Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 5 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Cấu trúc đề tài 6 PHẦN NỘI DUNG 8 CHƯƠNG 1.LÝ LUẬN CHUNG VỀ VHDN VÀ VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 8 1.1. Khái niệm về văn hóa 8 1.2. Văn hóa doanh nghiệp 9 1.2.1. Khái niệm 9 1.2.2. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 10 1.2.3. Cấu trúc của Văn hoá doanh nghiệp 11 1.2.3.1. Nhóm yếu tố giá trị 11 1.2.3.2. Nhóm yếu tố chuẩn mực 12 1.2.3.3. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp. 12 1.2.3.4. Nhóm yếu tố hữu hình 13 1.2.4. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp 13 1.3. Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp 15 1.3.1. Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 15 1.3.2. Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 16 1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 18 1.4.1. Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 18 1.4.1.1. Lịch sử hình thành của công ty 18 1.4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của công ty 19 1.4.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 20 1.4.2.1. Văn hóa doanh nghiệp một yếu tố góp phần vào sự ổn định trong hoạt động của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 20 1.4.2.2. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng cho hoạt động doanh nghiệp 21 1.4.2.3.Văn hóa doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung 22 1.4.2.4.Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm thước đo đánh giá doanh nghiệp 23 CHƯƠNG II.THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNGVÀ GIAO THÔNG 25 2.1.Xây dựng hệ tư tưởng 25 2.2.Nội quy, quy chế làm việc 29 2.2.1.Nội quy giờ giấc làm việc 29 2.2.2.Nội quy phòng bảo vệ 30 2.2.3.Nội quy tiếp khách 30 2.2.4.Nguyên tắc thực hiện nhiệm vụ 31 2.3.Giao tiếp ứng xử 32 2.3.1.Giao tiếp, ứng xử trực tiếp 33 2.3.1.1.Giao tiếp, ứng xử trong nội bộ 33 2.3.1.2.Giao tiếp, ứng xử với bên ngoài 35 2.3.2.Giao tiếp, ứng xử gián tiếp 36 2.3.2.1.Giao tiếp, ứng xử trong nội bộ 36 2.3.2.2.Giao tiếp, ứng xử với bên ngoài 37 2.4.Trang phục 38 2.5.Công tác lễ nghi, khánh tiết 39 2.5.1.Tổ chức lễ mở thầu, đóng thầu, ký kết hợp đồng 39 2.5.2.Các hoạt động tập thể 40 2.5.3.Hoạt động từ thiện 41 2.5.4.Hoạt động văn hóa hội họp 42 2.6.Công tác triển khai thực hiện quy chế dân chủ 43 2.7.Sự đánh giá nhân viên trong công ty 43 2.8.Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bảo hộ lao động và chăm sóc sức khỏe người lao động. 44 2.9.Môi trường cảnh quan 46 2.9.1.Cảnh quan bên ngoài 46 2.9.2.Cảnh quan bên trong 47 2.10.Trình độ, năng lực, phong cách, phẩm chất của lãnh đạo và nhân viên 49 2.10.1. Trình độ, năng lực, , phẩm chất và phong cách của lãnh đạo 49 2.10.2. Trình độ, năng lực, phẩm chất của nhân viên 52 2.11.Đánh giá chung về môi trường văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 54 2.11.1. Ưu điểm 54 2.11.2. Hạn chế 56 CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 57 3.1. Phương châm xây dựng VHDN ở Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông thời gian tới 57 3.1.1. Phương châm xây dựng VHDN: 57 3.1.1.1. Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam 57 3.1.1.2. Tiếp thu tinh hoa Văn hóa nhân loại: 60 3.1.1.3. Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp 60 3.2. Giải pháp góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 60 3.2.1. Ban hành hệ thống văn bản quy định nội quy, quy chế thực hiện VHDN 60 3.2.1.1. Bổ sung thêm về nội quy, quy chế làm việc 60 3.2.1.2. Xây dựng quy chế về văn hóa doanh nghiệp 61 3.2.1.3. Bản thân người lãnh đạo phải là tấm gương trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 61 3.2.1.4. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên trong công ty 64 3.2.1.5. Xây dựng hệ thống giá trị quan của INTRACOM 70 3.2.1.6. Đầu tư cơ sở vật chất, cảnh quan tại Công ty 71 PHẦN KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75  

LỜI CAM ĐOAN

Khóa luận với đề tài: “Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Trong quá

trình thực hiện khóa luận có tham khảo, kế thừa một số kết quảnghiên cứu của các nhà khoa học Khóa luận cũng có sử dụngthông tin trong các văn bản của Công ty cổ phần đầu tư xâydựng hạ tầng & giao thông…

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Trường và Hộiđồng khoa học về nội dung khóa luận trình bày

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trúc đề tài 6

PHẦN NỘI DUNG 8

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ VHDN VÀ VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 8

1.1 Khái niệm về văn hóa 8

1.2 Văn hóa doanh nghiệp 9

1.2.1 Khái niệm 9

1.2.2 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 10

1.2.3 Cấu trúc của Văn hoá doanh nghiệp 11

1.2.3.1 Nhóm yếu tố giá trị 11 1.2.3.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực 12 1.2.3.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp 12 1.2.3.4 Nhóm yếu tố hữu hình

13

1.2.4 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp 13

1.3 Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp 15

1.3.1 Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 15

1.3.2 Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 16

1.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 18 1.4.1 Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 18

1.4.1.1 Lịch sử hình thành của công ty 18 1.4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của công ty 19 1.4.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 20 1.4.2.1 Văn hóa doanh nghiệp một yếu tố góp phần vào sự ổn định trong hoạt động của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 20

1.4.2.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng cho hoạt động doanh nghiệp

21 1.4.2.3.Văn hóa doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung 22

1.4.2.4.Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm thước đo đánh giá doanh nghiệp 23

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 25

2.1 Xây dựng hệ tư tưởng 25

2.2 Nội quy, quy chế làm việc 29

2.2.1 Nội quy giờ giấc làm việc 29

2.2.2 Nội quy phòng bảo vệ 30

2.2.3 Nội quy tiếp khách 30

2.2.4 Nguyên tắc thực hiện nhiệm vụ 31

2.3 Giao tiếp ứng xử 32

2.3.1 Giao tiếp, ứng xử trực tiếp 33

2.3.1.1 Giao tiếp, ứng xử trong nội bộ 33

2.3.1.2 Giao tiếp, ứng xử với bên ngoài 35

2.3.2 Giao tiếp, ứng xử gián tiếp 36

2.3.2.1 Giao tiếp, ứng xử trong nội bộ 36

2.3.2.2 Giao tiếp, ứng xử với bên ngoài 37

2.4 Trang phục 38

2.5 Công tác lễ nghi, khánh tiết 39

2.5.1 Tổ chức lễ mở thầu, đóng thầu, ký kết hợp đồng 39

2.5.2 Các hoạt động tập thể 40

2.5.3 Hoạt động từ thiện 41

2.5.4 Hoạt động văn hóa hội họp 42

2.6 Công tác triển khai thực hiện quy chế dân chủ 43

2.7 Sự đánh giá nhân viên trong công ty 43

2.8 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bảo hộ lao động và chăm sóc sức khỏe người lao động 44

2.9 Môi trường cảnh quan 46

2.9.1 Cảnh quan bên ngoài 46

2.9.2 Cảnh quan bên trong 47

2.10 Trình độ, năng lực, phong cách, phẩm chất của lãnh đạo và nhân viên 49

2.10.1 Trình độ, năng lực, , phẩm chất và phong cách của lãnh đạo 49 2.10.2 Trình độ, năng lực, phẩm chất của nhân viên

52

2.11 Đánh giá chung về môi trường văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

bộ công nhân viên trong công ty 64

3.2.1.5 Xây dựng hệ thống giá trị quan của INTRACOM 70

3.2.1.6 Đầu tư cơ sở vật chất, cảnh quan tại Công ty 71

PHẦN KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt Nội dung

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

INTRACOM Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và

giao thông

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Trung ương 5 khoá VIII của Đảng Cộng sản ViệtNam đã khẳng định: “ Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội,vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế -

xã hội.”Chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnhvực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Vì vậy văn hoádoanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyênsuốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng ban trong công ty tạothành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khókhăn, sóng gió trên con đường hội nhập và phát triển bền vững.Góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiệnđại hoá đất nước

Tuy nhiên, bên cạnh đó còn nhiều doanh nghiệp chỉ chútrọng đến lợi nhuận, coi lợi nhuận như là một “tiêu chuẩn duynhất” để tồn tại doanh nghiệp, không quan tâm đến việc xâydựng “Văn hoá doanh nghiệp” Từ đó dẫn đến lương tâm, phẩmgiá của người lao động bị giảm sút, làm ăn kém hiệu quả, chấtlượng sản phẩm không đảm bảo, trình độ quản lý, kinh doanhkém, cạnh tranh không lành mạnh, không trả lương, trả thưởngcho người công nhân đúng thời hạn, không đảm bảo vệ sinh antoàn lao động, làm cho người lao động không hứng thú làm việc,không gắn bó với doanh nghiệp Tất cả những điều ấy cho thấy,các doanh nghiệp thiếu hẳn vai trò của văn hoá trong sản xuấtkinh doanh Hay nói một cách khác là các doanh nghiệp chưathực sự hình thành cho mình một Văn hoá doanh nghiêp

Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanhnghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay Mỗidoanh nghiệp phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa phùhợp Có như vậy mới có thể tạo ra được các giá trị riêng cho

doanh nghiệp thích ứng được nhu cầu cạnh tranh và có sứcsống.Văn hóa doanh nghiệp không phải được xây dựng trong 1hay 2 năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài Có thểnói rằng văn hoá doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanhnghiệp đã có tất cả và là cái còn lại khi doanh nghiệp khôngcòn nữa.

Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu Văn hoá doanhnghiêp ở nước ta chưa được chú ý Hiện nay, một số nhà nghiêncứu chỉ đề cập đến Văn hoá doanh nghiêp trên bình diện vănhoá trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của Vănhoá doanh nghiêp như: Tinh thần doanh nghiệp, Đạo đức kinhdoanh, Triết lý kinh doanh, chưa có đề tài nào nghiên cứu Vănhoá doanh nghiêp trên bình diện chung

Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông làmột doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực Nhiều năm qua vấn

đề xây dựng và phát triển văn hóa ở Công ty rất được chú trọng

và mang tầm chiến lược lâu dài Điều này rất phù hợp với hướngnghiên cứu mà tôi chọn nên sau khi thực tập tại Công ty tôi

quyết định chọn đề tài: “Tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông ”

làm khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Về vấn đề Văn hoá doanh nghiêp trên thế giới mới đượcnghiên cứu trong mấy thập niên gần đây Trong cuốn sách “Vănhoá học - những bài giảng của A.A RADGHIN, nhà xã hội họcngười Mỹ, E.N.Schein đưa ra định nghĩa về Văn hoá Doanhnghiệp hay Văn hoá tổ chức (E Schein San- Francínco 1985).Trong cuốn “ Dự báo thế kỷ XXI” của các nhà khoa học TrungQuốc, đã đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ XXI vàđưa ra lời khuyến cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hoá, thì

doanh nghiệp không thể phát triển được; Đạo đức, lương tâmnghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũinhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp.

Vào tháng 12 năm 2009 trong khoá học chuyên đề: Xâydựng Văn hoá doanh nghiệp của trung tâm hợp tác nguồn lựcViệt Nam - Nhật Bản ở Hà nội người ta đã đưa ra một khái niệm

về Văn hoá tổ chức

Ở Việt Nam ta, đề cập đến mối quan hệ giữa văn hoá vàkinh tế khá muộn Trước đây người ta cho rằng, văn hoá và kinh

tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có mối quan hệ

hỗ trợ, gắn bó nào Đấy là một nhận thức sai lầm và sau 25 nămđổi mới, chúng ta bắt đầu thay đổi về tư duy và nhận thức, trướchết là đổi mới tư duy về kinh tế Chúng ta đã nhận thức được tầmquan trọng của văn hoá trong phát triển kinh tế Mãi đến năm

1995, tại Hà Nội, Trung tâm Khoa học xã hội - Nhân văn Quốc giacùng với Uỷ ban Quốc gia Unesco của Việt Nam mới phối hợp tổchức cuộc Hội thảo "Văn hoá và kinh doanh”

Đến năm 2001, Ban Tư tưởng - Văn hoá Trung ương phốihợp với Bộ Văn hoá - Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp,xuất bản cuốn sách Văn hoá và kinh doanh Trong cuốn sáchnày các tác giả không đề cập đến “Văn hoá doanh nghiệp” màchỉ nói đến văn hoá trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hoá vớikinh doanh Đây chỉ là những ý kiến gợi mở để chúng ta có thểtham khảo, đồng thời bước đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lýluận về hình thành VHDN

Ngoài ra, còn có một số công trình đã được nghiên cứu vềVăn hoá doanh nghiêp và được công bố như: Văn hoá và triết lýkinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cương (Xuất bản năm 2000).Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra địnhnghĩa về Văn hoá doanh nghiêp và cấu trúc của nó Nhưng tiến

sĩ Đỗ Minh Cương lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, màchỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu.

Năm 2003, tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách”Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh ViệtNam”.Tác giả xác định: Tinh thần doanh nghiệp chính là giá trịđịnh hướng của văn hoá kinh doanh Việt Nam Như vậy tác giảmới chỉ đi sâu nghiên cứu một yếu tố trong văn hoá doanhnghiệp đó là “Tinh thần” Ngoài ra có nhiều bài viết liên quanđến Văn hoá doanh nghiêp, được đăng rãi rác trên các tạp chíkhoa học Nỗi bật hơn cả là bài: Bàn về Văn hoá và Văn hóakinh doanh của GS -TS Hoàng Vinh, đăng trong “ Thông tin Vănhoá và phát triển” của Khoa Văn hoá XHCN, Học viện Chính trịquốc gia Hồ Chí Minh tháng 8 năm 2004 GS -TS Hoàng Vinh đãđưa ra một quan niệm, muốn xây dựng thuật ngữ “Văn hoá kinhdoanh”

Gần đây tại khoa Văn hoá XHCN, Học viện Hành Chínhquốc gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên nghành Văn hoáhọc, Trần Thị Thuý Vân đã bảo vệ thành công luận văn “ Xâydựng Văn hoá doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ ChíMinh” Luận văn này đã có những đóng góp nhất định vềphương diện thực tiễn xây dựng Văn hoá doanh nghiêp nóichung ở một địa phương (Tp Hồ Chí Minh), song chưa chú ýnhiều đến văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp nhà nước,đồng thời chưa quan tâm đến vai trò của các doanh nghiệp nhànước với việc xây dựng Văn hoá doanh nghiêp

Tóm lại, đã có rất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu liênquan đến văn hóa doanh nghiệp nhưng chưa có đề tài nàonghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổphần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông Vì vậy đề tài : “

Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần

đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là một vấn đề

hoàn toàn mới và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu vềVHDN khác

3 Mục tiêu nghiên cứu

Một là, chúng tôi nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề lýluận chung về văn hóa doanh nghiệp bao gồm các khái niệm,các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp từ đó khẳng địnhvai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển củadoanh nghiệp;

Hai là, chúng tôi tập trung nghiên cứu, khảo sát thực tiễnviệc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tưxây dựng hạ tầng và giao thông;

Ba là, qua thực trạng biểu hiện các yếu tố về văn hóadoanh nghiệp của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng vàgiao thông chúng tôi xác định các giải pháp góp phần nâng caochất lượng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổphần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông;

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về VHDN như khái niệm VH, VHDN

và vai trò của VHDN đối với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp;

- Khảo sát thực tế về các hoạt động VHDN tại INTRACOM;

- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng môi

trường VHDN INTRACOM

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ðối tượng nghiên cứu:

Ðối tượng nghiên cứu được chúng tôi xác định là hệ thống lý luận vềVHDN bao gồm các khái niệm, quan điểm về văn hoá, về VHDN; vai trò củaVHDN đối với doanh nghiệp và các giai đoạn hình thành VHDN

Hai là, đối tượng nghiên cứu của chúng tôi còn là thực tiễn việc xây dựng

hệ tư tưởng, xây dựng nội quy làm việc, giao tiếp, ứng xử, trang phục, các hoạt

động tập thể,công tác triển khai quy chế dân chủ, sự đánh giá nhân viên trongcông ty, công tác bảo hộ chăm sóc sức khỏe người lao động, môi trường, cảnhquan, cơ sở vật chất – trang thiết bị làm việc, phong cách lãnh đạo, phẩm chấtnăng lực của nhân viên.

Phạm vi đề tài:

Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn nên chúng tôi đã nghiên cứu

lý luận dựa trên một số tài liệu tham khảo và tiến hành khảo sát thực tế vềVHDN chủ yếu tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông hiệnnay và có tiến hành so sánh đối chiếu với một số doanh nghiệp khác

6 Giả thuyết nghiên cứu

Để nghiên cứu, chúng tôi đặt ra các giả thuyết sau:

- Việc xây dựng VHDN góp phần vào sự ổn định của INTRACOM

- Việc xây dựng VHDN góp phần tạo nên bản sắc riêng, khẳng địnhthương hiệu của INTRACOM

- Việc xây dựng VHDN góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung củaINTRACOM

- Việc xây dựng VHDN góp phần vào thước đo đánh giá vị thếINTRACOM

7 Phương pháp nghiên cứu

Với đề tài của khóa luận tốt nghiệp lần này, tôi đã sử dụngnhiều phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: qua các tác phẩm khoahọc, thông tin ðại chúng, các văn bản, tài liệu của …về vấn đềvăn hóa doanh nghiệp

- Phương pháp quan sát trực tiếp và phỏng vấn: đây làphương pháp quan trọng và được dùng khá phổ biến trong cácnghiên cứu xã hội Chúng tôi thực hiện phương pháp này kếthợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp Chúng tôi đã quan

sát thực tế thái độ, hành vi, cử chỉ trong giao tiếp cán bộ, nhânviên; quan sát cách bày trí các trang thiết bị, cơ sở vật chất mỗiphòng ban làm việc của Công ty, đồng thời sử dụng một số câuhỏi phỏng vấn để lấy thêm thông tin từ các anh chị Trưởngphòng, cán bộ nhân viên trong văn phòng

- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Ðể đáp ứngmục tiêu của đề tài, hiểu được giá trị thực tiễn của văn hóadoanh nghiệp, chúng tôi đã sử dụng phiếu khảo sát cho một sốCông ty khác để lấy ý kiến về các vấn đề phát sinh liên quanđến yếu tố van hóa doanh nghiệp

- Phương pháp ghi chép, chụp ảnh: Ðể có những dẫn chứng

cụ thể và sinh động về các hoạt động giao tiếp, trang phục, vềcách bày trí trang thiết bị trong văn phòng làm việc, tôi đã chụpảnh và ghi chép lại để có cái nhìn khách quan nhất, chân thựcnhất trong bài viết này

8 Cấu trúc đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận của khóa luận này,khóa luận gồm ba chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp

và vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển củaCông ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

Chương 2: Thực trạng hoạt động xây dựng văn hóa doanhnghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giaothông

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quảhoạt động xây dựng Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng

và giao thông

Để có thể hoàn thành đề tài này tôi nhận được rất nhiều sựgiúp đỡ quý báu Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thànhnhất đến các thầy cô giáo trong khoa Quản trị văn phòng đặc

biệt là sự hướng dẫn trực tiếp của Th.s Nguyễn Thị Hường.

Tôi xin tỏ lòng cảm ơn trước sự giúp đỡ của các cán bộ,nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giaothông đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian thựchiện nghiên cứu đề tài này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình khảo sát, tìmhiểu đề tài và thực hiện đề tài nhưng bài khóa luận của tôikhông thể tránh khỏi những hạn chế và sai sót Vì vậy, rất mongnhận được nhiều ý kiến phản hồi của Quý thầy cô và các bạn đểchúng tôi hoàn thiện khóa luận này và những rút kinh nghiệmcho những nghiên cứu tiếp theo

Hà Nội, ngày thángnăm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ VHDN VÀ VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY

DỰNG

HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Khái niệm về văn hóa

Hiện nay cùng với sự phát triển của xã hội loài người, văn hoá được nhìnnhận và đánh giá khá toàn diện dựa trên những góc cạnh khác nhau của cuộcsống chẳng hạn như: văn hoá các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhómngười nào (các thiết chế, tập tục, phản xứng cư xử…) [16; 11]; Với nghĩa rộngnhất, văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra, hay được cải biến bởi hoạt động

có ý thức hay vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác độngđến lối ứng xử của nhau [16; 12]

Các quan điểm về văn hoá bao hàm nội dung sâu rộng và phong phú, mỗimột học giả ở mỗi đất nước, mỗi thời kỳ khác nhau đều có những cách lý giải vềvăn hoá không giống nhau

Năm 1940, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vìmục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữviết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụcho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức Sửdụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổnghợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đãsản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.[16; 431]

Theo TS Đỗ Minh Cương “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người,

là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trước hết là hệcác giá trị chân – thiện – mỹ” [2; 18]

Khái niệm văn hóa theo định nghĩa của Federico Mayor, Tổng thư kýUNESCO đưa ra nhân lễ phát động thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988 –

1997): “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân

và cộng đồng trong quá khứ và hiện tại Qua các thế kỉ, hoạt động sáng tạo ấy đãhình thành nên hệ thống các giá trị các truyền thống và thị hiếu- những yếu tốxác định đắc tính riêng của từng dân tộc.”

Trên tinh thần của UNESCO, Nghị quyết Hội nghị lần thứ V của BCHTWkhoá VIII đã khẳng định "Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mụctiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội" Nghị quyết yêu cầuphải đưa văn hoá vào mọi lĩnh vực xã hội "Văn hoá trong Đảng, văn hoá trongchính trị, văn hoá trong quản lý, văn hoá trong cơ quan, gia đình, khu phố ".Xây dựng môi trường văn hoá tốt đẹp trong cộng đồng cũng là việc làm giúpcho mỗi cá nhân trong cộng đồng ấy tự hoàn thiện về nhân cách bản thân, hướngtới cái đẹp của chân, thiện, mỹ

Xuất phát từ các cơ sở lý luận nêu trên, khái niệm văn hóa của GS.TSKHTrần Ngọc Thêm được coi là khái niệm tương đối đầy đủ và chính xác, được sửdụng trong nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa:

“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt ðộng thực tiễn, trong trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [17; 10]

Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về văn hóa, mỗiđịnh nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khácnhau

1.2 Văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi làmột xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ(Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoáriêng biệt Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng làmột bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn Như Edgar Schein, mộtnhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệpgắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là

tầng sâu của văn hoá xã hội Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừachú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệchủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộnền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá Doanhnghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dântộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của cáccông ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhândẫn đến thành công đó Cụm từ Corporate culture (Văn hoáDoanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức

và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tácnhânchủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trênkhắp thế giới

Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệpvừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp

là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức,các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thànhnền móng sâu xa của Doanh nghiệp”

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):

“Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, cáctiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và

lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đãbiết”

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãinhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức EdgarSchein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung

mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giảiquyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trườngxung quanh”

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và

hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh,văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoáDoanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanhnghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt độngkinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó.

1.2.2 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hoá, nên nócũng có đầy đủ các đặc trưng và được xác lập trong một hệ toạđộ:

a.Tính hệ thống: Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp,

phân biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệpchỉ có tập hợp giá trị

b.Tính giá trị: Khác biệt một doanh nghiệp có văn hoá với

một doanh nghiệp phi văn hoá Giá trị văn hoá của doanhnghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc

tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trịchung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai tròcủa nó càng lớn bấy nhiêu

c Tính nhân sinh: Đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho

phép phân biệt văn hoá doanh nghiệp với các tiểu văn hoákhác Chủ thể văn hoá ở đây không phải con người nói chung,

mà là doanh nghiệp như một loại chủ thể văn hoá đặc biệt (bêncạnh văn hoá làng xã, văn hoá đô thị, văn hoá cơ quan ) Đặcbiệt vì có doanh nghiệp gia đình; doanh nghiệp vùng; doanhnghiệp dân tộc, quốc gia; lại có cả doanh nghiệp đa/xuyên quốcgia

d.Tính lịch sử (thời gian văn hoá): Quá trình hoạt động kinh

doanh Không gian văn hoá Môi trường xã hội: khách hàng, bạnhàng/đối tác Môi trường tự nhiên: nơi tồn tại và hoạt động, nơicung cấp nguyên liệu

1.2.3 Cấu trúc của Văn hoá doanh nghiệp

Định nghĩa văn hoá nêu trên cho phép nhận diện văn hoádoanh nghiệp, phân biệt VHDN với những khái niệm có liênquan, nhưng chưa cho ta thấy được các bộ phận cấu thành của

nó Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp như một khúc gỗ cắtngang, bao gồm các yếu tố như:

1.2.3.1 Nhóm yếu tố giá trị

Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang.Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phầnrắn nhất trong cây gỗ Tạo dựng được giá trị phải mất nhiềunăm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông quaviệc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào cácnhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình Điều này cho thấy,giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ,nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một sốđiều kiện

Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ vănhóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng,quán triệt hay tuân thủ Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tậntụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi,thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánhgiá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải đượcchuyển tải trong tuyển dụng nhân viên

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên cònnon yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụhơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơphục vụ Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bùđắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn Và dĩ nhiên,nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ

là người được thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp Do

đó, người ta có thể nói: "Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào"

1.2.3.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõitrong cùng của cây gỗ khi cưa ngang Nhóm yếu tố chuẩn mực

là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tựgiác tuân thủ Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt namvốn đề cao tính cộng đồng Cái cá nhân là cái thuộc về cộngđồng Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổchức Việt Nam Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thườngngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏithăm nhau rồi mới vào việc Ai không tham gia cảm thấykhông phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẻtrong công việc Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sửdụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo vào nhóm này

1.2.3.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý

của doanh nghiệp.

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhómyếu tố chuẩn mực Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sựlàm việc được thoải mái ở mức độ nào.Ví dụ, nhân viên cấp dướiđược tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do hay nógiữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa cácthành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay

lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ vàquyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêucủa tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cáchkhác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

1.2.3.4 Nhóm yếu tố hữu hình

Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ Cácyếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy Xếp vào nhóm này là cácyếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp,cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viêntrong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi nhưthế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanhnghiệp đề cao là sự hợp tác, chia sẻ Nhưng kiến trúc trụ sở lạitoát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xẻ nhỏ,đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện Sự hiện diện của cácyếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnhđạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia

sẻ, áp dụng Cần có một sự thay đổi trong các yếu tố giá trị củaVHDN để có thể phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của doanhnghiệp

Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanhnghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có vănhóa của mình Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn hóadoanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thứcthực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức,cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đápứng nhu cầu khách hàng Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vàoniềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mụctiêu, nhiệm vụ của tổ chức

1.2.4 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp

a Giai đoạn non trẻ:

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập vànhững quan niệm chung của họ Nếu như Doanh nghiệp thành

công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thànhmột lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của Doanh nghiệp và là

cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Trong giai đoạn đầu, Doanh nghiệp phải tập trung tạo ranhững giá trị văn hoá khác biệt so với các đối thủ, củng cốnhững giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc lựachọn nhân lực phù hợp phù hợp với những giá trị này) Nền vănhoá trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kếthừa mau chóng do: (1) Những người sáng lập nó vẫn tồn tại;(2) chính nền văn hoá đó đã giúp doanh nghiệp khẳng địnhmình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) rấtnhiều giá trị của nền văn hoá đó là thành quả đúc kết đượctrong quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hoádoanh nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động

từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợinhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thấtbại trên thị trường… Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếunhững thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập -nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hoá doanh nghiệpmới

b Giai đoạn giữa:

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đãchuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ Doanh nghiệp cónhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảothủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hoá doanhnghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân)

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hoá doanh nghiệp tronggiai đoạn này là những “đặc điểm của người sáng lập qua thờigian đã in dấu trong nền văn hoá, nỗ lực thay thế những đặc

điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thànhviên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàngloạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành côngtrong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họthực sự vẫn cần đến.

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từnggiúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổicủa moi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bêntrong

c Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:

Trong giai đoạn này Doanh nghiệp không tiếp tục tăngtrưởng nữa do thị trường đã bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗithời Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâuđời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của Doanh nghiệp mà cốtlõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của Doanhnghiệp với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động

Những yếu tố văn hoá Doanh ngghiệp lỗi thời cũng có tácđộng tiêu cực không kém đến các Doanh nghiệp Các cheabol(tập đoàn) vốn được coi là những “cỗ xe lớn” của nền kinh tếHàn Quốc trong suốt 30 năm qua Nhưng từ giữa năm 1997, cácchaebol này đã trải qua những xáo trộn lớn cùng với cuộc khủnghoảng của nền kinh tế Hàn Quốc Phong cách quản lý dựa trêntinh thần Nho giáo, ý thức hệ gia trưởng thống trị trong các tậpđoàn này (ví dụ như: Nạn sùng bái mù quáng, đánh giá năng lựcchủ yếu dựa vào thâm niên làm việc, sự phụ thuộc vào nhữnggiá trị tập thể) là một trong những nguyên nhân khiến cho cácchaebol trở nên kém linh hoạt trước những thay đổi, bóp nghẹt

đi tính sáng tạo cá nhân, làm giảm hiệu quả hoạt động của côngty

Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng

trong việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp Nếu trong quá khứDoanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công vàhình thành được những giá trị văn hoá, đặc biệt là quan điểmchung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trịnày phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.

1.3 Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trước hếtlãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp Tuy lãnhđạo có vai trò quyết định trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp,nhưng nền văn hóa doanh nghiệp phải do mỗi thành viên tạodựng nên Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người, phảiphù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

- Lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Lãnhđạo là người đặt nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, vàcũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối vớidoanh nghiệp , vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng văn hóadoanh nghiệp Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việcxây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việcthực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thànhviên trong công ty

- Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệptạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xâydựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng quá trình này chỉ có thểthành công với sự góp sức tích cực của mọi thành viên trongdoanh nghiệp Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa,doanh nghiệp có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa doanhnghiệp đối với nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến củanhân viên về môi trường làm việc của doanh nghiệp - Văn hóa

doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bềnvững, doanh nghiệp cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọngđến sự phát triển toàn diện của người lao động Cần xây dựngmôi trường làm việc mà ở đó các cá nhân đều phát huy hết khảnăng làm việc của mình.

- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trườngbên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp: Văn hóa doanhnghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanhnghiệp, và dựa trên điểm mạnh Văn hóa doanh nghiệp cũngphải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc

1.3.2 Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cái gắn bó dài nhất với doanhnghiệp, được hình thành cùng và xuyên suốt trong quá trìnhthành lập, phát triển của doanh nghiệp Theo Julie Heifetz &Richard Hagberg thì để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thànhcông phải trải qua 11 bước cơ bản sau:

Bước 1 Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến

chiến lược doanh nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nàolàm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

Bước 2 Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành

công Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanhnghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòatheo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3 Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới.

Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trongtương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoádoanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xâydựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có

Bước 4 Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu

tố văn hoá nào cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoádoanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoáhiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanhnghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì vănhoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khóđánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá vàkhông thấy được sự tồn tại khách quan của nó

Bước 5 Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý

tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu vềvăn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tậptrung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cáchgiữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng tamong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí:phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử

Bước 6 Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt

thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng choviệc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người đề xướng và hướngdẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựngtầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng

nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọngtrong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhânviên

Bước 7 Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp

theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mụctiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể Cái

gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cầnnhững nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụthể? Thời hạn hoàn thành?

Bước 8 Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động

và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi Sự thayđổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần được biết sựthay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyếnkhích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình

là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9 Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối

thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó Lôi kéo mọingười ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó

Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ chonhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10 Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi

văn hóa Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện làmẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình vănhoá đã xây dựng Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lýtướng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởngphải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoádoanh nghiệp

Bước 11 Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết

lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi.Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng đượcmột văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá vàduy trì các giá trị tốt Truyền bá những giá trị đó cho nhân viênmới

Văn hóa doanh nghiệp là phải luôn luôn cải tiến và bồi đắpthêm trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh củamình

1.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng

và giao thông

1.4.1 Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư xây

2- Đầu tư dự án thuỷ điện

3- Đầu tư tài chính

4- Đầu tư các công trình hạ tầng: cầu đường, bệnh viện 5- Sản xuất vật liệu xây dựng

6- Kinh doanh xây lắp: xây dựng công trình giao thông, thủylợi, dân dụng

Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông(viết tắt là INTRACOM) là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công tyĐầu tư và phát triển nhà Hà Nội được thành lập ngày 21 tháng

12 năm 2002 Intracom được cổ phần hoá từ DNNN theo Quyếtđịnh số: 311/QĐ-UB ngày 17/01/2006 của UBND thành phố HàNội, hoạt động theo GCNĐKKD số: 0103010756 do Phòng ĐKKD

- Sở KH & ĐT Hà Nội cấp ngày 23/01/2006

Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộcông nhân viên INTRACOM đã từng bước khắc phục khó khăn,xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh Công ty cũng dần dần

mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tới mục tiêu pháttriển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự

án bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tàichính, sản xuất – kinh doanh điện và sản xuất vật liệu xâydựng…

Với đội ngũ gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhânviên dày dặn kinh nghiệm và đang thực hiện nhiều công trình,

dự án như: Dự án khu Văn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ởbán – Trung Văn, Dự án khu văn phòng nhà ở bán – Phú Diễn,

Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự án nhà ở xã hội –Phũ Diễn, Dự án thủy điện Nậm Pung, Dự án thủy điện Tà Lơi 3,

Dự án thủy điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án tổhợp y tế Phương Đông…

INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực xâydựng như: Bằng khen của Bộ Xây dựng; Cúp vàng sản phẩm ưu

tú hội nhập WTO 2009

Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “anlạc, hanh phúc” nên những công trình của INTRACOM luôn đápứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật Chính vì lẽ đó thương hiệuINTRACOM đang dần được khẳng định trong thị trường cạnhtranh của ngành xây dựng

1.4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của công ty a.Chức năng của công ty

Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông

là đơn vị đầu tư xây dựng , kinh doanh bất động sản…… Chịu

sự giám sát kiểm tra của Tổng công ty đầu tư & phát triển nhà

Hà Nội Handico và nhà nước

Công ty tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập chung ýkiến, đứng đầu là Tổng giám đốc có quyền quyết định các vấn

đề hoạt động của công ty Các phòng ban có chức năng thammưu, mọi hoạt động của công ty được thống nhất từ trên xuốngdưới

Công ty CP INTRACOM hoạt động mạnh về lĩnh vực xây

dựng như là: Dự án khu văn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ởbán - Trung Văn, Dự án khu văn phòng, nhà ở bán - Phú Diễn,

Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự án nhà ở xã hội Phú Diễn, Dự án thuỷ điện Nậm Pung, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3,

-Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, -Dự án thủy điện Cẩm Thủy, -Dự án Tổhợp Y tế Phương Đông

b Nhiệm vụ, quyền hạn của công ty

Tổ chức hoạt động tuân theo điều lệ công ty

Công ty chịu trách nhiệm chấp hành các văn bản luật: Luậtdoanh nghiệp, luật kinh doanh, luật kinh tế… ngoài ra công tynhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển Kinh

tế - Xã hội, thực hiện các chính sách trên địa bàn

Xây dựng kế hoạch thực hiện các công trình dự án của

Với chức năng và nhiệm vụ nêu trên, Văn hóa doanhnghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

1.4.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với

sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

1.4.2.1 Văn hóa doanh nghiệp một yếu tố góp phần vào

sự ổn định trong hoạt động của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

Văn hóa doanh nghiệp biểu hiện thông qua các chuẩn mực

xử sự, nghi thức giao tiếp, qua ý thức chấp hành kỷ luật trong

và ngoài cong ty của cán bộ, nhân viên; đồng thời, văn hóadoanh nghiệp cũng thể hiện qua việc xây dựng và tổ chức thựchiện các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của INTRACOM

Khi xây dựng được một Văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phầnxây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương dân chủgóp phần nâng cao vai trò văn hóa doanh nghiệp đối với sự

phát triển bền tại INTRACOM

Sự tự giác trong hoạt động của mỗi một cán bộ nhân viêntrong việc tuân thủ quy định, quy chế sẽ giúp cho INTRACOMphát triển hơn Khi các thành viên đó ý thức được rằng, họ làmviệc vì ai, vì cái gì và sứ mệnh ra sao… họ sẽ làm việc một cáchhiệu quả nhất Làm việc theo tinh thần tự quản, tự giác theoquy định luôn đảm bảo cho sự hoạt động của doanh nghiệp luônnghiêm minh, hiệu quả

INTRACOM đã ban hành hai cuốn : “ Hệ thống Intracom”,

áp dụng đối với toàn thể Cán bộ nhân viên công ty đã góp phầngiữ ổn định, nâng cao uy tín và chất lượng hoạt động trên thịtrường Bộ hệ thống này quy định các nguyên tắc hoạt động,hành vi ứng xử của tòan thể cán bộ nhân viên trong mối quan

hệ đối nội, đối ngoại của công ty, từ đó giúp cho INTRACOMhoạt động thông suốt hiệu quả

Văn hóa doanh nghiệp một yếu tố góp phần vào sự ổn địnhtrong hoạt động của cơ quan cũng được đánh giá là vai trò quantrọng nhất trong hoạt động văn hóa doanh nghiệp Theo bảngkhảo sát của chúng tôi, có đến 100% các anh chị là cán bộ nhânviên của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội chọn yếu tốnày làm ưu tiên bậc nhất Như vậy có thể hiểu rằng, sự hoạtđộng ổn định trong doanh nghiệp vô cùng quan trọng và cấpthiết, và chính văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọnggiúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt vấn đề đó

1.4.2.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng cho hoạt động doanh nghiệp

Chính những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tạo ra nétđặc trưng trong phong thái của mỗi cơ quan tổ chức, giúp phânbiệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Phong thái này

dễ nhận biết và là niềm tự hào của mỗi thành viên trong doanh

nghiệp đó Tổng hợp các yếu tố: thương hiệu, cách giao tiếpứng xử, gắn kết các thành viên, tạo động lực làm việc, môitrường làm việc chuyên nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sẽ làmtăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt cho mỗi cơ quan tổchức Sự khác biệt đó có thể thể hiện trong sản phẩm, trongdịch vụ, trong ý tưởng của mỗi doanh nghiệp.

Khi một đơn vị, doanh nghiệp xây dựng thương hiệu thựcchất là đang tạo dựng bản sắc riêng, ở đây thương hiệu chính lànhững giá trị cốt lõi, những mục tiêu hướng đến của đơn vị đó.Hình ảnh cán bộ, nhân viên của đơn vị đó, qua phong thái giaotiếp, trang phục, ứng xử…sẽ tạo nên bản sắc riêng, thể hiệnnền văn hóa của đơn vị đó như thế nào, hình ảnh đó là tiêu cựchay tích cực

Có thể nói rằng trong mỗi một cơ quan đơn vị, yếu tố conngười là quan trọng nhất, con người văn hóa tạo nên một bảnsắc thương hiệu riêng không lẫn đâu được, đó cũng là yếu tốlàm nên nét văn hóa riêng biệt của đơn vị

1.4.2.3 Văn hóa doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung

Đối với mỗi doanh nghiệp, khi thực hiện công việc củamình đều hướng đến những giá trị nhất định, về mục tiêu hoạtđộng Nói đến văn hóa doanh nghiệp là nói đến việc phát huynhững năng lực bản chất cán bộ nhân viên trong công ty Hìnhảnh tốt hay xấu đều có thể nhận thấy qua con người, nhất lànhững cán bộ nhân viên đang giữ vị trí then chốt trong công ty

Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại bền vững, hoạt động

có hiệu lực hiệu quả và phát triển ngày càng tốt đẹp thì phảidựa vào trình độ văn hóa, trình độ ứng xử giữa người với ngườicủa các mối quan hệ trong doanh nghiệp Văn hóa doanhnghiệp như một môi trường văn hóa đặc thù với những giá trị

chuẩn mực văn hóa chi phối mọi hoạt động.

Một doanh nghiệp chỉ làm tròn nhiệm vụ và chức năng khitạo ra mối quan hệ tốt giữa các cán bộ và nhân viên với côngviệc; các chuẩn mực xử sự; các nghi thức tiếp xúc hành chính;các phương pháp giải quyết các bất đồng trong doanh nghiệp;cách lãnh đạo quản lý và ý thức chấp hành kỷ luật trong vàngoài công sở của cán bộ, nhân viên Văn hóa doanh nghiệpcòn có vai trò to lớn trong việc xây dựng một nề nếp làm việckhoa học, kỷ cương và dân chủ Nó đòi hỏi các thành viên trongcông ty phải quan tâm đến hiệu quả công việc chung, giúp chocác cán bộ, nhân viên tự nhìn nhận đánh giá mình Bên cạnh đó,yếu tố văn hóa còn giúp cho mỗi thành viên phải tôn trọng kỷluật, danh dự , quan hệ, thân ái, hợp tác vì sự nghiệp chung củadoanh nghiệp mình

Như vậy có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp chính làmục tiêu để phát triển doanh nghiệp, được hình thành để hoànthành các chức năng nhiệm vụ mà nó được giao nhưng bêncạnh đó cũng cần phải xây dựng thành một doanh nghiệp cóvăn hóa

1.4.2.4 Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm thước đo đánh giá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố phản ánhtrình độ văn hóa của một cơ quan, tổ chức, cá nhân Văn hóadoanh nghiệp cũng là một trong những thước đo đặc biệt đểđánh giá giá trị của một cá nhân trong tổ chức đó Trong giaotiếp và ứng xử, cán bộ, công nhan viên phải có thái độ lịch sự,tôn trọng Ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc, không nóitục, quát nạt

Khi chúng ta đến bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào đó để làmviệc, ấn tượng đầu tiên đối với chúng ta đó là thái độ của nhân

viên bảo vệ, của nhân viên lễ tân… nếu là thái độ ân cần, cởi

mở, nhiệt thành, chỉ từng đó thôi đã có thể tạo dựng đượcnhững thiện cảm ban đầu của khách dành cho cơ quan, đơn vị

đó Ngược lại, nếu là thái độ thiếu nhiệt tình, thờ ơ, hỏi trốngkhông thì thật đáng tiếc vì cơ quan, đơn vị đó đã đánh mất hìnhảnh đẹp và gây sự khó chịu cho khách đến làm việc Tất cảnhững điều vừa nêu trên cũng đủ để bước đầu đánh giá cơquan, đơn vị đó đang xây dựng được nền văn hóa công sở nhưthế nào, đáng để lưu tâm và học hỏi hay không?

Sự hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ củamỗi cơ quan đơn vị chính là thước đo hiệu quả làm nên sự thànhcông của cơ quan đơn vị đó Phong cách giao tiếp, ứng xử, môitrường làm việc chuyên nghiệp, năng động, phẩm chất đạo đứctốt… Tất cả những điều đó đã tạo nên một môi trường văn hóadoanh nghiệp đẹp – là yếu tố làm nên sự thành bại của mỗi cơquan đơn vị

Tóm lại, qua phần tổng quan trên, chúng ta hiểu rõ hơn về những vấn đề liên quan đến cơ sở lý luận của văn hóa doanh nghiệp như các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và điều quan trọng là hiểu rõ tầm quan trọng của vai trò hoạt động văn hóa doanh nghiệp trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Bốn vai trò của văn hóa doanh nghiệp đã nêu trên không tách rời nhau bởi mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại lâu dài đều phải có sự ổn định trong hoạt động; phải tạo được dấu ấn, bản sắc riêng để phân biệt được với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khác Các cơ quan, tổ chức phải hướng đến mục tiêu chung thì mới xây dựng và phát triển thương hiệu, hình ảnh của mình qua các yếu tố biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp.

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẠ

TẦNG

VÀ GIAO THÔNG

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngoài việc giúp cho cơquan, tổ chức, doanh nghiệp đó phát triển bền vững, nhanhchóng, hiệu quả nó còn có ý nghĩa lớn trong công tác xây dựngthương hiệu nhằm đạt được mục tiêu chung của cơ quan, tổchức, doanh nghiệp đó Hiểu rõ được tầm quan trọng của việcxây dựng văn hóa doanh nghiệp, INTRACOM đã xây dựng một

bộ quy tắc ứng xử bằng văn bản để ban hành toàn Công ty, bêncạnh đó luôn không ngừng nâng cao và đổi mới các vấn đề liênquan đến hoạt động văn hóa doanh nghiệp Vậy thực trạng xâydựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xâydựng hạ tầng và giao thông đang diễn ra như thế nào, điểmmạnh, điểm hạn chế, điều chúng ta cần học hỏi… Nó thể hiệnqua các yếu tố sau đây:

2.1 Xây dựng hệ tư tưởng

Qua khảo sát thực tế tại Công ty, tôi nhận thấy một điểmđặc sắc không thể không nói đến đó chính là Văn hóa Intracomđang được xây dựng trên nền tảng tinh thần, tư tưởng Phậtgiáo Các thành viên của gia đình Intracom đều hướng tới mụctiêu xây dựng công ty thành mái nhà chung, ở đó mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh đều lấy con người làm trung tâm của sựphát triển, đời sống tinh thần là giá trị cốt lõi, cùng nhau xâydựng cuộc sống an lạc cho cộng đồng Lãnh đạo công ty đãthành lập một đạo tràng sinh hoạt tại chính doanh nghiệp vớitên gọi Đạo Tràng Cửu Hoa Sơn

Hình ảnh 1 Đạo tràng Cửu hoa sơn tại tầng 26 của Công ty

Đạo tràng Cửu Hoa Sơn ra đời vào đầu năm 2009, do Banlãnh đạo Intracom thành lập với tâm nguyện tạo điều kiện tutập cho các nhân viên Phật tử, hướng họ sống đúng theo tinhthần Lục hòa, Từ bi - Trí tuệ của đạo Phật Phật tử Pháp MinhTấn được bầu là huynh trưởng của đạo tràng Sinh hoạt của đạotràng được sự hướng dẫn của chư tôn Thượng tọa, Đại đức Tăngthiền phái Trúc Lâm Yên Tử

Khi mới thành lập, đạo tràng chỉ có gần 50 Phật tử Đếnnay, sau 2 năm hoạt động với 20 kỳ sinh hoạt, số lượng Phật tửcủa đạo tràng đã lên đến 135 người Không chỉ những nhân viênthuộc khối những công ty thành viên của Intracom tham gia đạotràng, mà Cửu Hoa Sơn còn thu hút sự tham gia của đông đảocán bộ, nhân viên của các doanh nghiệp đối tác, bạn hàng củaIntracom như: Cty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị và Khucông nghiệp; Cty TNHH Khải Minh; Cty TNHH Dịch vụ Môi trường

và Công nghiệp Vận tải; Cty Cổ phần Thương mại và Xây dựng

hạ tầng; Cty TNHH Tổ hợp Y tế Phương Đông; Cty CP Đầu tư vàSản xuất nông nghiệp Hà Nguyên.

Sinh hoạt thường nhật: Đạo tràng duy trì khóa lễ sám hốihàng ngày do huynh trưởng của đạo tràng trực tiếp hướng dẫn.Sinh hoạt định kỳ: mỗi tháng một lần (thường được ấn định vàongày thứ Bảy tuần đầu của tháng âm lịch); tại đây, các cán bộ,nhân viên - đồng thời cũng là Phật tử - cùng thực hiện: nghi lễSám hối 3 nghiệp, tụng Tam quy Ngũ giới, thực tập thiền tọa,nghe pháp, thọ trai, cầu an và cầu siêu Mỗi kỳ sinh hoạt nhưvậy thu hút gần 200 Phật tử và quan khách tham dự

Hình ảnh 2 Buổi lễ sinh hoạt Phật pháp

Hàng năm, đạo tràng tổ chức khóa tu học cho các Phật tửdưới sự hướng dẫn của chư vị tôn túc của Thiền viện Trúc LâmYên Tử, Trúc Lâm Tây Thiên, Trúc Lâm Sùng Phúc… , mở đầu với

lễ Khai pháp và kết thúc bằng lễ Tạ pháp Mỗi lần kết thúc khóahọc thường tổ chức cuộc thi "Kiến thức Phật pháp căn bản" chotoàn thể Phật tử đạo tràng, thu hút hàng trăm người tham gia,được sát hạch bởi Ban giám khảo là các thiền sư, chư tôn đức.Thông qua cuộc thi, các Phật tử tìm hiểu cách vận dụng kiếnthức Phật giáo vào cuộc sống và hoạt động sản xuất củaIntracom