Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Hệ thống khái niệm 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.3. Khái niệm liên quan 6 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1. Mục tiêu 6 1.2.2. Vai trò 6 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 8 1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 8 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 10 1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 11 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 13 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14 1.4.6. Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo 15 1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 18 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 18 2.1.1. Khái quát chung về đơn vị 18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 21 2.2. Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 25 2.2.1. Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 25 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 26 2.2.3. Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 27 2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 30 2.3.1. Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển 30 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 30 2.3.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 34 2.4. Phân tích quy trình đào tạo và phát triển 35 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 35 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 37 2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo 38 2.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 39 2.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 40 2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 41 2.4.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 43 2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 44 2.5.1. Những mặt đã đạt được 44 2.5.2. Những mặt còn hạn chế 45 2.5.3. Nguyên nhân 45 CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM 47 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 47 3.1.1. Mục tiêu 47 3.1.2. Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 47 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 48 3.2.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 48 3.2.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 50 3.2.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 52 3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 52 3.2.6. Vấn đề tạo động lực cho NLĐ được đào tạo 53 3.2.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 54 3.2.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 54 3.3. Một số khuyến nghị 55 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 55 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 56 PHẦN KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tập

tốt nghiệp với đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM” đã

hoàn thành Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian nghiên cứulàm việc nghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhậnđược sự khích lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửilời cảm ơn tới:

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, cácThầy giáo, Cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là Ths

Đỗ Thị Hải Hà đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trườngcũng như trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập

Tôi xin chân thành cảm ơn tới các thành viên trong công ty Cổ phần sảnxuất thương mại kiến trúc DHM, đặc biệt là Anh Hoàng Minh Tuấn- phòngHành chính tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu nghiệp

vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè những người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoànthiện báo cáo này

-Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do cònhạn chế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếmkhuyết Vì vây, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quýthầy, cô để báo cáo được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữ vai trò quan trọng và có tính chất quyết định Để tồn tại và phát triển, tổ chức không có con đường nào khác là phải thu hút và phát triển một đội ngũ nhân lực

có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với mỗi tổ chứclại càng quan trọng

Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có nhữngchính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiềunhân tài vào làm việc cho doanh nghiệp càng tốt Tuy nhiên, do nguồn nhân lực

có trình độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chứcngày càng gay gắt, nên để có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làmviệc trong tổ chức không hề đơn giản Cùng với đó cần phải có sự chuẩn bị,chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ nhân lực có bản lĩnh , năng lực về lý luận,chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn thực hiện công việctrong công cuộc đổi mới Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làmột trong những nội dung quan trọng của quốc giavà của các doanh nghiệp tưnhân Nội dung này ngày càng được quan tâm và phát triển sâu rộng

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực đối với sự phát triển của đất nước nói chung, đối với sự phát triển của công ty

cổ phần sản xuất thương mại và kiến trúc DHM nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Thựctrạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lựctại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáothực tập tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1:Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương

mại kiến trúc DHM;

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức tại Công ty;

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay;

Bảng 2: Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM; Bảng 3: Chức năng chính của Công ty;

Bảng 4 : Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;

Bảng 5: Phân công cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;

Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động trong công ty;

Bảng 7: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty;

Bảng 8: Cơ cấu trình độ nhân viên năm 2015;

Bảng 9: Quy trình đào tạo và phát triển NNL;

Bảng 10 : Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty;

Bảng 11 : Phiếu đánh giá năng lực NNL tại công ty.

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Hệ thống khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Khái niệm liên quan 6

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Mục tiêu 6

1.2.2 Vai trò 6

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 8

1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 8

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 10

1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 11

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14

1.4.6 Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo 15

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 18

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 18

2.1.1 Khái quát chung về đơn vị 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 21

2.2 Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 25

2.2.1 Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 25

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 26

2.2.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 27

2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 30

2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển 30

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 30

2.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 34

2.4 Phân tích quy trình đào tạo và phát triển 35

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 35

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.4.3 Xác định đối tượng đào tạo 38

2.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 39

2.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 40

2.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 41

2.4.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 43

2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM

kiến trúc DHM 44

2.5.1 Những mặt đã đạt được 44

2.5.2 Những mặt còn hạn chế 45

2.5.3 Nguyên nhân 45

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM 47

3.1 Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 47

3.1.1 Mục tiêu 47

3.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 47

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 48

3.2.1 Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 48

3.2.2 Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 50

3.2.3 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 51

3.2.4 Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 52

3.2.5 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 52

3.2.6 Vấn đề tạo động lực cho NLĐ được đào tạo 53

3.2.7 Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 54

3.2.8 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 54

3.3 Một số khuyến nghị 55

3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 55

3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động 56

PHẦN KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vôcùng quan trọng Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ vàchuyên môn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thếtrong cạnh tranh Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổchức là nguồn nhân lực

Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổchức cần tạo cho mình đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao Công tácđào tạo, phát triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người laođộng thích ứng nhạy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh

tế tri thức Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ,chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt.Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổchức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM Trong thời

gian thực tập tại công ty, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải

pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo thực tập

tốt nghiệp Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợpcũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM đồng thời rút ra kinhnghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thươngmại kiến trúc DHM” nhằm:

Khái quát chung về công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

1

từ đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan;

Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM;

Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằmnâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Tuy nhiên chuyên đề báo cáo thực tập này không chỉ dừng lại ở công tácđào tạo, phát triển nguồn nhân lực mà còn giúp đảm bảo tiến độ hoạt động sảnxuất kinh doanh, giúp cho bộ máy hoạt động của công ty vận hành tốt hơn và đạthiệu quả cao nhất có thể

Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiếntrúc DHM

4 Vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

5 Phương pháp nghiên cứu

Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trìnhhoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng

khi nghiên cứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một

2

số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Nghị định số 56/2009/ NĐ-CPcủa Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ; Thông tư liêntịch số 04/2014/TTLT- BKHDT-BTC của Bộ KH và DT, Bộ Tài chính ngày13/8/2014 về việc hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chocác doanh nghiệp vừa và nhỏ; Thông tư liên tịch số 157/2010/TTLT-BTC-BTPngày 12/10/2010 về hướng dẫn và lập dự toán, quản lý sử dụng và quyết toánkinh phí ngân sách nhà nước đảm bảo hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; Một sốvăn bản hình thành trong quá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty như như: Quyết định cử người đi đào tạo nghiệp vụ chuyên môn,Quyết định cử đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý, Quyết định cử người đitham gia các hoạt động hội thảo, giao lưu với các công ty đối tác

Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát

những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêuđào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo vàlựa chọn phương pháp đào tạo Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm

vụ của một nhân viên trong Phòng hành chính với những công việc của cácphòng khác Quan sát quá trình làm việc và cách thức làm việc để đánh giá đượctrình độ chuyên môn của từng nhân viên

Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà

trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúcDHM tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khácnhau Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về côngtác đào tạo, phát triển tại các doanh nghiệp

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong quá trình thực tập tại cơ quan,

tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quancông tác đào tạo nguồn nhân lực Số phiếu phát ra là 105, số phiếu thu về là 105phiếu Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin khá dễ dàng, thông tinthu thập được đã được lượng hóa, dễ dàng xử lý Điều đó đã giúp tôi xác địnhchính xác thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại cơ quancũng như việc đưa ra giải pháp phù hợp về vấn đề này

3

Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo vàphát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM.

4

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Hệ thống khái niệm

Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực: “Là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua

hai tiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của con ngườinhư chiều cao, cân năng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể Thể lực của conngười phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dụcthể thao, điều kiện môi trường sống Còn trí lực là sự hiểu biết, khả năng họchỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòngtin, nhân cách của mỗi con người Nguồn nhân lực của một tổ chức chính làtập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác củadoanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao độngcủa con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lựctrong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh” [2;7]

Quản trị nguồn nhân lực: “Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính

sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo vàphát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho tổ chức và người lao động” [2;8]

1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: “Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của

người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đốivới công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu

5

quả cao nhất” [2;153]

Phát triển: “là những hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công

việc hiện tại của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường” [2;154]

Như vậy, có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có sựgiống nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao độngnhưng thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhânlực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triểnnguồn nhan lực là việc người lao động trang bị kiến thức để phục vụ chonhững công việc trong tương lai Về phạm vi, đào tạo nguồn nhân lực tậptrung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhânlực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích, đàotạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược giúp người lao động nâng caohơn khả năng, trình độ làm việc còn phát triển nguồn nhân lực dựa trên nềntảng có sẵn nhằm phát triển những cái mới tiến bộ hơn

1.1.3 Khái niệm liên quan

Giáo dục:” Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai” [2;153]

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn vớithái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc

6

trong tương lai.

1.2.2 Vai trò

Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày mộtcao, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức Việc đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đốivới người lao động và xã hội

Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;

Giúp tổ chức có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao;

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợicho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

b Đối với người lao động

Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của người lao độngtăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;

Tạo ra sự chuyên của các nhân viên trong tổ chức;

Tạo ra sự thích ứng cho nhân viên trong công việc hiện tại cũng như côngviệc trong tương lai;

Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động;

Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của người lao động, là

cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc

c Đối với xã hội

Đào tạo, phát triển giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn vìtrình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽđược cải thiện;

7

Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ýthức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tốtích cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

a Yếu tố tài chính ( kinh phí đào tạo và phát triển )

Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển Tiềm lực tài chính càngmạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo và phát triển càng nhiều, công tác đàotạo và phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện một cách có hiệu quả.Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phươngpháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến màđôi khi sẽ không mang lại hiệu quả cao

Nhà quản lý sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuấtkinh doanh và đào tạo, phát triển, khi nguồn tài chính không được đảm bảo thìnhu viêch thực hiện một chương trình cho đào tạo và phát triển sẽ được xem xétmột cách kĩ lưỡng Vì vậy, có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quantrọng tác động tới việc đào tạo và phát triển NNL cho tổ chức

b Cơ sở vật chất, kĩ thuật công nghệ

Cơ sở vật chất, kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chấtlượng giảng dạy Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định và trang thiết bị hiện đại có thểgiúp cho người dạy và người học thực hiện tốt hơn nhiệm vụ dạy và học củamình Qua đó, có thể giúp người học ứng dụng lý thuyết vào thực tế và phát huytốt khả năng tư duy, sáng tạo của mình Bên cạnh đó, cũng cung cấp những tàiliệu cần thiết để họ có thể nắm bắt kịp thời các thông tin Ngược lại, nếu cơ sởvật chất lạc hậu, trang thiết bị nghèo nàn thì hiệu quả của việc đào tạo sẽ khôngcao, từ đó gây ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

c Quan điểm của nhà quản trị

8

Quan điểm của nhà quản trị cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác đàotạo và phát triển trong tổ chức, doanh nghiệp Một nhà quản trị hiểu được tầmquan trọng của NNL Một nhà quản trị khi thấy rõ được NNL là yếu tố khôngthể thiếu cho sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm và chútrọng hơn đến hoạt động này, từ đó họ sẽ có sự đầu tư đúng đắn

Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quảntrị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và các kế hoạch đào tạo khác nhau ở cácdoanh nghiệp, tổ chức khác nhau Công tác đào tạo và phát triển cũng bị ảnhhưởng bởi dấu ấn cá nhân của nhà quản lý

d Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những loại hình kinh doanh khácnhau, quy trình sản xuất, công nghệ khác nhau Đối với những ngành khác nhauthì số lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất cũng khác nhau Có ngành đòihỏi nhiều lao động nữ, có ngành lại sử dụng nhiều lao động nam và trình độchuyên môn của mỗi ngành cũng khác biệt Do vậy, đặc điểm sản xuất kinhdoanh cũng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp Tùy từng thời kì sản xuất mà tổ chức, doanh nghiệp có thể tiếnhành các khóa đào tạo với các nội dung khác nhau, như vậy mới có thể đáp ứngđược nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đó

e Yếu tố nhân lực

Thấy được tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc phát triển của tổchức, các nhà quản lý đã khéo léo sử dụng nhân tố con người vào trong quản lý.NNL có trình độ cao, chuyên môn vững vàng và nắm bắt được các yêu cầu cụthể của công việc sẽ giúp cho công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng

và có hiệu quả Nếu trong một tổ chức, doanh nghiệp, NNL kém chất lượng sẽ lànguyên nhân khiến cho tổ chức ngày càng đi xuống, vì vậy, nhà quản lý phảibiết cách tác động đến NLĐ, giúp NLĐ ham học hỏi hơn, có hứng thú với côngviệc hơn

Trình độ của NLĐ quyết định một phần đến sự phát triển của tổ chức,doanh nghiệp, do đó, để hoàn thiện NLĐ hơn cần phải tổ chức đào tạo và phát

9

triển nhằm đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và của cả bản thânNLĐ Khi trình độ được nâng cao, NLĐ sẽ có cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp của mình.

Việc đánh giá chính xác năng lực và tiềm năng NNL của tổ chức, doanhnghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.Trên cơ sở cân đối, so sánh thực trạng NNL với yêu cầu công việc đặt ra để từ

đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của NLĐ và yêu cầu củacông việc ( cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu )

f Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

là vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đây làvấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo và phát triển, là căn cứ, cơ sở đểdoanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự Trong từng giai đoạn nhất định, chiếnlược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng chiến lược nhân sự thích hợp, mỗimột quá trình kinh doanh, chiến lược nhân sự sẽ được thay đổi cho phù hợp với

sự phát triển của công ty trong thời kì đó Dựa trên kế hoạch hóa NNL thì kếhoạch đào tạo và phát triển NNL cũng sẽ được triển khai để đáp ứng được nhucầu và mục tiêu đã đề ra

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh

Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng

có sự cạnh tranh khắc nghiệt Doanh nghiệp cũng cần phải có sự thích ứng với

sự biến động đó trên thị trường, để có thể thích ứng được thì doanh nghiệp cầnphải có một đội ngũ nhân lực có kiến thức, kỹ năng, nhanh nhẹn và nhạy bén vớithời cuộc

Trước sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường nếu doanhnghiệp muốn tồn tại và có một chỗ đứng vững chắc thì cần phải chú trọng đếncông tác đào tạo và phát triển NNL Bên cạnh đó, tổ chức đào tạo cũng cần phảidựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường

để đạt kết quả cao nhất

10

b Sự ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội, yếu tố pháp luật

Công tác đào tạo, phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật,

cơ chế, chính sách Trong từng giai đoạn, hệ thống pháp luật cũng có sự thayđổi, điều chỉnh khác nhau, từ đó có sự tác động đến công tác đào tạo của cácdoanh nghiệp, tổ chức

Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩnmực xã hội… cũng thường xuyên có sự thay đổi Từ đó, bắt buộc công tác đàotạo và phát triển NNL phải có sự thay đổi cho phù hợp

1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương mại

kiến trúc DHM

11

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu dào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quanmột cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên màngười làm công tác đào tạo phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong quá trìnhđào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong cácbước tiếp theo của quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khinào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với sốlượng bao nhiêu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạophải dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích côngviệc, phân tích NNL

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có đượcsau đào tạo;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác địnhmục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo cần

cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thứcNLĐ có và nhu cầu của họ Bên cạnh đó, việc lựa chọn NLĐ đi đào tạo cũngcần phải tuân thủ theo một số quy định chung như:

Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khóa đào tạo

Trình độ và khả năng học tập của NLĐ

12

Nhu cầu, động cơ đào tạo của NLĐ

Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với NLĐ và kết quả thực hiện côngviệc của NLĐ

Quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng

hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đápứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiệnnay Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo cho phù hợp Các phương pháp đào tạo hiện nay được thểhiện phổ biến dưới bảng sau:

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay

Đào tạo trong công việc

- Thời gian đào tạo ngắn,chi phí ít;

- Có thể vừa học vùa làm

- Người học không thểnắm bắt kiến thức toàndiện, không được trang

bị hệ thống kiến thứcvững chắc;

- Người học có thể bắttrước những thói xấu

- Có thể xảy ra tìnhtrạng mất đoàn kết nộibộ;

- Tính chuyên môn hóacủa người lao độngluân chuyển khôngcao

- Phải đầu tư trangthiết bị riêng cho ngườihọc và đào tạo khá tốnkém

Đào tạo ngoài công việc

1 Đào tạo cử đi - Kiến thức được trang bị hệ - Mất thời gian, tốn kém

13

học tại các

trường chính

quy

thống cả lý thuyết và thựchành;

- Không ảnh hưởng tới quátrình thực hiện công việc củangười khác

đôi khi kiếm thức đượcđào tạo không phù hợp

2 Nghiên cứu

tình huống

- Chất lượng đào tạo cao,người học có thể nhanhchóng xử lý công việc mộtcách bài bản, sáng tạo

- Thời gian đào tạo dài,kinh phí tốn kém

- Cung cấp cho học viên cơhội học tập trong thời gianlinh hoạt, nội dung học tập

đa dạng

- Chi phí để thuêchuyên gia viết chươngtrình khá tốn kém vàkhó tìm được chuyêngia để viết chươngtrình

4 Đào tạo theo

kiểu hội thảo

- Người học nắm được kiếnthức sâu, nâng cao tầm tưduy;

- Thời gian đào tạo gắn, chiphí ít

- Học viên tham giaphải có trình độ nhấtđịnh

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểmkhác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạokhác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

14

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo nên việc lựa chọngiáo viên cần phải cẩn phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người

có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vàochương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khácnhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các

chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chiphí vì người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực

tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc củangười dạy

Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ

chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng….Ưu điểm của nguồn này là tínhchuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựachọn Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thật

sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức của người dạy đôi khi không sát vớithực tế

Do vậy, khi đã lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, huấn luyện,hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo, phát triển là vô cùng cầnthiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

1.4.6 Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo

Từ việc xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, nhà quản

lý sẽ xác định được chi phí đào tạo Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọnphương án đào tạo, phát triển Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việchọc và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học ( trong quátrình học họ không phải làm việc ), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống,sinh hoạt….cho người được đào tạo

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, tiền thuê địađiểm giảng dạy, tiền mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc dạy,các chi phí quản lý và phục vụ khác

15

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo và phát triển phảiphù hợp với tình hình thực tế của doang nghiệp Một dự án đào tạo phải có tínhkhả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp phải có khả năng thực hiện và có

sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được Kinh phí đào tạo có tácđộng không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo và phát triển Khi dự tính chi phí đàotạo cần phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệprồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cáchchính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả

Sau khi hoàn thành các bước trên thì mới nên tổ chức thực hiện đào tạo,phát triển cho NLĐ

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình

và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được từ

đó tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần xâydựng chương trình lần sau có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo những tiêu thức như: mục tiêu đào tạo

có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo

và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo, phát triển thông qua đánh giá chi phí

và kết quả chương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đàotạo, phát triển

Kết quả của chương trình đào tạo, phát triển bao gồm: kết quả nhận thức,

sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng nhữngkiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vicủa NLĐ theo hướng tích cực…

Các phương pháp để đánh giá:

Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi hoặc phỏng vấntrực tiếp

Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo

so với trước khi được đào tạo

16

So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với ngườikhông được đào tạo ở cùng một vị trí.Thăm dò ý kiến của người quản lý, ngườiđược đào tạo, đồng nghiệp, khách hàng…và các cán bộ nhân sự.

Từ việc đánh giá về chất lượng có thể xác định được số lượng nhân lựcđạt yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp Qua đó, có thể đánh giá sựthành công của chương trình đào tạo và rút kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếptheo để đạt được hiệu quả cao hơn

17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM

Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM đang phấn đấu trở thành một

coonng ty vững mạnh với mục tiêu “ Chất lượng – Uy tín – Hiện đại” Để thực

hiện được mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ,kinh nghiệm nghề nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Vì vậy, việc xác địnhthực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách cụ thể sẽ gópphần nhìn nhận đội ngũ nhân lực hiện nay tại Công ty

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM

2.1.1 Khái quát chung về đơn vị

Bảng: 2 Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM Tên giao dịch Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

Tên tiếng anh DHM ARCHITECTURAL PRODUCTION TRADING JOINT STOCK COMPANY

Trụ sở chính Số nhà 22, ngõ 5 Trường Chinh, tổ 3 phường Phương Liệt ,

quận Thanh Xuân, Hà Nội Điện thoại,

fax, E-mail,

web

Điện thoại: 04 36284948 Fax: 043.8696722

Email: xuanthanhdhmviet@gmail.com Người đại diện Giám đốc : Nguyễn Xuân Thành

Vốn điều lệ

Tài khoản

Mã số thuế

Vốn điều lệ: 4.900.000.000 Tài khoản tiền VN : 1303201037369 Tại Ngân hàng: N O & PTNT Việt Nam chi nhánh Hà thành

Mã số thuế: 0103736289

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:

18

Bảng 3: Chức năng chính của Công ty

2 Quảng cáo thương mại và các dịch vụ liên quan đến

quảng cáo

2011

3 Dịch vụ thiết kế mỹ thuật , tạo mẫu quảng cáo, tạo mẫu

in trên mọi chất liệu

2011

4 Sơn epoxy công nghiệp, dịch vụ sơn, sửa chữa các

công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp

2012

5 Tư vấn, quản lý, lập dự toán các công trình dân dụng,

công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện ( không

bao gồm tư vấn pháp luật)

2012

6 Kinh doanh vật liệu xây dựng, máy xây dựng, thiết bị

máy móc phục vụ ngành xây dựng

2012

7 Thi công xây dựng các công trình dân dụng,công

nghiệp, giao thông thủy lợi, bưu chính viễn thông, hạ

tầng kỹ thuật, điện tử, trạm điện và đường dây tải điện

10 Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khách

du lịch khác ( không bao gồm kinh doanh phòng hát

Karaoke, quán Bar, vũ trường, dịch vụ out bound)

2013

11 Mua bán, sửa chữa, cho thuê xe ô tô , mô tô, se gắn

máy , xe gắn động cơ và phụ tùng liên quan ( ngoại trừ

các loại xe Nhà nước cấm)

2013

12 Xuất , nhập khẩu các mặt hàng công ty liên doanh 2013

Nhiệm vụ chính của Công ty:

Đưa các hoạt động kinh doanh đạt trình độ chuyên nghiệp và chuyên mônhóa nhằm thống nhất về mục tiêu phát triển của Công ty

Thực hiện nghiêm chỉnh trách nhiệm với các bên liên quan

19

Thực hiện các nguyên tắc về hoạt động kinh tế, vạch ra các chiến lượckinh doanh chủ yếu mang tính kinh tế nhưng bên cạnh đó cũng phải xét đến mặt

xã hội, môi trường và sự đánh giá về mức an toàn đầu tư

Thực hiện các thủ tục hành chính đã được quy định và chịu sự kiểm tranghiêm ngặt của cơ quan có thẩm quyền

Thiết lập các chính sách, chương trình và hoạt động nhằm bảo vệ sứckhỏe, an toàn cho NLĐ

Cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến hoạt động của công ty mộtcách hợp pháp cho các bên quan tâm

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM thành lập ngày 21/04/2011 vớingành nghề kinh doanh chính ban đầu là thiết kế kiến trúc công trình, quảng cáothương mại và đặc biệt là lĩnh vực sơn Epoxy công nghiệp Sau gần 6 năm hoạtđộng, DHM đã có những bước phát triển vượt bậc, với vốn điều lệ đạt xấp xỷ 10

tỷ đồng, doanh thu năm 2013 đạt 6,7 tỷ đồng Là công ty hoạt động trên nhiềulĩnh vực, nhưng lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là sơn epoxy côngnghiệp với các hạng mục như sơn chống thấm tại các tòa nhà xây dựng, sơn sànchống khuẩn tại các bệnh viện, sơn sửa nhà xưởng, khu công nghiệp….Bên cạnh

đó, các hoạt động tư vấn thiết kế, sửa chữa, xây dựng các công trình cũng đượcCông ty chú trọng và đạt được nhiều thành tựu, các hạng mục thiết kế, sửa chữatại các ngân hàng trong nội thành Hà Nội phần lớn được thực hiện bởi Công ty

Cổ phần SXTM kiến trúc DHM Trong lĩnh vực thương mại, công ty đã tổ chứcthành công các sự kiện với quy mô lớn Có thể nói, với đội ngũ nhân lực trẻ, cótinh thần trách nhiệm, với sự lãnh đạo của ban lãnh đạo công ty, DHM đangtừng bước đi lên và khẳng định vị thế của mình trên thị trường

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Sơ đồ 2: sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty

20Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Để thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càngphát triển của xã hội, từng bước bắt nhịp với tốc độ phát triển của các ngành, cáclĩnh vực, công ty đã xây dựng một mô hình tổ chức để quản lý và điều hành hoạtđộng.

P.Tưvấn thiếtkế

Xưởng sản

xuất

xây dựng

Đại hội đồng cổ đông: Đây là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của

Côngty Đại hội đồng cổ đông thường niên mỗi năm tổ chức một lầ Đại hộiđồng cổ đông phải họp thường niên trong thời hạn bốn tháng kể từ ngày kếtthúc năm tài chính

Hội đồng quản trị tổ chức triệu tập Đại hội đồng cổ đông thường niên vàlựa chọn địa điểm phù hợp Đại hội đồng cổ đông thường niên quyết định nhữngvấn đề theo quy định của pháp luật và Điều lệ của công ty, đặc biệt thông quacác báo cáo tài chính hàng năm và ngân sách tài chính năm tiếp theo Các kiểmtoán viên độc lập được mời tham dự Đại hội để tư vấn cho việc thông qua báocáo tài chính hàng năm

Hội đồng quản trị: Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty

phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng quản trị Hội đồngquản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danhCông ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông

Chủ tịch Hội đồng quản trị: Chủ tịch Hội đồng quản trị có trách nhiệm

triệu tập và chủ tọa Đại hội đồng cổ đông và các cuộc họp của Hội đồng quảntrị, đồng thời có những quyền và trách nhiệm khác quy định tại Điều lệ Công ty

và Luật Doanh nghiệp

Chủ tịch Hội đồng quản trị phải có trách nhiệm đảm bảo việc Hội đồngquản trị gửi báo cáo tài chính hàng năm, báo cáo hoạt động của công ty, báo cáokiểm toán và báo cáo kiểm tra của Hội đồng quản trị cho các cổ đông tại Đại hộiđồng cổ đông

Ban Giám đốc: Quản lý và chịu trách nhiệm chung của Công ty Cổ phần

SXTM kiến trúc DHM trước các cơ quan chức năng Nhà nước và pháp luật vềmọi hoạt động của công ty, có nhiệm vụ quản lý điều hành công việc chung, kíkết các hợp đồng kinh tế và các văn bản pháp luật có liên quan, kiểm tra đôn đốccác bộ phận trong công ty, chịu trách nhiệm về đối nội, đối ngoại, các hoạt độngcủa công ty

22

Cố vấn Ban Giám đốc: Đề xuất chiến lược của Công ty, tư vấn và tham

mưu về các vấn đề lớn, vấn đề quan trọng trong lĩnh vực kiến trúc, xây dựng…

đề xuất với Giám đốc các biện pháp đổi mới và hoàn thiện công ty

Giám đốc: Là người có trình độ và năng lực quản lý hoạt động kinh

doanh, thay mặt toàn thể các cổ đông kí kết các hợp đồng kinh tế mang tínhpháp lý Tuy nhiên, Giám đốc không tự quyết định việc bãi nhiệm hay bổ nhiệm

mà phải thông qua Hội đồng quản trị quyết định Giám đốc là người quản lýchung các phòng ban và trực tiếp điều hành các phòng hành chính tổ chức vàphòng kế toán

Phó Giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc hoàn thành tốt các công

việc lãnh đạo của mình, phó Giám đốc chịu sự giám sát của Giám đốc và Hộiđồng quản trị, phó Giám đốc quản lý trực tiếp các phòng kế hoạch và phòng dự

án kỹ thuật, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, Hội đồng quản trị và trước phápluật về những việc làm của mình

Kế toán trưởng: Là người đứng đầu bộ máy kế toán kiêm trưởng phòng

tài chính – kế toán Kế toán trưởng có nhiệm vụ tham mưu chính về công tác kếtoán tài chính của Công ty Kế toán trưởng là người có năng lực trình độ chuyênmôn cao về kế toán – tài chính, nắm chắc các chế độ kế toán hiện hành của Nhànước để chỉ đạo, hướng dẫn các nhân viên kế toán trong phòng Đồng thời kếtoán trưởng phải luôn tổng hợp thông tin kịp thời, chính xác cùng Ban Giám đốcphát hiện những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tài chính – kế toán củaCông ty để kịp thời đưa ra các quyết định hoạt động của Công ty

Phòng tài chính kế toán: Có chức năng giúp cho Ban Giám đốc trong

công việc quản lý công tác tài chính của công ty, đồng thời thực hiện ghi chép,tính toán, phản ánh đầy đủ, kịp thời kết quả hoạt động hàng tháng, hàng quý,năm, lập báo cáo quyết toán tài chính theo quy định hiện hành Thông qua côngtác kế toán phát hiện sai sót của các số liệu nhanh hơn để từ đó có thể kịp thời

xử lý

23

Quản lý, giám sát chặt chẽ tình hình tài sản cũng như việc sử dụng vốncủa Công ty Quản lý tiền mặt, tiền gửi Ngân hàng, nhập xuất kho vật tư, thànhphẩm.

Phòng kỹ thuật: Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, tham mưu xây

dựng quy trình công nghệ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho từng sản phẩm cụ thể.Đồng thời, tham gia với phân xưởng sản xuất thiết kế, sắp xếp dây chuyền sảnxuất phù hợp với từng lĩnh vực kinh doanh

Phòng kế hoạch: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về

sản xuất, điều hành sản xuất theo kế hoạch đã được Giám đốc thông qua Cungcấp những vật tư tiếp nhận hoặc mua ngoài phục vụ cho sản xuất Ngoài ra, còn

có nhiệm vụ đôn đốc thực hiện kế hoạch sản xuất và phụ trách kho

Phòng hành chính tổ chức: Có nhiệm vụ thực hiện các chức năng về hành

chính, nhân sự Cụ thể:

Công tác hành chính:

Thực hiện quản lý công tác hành chính, văn thư- lưu trữ.

Trợ giúp trong công tác lãnh đạo bộ máy điều hành

Thực hiện công tác truyền thông, phát triển thương hiệu, quảng bá hìnhảnh của công ty

Tham mưu, giúp việc cho Ban lãnh đạo về công tác đối ngoại và các côngtác khác

Công tác tổ chức, nhân sự:

Đề xuất mô hình cơ cấu tổ chức của công ty để giúp Ban Giám đốc quản

lý tốt mạng lưới kinh doanh và các dự án

Lập kế hoạch NNL hàng năm

Xác định sự biến động của lao động hàng năm và theo thời kì theo địnhhướng phát triển kinh doanh, theo từng dự án của công ty

Tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển và điều động cán bộ

Chuẩn bị NNL cho các dự án mới

Xây dựng quy chế cán bộ nhân viên trong công ty…

24

Phòng Tư vấn thiết kế: Có nhiệm vụ tư vấn thiết kế các công trình do

công ty đảm nhận Có trách nhiệm tư vấn, hỗ trợ các kỹ sư trong quá trình làmviệc

Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ kí kết các hợp đồng kinh tế, lên kế

hoạch kinh doanh cho công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai Chịutrách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Phòng giao thông hạ tầng: Tư vấn, phụ trách về vấn đề xây dựng hệ

thống giao thông thủy điện, thủy lợi cho các công trình

Phòng thiết bị vật tư: Phụ trách về trang thiết bị cho hoạt động sản xuất

Trưởng phòng: Nguyễn Đức Trung

Tổng số cán bộ nhân viên trong phòng là 7 nhân viên trong đó chuyêntrách về công tác quản trị nhân lực là 4 người, chiếm 3,8% tổng số cán bộ côngnhân viên trong công ty Tổng số lao động của công ty là 105 người, trong đólao động gián tiếp là 26 người 24,76% tổng số lao động trong công ty Số cán bộnhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực tương đối phù hợp với số laođộng của công ty

Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại công ty

25

Bảng 4: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính tổ chức)

Số cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực đề là những người có trình

độ cử nhân kinh tế, cử nhân quản trị nhân lực và bảo hiểm Đặc biệt, bà NguyễnNgọc Hoa là người được đào tạo bài bản về công tác quản trị nhân lực do đó,phần lớn các công việc đòi hỏi tính chuyên môn cao đều do bà đảm nhiệm

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM

Bảng 5: phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác

quản trị nhân lực.

Nguyễn Ngọc Hoa Thu hút, đào tạo, sử dụng nhân lực

Nguyễn Văn Minh

Quản trị thù lao lao động như lương, thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi khác, chế đối thoại trong tổ chức, định mức lao động

5 năm

Hoàng Minh Tuấn

Phụ trách về các vấn đề như công tác tuyển dụng, tư vấn cho các phòng ban

Nguyễn Văn Minh do không có kiên thức chuyên môn cơ bản, chưa được quađào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực, chỉ học qua nghiệp vụ nên hiệu quả làmviệc chưa được cao, chi trả thì lao lao động cho công nhân còn chưa hợp lý.

2.2.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực

* Tuyển dụng nhân lực

Phòng hành chính, tổ chức sẽ tiếp nhận hồ sơ, kể cả hồ sơ của NLĐ từnơi khác chuyển đến Công ty chỉ tiếp nhận những hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyểndụng mà công ty đã đề ra Công tác tuyển dụng nhân lực do bà Nguyễn NgọcHoa phụ trách, bà Nguyễn Ngọc Hoa có trách nhiệm đưa ra các yêu cầu đối vớiứng viên, lập kế hoạch tuyển dụng lao động, đưa ra các câu hỏi, tình huống kiểmtra ứng viên và là người trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng Đối vớinhững lao động được tuyển chọn theo hợp đồng ngắn hạn theo yêu cầu của cộngtrình thi công thì quá trình tuyển dụng sẽ do ông Nguyễn Văn Minh liên hệ và kíkết hợp đồng thỏa thuận

Qúa trình tuyển dụng chính thức được thực hiện như sau:

 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xácđịnh được:

Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo

Số lượng nhân viên cần tuyển

Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển

Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng

Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng: Công ty áp dụng hình thức thông báo tuyển dụngsau : Niêm yết trước cửa công ty, dán thông báo tại bảng tin, đăng thông tintuyển dụng trên các trang web có liên quan đến tuyển dụng

 Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, cóphân loại chi tiết để tiện sử dụng về sau Hồ sơ gồm có: đơn xin việc, văn bằngchứng chỉ tốt nghiệp, sơ yếu lý lịch cá nhân

 Nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu vềứng cử viên bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, trình độ kiến

27

thức, mức độ tinh thần, sức khỏe, trịnh độ tay nghề, tính tình, đạo đức, tình cảm,nguyện vọng.

 Kiếm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

Công ty áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về cáckiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề…dưới dạng bài thi,bài tập thực hành, làm thử một mẫu công việc như đánh máy, khả năng sử dụngmáy vi tính, hay khả năng chuyên môn của một lĩnh vực nào đó…

Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặcđiểm về tính cách, khí chất, diện mạo…

Kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng

* Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực trong công ty do phòng hành chính tổ chức thực hiện, cụthể là do bà Nguyễn Ngọc Hoa phụ trách Công ty chú trọng đào tạo NLĐ khi họmới bắt đầu nhận việc Giúp NLĐ làm quen với công việc, nắm vững cơ cấu tổchức, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của công việc, trang bị thêm các kiến thức

và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt hơn công việc được giao Hình thức đàotạo mà công ty thường sử dụng là đào tạo theo hình thức kèm cặp, chỉ dẫn, đặcbiệt là đối với các nhân viên làm việc tại xưởng sản xuất và thi công các côngtrình Ngoài ra, công ty còn áp dụng hình thức đào tạo là thuyên chuyển NLĐ

28

làm những công việc khác nhau để đào tạo, tuy nhiên hình thức này ít được sửdụng…

Nếu NLĐ có nguyện vọng đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tựmình đăng kí vào các lớp đào tạo NLĐ đề xuất ý kiến của mình lên người trựctiếp lãnh đạo, người trực tiếp lãnh đạo sẽ đề xuất với bà Nguyễn Ngọc Hoa Nếu

đề xuất được thông qua, công ty sẽ hỗ trợ một phần kinh phí, sắp xếp thời gianlàm việc hợp lý để NLĐ có thể tham gia vào các lớp đào tạo theo nguyện vọngcủa mình

* Quản trị thù lao lao động

Tiền lương trong công ty do ông Nguyễn Văn Minh thuộc phòng hànhchính tổ chức phụ trách, ông có trách nhiệm chi trả lương, thưởng, phụ cấp hàngtháng cho cán bộ công nhân viên trong công ty

Công ty trả lương theo Hợp đồng lao động NLĐ sau khi được tuyển vàocông ty sẽ thỏa thuận tiền lương của mình.Tiền lương thỏa thuận là tiền lươngchính của NLĐ

Hàng tháng NLĐ sẽ được nhận lương thông qua chuyển khoản vào ngày

15 hoặc 20 hàng tháng

Thu nhập của NLĐ bao gồm lương cơ bản ( lương thỏa thuận trong hợpđồng lao động) và các loại phụ cấp tương xứng với công sức, trách nhiệm vàhiệu quả công việc

Ngoài ra, những cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh

và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng Công ty có chế độkhen thưởng định kỳ giữa năm và cuối năm tùy thuộc vào kết quả hoạt độngkinh doanh và chế độ khen thưởng đột xuất theo thành tích cá nhân, tập thể

* Bảo hộ lao động

Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực kiến trúc và xây dựng phát triển cơ sở

hạ tầng nên công ty đặc biệt quan tâm đến vấn đề an toàn lao động vì việc thicông các công trình xây dựng, sửa chữa các công trình xây dựng luôn tiềm ẩncác nguy hiểm về mất an toàn lao động Vì vậy, công ty có cán bộ chuyên trách

về công tác bảo hộ lao động đó là bà Nguyễn Thị Hương là cử nhân tốt nghiệp

29