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 15

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 15

2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 16

2.2 Chính sách tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 16

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 17

2.3.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương 17

2.3.1.1 Các quy định về tiền lương và hệ thống thang, bảng lương 17

2.3.1.2 Tác động của tiền lương đến tạo động lực cho người lao động 21

2.3.2 Tạo động lực cho người lao động qua chính sách khen thưởng 23

2.3.3 Tạo động lực cho người lao động qua phụ cấp và phúc lợi 25

2.3.4 Các chính sách kích thích phi tài chính 30

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 41

3.1 Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: 41

3.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 43

3.3 Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách 43

3.4 Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ: 46

3.5 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 47

3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 48

3.7 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: 50

PHẦN KẾT LUẬN 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

PHỤ LỤC 54

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanhchóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tếthế giới hiện nay Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực vàquốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nộidung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy

mô và mức độ ngày càng cao Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội

và thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiếnlược đặt nên hàng đầu Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò

vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là mộthoạt động quan trọng trong tổ chức

Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lựclàm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng.Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tíchcực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.Nhận thức được vấn đề đó, Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ ViệtNam luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty.Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty, cùng với sự hướng dẫn của quý thầy cô Khoa Tổchức và Quản lí nhân lực Trường Đại học Nội Vụ và sự quan tâm giúp đỡ của cán

bộ nhân viên phòng Nhân sự và các phòng ban khác trong Công ty, tôi đã lựa chọn

đề tài nghiên cứu: “Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công

ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam” làm đề tài báo cáo thực tập

của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực cho người laođộng trong doanh nghiệp

Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty CổPhần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam từ đó nêu ra được điểm mạnh,

điểm yếu và đưa ra hướng nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngườilao động tại Công ty.

3 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực laođộng và đưa các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạođộng lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ ViệtNam

Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận TảiĐường Bộ Việt Nam

Về mặt thời gian: giai đoạn 2014-2016

4 Vấn đề nghiên cứu

Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần GiaoNhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựatrên số liệu thực tế tại Công ty

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp bảng hỏi Bảng hỏi được thiết

kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho ngườilao động tại Công ty Đề tài kết hợp sử dụng công cụ Excel để đánh giá công táctạo động lực tại Công ty từ đó đưa ra hướng hoàn thiện

Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

Chương 3 : Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường

Bộ Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản

 Khái niệm lao động và người lao động

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn nhữngnhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xãhội loài người

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làmviệc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành củangười sử dụng lao động

 Khái niệm nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoảmãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, nhu cầu bao nhu cầu vậtchất và nhu cầu tinh thần phát triển về mặt trí lực

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và lợiích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.Khi có sự thoả mãn nhu cầu tức là con người đã nhận được những lợi ích mongmuốn trong điều kiện nhất định

 Khái niệm động cơ và động cơ lao động

Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, lànhững mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu vàtình cảm

Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành

động của mình, xuất phát từ việc xác định mục đích hành động Động cơ laođộng thúc đẩy, chi phối con người trong các hoạt động và nỗ lực để đạt được cácmục tiêu của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

Động cơ thúc đẩy chính là sự khác nhau về khả năng và ý chí hành độngcủa mỗi người Nó xuất phát từ nhu cầu, ý muốn, nghị lực của mỗi cá nhân đưađến động lực, những hành động cụ thể để đạt được mục tiêu

 Khái niệm động lực lao động

“Động lực lao động là sự khao khát, mong muốn của con người và sự nỗlực để đạt được những mục tiêu Động lực thúc đẩy con người hành động”[1,128]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[4,89]

 Khái niệm tạo động lực cho người lao động

“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có độnglực trong công việc”[4,91] Tạo động lực lao động gắn liền với lợi ích hay là lợiích tạo ra động lực trong lao động, tạo nên sự thoả mãn cho người lao động

Như vậy, lao động là hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhucầu của con người Lợi ích là mức độ thỏa mãn và hình thức biểu hiện của nhucầu, nhu cầu đưa đến động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động, tạo ra độnglực lao động kích thích con người làm việc tích cực để đạt được nhu cầu cá nhân

và mục tiêu chung của tổ chức Để thỏa mãn nhu cầu của cá nhân và tổ chức thìcần các chính sách và biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động, trong

đó cần xác định được nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất sẽ tạo ra động lựcmạnh nhất để tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao nhất

1.2 Đặc điểm và vai trò của tạo động lực lao động

 Đặc điểm động lực lao động

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,

không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; động lựckhông phải là đặc điểm tính cách cá nhân, động lực có ở tất cả mọi người; trongtrường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệuquả công việc cao hơn; Người lao động nếu không có động lực thì vẫn hoànthành công việc Tuy nhiên, nếu người lao động bị mất hoặc suy giảm động lựcvẫn có khả năng hoàn thành công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có nhiều nhu cầu khác nhau về vật chất và

tinh thần khi nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất sẽ là động cơ lớn nhất quyếtđịnh hành vi và tạo nên động lực thúc đẩy người lao động

Mục tiêu cá nhân:Mục tiêu sẽ tạo nên động lực làm việc, không có mục

tiêu sẽ không có định hướng và động lực làm việc

Thái độ: Khi người lao động có thái độ nghiêm túc, sự gắn bó đối vớicông việc và tổ chức thì họ sẽ có tinh thần hăng say làm việc, đạt hiệu quả côngviệc cao

Nhận thức về giá trị cá nhân: Sự đánh giá hay nhìn nhận về vị trí, vai trò,hình ảnh hay sức ảnh hưởng của chính bản thân mình đối với tổ chức

Năng lực cá nhân:Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người, đó

là những kiến thức và kỹ năng của người lao động

Đặc điểm tính cách:Mỗi lao động có một tính cách khác nhau, ngườihướng ngoại có khả năng tạo động lực nhanh và mạnh hơn người hướng nội

 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Mức độ phức tạp của công việc:Người lao động luôn muốn thực hiệnnhững công việc có độ khó nhất định và sẽ tạo động lực cho người lao động

Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp:Những công việc đòi hỏi những kỹ năng

nhất định sẽ tạo hứng thú và động lực cho người lao động

Mức độ chuyên môn hóa:Mức độ chuyên môn hóa càng cao thì khả năngtạo động lực càng lớn Tuy nhiên, mức độ chuyên môn hóa cũng phải phù hợpvới khả năng của người lao động, tránh tình trạng chuyên môn hóa quá độ

Sự phù hợp và tính hấp dẫn của công việc:Một công việc phù hợp với khảnăng và mong muốn của người lao động, hao phí thể lực và trí lực hợp lý sẽ tạonên tâm lý thoải mái, khích lệ người lao động làm việc.

Khả năng thăng tiến:Sự thăng tiến trong công việc tạo cơ hội phát triển,nâng cao thu nhập, uy tín, địa vị và quyền lực cho người lao động

 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnhhưởng trực tiếp đến sự phát triển nghề nghiệp, sự thăng tiến cũng như các mụctiêu chung của người lao động

Chính sách quản lý:bao gồm hệ thống quan điểm, chính sách về tổ chứchoạt động của tổ chức, các chính sách về nhân sự, chính sách lương và thưởnghay các chính sách về phát triển nghề nghiệp

Văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức tạo nên bản sắc riêng, tạo lợi thếcạnh tranh, người lao động thấy vinh dự, tự hào khi là thành viên của tổ chức

Phong cách lãnh đạo:Phong cách lãnh đạo có vai trò khơi gợi những tiềmnăng của người lao động, tạo dựng niềm tin, môi trường làm việc thân thiện

Quan hệ đồng nghiệp:Môi trường làm việc thân thiện, quan hệ giữa cácđồng nghiệp hòa đồng, giúp đỡ nhau sẽ tạo động lực lao động

Như vậy, có nhiều yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động,các yếu tố này xuất phát từ bản thân người lao động, đặc thù công việc và tổchức Nhà quản trị cần có sự hiểu biết về người lao động của mình, có chínhsách đúng đắn kết hợp với một phong cách lãnh đạo dân chủ, xây dựng một môitrường làm việc thân thiện, sẽ nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực chongười lao động

 Vai trò của tạo động lực lao động

Đối với người lao động: Người lao động sẽ làm việc hăng say, có tinhthần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao thu nhập Người laođộng có điều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần để yên tâm với công việc,gắn bó và có ý thức trung thành với tổ chức

Đối với tổ chức: Tạo động lực cho người lao động giúp khai thác và sử

dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất, năng suất chất lượng công việc tăng lên, tiếtkiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh, thu hút và tạo mốiquan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và người lao động

1.3 Các học thuyết về tạo động lực

 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của A Maslow

Theo Maslow hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Cácnhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quantrọng và chia thành năm bậc, khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu caohơn sẽ xuất hiện Hệ thống nhu cầu bao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu về tự thể hiện mình Khi nhu cầuthấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, và khi một nhóm nhu cầuđược thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa

Hệ thống bậc thang nhu cầu của A Maslow được thể hiện trong hình 1.3

Hình 1 Hệ thống phân cấp nhu cầu của A.Maslow

A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp; cấpthấp gồm các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; Cấp cao gồm nhucầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, ở,mặc, đi lại, tồn tại…các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, là nhu cầu cơ bản vàmạnh nhất, đảm bảo sự tồn tại của con người Con người thường cố gắng thỏamãn nhu cầu vật chất trước các nhu cầu khác

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về an toàn thân thể và sự ổn địnhtrong cuộc sống, không bị đe dọa về tài sản, công việc, tính mạng và gia đình.Khi nhu cầu an toàn được đảm bảo người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với

5

Nhu cầu

tự hoàn thiện

4 Nhu cầu được tôn trọng

3 Nhu cầu xã hội

2 Nhu cầu an toàn

1 Nhu cầu sinh lý

tổ chức, sẽ nảy sinh một nhu cầu mới-nhu cầu xã hội.

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thểhiện tình cảm, các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội Đó chính là nhu cầu

về bạn bè và giao tiếp, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự

thành đạt và công nhận của mọi người Để thỏa mãn con người thường tìm mọi cơhội để thành đạt, thăng chức, uy tín, địa vị khẳng định giá trị của bản thân

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

biến các năng lực của mình thành hiện thực, nhu cầu sáng tạo, tự chủ, phát triểntoàn diện cả về thể lực và trí lực

Học thuyết phân cấp nhu cầu của A Maslow được công nhận và ứngdụng rộng rãi, được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong tạođộng lực lao động Để tạo động lực lao động nhà quản lý cần hiểu người laođộng đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để hướng sự thỏa mãn vào các nhucầu ở bậc đó, có biện pháp phù hợp để động lực cho người lao động

 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sựtác động của nhiều yếu tố F.Herzberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũngđóng vai trò động cơ thúc đẩy Những nhu cầu khi được thỏa mãn chỉ tạo ra cảmgiác hài lòng không phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là yếu tố duy trì, chỉ nhữngnhu cầu khi được đáp ứng tạo ra cảm giác thỏa mãn mới tạo ra động cơ thúcđẩy Ông phân chia các yếu tố trên làm hai nhóm: Nhóm yếu tố duy trì và nhómyếu tố thúc đẩy

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách, chế độ quản trị của tổ chức, mối quan hệ với cácđồng nghiệp, tiền lương, các điều kiện làm việc và sự an toàn của công việc

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố thuộc bên trong công việc bao

gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm vàchức năng lao động, sự thăng tiến

 Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor-Vroom (học thuyết kỳ vọng)

Học thuyết kỳ vọng của V.Vroom cho rằng cường độ của xu hướng hànhđộng theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đó sẽ đem lạikết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với người lao động, sứcmạnh hành động của con người được xác định bởi giá trị của kết quả mà họ say

mê và được nhân lên bởi phương tiện, niềm tin và hy vọng, theo công thức sau:Sức mạnh

Hình 2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

 Học thuyết về sự công bằng của S Adams

Học thuyết công bằngđề cập vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Mọi người đều muốnđược đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đónggóp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi củangười khác

Các yếu tố đầu vào như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ, khả năng sáng tạođược đem ra so sánh với yếu tố đầu ra như mức lương, tăng lương, sự côngnhận, phần thưởng và các yếu tố khác Khi họ nhận thấy sự chênh lệch sẽ tạo rađộng lực cố gắng phấn đấu để đạt được sự công bằng Người lao động sẽ cảmnhận được đối xử công bằng, khi thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp và ngang hàngvới người khác

Mỗi học thuyết có nội dung riêng và đi sâu nghiên cứu các khía cạnh khácnhau của tâm lý con người từ đó đưa ra được các đặc điểm, các biện pháp khácnhau trong tạo động lực Nhưng tựu trung lại, các học thuyết đều coi con người

là nguồn sức mạnh và là nguồn gốc của sự phát triển, động lực lao động đượcphát huy khi con người thỏa mãn được những nhu cầu, những mong muốn củamình Do đó, khi ứng dụng các học thuyết này vào thực tế tạo động lực thì cácnhà quản trị cần vận dụng linh hoạt, căn cứ đặc điểm, tình hình tài chính và nhân

sự, lĩnh vực hoạt động của tổ chức, cũng như đặc điểm của cá nhân người laođộng để công tác tạo động lực hiệu quả nhất, thúc đẩy tổ chức và người lao độngcùng phát triển bền vững, cũng như thực hiện chính sách quản lý nguồn nhân lựctối ưu nhất

1.4 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động

Có rất nhiều phương hướng để tạo động lực làm việc cho người lao động.Tùy thuộc vào tình hình của Công ty và đặc điểm cho đội ngũ lao động mà nhàquản lý có những phương hướng hay cách thức khác nhau nhằm tạo động lựccho người lao động Một số phương hướng hay cách thức đó là:

1.4.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

Đây là phương hướng tạo động lực có hiệu quả cho người lao động.Trong cách thức này, nhà quản lý phải chú ý:

 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao độnghiểu rõ mục tiêu đó

 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc chongười lao động Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóngvai trò quan trọng

 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Người lao động có hoàn thành tốt được công việc của mình hay không thìngoài nỗ lực của bản thân người lao động còn phụ thuộc vào tổ chức Nhà quản

lý phải tạo cho họ một môi trường và điều kiện làm việc tối thiểu, trong đó cầnphải chú ý:

 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động

 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

1.4.3 Kích thích người lao động

 Sử dụng các công cụ kích thích bằng vật chất

Chính sách về tiền lương, tiền công: Tiền lương, tiền công là phần thù lao

cơ bản và cố định mà người lao động được người sử dụng lao động chi trả chonhững hao phí mà người lao động bỏ ra Tiền công, tiền lương đóng vai trò đònbẩy kích thích người lao động và là hình thức cơ bản nhất trong các công cụ kíchthích bằng vật chất

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trảmột lần để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiềnthưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắcnhư hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, sáng kiến cải tiến

Các khoản phụ cấp: Phụ cấp là khoản thu nhập ngoài tiền lương cơ bản,

bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện khôngthuận lợi hoặc không ổn định Có nhiều khoản phụ cấp như phụ cấp khu vực,phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên…

Phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ

về đời sống cho người lao động Các loại phúc lợi bao gồm: Phúc lợi theo quy địnhcủa pháp luật và phúc lợi theo quy định của tổ chức (phúc lợi tự nguyện) Phúc lợitheo quy định của pháp luật là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa

ra theo quy định của pháp luật hiện hành Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi màcác tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của tổ chức

Dịch vụ: Dịch vụ cho người lao động là các khoản cũng có tác dụng to lớnnhư phúc lợi nhưng người lao động phải trả ra một khoản tiền nào đó gồm: Dịch

vụ tài chính như dịch vụ bán giảm giá, mua cổ phần, các dịch vụ xã hội như trợcấp về giáo dục và đào tạo; dịch vụ nghề nghiệp; dịch vụ giải trí như chươngtrình thể thao văn hóa, chương trình dã ngoại, chăm sóc người già và trẻ em…

 Các công cụ kích thích phi tài chính

Điều kiện làm việc an toàn và thuận lợi: Cung cấp cho người lao động

điều kiện và môi trường làm việc tốt nhất Trang bị máy móc, phương tiện cầnthiết để thực hiện công việc; đảm bảo các yếu tố vệ sinh và an toàn lao động.

Xây dựng văn hóa tổ chức: Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện,thoải mái, mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp đó là việc được giao tiếp cởi

mở, gần gũi và tôn trọng giữa đồng nghiệp với nhau

Tổ chức các phong trào thi đua: Các phong trào thi đua sẽ tạo ra tinh thầnhăng say, khuyến khích khả năng sáng tạo của người lao động Các mục tiêu,tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể, đảm bảo tính công bằng

Thời gian làm việc linh hoạt: Xây dựng cơ chế linh hoạt và chủ độngtrong thời gian làm việc cho người lao động, đánh giá bằng kết quả công việc,giao sự chủ động trong thời gian làm việc cho người lao động

Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức cần có mục tiêu rõ ràng, và phải làm chongười lao động nhận biết được mục tiêu, để so sánh với mục tiêu của mình Một

tổ chức có mục tiêu rõ ràng sẽ dễ dàng tạo được động lực cho người lao động

Quy trình đánh giá thực hiện công việc rõ ràng: Xác định nhiệm vụ cụ thể

và tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc Là cơ sở để người lao động thực hiệncông việc, căn cứ để đánh giá chất lượng và mức độ hoàn thành công việc, có sựđiều chỉnh kịp thời, là căn cứ để tính lương và thưởng cho người lao động

Các chính sách đào tạo và phát triển: Các chính sách đào tạo và phát triển

mở ra cơ hội học tập và nâng cao trình độ cho người lao động, có điều kiện hoànthiện bản thân, sự ghi nhận của tổ chức với người lao động Người lao động nỗlực làm việc để có thể nắm bắt các cơ hội học tập, mở ra khả năng thăng tiến

Cơ hội thăng tiến: Những nấc thang thăng tiến trong nghề nghiệp luôn cósức hút và tạo một động lực to lớn với mọi người lao động, bởi đi cùng với nó là

sự gia tăng của lương thưởng, quyền hạn và uy tín

Tạo động lực lao động là hoạt động phức tạp, đòi hỏi sự kết hợp của nhiềuyếu tố và chính sách, sự hài hòa giữa các công cụ kích thích vật chất và phi vậtchất Nếu chỉ sử dụng một công cụ thì không thể thành công Cần nắm bắt đượctâm lý của người lao động, cần biết họ cần gì, ở mức độ nào để lựa chọn phương

án phù hợp nhằm hướng mục tiêu cá nhân đi cùng mục tiêu của tổ chức

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực

1.5.1 Đối với cá nhân

Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung

và người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúp cho ngườilao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn Điều này có ý nghĩahết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người laođộng Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệuquả, nâng cao năng suất lao động Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòanhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí khôngcần thiết Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó vớidoanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp…

Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫuhay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lạihiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ chobản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnhđạo không tin tưởng, đông nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫnnhau…

1.5.2 Đối với doanh nghiệp

Thực nghiệm đã cho thấy: “ Năng suất làm việc = Năng lực + động lựclàm việc” Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO(trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro

- Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và nhữngngười làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toánnày luôn là động lực lớn hơn năng lực Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý vàđánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tốtinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp Động lựclao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động Nếuđộng lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đónâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ởmức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao độnggắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năngcạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường.

Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động kháccủa doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệmcác chi phí, tránh lãng phí trong lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Tên Công ty: Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

Tên giao dịch : OTL CORP

Mã số thuế : 0310070790

Lĩnh vực hoạt động : Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

Trụ sở chính: 309-311 Hoàng Diệu, Phường 6, Quận 4, Thành Phố HồChí Minh

Chi nhánh : Tầng 10, tòa nhà Á Châu, 24 Linh Lang, Phường Cống Vị,Quận Ba Đình , Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty

2.2 Chính sách tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận

Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đối với quá trình

hoạt động và phát triển của Công ty Ban giám đốc Công ty luôn giành sự quan

tâm, đưa ra các chính sách nhân sự nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế

cạnh tranh, đây chính là sức mạnh giúp công ty vượt qua khó khăn

Trong định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2020 đã khẳng

định: Xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo Tiếp tục thực

hiện chiến lược nhân sự “ Lấy Nhân Lực làm sức mạnh phát triển Công Ty ”

Chú trọng các chính sách tạo động lực làm việc và phát triển nghề nghiệp cho

nhân viên

Quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về sự cần thiết công tác tạo động

lực được thể hiện tại nội quy, quy chế khen thưởng, hệ thống thang bảng lương,các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên Quan điểm trên có thể đượckhái quát như sau: Tạo động lực lao động là nhân tố cơ bản kích thích động cơ

và tinh thần làm việc của người lao động; nhân tố quyết định đến việc thúc đẩy

và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh; nâng cao đời sống vật chấtcho nhân viên thúc đẩy sự thỏa mãn về các yếu tố tinh thần, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, là nền tảng cho sự phát triển của nhân viên và Công ty

Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên, cung cấp cho nhân viênnhững trang thiết bị, máy móc cần thiết, tổ chức phòng làm việc khoa học Cùngvới hệ thống về chính sách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi và cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, gần gũigiữa đồng nghiệp cũng như giữa nhân viên với lãnh đạo Công ty

Công ty đã có chính sách ưu đãi về nhân sự và tạo động lực lao động songchưa được hệ thống, được nghiên cứu một cách chuyên sâu khoa học mà chủyếu xuất phát từ yêu cầu thực tiễn Các quan điểm trên là đúng đắn, là cơ sở đểCông ty xây dựng và hoàn thiện cơ chế tạo động lực lao động, giúp Công ty gặthái được nhiều thành công trong phát triển Công Ty trong tương lai

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

2.3.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương

2.3.1.1 Các quy định về tiền lương và hệ thống thang, bảng lương

Trong trả lương cho người lao động Công ty luôn tuân thủ đúng cácnguyên tắc: Đúng theo quy định của pháp luật hiện hành; tiền lương đảm bảo đểtái tạo sức lao động; trả lương gắn với vị trí công tác đang đảm nhiệm, kết quảthực hiện công việc, gắn với kết quả sản xuất và kinh doanh của từng cá nhân và

bộ phận

 Quy định chung

Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam đã xây dựng

hệ thống thang, bảng lương với hệ số lương và thang lương chi tiết, nằm trongkhung quy định của Nhà nước, thực hiện trả lương theo đúng quy định của Bộ

Luật Lao Động có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 đảm bảo kích thích vàthúc đẩy nhân viên cố gắng hoàn thành mục tiêu, nâng cao hiệu quả lao động.

Mức lương thử việc: hưởng 90% lương Thời gian trả lương: Trả lươngcho nhân viên vào ngày 5 hàng tháng Thời gian nâng lương: Công ty quy định

cứ ba năm tăng lương 1 lần theo hệ thống thang bảng lương, đối với nhân viênkinh doanh mức tăng là 600.000/lần

Trên cơ sở các quy định của Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13 Công

ty ban hành hệ thống thang, bảng lương được quy định tại bảng 2.1

Bảng 2.1 Hệ thống thang, bảng lương năm 2014-2016

HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2014-2016

Mức lương tối thiểu: 2.700.000 đồng/tháng Đơn vị tính: 1.000 đồng

7,5608,910 10,260 11,610 12,960 14,310

7,0208,370 9,720 11,070 12,420 13,770

6,4807,830 9,180 10,530 11,880 13,230

5,940

5,670

7,020 8.370 9,720 11,070 12,420

( Nguồn: Phòng Nhân Sự )

 Các hình thức trả lương

Hiện nay, Công ty đang áp dụng các hình thức trả lương: Trả lương theothời gian và trả lương theo doanh số.

Trả lương theo thời gian:

Đối tượng: Áp dụng với bộ phận quản lý, nhân viên hành chính, nhânviên vận chuyển, nhân viên phục vụ

Đây là hình thức tính lương căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trongtháng Mức tiền lương được hưởng phụ thuộc hệ số lương, mức lương tối thiểu,

hệ số phụ cấp (nếu có) và số ngày làm việc thực tế trong tháng

Thời gian làm việc: 8 giờ/ngày; 6 ngày/tuần (nghỉ chủ nhật), làm thêm giờtheo yêu cầu công việc

Bảng 2.2 Bảng chấm công tháng 07/2016 (trích từ bảng chính)

ST

T Họ và tên

Chức vụ

TLtg: Tiền lương cơ bản

TLtt: Mức tối thiểu do Nhà nước quy định , năm 2014 áp dụng theo Nghịđịnh 182/2013/NĐ-CP, năm 2015 áp dụng theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP,năm 2016 áp dụng theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP về mức lương tối thiểu

Hcb: Hệ số lương cấp bậc của người lao động

Hpc: Hệ số phụ cấp lương của người lao động

T lvtt: Số ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng

Tcđ: Ngày công chế độ trong tháng

Tiền lương thực tế : Ltt = TLtg + Tpc – ⅀Tn

Trong đó:

Ltt : Lương thực tế

Tpc : các khoản phụ cấp người lao động được hưởng

⅀Tn : Các khoản người lao động phải nộp

Các khoản phụ cấp được hưởng: Phụ cấp điện thoại: Giám đốc600.000đ/tháng; trưởng, phó phòng 500.000đ/tháng; tổ trưởng: 400.000đ/tháng;nhân viên 300.000đ/tháng Phụ cấp ăn trưa: 20.000đ/ngày, phụ cấp đi lại: cán

bộ quản lý: 500.000đ/tháng ; nhân viên 300.000đ/tháng

 Trả lương theo doanh số

Đối tượng: Áp dụng cho nhân viên kinh doanh

Cách tính:

Lương thực tế: L tt = L cb + L ds + T pc – ⅀T n

Lương thời gian: Công ty áp dụng mức lương cứng là 3.500.000đ/tháng,được hưởng phụ cấp chức vụ, phụ cấp điện thoại: 300.000đ/tháng, phụ cấp ăntrưa: 20.000đ/ngày, phụ cấp xăng xe: 250.000đ/ tháng

Tỉ lệ phần trăm theo doanh số được quy định tại bảng sau:

Bảng 2.3 Bảng định mức hưởng lương doanh số 2014-2016

Doanh số định mức: 500.000.000 đồng/người/ thángMức độ hoàn thành doanh số Mức hưởng doanh số

Quy định về lương làm thêm giờ: Thực hiện theo Bộ Luật Lao Động số10/2012/QH13

Công ty đã có những quy định rõ ràng về việc tính và chi trả tiền lương,tiền lương của Công ty luôn cao hơn mức lương tối thiểu, phản ánh đúng thực tếchất lượng công việc Hệ thống thang bảng lương cụ thể và chi tiết, chế độ phụcấp chức vụ và các phụ cấp khác đã cho thấy sự quan tâm của Công ty đến đờisống nhân viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên Việc sử dụnghình thức trả lương theo thời gian và theo doanh số đã khuyến khích nhân viêntrong thực hiện công việc

2.3.1.2 Tác động của tiền lương đến tạo động lực cho người lao động

Tác động của tiền lương đến kết quả sản xuất kinh doanh:

Theo báo cáo tổng kết giai đoạn 2014-2015 thì mức doanh thu trung bìnhhàng tháng là 3.251.500.000đ/tháng, mức tăng trung bình là 1.18% Tuy nhiên

so với giai đoạn trước năm 2012-2013 thì mức tăng doanh thu còn chậm chỉ tăngdoanh thu trung bình 2%/năm Điều này cho thấy chính sách về lương đã tácđộng tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh song đã có dấu hiệu chậm lại, cầnđược điều chỉnh

Về mức độ đảm bảo cuộc sống cho người lao động từ tiền lương:

Thu nhập bình quân tiền lương hàng tháng của nhân viên công ty hiệnnay là 5.650.000đ/người/tháng Mức thu nhập bình quân này đã đáp ứng đượcnhu cầu cơ bản của người lao động Mức lương thấp tập trung ở bộ phận nhânviên hành chính trung bình đạt 4.500.000đ/tháng và nhân viên mới Đối với độingũ nhân viên kinh doanh mức lương tương đối cao mức lương giao động từ6.000.000 đến 13.000.000đ/tháng, sự chênh lệch mức lương khá lớn giữa các bộphận Trên cơ sở gia tăng hiệu quả làm việc, tăng mức lương cho nhân viên đểđáp ứng mức chi phí ngày càng lớn, tạo niềm tin cho nhân viên về đảm bảo thunhập để họ trang trải cuộc sống và có được tích lũy trong tương lai

Về tính công bằng trong trả lương:

Tiền lương rất quan trọng, cần đảm bảo tính chính xác và công bằng.Trong trả lương Công ty có bảng chấm công cụ thể, chính xác, vào ngày mùng 3

hàng tháng phòng Nhân sự sẽ báo tổng ngày công đến từng người để kiểm tratính chính xác và phản hồi những thắc mắc của nhân viên Đối với nhân viênkinh doanh việc tính lương trên cơ sở doanh thu đảm bảo công bằng trong đónggóp của họ Tuy nhiên, với việc chủ yếu áp dụng cách tính lương thời gian trongCông ty thì một số bộ phận vẫn chưa thực sự được ghi nhận xứng đáng Đội ngũnhân viên hành chính dự án hay trưởng bộ phận cần có sự thay đổi, bổ sung vềcách thức tính lương cho phù hợp.

 Khảo sát về mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc

và mức độ hài lòng về chính sách tiền lương của nhân viên Công ty.

 Mức độ ảnh hưởng của nhân viên về chính sách tiền lương

Theo kết quả tổng hợp khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty tại bảng 2.1

- phụ lục 2 thì 100 % nhân viên đánh giá cao mức độ ảnh hưởng của tiền lươngđến động lực làm việc Trong đó có 68% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rấtảnh hưởng Tất cả nhân viên đều cho rằng tiền lương đây là nguồn thu nhậpchính đảm bảo đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ và gia đình, khẳng định đượcgiá trị công việc và vị trí của họ trong Công ty

 Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương

Theo kết quả tổng hợp khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty tại bảng2.2-phụ lục 2 thì đa số nhân viên hài lòng với chính sách tiền lương trong đó có13% là rất hài lòng và 45% hài lòng, có 39% nhân viên đánh giá là bình thường,chỉ có 3% tương đương với 1 nhân viên chưa hài lòng với chính sách tiền lương

Theo các nhân viên thì về cơ bản tiền lương đã đáp ứng được các nhu cầucủa họ Một số nhân viên thấy mức lương chưa thực sự phù hợp với sức laođộng của họ và có trên 50% nhân viên không hài lòng với hình thức trả lươngthời gian và mong muốn Công ty áp dụng hình thức trả lương gắn với kết quảcông việc Mặt khác, theo kết quả đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đếnđộng lực làm việc tại bảng 2.3 - phụ lục 2 thì chỉ có 24% nhân viên đồng ý vớicách tính lương thời gian, còn có tới 76% mong muốn sử dụng hình thức trảlương khác như trả lương theo doanh số, theo sản phẩm, lương thời gian có tínhhoa hồng (có 45% đánh giá cao hình thức trả lương theo doanh số) Mặt khác

một số nhân viên cho rằng nguyên nhân họ không hài lòng xuất phát từ việcđánh giá kết quả thực hiện công việc chưa chính xác.

Nhân viên Công ty đánh giá cao sức ảnh hưởng của tiền lương đến tạođộng lực lao động của họ có 68% nhân viên đánh giá là rất quan trọng trong khi

đó mức độ hài lòng mới được có 58% (15% rất hài lòng) điều này cho thấy tiềnlương chưa được như mong muốn của người lao động mà mới chỉ hài lòng.Công ty cần nghiên cứu để có sự điều chỉnh chính sách về lương

2.3.2 Tạo động lực cho người lao động qua chính sách khen thưởng

 Thực trạng công tác khen thưởng tại Công ty

Với đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển hànghóa bằng đường bộ, nhằm kích thích tính chủ động và hăng say trong thực hiệncông việc Thể hiện sự ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của nhân viên,Công ty đã chú ý đến chính sách khen thưởng

Nguồn khen thưởng được trích từ lợi nhuận của Công ty, trích 5% lợinhuận tháng và 2% lợi nhuận năm vào quỹ khen thưởng để thưởng các cá nhân

và tập thể có thành tích xuất sắc Hàng tháng, căn cứ vào kết quả làm việc củanhân viên, khen thưởng đối với các tập thể hoặc cá nhân có thành tích xuất sắc

Thưởng năm: Áp dụng với cá nhân và tập thể

Đối với cá nhân: Công ty áp dụng thưởng tháng lương thứ 13 với tất cảnhân viên khi làm việc tại Công ty ít nhất là đủ 1 năm Mức thưởng được tínhtrên cở sở tiền lương cơ bản của nhân viên Ngoài ra, thưởng cho nhân viên xuấtsắc, mỗi đơn vị sẽ bình bầu 1 nhân viên có thành tích tốt nhất để khen thưởng,mức thưởng là 2.000.000 đồng/người

Đối với tập thể: Thưởng cho tổ có thành tích xuất sắc: Số lượng là 1,mức thưởng là 8.000.000 đồng/tổ Thưởng tổ hoàn thành tốt nhiệm vụ: số lượng

Thưởng chuyên cần: Áp dụng đối với nhân viên đi làm đủ số ngày công

trên tháng, không vi phạm quy chế Công ty, mức thưởng là 500.000 đồng/người

Thưởng dự án: Đối với nhân viên ký được hợp đồng dự án sẽ được

thưởng 500.000 đồng/ dự án, và nhận được 5% tổng doanh thu của dự án khi dự

án được thanh toán

Thưởng lễ tết: Vào ngày lễ tết Công ty sẽ thưởng cho tất cả nhân viên,

mức thưởng như sau: Ngày 30/4 và 1/5, tết dương lịch thưởng 300.000đồng/người đối với nhân viên và 400.000 đồng/người đối với bộ phận quản lý.Tết âm lịch mức thưởng là 600.000 đồng đối với nhân viên và 1.000.000 đồngđối với cán bộ quản lý

 Khảo sát ảnh hưởng của chính sách khen thưởng và mức độ hài lòng

của nhân viên về chính sách khen thưởng của Công ty (theo kết quả tổng hợp

khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty tại bảng 2.1 và bảng 2.2 - Phụ lục 2)

 Mức độ ảnh hưởng của chính sách khen thưởng (bảng 2.1-phụ lục 2)Theo kết quả khảo sát thì 100% nhân viên đều cho rằng chính sách khenthưởng có tác động mạnh đến động lực làm việc, trong đó có 61% đánh giá làảnh hưởng còn 31% cho rằng rất ảnh hưởng Khi được khen thưởng nhân viênthấy được đền đáp, được khuyến khích và cảm thấy được tôn vinh Ngoài ra, cáchình thức khen thưởng cũng được nhân viên quan tâm đến hình thức khenthưởng (bảng 2.3 - phụ lục 2) Theo đó, hình thức thưởng tiền được đánh giá caonhất chiếm tỉ lệ 53%, tổ chức tham quan du lịch chiếm 29% và biểu dương trướctập thể là 18%

 Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng (bảng 2.2 - phụ lục 2)Chính sách khen thưởng của Công ty đã nhận được sự đồng tình rất lớn từnhân viên với 82% nhân viên hài lòng, mức độ bình thường chỉ chiếm 18%.Chính sách khen thưởng đã đáp ứng được nhu cầu thông qua tiền thưởng, phù

hợp với 53% nhân viên đánh giá tiền thưởng ảnh hưởng đến họ mạnh nhất

2.3.3 Tạo động lực cho người lao động qua phụ cấp và phúc lợi

 Chế độ phụ cấp

Hiện nay Công ty áp dụng chế độ phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại đượctính theo hệ số và các chế độ phụ cấp khác như phụ cấp điện thoại, phụ cấp ăntrưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp làm thêm, công tác phí Quy định về mức phụ cấpđược thể hiện tại bảng 2.5

Bảng 2.5 Quy định về chế độ phụ cấp năm 2014 đến nay

 Khảo sát ảnh hưởng và mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phụ cấp và phúc lợi (Bảng 2.1 và bảng 2.2 - phụ lục 2)

 Mức độ ảnh hưởng của phụ cấp và phúc lợi đến động lực lao động Kết quả khảo sát cho thấy có 87% nhân viên cho rằng chế độ phúc lợi vàphụ cấp ảnh hưởng động lực lao động Do đây là các khoản thu nhập ngoài tiềnlương, bù đắp và hỗ trợ về đời sống cho người lao động

 Mức độ hài lòng về chính sách phụ cấp và phúc lợi của Công ty

Nhìn chung, đa số nhân viên hài lòng về chế độ phúc lợi và phụ cấpchiếm tới chiếm 92% Điều này xuất phát từ việc Công ty thực hiện đúng cácquy định về phúc lợi, các khoản phụ cấp khác như phụ cấp ăn trưa, điện thoại vàcác hoạt động tinh thần Chính sách phúc lợi và phụ cấp đã đáp ứng được mongmuốn của người lao động Bên cạnh đó nhân viên cũng mong muốn Công tytăng cường thêm các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao

 Đánh giá chính sách tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng,

chế độ phụ cấp và phúc lợi tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

Tóm tắt kết quả nghiên cứu thực trạng về việc sử dụng các chính sáchlương, thưởng, chế độ phụ cấp và phúc lợi (sau đây gọi tắt là chính sách đòn bẩykinh tế) trong tạo động lực lao động tại Công ty

Mức độ ảnh hưởng của các chính sách đòn bẩy kinh tế được thể hiện quabảng 2.6 và biểu đồ 2.1

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các chính sách đònbẩy kinh tế tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

SL(người)

Tỉ lệ(%)

SL(người)

Tỉ lệ(%)

SL(người)

Tỉ lệ(%)

(Nguồn: Bảng 2.1-Phụ lục 2)

Biểu đồ 2.1 Mức độ ảnh hưởng của các chính sách đòn bẩy kinh tế đếnngười lao động

Lương Thưởng Phụ cấp và phúc lợi

0 0 13

32

61 58

68

39 29

Rất ảnh hưởng Ảnh hưởng Bình thường

Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các chính sách đòn bẩy kinh tếđến động lực làm việc của người lao động với bốn mức độ tương ứng với 4 mứcđiểm: 1-không ảnh hưởng (1 điểm); 2-bình thường (2 điểm); 3-ảnh hưởng (3điểm); 4-rất ảnh hưởng (4 điểm) và đã được thể hiện trên biểu đồ 2.1 Chínhsách về lương và thưởng có mức ảnh hưởng lớn, chính sách lương ảnh hưởngmạnh nhất khi 68% nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng với mức điểm trungbình là 3.7 trên điểm trung bình là 3.2

Mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách đòn bẩy kinh tế đượcthể hiện qua bảng 2.7 và biểu đồ 2.2