Hoàn thiện công tác đào tạo viên chức tại trường quản lý khoa học và công nghệ

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 5 1. Lý do chọn đề tài 5 2. Lịch sử nghiên cứu. 6 3. Mục tiêu nghiên cứu 7 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. 7 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8 6. Giả thuyết nghiên cứu 8 7. Phương pháp nghiên cứu 8 8. Kết cấu đề tài 9 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC 10 1.1 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng viên chức 10 1.1.1. Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng 10 1.1.2. Khái niệm viên chức 10 1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức viên chức. 12 1.2. Nhiệm vụ của đào tạo bồi dưỡng viên chức 12 1.3. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức 13 1.3.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức. 13 1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức 14 1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức. 15 1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức 21 1.5.1.Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm 22 1.5.2. Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học 23 1.5.3. Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 23 1.5.4. Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của viên chức và thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ 24 1.5.5. Lượng hóa những chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức 25 1.5.6. Một số tiêu chí khác. 25 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức 25 1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 25 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 26 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 30 2.1. Tổng quan về Trường Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ 30 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường. 30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức: 32 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức 33 2.2.1. Cơ cấu viên chức của trường 33 2.2.2. Về chất lượng đội ngũ viên chức 35 Năng lực thực hiện công việc của viên chức 37 2.3. Hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức 37 2.3.1. Hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức 37 2.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức 38 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của Trường. 39 2.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 39 2.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 41 2.5. Thực trạng quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ 42 2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồidưỡng 44 2.5.2 . Xác định mụctiêu 47 2.5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồidưỡng 47 2.5.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồidưỡng 49 2.5.5 Cấp chứng chỉ choc viên chức theo học 53 2.5.6. Xác định chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng 54 2.6 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức 55 2.6.1 Ưu điểm và nguyên nhân 56 2.6.2. Những hạn chế, yếu kém trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức và nguyên nhân 63 CHƯƠNG 3 67 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 67 3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý KHCN 67 3.1.1. Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng viên chức 67 3.1.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức 67 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý KHCN 68 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 68 3.2.2. Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo. 69 3.2.3. Nâng cao năng lực của cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạobồi dưỡng 70 3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn giảng viên 71 3.2.5. Đa dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức 73 3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡngviên chức một cách toàn diện 74 3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, viên chức 75 3.2.8. Tăng cường cơ sở vậy chất cho đào tạo và bồi dưỡng 76 3.3. Khuyến Nghị 77 3.3.1. Đối với các cấp ủy đảng, nhà Trường 77 3.3.2. Đối với Khoa. 78 Năng đông, sáng tạo không quá phụ thuộc vào ban giám hiệu trong việc đề cử đi học. 78 3.3.3. Đối với bản thân viên chức Trường. 79 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội

và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo; khóa luận tốt nghiệp

“Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức trường Quản lý khoa học vàcông nghệ” đã được hoàn thành

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt làThạc sĩ Đoàn Văn Tình – Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lựcTrường Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thờigian qua

Xin trân trọng cảm ơn các viên chức của trường Quản lý khoa học vàcông nghệ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho em thu thập tài liệu, nghiên cứu vàhoàn thành đề tài nghiên cứu của mình

Mặc dù có nhiều cố gắng song khóa luận không tránh khỏi hạn chế, thiếusót Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận văn chỉ bảogiúp em tiếp tục bổ sung cho khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

TÁC GIẢ KHÓA LUẬN

Nguyễn Minh hoàng Anh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, phát triển bền vững được xác định là chiến lược ưu tiên hàngđầu của hầu hết các quốc gia trên thế giới Một trong những cơ sở, nền tảngquan trọng nhất để thực hiện chiến lược phát triển đó là nguồn nhân lực Trongmôi trường thế giới phảng ngày nay, khoảng cách các nước về trang thiết bị kỹthuật cũng như công nghệ được thu hẹp lại thì yếu tố con người là nhân tố chủyếu để phát triển một quốc gia hay môt tổ chức Như vậy nguồn nhân lực là yếu

tố chính để phát triển Trong điều kiện môi trường có nhiều biến động và cạnhtranh ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thànhcông của một tổ chức

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một trong những họatđộng quan trọng, chủ yếu của quản trị nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên của người lao động Đểthực hiện được công tác này phải đầu tư chi phí lớn và mất nhiều thời gian Bởivì,đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một điều kiện để đội ngũ lao động nângcao năng suất lao động, chăm lo và đầu tư đầy đủ đến con người là yếu tố đảmbảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển bền vững của mộtđất nước Mặt khác sự phát triển nguồn nhân lực cũng là thước đo đánh giá, xếphạng trình độ phát triển kinh tế xã hội Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong thời đại hiện nay

Đối với các đơn vị sự nghiệp nói chung và trường Quản lý Khoa học vàCông nghệ nói chung việc đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng Với đặcthù riêng là trường chuyên đào tào những các bố công chức, viên chức các cấptheo sự chị thị của Bộ Khoa học và Công Nghệ việc đào tạo, đổi mới đội ngủgiảng viên của trường cả về chuyên môn nghiệp vụ lần, phương pháp pháp giảngdạy cũng như trau dồi kĩ năng thực tế là cực kì quan trọng Điều này giúp cho cácviên chức của trường hoàn thành công việc của Bộ Khoa học và Công nghệ đề racũng như nhanh chóng truyền dạy mới nhất tới cho các học viên tránh để các họcviên phải học lại những kiến thức cũ và khóa áp dụng và thực tế, đặc biệt là với

đặc thù nghành khoa học – công nghệ.

Tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ tôi nhận thấy công tác đàotạo, bồi dưỡngviên chức đã đạt được những thành công và kết quả nhất định.Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thiếu sót đang tồn tại trong công tác đào tạo,bồi dưỡng viên chức như: chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa được hoàn thiện,đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức,… và những khuyến nghị đưa ra đểhoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng

Được sự gới ý cả Ban giám hiệu Nhà Trường, cũng như sự đồng ý củaGiảng viên hướng dẫn và Trường đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi quyết định chọn đề

tài Do đó, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo viên chức tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ” để làm khóa luận tốt nghiệp,nhằm tìm hiểu,

đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của trường Quản lý Khoa học vàCông nghệ

2 Lịch sử nghiên cứu.

Từ trước tới nay đã có nhiều giá trình về viết về công tác đào tào bồidưỡng như : Giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm vàThạc sĩ Nguyễn Mạnh Quân của trường Đại học Kinh tế quốc dân, hay như giáotrình Quản trị nguồn nhân lực tại của hai tác giả: Thạc sĩ Hoàng Đình Hương,chủ nhiệm Bùi Thị Thu của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường HàNội… Những giáo trình đó có viết đầy đủ và chi tiết về các công tác quản trịnhân lực Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đã được nhắc tới trongcác giáo trình này, tuy nhiến vấn đề đó được đề cấp sát với môi trường doanhnghiệp hơn là tới các đơn vị giáo dục

Với các công trình nghiên cưu như luận văn, luận án hay các khóa luậnnhư: biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường THPTngoài công lập Thị xã Phú Thọ tỉnh Phú Thọ… chưa nêu bật được rõ những đặcđiểm cở bàn và nổi bậy nhất về vấn đề giáo dục viên chức tại Trường Quản lýKhoa học và Công nghệ

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở khung lý thuyết và thực trạng đào tạo bồi, dưỡng viên chức tại

Trường Quản lý Khoa học và công nghệ, tôi xin nghiên cứu đề xuất các giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dững tại Trường Quản lý Khoa học

và Công nghệ

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo viên chức tạiTrường Quản lý Khoa học và Công nghệ

4 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Một là, làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo và bồi dương độingũ viên chức tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hai là, khảo sát phân tích đánh giá các thực trạng về vấn đề đào tạo, bồidưỡng hiện đang diễn ra tại Trường Quan lý Khoa học và Công nghệ Từ đó nêu

ra được những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong công tácđào tạo bồi dưỡng

Ba là, dựa trên lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn nghiên cứu đề tài để đưa

ra đưa ra những khuyến nghị giải pháp về công tác, đào tạo bồi dưỡng tại trườngQuản lý Khoa học và Công nghệ

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trường Quản lý Khoa học và Côngnghệ

5.2 Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về đào tạo, bồi dưỡngviên chức (không bao gồm công chức và người lao động trong nhà trường)

- Phạm vi không gian: Tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2012 – nay

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của UBND Trường Quản lý Khoahọc và Công nghê trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất địnhtuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục Chất lượng đội ngũ viênchức còn nhiều hạn chế so với yêu cầu phát triển của đất nước, vì vậy cần phảitiến hành đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường để đáp ứng những nhu cầuđó

Để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lýKhoa học và Công nghệ cần áp dụng hệ thống các giải pháp liên quan nhằm nângcao đội ngũ viên chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và công tác thực hiện

7 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu:Là phương pháp được thựchiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các khoa của Trườngdựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng viên chức hàng năm

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sátcác vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để thực hiện mục đích thu thập thôngtin liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường tôi sử dụng phiếuđiều tra bảng hỏi Đối tượng khảo sát là viên chứccủa Trường Quản lý Khoa học

và Công nghê, khảo sát vào thời gian nghỉ trưa

Ngoài ra, còn sử dụng một số phương pháp như thống kê, so sánh, để đưa ra

những phân tích, đánh giá và nhận định phù hợp và khách quan.

8 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận, pháp lý về đào tạo và bồi dưỡng viên chức Chương 2: Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại trường Quản lý

Khoa học và Công nghệ

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo,

bồi dưỡng viên chức Quản lý Khoa học và Công nghệ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN

CHỨC 1.1 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng viên chức

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chứcnhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao nănglực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ đượcgiao Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm chongười được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩnnhất định đề ra

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735:

Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển

xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính

phủ đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”

Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh

tế - xã hội trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có

1.1.2 Khái niệm viên chức

Viên chức thường được nói tớimột cách khái quát là những người đượcnhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhànước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nướctheo các quy định của pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đốitượng là hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khácnhau Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là

đội ngũ viên chức luôn có sự liên thông với nhau

Viên chức đã được nêu trong Hiến pháp năm 1992 Điều 8 Hiến pháp

quy định: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe

ý kiến của nhân dân…” Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ

trong các cơ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức Viên chứcđược hiểu theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các

cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan,

Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệpgọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước làviên chức

Để làm rõ viên chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhucầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay Điềunày đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt để vàkhoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức phù hợpvới thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam Đây cũng là căn cứ đểxác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chứctrong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh

Và theo khoản 1, điều 3 Luật Viên chức thì “Viên chức quản lý làngười được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”.

Ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XII, đã thông quaLuật viên chức cụ thể hóa đối tượng là viên chức Theo đó, điều 2 Luật này

quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theovị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng viên chức viên chức.

Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chứctrong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, viên chức “được đào tạo, bồidưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ

Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị

sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng viên chức Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điềukiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”

1.2 Nhiệm vụ của đào tạo bồi dưỡng viên chức

Theo nghị quyết định 162/QĐ-TTg của Thủ tưởng chính phủ banh hành

có ghi rõ nhiệm vụ của việc đào tạo bồi dưỡng viên chức có nêu rõ nhiệm vụcủa viên chức:

-Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồidưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp

có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sựnghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế

- Mục tiêu cụ thể

+ Bảo đảm đến năm 2020, ít nhất 60% và đến năm 2025, 100% viên chứcđược bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

+ Đến năm 2020, ít nhất 70% và đến năm 2025, 100% viên chức giữ chức

vụ quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm

+ Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghềnghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành.

1.3 Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức

1.3.1 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

Theo thông tư số 19/2014/TT-BNV Quy định, hướng dẫn công tác đàotạo, bồi dưỡng viên chức do Bộ Nội vụ ban hành có nêu rõ

- Hình thức tập trung: Đào tạo tập trung là hình thức đào tạo truyền thống,với các ưu điểm nổi bật là cho phép người học được trao đổi, thảo luận trực tiếptại chỗ; cho phép tổ chức các mô phỏng, tiếp cận hệ thống công nghệ thong tinnội bộ của tổ chức và sử dụng các tiện ích khác của các trường đào tạo như Thưviện, các hệ thống phục vụ đời sống sinh - hoạt hàng ngày Loại hình đào tạonày đặc biệt phù hợp với đào tạo kỹ năng, đào tạo thực hành, Cho tới nay, đàotạo tập trung vẫn được áp dụng đối với hầu hết các chương trình đào tạo

- Hình thức bán tập tập trung: hình thức đào tạo bán tập trung là hình thứcđào tạo theo kiểu cho học viên tham gia học tập trung một nửa thời gian ởtrường lớp, còn một nữa thời gian còn lại là thời gian cho học viên tự học, có thểhọc ở nhà, học nhóm,…

- Hình thức vừa làm vừa học: Hình thức vừa làm vừa học là hình thức đàotạo không chính quy trong đó, các đơn vị đào tạo tổ chức thi tuyển để lấy họcviên Sau khi trúng tuyến, học viên sẽ tham gia học tập vào buổi tối và các ngàycuối tuần

- Hình thức từ xa: Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo mà trong đó phần lớnhoặc toàn bộ quá trình đào tạo có sự tách biệt giữa người dạy và người học vềmặt không gian thời gian Đào tạo từ xa là hoạt động dạy học diễn ra một cáchgián tiếp theo phương pháp dạy học từ xa Đào tạo từ xa được hiểu bao hàm cácyếu tố dưới đây:

+ Giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa (tức là có sự ngăn cách vềmặt không gian: khoảng cách này là tương đối, có thể là cùng trường học nhưng

khác phòng học hoặc khác nhau về vị trí địa lý, có thể vài kilomet hoặc hàngngàn kilomet).

+ Nội dung dạy học trong quá trình dạy học được truyền thụ, phân phốitới cho học viên chủ yếu thông qua các hình thức thể hiện gián tiếp như văn bản

in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính

1.3.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn viên chức; căn cứ thông19/2014/TT-BNV Quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức

do Bộ Nội vụ ban hành căn cứ căn cứ vào thực tế yêu cầu học tập của viên chức

để xây dựng nội dung chương trình về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp

- Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lý luận chính trị: nhằm trang

bị kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch viênchứcgiúp cán bộ, viên chức nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhànước, vận dụng vào các công việc cụ thể trong thực tế Các chương trình, giáotrình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho viên chức chức hiện naygồm: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng trung cấp, chương trình Cao trung cấp,chương trình đào tạo Cử nhân

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:nhằm mục đích trang bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn chocán bộ, công chức, trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ Cácchương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn chungmỗi ngành nghề đều có chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng, đáp ứng yêu cầubồi dưỡng chuyên môn của cán bộ, viên chức của ngành đó

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kiến thức hội nhập quốc

tế nhưngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác: Cùng với sự phát triểncủa kinh tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày càng phứctạp, đòi hỏi đội ngũ viên chức phải được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặc

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác đinh chươngtrình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Thiết lập qui trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo

biệt là về ngoại ngữ và tin học

Ngoài ra còn có các nội dung đào tạo:

- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật; năng lực, kỹ nănglãnh đạo, quản lý; các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghềnghiệp

- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức là một hoạt động rất cần thiếtđối với các tổ chức cơ quan Xong hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian vàtốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch cụ thể, việc không có phươngpháp khoa học điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc nên cẩn phải

có một quy trình cụ thể:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, bồi dưỡng

13

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Phòng Tổ chức cán bộ sau khi tập hợp các yêu cầu của các phòng ban, cầnphải xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu này được được xác định dực trên phầntích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ nănghiện có của người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo, bồidưỡng, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:

+ Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đàotạo nguồn nhân lực Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạocho các ngành cụ thể

+ Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo

Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đàotạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngườilao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời

Bước 4: Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạoChương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

* Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo.

Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào:

- Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải luôn gắn

với mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo cũng là mộtphần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt được mục tiêuđào tạo.

- Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà nướccũng như của tổ chức

- Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học trongnước cũng như trình độ phát triển của tổ chức Từ đó xây dựng nội dung chươngtrình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại vừa đảm bảomục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới

- Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở vật chất,trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo

Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cần thiết

để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tàiliệu nào,trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo

Xác định các loại chương trình đào tạo cụ thể:để phù hợp với nhu cầuđào tạo, căn cứ vào các điều kiện cơ sở các chuyên gia sẽ lựa chọn các loại hìnhđào tạo cho phù hợp, các loại hình đào tạo là:

Định hướng lao động: Là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiếnthức mới cho người lao động như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chứcmới của tổ chức hay cung cấp những thông tin cho những người mới

Phát triển kỹ năng: Những người mới phải có các kỹ năng nhất định cầnthiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mới khicông việc thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc thiết bị

Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảmbớt tai nạn lao động

Đào tạo nghề nghiệp: Là loại đào tạo để tránh các kiến thức, kỹ năng nghềnghiệp bị lạc hậu Thông qua đào tạo nhằm cung cấp, phổ biến các kiến thứcmới hoặc kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan

Đào tạo người giám sát và quản lý: Đây là loại đào tạo nhằm mục đíchhuấn luyện cho những nhà quản lý biết cách đưa ra các quyết định hành chính và

đưa ra các đánh giá, nhận xét…

* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và chươngtrình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Nhiệm vụ này sẽ được phối hợp bởi các phòng chuyên môn và phòng Tổchức cán bộ thực hiện

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặcthuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất vớithực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinhnghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép nguời học tiếp cậnvới kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ chức

- Giáo viên là người của tổ chức: Đây thường là những người có thâmniên công tác lâu năm trong tổ chức và là người có trình độ chuyên môn cao Ưuđiểm của những giáo viên này là họ là những người trực tiếp làm việc trong tổchức, do đó sẽ nắm rõ tình hình của tổ chức và biết được loại kiến thức, kỹ năng

mà người lao động còn thiếu Song nhược điểm của những người này là nghiệp

vụ sư phạm hạn chế, đồng thời việc trang bị cho học viên kiến thức lý thuyết sẽgặp phải khó khăn

- Giáo viên thuê ngoài: là các giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trunghọc dạy nghề và các trung tâm đào tạo Khi lựa chọn giáo viên là những người nàythì ưu điểm là giảng dạy cho học viên một cách bài bản và có hệ thống

 Đào tạo giáo viên:

Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay nhữngngười phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đếnthỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quảcao nhất

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những bước rất quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công

của công tác đào tạo bồi dưỡng của tổ chức Bước này sẽ được phòng kế hoạchtài chính phối hợp phòng tổ chức cán bộ để thực hiện.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồmchi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo.Kinh phí đàotạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạophải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu

tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn khôngthể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức

Chi phí cho đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học

- Chi phí cho việc thuê giáo viên

- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi

- Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học tập,chi phí cho việc khắc phục những công việc chưa đạt yêu cầu, giá trị tổ chức cóthể đạt được nếu như họ không tham gia khóa học…

Trong mỗi một tổ chức thường có quỹ đào tạo phát triển để phục vụ chocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Quỹ đào tạo này được trích từ lợinhuận của tổ chức Mỗi tổ chức có một quỹ đào tạo lớn hay nhỏ tùy thuộc vàoquy mô của tổ chức Kinh phí đào tạo được tính dựa vào nhu cầu đào tạo, mụctiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phầnnào đến hiệu quả đào tạo, do đó chi phí dành cho đào tạo cũng phải phù hợp đểtránh việc ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra haykhông; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở đểxây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo

Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:

- Mục tiêu đào tạo có được không

- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo

- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo

- Kết quả đào tạo

- Nhận thức có được sau đào tạo

- Khả năng vận dụng vào công việc

- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực

Tổ chức có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo giữa kỳ, cuối kỳ hoặcđịnh kỳ nếu đào tạo dài hạn

Đây là bước cuối cùng đánh giá sự thành công của kết quả đào tạo.Quá trình này

sẽ được các phòng, ban thực hiện sau đó sẽ được tổng hợp chi tiết

Đây là khâu quan trọng để thấy rõ được kết quả đạy được sau thời gian đàotạo bồi dưỡng, và cũng sẽ rút kinh nghiệm cho những kì đào tào, bồi dưỡng saunày

1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo, bồi dưỡng viên chứccác tổ chức cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóahọc diễn ra một cách liên tục và đạt kết quả mong muốn theo mục tiêu hoạt độngcũng như mục tiêu đào tạo mà tổ chức đề ra Sau khi khóa học hoàn thành, tổchức cần đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng theo những tiêu chí cụ thể, pháthiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

Đánh giá hiệu đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính công khai, minhbạch, khách quan, trung thực Bao gồm các tiêu chí đánh giá sau:

1.5.1.Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm

- Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải luôn gắnvới mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo cũng là mộtphần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt được mục tiêuđào tạo

- Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cầnthiết để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tài liệunào, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo

- Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhànước cũng như của tổ chức.

- Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học trongnước cũng như trình độ phát triển của tổ chức Từ đó xây dựng nội dung chươngtrình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại vừa đảm bảomục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới

- Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở vật chất,trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo

1.5.2 Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học

Đánh giá giảng viên là một công việc khó khăn vì đầy sẽ lafkinh nghiệmcho những lần đào tạo bồ dưỡng sắp tới Tuy nhiên để công việc này có ý nghĩacho việc thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì việc mỗi tổ chứccăn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mình để thiết kế, xây dựngmột hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảngviên là một vấn đề rất quan trọng

Sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chươngtrình và người học Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đàotạo, và chương trình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo phùhợp

1.5.3 Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đượcđánh giá theo các phương diện sau:

- Các loại chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và thời gian thực hiện

- Quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng

- Tổ chức thẩm định chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng

- Quy trình giảng dạy

- Đánh giá học viên

- Chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng

- Thời gian tham gia đào tạo bồi dưỡng.

- Xác đinh mức đồ cần thiết quá trình, cũng như quy mô đào tạo bồidưỡng

1.5.4 Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của viên chức và thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưngđánh giá hiệu quả của toàn khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiềuthời gan Có nhiều trường hợp học viên lĩnh hội kiến thức rất tốt nhưng khi vàolàm việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đãhọc Để tránh sự lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộchương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo củahọc viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tàotạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho cácchương trình đào tạo

Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho viên chức một hệ thống kiến thức,giúp nâng cao năng lực chuyên môn để khi kết thúc khóa học có thể áp dụngvào thực tế công việc tốt hơn Viên chức đáp ứng được mục tiêu thì công tácđào tạo có hiệu quả.Nghĩa là sau khóa học năng lực chuyên môn của người họcđược nâng cao, biết vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế.Đây là chỉtiêu gắn liền giữa học và hành

Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này phản ảnh ở hiệu quảcông việc thực tế của viên chức như: mức độ công việc được hoàn thành đúnghoặc trước thời gian với chất lượng cao so với trước khi đào tạo được nâng lên;

có nhiều viên chức có sáng kiến thay đổi lề lối, cách thức làm việc; mức độnhiệt tình của viên chức tăng lên so với trước khi đào tạo… Bên cạnh đó, hiệuquả đào tạo còn được thể hiện trong cách ứng xử, giao tiếp của viên chức Saukhi kết thúc lớp học, người học thấy tự tin hơn, chủ động hơn trong giao tiếpcông việc và do đó có kết quả công tác chuyên môn tốthơn

1.5.5 Lượng hóa những chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Khi thực hiện một khóa đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức, tổ chức cầntính được những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo bồi dưỡng đó đem lạicho cá nhân người được cử đi đào tạo bồi dưỡng và bản thân tổ chức Nếu

không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng tổ chức sẽ đầu tư chi phícho khóa đào tạo bồi dưỡng có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khikhóa đào tạo bồi dưỡng kết thúc người được tham gia vào hoạt động của tổ chứcchưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo bồidưỡng vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạobồi dưỡng và lợi ích thu được từ việc đào tạo bồi dưỡng là một việc cần thiết.

1.5.6 Một số tiêu chí khác.

Đánh giá tổng thể là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổngkết những công việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế vànêu phương hướng khắc phục trong năm tới Các tiêu chí được sử dụng đểđánh giá cụ thể bao gồm:

• Số lượng các lớp được tổchức;

• Số lượng học viên thamgia;

• Số giảng viên sửdụng;

• Tổng kinhphí

Các tiêu chí này được so sánh với kế hoạch ban đầu nhằm đánh giá mức

độ hoàn thành kế hoạch Việc đánh giá này ngoài ý nghĩa tổng kết còn giúp cơ

sở đào tạo nhìn nhận lại toàn bộ quá trình hoạt động, rút ra những ưu điểm cầnphát huy và yếu kém cần khắcphục

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức

1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

- Đặc điểm của đội ngũ, viênchức

Đặc điểm của đội ngũ viên chức về số lượng, trình độ chuyên môn, kiếnthức, kỹ năng, độ tuổi công tác… đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo.Những viên chứ chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danhthì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối vớichức danh đó.Ngoài ra, tại một vị trí việc làm, viên chức cũng cần thườngxuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệmvụ

Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo Viên chức

có độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ít hơn viên chức trẻ do họsắp đến độ tuổi nghỉ hưu Viên chức trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức mới,

nhanh nhẹn trong nắm bắt kỹ năng, là điều kiện thuận lợi cho công tác đàotạo, bồidưỡng.

- Nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức đối với công tác đàotạo

Nhận thức của đội ngũviên chức đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơbản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làmđúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu mỗi viên chức đều nhận thức được vaitrò, tầm quan trọng của việc đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức,

kỹ năng, phương pháp làm việc của bản thân; nếu họ hiểu học tập là để phục vụchính họ trong việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thứctrong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo,bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệuquả

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

- Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức

Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức có vai trò đặc biệtquan trọng trong công tác đào tạo Vai trò này thể hiện ở những quan điểm vềchính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo…của đơn vị, từ đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo viênchức của mình Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ,chính sách đào tạo viên chức phù hợp Các chính sách ưu tiên, động viên,khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó thúc đẩy viên chứctích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nănglực công tác và ngượclại, năng lực công tác Đó là một trong những nhân tốgóp phần nâng cao chất lượng của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Bên cạnh đó, sự phối kết hợp của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức vớiđơn vị đào tạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo Nóảnh hưởng đến đối tượng đào tạo mà đơn vị cử đi có phù hợp với chươngtrìnhđào tạo hay không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Sự phối hợpnày còn thể hiện ở chỗ đơn vị quản lý, sử dụng viên chức tạo mọi điều kiện

thuận lợi cho viên chức được tham gia đào tạo.

- Yếu tố con người của cơ sở đàotạo

Con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi hoạt động Trongcông tác đào tạo, yếu tố con người bao gồm đội ngũ lãnh đạo, giảng viên vàngười làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo

Đội ngũ lãnh đạo với những chính sách cụ thể giúp cho công tác đào tạo đượchiện thực hóa Công tác này có mang lại hiệu quả hay không phụ thuộc rấtnhiều vào quan điểm, chính sách của nhà lãnh đạo, quản lý

Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡnviên chức.Một đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt làyếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo là những người trực tiếp thực hiệntừng phần việc, gắn kết các bước thành một quy trình đào tạo hoàn chỉnh Chấtlượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào năng lực và cách thức làm việc củađội ngũ này

Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy,học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tácđào tạo Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo diễn ra

và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt,hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đếncác hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đàotạo

Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số viên chức được đàotạo Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo công chức);kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng góp củahọc viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ mộtphần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án…

Chương trình và nội dung đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả củacông tác đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo tập trung

Đặc trưng lớn nhất của nội dung đào tạo hay giáo trình, tài liệu đào tạoviên chức là tính không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật Đây cũng là điểmkhó khăn cho hoạt động đào tạo vì đòi hỏi nội dung phải luôn được đổi mới,việc biên soạn lại tài liệu kéo theo là sự gia tăng chi phí đào tạo, bồi dưỡng.Ngoài ra, các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa đồng bộ cũng gâykhó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồidưỡng.

Ngược lại, một cơ sở đào tạo giải quyết được vấn đề về nội dung vàchương trình đào tạo sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ hơn, giảmthiểu được chi phí và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

2.1 Tổng quan về Trường Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ (trước đây là Trường Bồi

dưỡng nghiệp vụ quản lý khoa học, công nghệ và môi trường – sau đây viết tắc

là Trường Quản lý KH&CN) là đơn vị trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ(trước đây là Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường – sau đây viết tắt là BộKH&CN), được thành lập theo Quyết định số 248/QĐ-TTg ngày 23 tháng 4năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ và Nghị định 54/2003/NĐ-CP của Chínhphủ

2.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường.

- Vị trí

Hiện nay, Trường Quản lý khoa học và công nghệ được tổ chức và hoạt động căn cứ Nghị định số 28/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 3 năm 2008 của Chínhphủ, và theo Quyết định số 839/QĐ-BKHCN ngày 19 tháng 5 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ ban hành Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Trường Quản lý khoa học và công nghệ

Địa chỉ: 38 Ngô Quyền - Hoàn Kiếm - Hà Nội;

Tel: (04)8258285; Fax: (04) 382636563

E-mail: mti@most.gov.vn

Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ là tổ chức khoa học và công nghệ công lập do trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, có chức năng giúp Bộ trưởng thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực quản lý khoa học công nghệ

Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tại kho bạc nhànước và ngân hàng; có trụ sở chính tại Hà Nội Trường được thực hiện cơ chế tựchủ tự chịu trách nhiệm theo quy định ban hành và theo phân cấp của Bộ trưởng

- Chức Năng

Trường Nghiệp vụ quản lý Khoa học và Công nghệ (viết tắt là Trường) là đơn vị

trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, có chức năng giúp Bộ trưởng thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý khoa học và công nghệ đối với viên chức, viên chức trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ

- Nhiệm vụ và quyền hạn

Theo Quyết định số 1456/QĐ-BKHCN ngày 10 tháng 6 năm 2013 và Điều lệ Tổchức và hoạt động của Trường Quản lý khoa học và công nghệ đã được Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ phê duyệt, Trường có nhiệm vụ và quyền hạn sau:

• Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngchuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực quản lý KH&CN Cấp chứng chỉ, giấychứng nhận cho học viên tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng doTrường tổ chức theo quy định của pháp luật;

• Nghiên cứu khoa học phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn và các hoạtđộng khác theo chức năng, nhiệm vụ được giao;

• Thực hiện hoạt động dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn về quản lý KH&CNtheo quy định của pháp luật;

• Tổ chức biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồidưỡng theo chức năng, nhiệm vụ được giao;

• Phối hợp đào tạo sau đại học và các bậc học khác theo quy định của pháp luật;

• Tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ đượcgiao;

• Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế theo quy định của pháp luật;

• Quản lý tổ chức, viên chức, viên chức và người lao động theo phân cấp của Bộ

và quy định của pháp luật;

• Quản lý, sử dụng tài chính, tài sản của Trường để thực hiện chức năng, nhiệm vụđược giao theo quy định của pháp luật;

• Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định và các nhiệm vụ khác được

Bộ trưởng Bộ KH&CN giao

2.1.2 Cơ cấu tổ chức:

a) Ban Giám hiệu của Trường Quản lý KH&CN, bao gồm: Hiệu trưởng và các

Phó Hiệu trưởng Hiệu trưởng do Bộ trưởng Bộ KH&CN bổ nhiệm, miễn nhiệmtheo quy định của pháp luật Hiệu trưởng của Trường hiện nay là TS Vũ

Trường Sơn, sinh năm 1959

Trường có 03 Phó Hiệu trưởng, gồm: TS Trần Công Yên, sinh năm 1962; PGS.TS Đào Thị Ái Thi, sinh năm 1963; TS Nguyễn Văn Nghị, sinh năm

1965 Từ năm 2013, Trường có 01 Phó Hiệu trưởng biệt phái làm công tác khác

b) Các đơn vị trực thuộc: Theo Quyết định số 1456/QĐ-BKHCN ngày 10 tháng 6 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ KH&CN ban hành Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Trường Quản lý KH&CN, cơ cấu tổ chức của Trường bao gồm:

• Văn phòng;

• Phòng Đào tạo và Hợp tác quốc tế;

• Khoa Lý luận cơ sở;

• Khoa Quản lý khoa học;

• Khoa Quản trị công nghệ;

• Khoa Tiềm lực khoa học và công nghệ;

• Trung tâm Dịch vụ đào tạo và tư vấn;

• Trung tâm Hội thảo khoa học Đồ Sơn;

• Bộ phận đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường quản lý Khoa học và Công

nghệ

Nguồn:Văn phòng

2.2 Thực trạng đội ngũ viên chức

2.2.1 Cơ cấu viên chức của trường

Bộ KH&CN về việc phê duyết chỉ tiêu biên chế sự nghiệp năm 2015- với các viên chức:

- Viên chức có biên chế chính thức

- Viên chức hợp đồng dài hạn trong biên chế Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng

- Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng 6-8 tháng

- Viên chức làm việc kiêm nhiệm, công tác viên, thính giảng, chuyên gia

- Bộ KH&CN về việc phê duyết chỉ tiêu biên chế sự nghiệp năm 2014, Trường được duyệt 34 biên chế chính thức

Bảng 2.1 Cơ cấu viên chức của Trường

Viên chức hợp đồng 6-

Viên chức làm việc kiêm nhiệm, công tác viên,

8 tháng thính giảng, chuyên gia.

- Hiện tại, Trường đang sử dụng 40 viên chức và lao động hợp đồng làmviệc, cụ thể: 34 viên chức có biên chế chính thức chiếm chiểm 85% tổng sốbiên chế trong trường, lần lượt sau đó là 02 hợp đồng dài hạn trong biên chếViên chức làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn chiếm 5%, 02 Viên chức làmviệc theo chế độ hợp đồng.hợp đồng 6-8 tháng chiếm 5%,, 02 Viên chức làmviệc kiêm nhiệm, công tác viên, thính giảng, chuyên gia chiếm 5%,

2.2.2 Về chất lượng đội ngũ viên chức

Bảng 2.2 Chất lượng viên chức về viên chức tại Trường.

Số

lượng

(Nguồn: Văn phòng)Qua bảng số liệu trên ta thấy, viên chức ở trình độ Phó Giáo sư – Tiến sĩ có 1 viên chức chiếm 2,5%, viên chức ở trình độ Tiến sĩ có 3 người chiếm 7,5 %, nhiều nhất nhất là viên chức có trình độ thạc sĩ chiếm 57,5 %, tiếp theo đó có 27,5% viên chức có trình độ cử nhân nhiều thứ 2 tại trường và 5% có trình độ Trung cấp và đào tạo nghề

Phẩm chất viên chức Trường Quản lý KH&CN

Đức và tài là hai phẩm chất quan trọng, có tác động biện chứng trong cấu trúc nhân cách của người đảng viên, viên chức Đội ngũ viên chức Trường cũng không nằm ngoài quy luật chung đó Trường với chức năng tham mưu tổng hợp.Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực quản lý KH&CN Cấp chứng chỉ, giấy chứng nhận cho học viên tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do

Trường tổ chức theo quy định của bộ KH&CN như nghiên cứu khoa học phục

vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn và các hoạt động khác theo chức năng, nhiệm vụ được giao; thực hiện hoạt động dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn về quản lý KH&CN theo quy định của pháp luật; Tổ chức biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chức năng, nhiệm vụ được giao; Phối hợp đào tạo sau đại học và các bậc học khác theo quy định của pháp luật;

Viên chức Trường phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với sự nghiệp cách mạng, nói, viết và làm theo nghị quyết của Đảng

Là người có trách nhiệm, nhiệt tình, say mê với công việc Rõ ràng, với khối

lượng công việc bề bộn, tính chất công việc phức tạp, áp lực công việc cao, có

cả những vấn đề lớn đến những công việc cụ thể; nếu thiếu đi tinh thần trách nhiệm, sự say mê, nhiệt tình thì khó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Có phong cách làm việc khoa học, hệ thống, sâu sát, tỉ mỉ Sự lãnh đạo toàn diệncủa ban giám hiệu quy định chức năng, nhiệm vụ của khoa của Trường Hay nói cách khác, không có hoạt động nào của cấp ủy mà lại không có sự tham mưu, chuẩn bị của Ban giám hiuej Điều đó cho thấy nội dung, khối lượng, tính chất công việc của Trường rất lớn, phức tạp, đa dạng, đòi hỏi tính khẩn trương và chính xác cao Do đó, đòi hỏi viên chức Trường phải có phương pháp làm việc khoa học, hệ thống, lượng định, sắp xếp công việc theo một trình tự hợp lý, chặt chẽ, có tính đến ưu tiên xem xét xử lý công việc do yêu cầu chỉ đạo của cấp ủy

Do tính chất công việc, đòi hỏi viên chức trường phải sâu sát, tỉ mỉ, tránh tắc trách, qua loa đại khái khi xử lý công việc; phải đảm bảo tính chính xác khi phục

vụ thông tin theo yêu cầu của cấp ủy, từ việc lớn đến việc nhỏ mới phương thứclãnh đạo

Năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc, có khả năng bao quát, trù liệu được công việc cho thời gian tới Cũng do nội dung, tính chất của công việc mà đòi hỏi viên chức phải luôn năng động, nhạy bén và sáng tạo; sự chậm trễ, thụ động trong thực hiện nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng đến việc lãnh đạo của ban giám hiệu

Song, sự sáng tạo phải bám sát, phù hợp với định hướng, chỉ đạo củacủa bạn gián hiệu cũng như , bộ KH&CN không vượt ra ngoài biên độ tính chất công tácĐảng, để truyển đạt những kiến thức hay nhất tới các học viên được Trường đào tạo Năng động, sáng tạo trước hết thể hiện ở năng lực tổng hợp, xử lý thông tin một cách chính xác, kịp thời, sắp xếp thời gian làm việc một cách khoa học, bài bản, mang tính chuyên nghiệp

Năng lực thực hiện công việc của viên chức

Chất lượng đội ngũ viên chức được phản ánh thông qua mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả công tác trong thực tiễn đội ngũ viên chức của Trường

đa số đều am hiểu, nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước; có năng lực tư duy, phân tích và xử lý linh hoạt, quyết đoán các vấn đề đặt ra trong công tác lãnh đạo, quản lý; thuần thục kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng tổ chức công việc và làm việc với con người Năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ viên chức được phản ánh qua sự tựđánh giá của bản thân và cơ quan, mức độ hài lòng các học viên và các bằng khen mà Trường đã được Bộ KH&CN trao tặng.

2.3 Hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức

2.3.1 Hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức

Đào tạo, bồi dưỡng viên chức được thực hiện qua nhiều hình thức đào tạo,bồi dưỡng Có nhiều cách để phân loại và tùy theo điều kiện cụ thể có thể ápdụng thích ứng các hình thức Một số hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức.Hiện nay theo Quyết định số 352/QĐ-BKHCN Trường Quản lý KH&CN ápdụng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc

- Tại chức vừa học, vừa làm

- Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc

- Bồi dưỡng (đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng)

- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

- Đào tạo bồi dưỡng thông qua hội thảo tập huấn trao đổi

- Cùng với sự phát triển công nghệ thông tin, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

từ xa thông qua sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn đó cũng là một hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng đang được Trường quan tâm

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, tổ chức được giao nhiệm vụ đàotạo, bồi dưỡng phải nghiên cứu lựa chọn hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡngthích hợp đối với từng đối tượng viên chức, để đảm bảo chất lượng và hiệu quảcác khóa đào tạo, bồi dưỡng

2.3.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Hiện nay theo Quyết định số 352/QĐ-BKHCN về Quy chế hoạt động đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức của Bộ KH&CN ban hành, Trường Quản lý

KH&CN tiến hành đào tạo viên ở một số nội dung sau :

a) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước gồm:

Lý luận chính trị : Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quyđịnh cho các chức danh lãnh đạo, quản lý và các nghạch viên chức, viên chức

Chuyên môn, nghiệp vụ;

Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lýchuyên ngành; kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành;

Tin học, ngoại ngữ;

Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp;

Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh

b) Nội dung bồi dưỡng ở nước ngoài gồm:

Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản

lý chuyên ngành;

Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của Trường.

2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

* Mục tiêu, chính sách của Trường

Mục tiêu của công tác đào tạo đã được xác định tương đối rõ ràng đối vớimỗi hình thức đào tạo, bồi dưỡng hay đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiênmục tiêu đề ra chưa được thực hiện một cách cụ thể và chưa lấy mục tiêu để tiếnhành việc đánh giá chất lượng đào tạo Do vậy việc đề ra các mục tiêu một mặt

đã tạo nền tảng cho công tác đào tạo ban đầu được tốt hơn Mặt khác mục tiêuchưa thực sự được sử dụng vào việc đánh giá công tác đào tạo nên việc thựchiện đánh giá đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đạt hiệu quả

Chiến lược và các chính sách phát triển của Trường được xác định tươngđối rõ ràng giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong Trường cũngđược quan tâm một cách đáng kể và việc thực hiện cũng được tiến hành mộtcách khá thuận lợi Tuy nhiên, các chiến lược và chính sách Trường đưa ra chưađược cụ thể, linh hoạt, chưa thực sự phù hợp với tình hình phát triển của thịtrường; điều này ảnh hưởng một cách trực tiếp đến công tác đào tạo, bồi dưỡngviên chức tại Trường

* Viên chức của Trường KH&CN

Vì Trường có chức năng và nhiệm vụ trợ giúp cho Bộ KH&CN đào tạo racác chuyên viên của các sở ban ngành địa phương nên trình độ đại học trở lên

Số lượng viên chức: Hầu hết các cán bộ quản lý đều tốt nghiệp đại họcTrường giảm được chi phí đào tạo đối với đội ngũ lao động quản lý Do vậy, hàngnăm trong kế hoạch đào tạo cũng như trong nội dung đào tạo chủ yếu đối tượngđào tạo là đội ngũ viên chức mới, nâng ngạch viên chức và tổ chức là lớp học choviên chức được quy hoạch lên cấp quản lý

* Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật

Với điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Hiện nay, phòng họcdành cho học lý thuyết còn thiếu thốn, phòng học chính chỉ có 1 phòng và hộitrường còn lại phải đi thuê các địa điểm khác để học gây chi phí tốn kém Nhữngđịa điểmđược thuê phải là phòng học cụ thể do đó không có đầy đủ các phươngtiện vật chất, trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập, do đó tạo ra sự khókhăn trong việc giảng dạy cũng như khả năng học của học viên, ảnh hưởng trựctiếp đến việc tiếp thu của học viên, ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo

* Nguồn tài chính của Trường

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

Trường có nguồn tài chính tự có khi tham gia các hoạt động giản dạy chocác sở ban nganh thuộc bộ KH&CN

Nguồn kinh phí cho đào tạo của Trường là từ kinh phí mà Bộ KH&CNcấp xuống hàng năm Nguồn vốn này được cung cấp một cách ổn định nhờ vậyhọc viên có thể tham gia học tập mà không cần phải lo lắng về các chi phí đàotạo, làm cho họ yên tâm trong quá trình học

Tuy nhiên, do nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế do điềukiện hiện tại của Trường KH&CN nên các chi phí dành cho việc học tập, bồidưỡng, đào tạo viên chức còn hạn chế, chỉ tiêu cho đi học thêm hay bồi dưỡngthêm hàng năm còn hạn chế

* Nhân tố cấp quản lý

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường pháthuy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của cácchương trình trước nên Trường cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với

có lòng nhiệt tình trong Trường để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

* Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Đây là quy trình quan trọng mang ý nghĩa tổng kết cũng như đánh gia sựthành công hay thất bại của một quá trình đào tạo và bồi dưỡng Có nhiều các đểđánh giá hoạt đông này như thong qua phiếu hỏi, qua kết quả của công viêc…

Nếu như quá trình này được thực hiện không tốt sẽ gây ảnh tởi những quátrình đào tạo sau khi nhà quản lý không thể biết được sự bất hợp lý để điểuchỉnh hợp lý

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

* Sự phát triển của thị trường

Kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển tổng sản phẩm trong nước (GDP)

6 tháng đầu năm 2015 ước tính tăng 6,28% so với cùng kỳ năm 2014, trong đó

quý I tăng 6,08%; quý II tăng 6,44% (Theo Tổng cục thống kê) Trong nền kinh

tế thị trường, thị trường ngày càng mở rộng, nhờ vậy đời sống vật chất cũng nhưtinh thấn của con người được nâng cao, đặc biệt hiện nay khi mà khoa học- côngnghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, do đó đòi hỏi trình độ lao động phải đượcnâng cao Để làm được điều này Trường đã tiến hành nâng cao chất lượng độingũ viên chức thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức

* Sự phát triển của văn hóa - xã hội