THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM

VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 4 3. Phạm vi nghiên cứu 4 4. Vấn đề nghiên cứu 5 5. Phương pháp nghiên cứu 5 6. Kết cấu đề tài 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6 1.1 Một số khái niệm 6 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 6 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 7 1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân lực 9 1.2.1 Đối với doanh nghiệp 9 1.2.2 Đối với người lao động 10 1.2.3 Đối với xã hội 10 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 11 1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 11 1.3.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức 11 1.3.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp 11 1.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 11 1.3.1.4 Nhu cầu nhân lực ở các bộ phận 12 1.3.1.5 Thái độ của nhà quản trị 12 1.3.1.6 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp 12 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 13 1.3.2.1 Yếu tố kinh tế chính trị 13 1.3.2.2 Yếu tố văn hóa – xã hội 13 1.3.2.3 Yếu tố dân số 13 1.3.2.4 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng 14 1.3.2.5 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, các lĩnh vực 14 1.3.2.6 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động 14 1.3.2.7 Trình độ khoa học – kỹ thuật 15 1.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 15 1.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 17 1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 18 1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng 19 1.5.2 Thông báo tuyển dụng 20 1.5.3 Thu thập và xử lý hồ sơ 20 1.5.4 Phỏng vấn 21 1.5.5 Đánh giá ứng viên 21 1.5.6 Ra quyết định tuyển dụng 22 1.5.7 Hội nhập nhân viên mới 22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 23 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 23 2.1.1 Khái quát chung về đơn vị 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 26 2.2 Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 30 2.1.1 Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 30 2.1.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 31 2.1.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 32 2.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 35 2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng 35 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 35 2.3.3 Quy trình tuyển dụng NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 37 2.3.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty 37 2.3.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty 39 2.3.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM 45 2.3.4.1 Ưu điểm 45 2.3.4.2 Hạn chế 46 2.3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 47 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 48 3.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới 48 3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 50 3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 50 3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng 50 3.2.3Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 51 3.2.4 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 52 3.2.5 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân lực 52 3.2.6. Các giải pháp khác 53 KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Vấn đề nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu đề tài 5

PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

1.1 Một số khái niệm 6

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 7

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân lực 9

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 9

1.2.2 Đối với người lao động 10

1.2.3 Đối với xã hội 10

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 11

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 11

1.3.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức 11

1.3.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp 11

1.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 11

1.3.1.4 Nhu cầu nhân lực ở các bộ phận 12

1.3.1.5 Thái độ của nhà quản trị 12

1.3.1.6 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp 12

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 13

1.3.2.1 Yếu tố kinh tế - chính trị 13

1.3.2.2 Yếu tố văn hóa – xã hội 13

1.3.2.3 Yếu tố dân số 13

1.3.2.4 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng 14

1.3.2.5 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, các lĩnh vực 14

1.3.2.6 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động 14

1.3.2.7 Trình độ khoa học – kỹ thuật 15

1.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 15

1.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 17

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng 19

1.5.2 Thông báo tuyển dụng 20

1.5.3 Thu thập và xử lý hồ sơ 20

1.5.4 Phỏng vấn 21

1.5.5 Đánh giá ứng viên 21

1.5.6 Ra quyết định tuyển dụng 22

1.5.7 Hội nhập nhân viên mới 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 23

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 23

2.1.1 Khái quát chung về đơn vị 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 26

2.2 Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 30

2.1.1 Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 30

2.1.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 31

2.1.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 32

2.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

SXTM kiến trúc DHM 35

2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng 35

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 35

2.3.3 Quy trình tuyển dụng NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 37

2.3.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty 37

2.3.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty 39

2.3.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM 45

2.3.4.1 Ưu điểm 45

2.3.4.2 Hạn chế 46

2.3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 47

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 48

3.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới 48

3.2 Những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 50

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 50

3.2.2 Đổi mới quy trình tuyển dụng 50

3.2.3Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 51

3.2.4 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 52

3.2.5 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân lực 52

3.2.6 Các giải pháp khác 53

KẾT LUẬN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty

Sơ đồ 3: Các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng mới

Bảng 1: Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM; Bảng 2: Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:

Bảng 3: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Bảng 4 : Phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quảntrị nhân lực

Bảng 5: Phản ánh nguồn nhân lực thông qua tiêu chí độ tuổi và giớitính( năm 2015)

Bảng 6: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty

Bảng 7: Chỉ tiêu tuyển dụng từ năm 2013 – 2015

Bảng 8: Bảng đề xuất kế hoạch tuyển dụng

LỜI NÓI ĐẦU

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quân sự đặc biệt vì “ mọi quản trị suycho cùng cũng là, quản trị con người” Chúng ta không thể phủ nhận vai tròquan trọng của yếu tố con người trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức Một doanhnghiệp muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người, nguồn nhânlực có trình đô chuyên môn cao góp phần quan trọng vào sự phát triển củadoanh nghiệp

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng vì vậy một doanh nghiệp hay tổchức luôn đề cao tầm quan trọng của yếu tố này Nguồn lực đóng một vai tròquan trọng trong sự phát triển của công ty ở hiện tại cũng như trong tương lai

Tổ chức nào quan tâm đến yếu tố này thì tổ chức đó sẽ phát triển một cách bềnvững và thành công Với mỗi tổ chức để có thể tồn tại và cạnh tranh trong nềnkinh tế hiện nay thì cần phải đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực vì đây chính

là yếu tố quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển trongtương lai

Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học côngnghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả

về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thựchiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nhânlực Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt sốlượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty Tuyển dụng là công tác thunhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời vận dụng những kĩ năng

mà người lao động đã có một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việcthường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai

Trong thời gian tìm hiểu và thực tập tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc

DHM tôi đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao

hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM”

Qua đề tài của mình tôi hi vọng có thể khái quát lại một cách chung nhất

quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM Từ

đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa quy trình tuyển dụng tại công ty

Bằng những kiến thức đã được học trên ghế nhà trường , cùng với kinhnghiệm của bản thân, tôi đã hết sức cố gắng để hoàn thành đề tài của mình Tuynhiên, do kiến thức chuyên môn còn hạn chế nên đề tài của tôi vẫn còn nhữngthiếu xót nhất định Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý từ các thầy cô đểtôi có thể hoàn thành đề tài của mình hơn nữa

Tôi xin chân thành cảm ơn !

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sựphân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, cácnước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trongbối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhậpkinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Namrất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thịtrường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biếtlàm mới mình thì không thể tồn tại Để có thể đứng vững và phát triển tronghoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình.Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồnlực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làmchủ vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ củacon người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tốcon người

Một doanh nghiệp muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố conngười , do đó vấn đề tuyển dụng nhân lực là một vấn đề cần được các doanhnghiệp đặc biệt chú trọng và quan tâm Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môncao góp phần quan trọng vào việc phát triển của doanh nghiệp Con người là tàisản quan trọng vì vậy vậy sự thành công của doanh nghiệp một phần phụ thuộcvào chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Do đó việc tuyển dụng nhân sự là mộtvấn đề có ý nghĩa chiến lược trong việc phát triển doanh nghiệp

Xuất phát tư những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân

sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡcủa chị Hoàng Thị Hương Huyền – phụ trách về tuyển dụng tại công ty Cổ phần

sản xuất thương mại kiến trúc DHM tôi đã lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM”

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức vàquản lí nhân lực đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản để tôi có thể hoàn

thành bài báo cáo này Tôi cũng gửi lời cảm ơn tới các anh chị trong công ty Cổphần sản xuất thương mại kiến trúc DHM đã tạo điều kiện và nhiệt tình hướngdẫn trong quá trình tôi kiến tập tại công ty, đặc biệt là chị Hoàng Thị HươngHuyền _ người trực tiếp hướng dẫn nghiệp vụ cho tôi tại công ty, đã giúp tôihoàn thành xuất sắc bài báo cáo này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mạikiến trúc DHM” nhằm:

Khái quát chung về công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

từ đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan

Tìm hiểu thực tiễn quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sảnxuất thương mại kiến trúc DHM nhằm làm sáng tỏ hơn nữa hệ thống lý luận vềquy trình tuyển dụng nhân lực cũng như những thực trạng trong quá trình tuyểndụng tại công ty Đồng thời qua đó tìm ra những hạn chế trong quá trình tuyểndụng nhằm củng cố , duy trì nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng phù hợpvới quá trình sản xuất kinh doanh góp phần đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanhmang lại hiệu quả cao trong sản xuất

Việc thực hiện tốt quy trình tuyển dụng sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn trongviệc vận hành bộ máy của tổ chức Khi bộ máy của tổ chức vận hành tốt sẽmang lại hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh

mà cả các đơn vị doanh nghiệp tư nhân đang phát triển công tác hành chính theohướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại Vì thế,không chỉ hoạt động tuyển dụng mà các hoạt động khác trong quản trị nhân lựccũng được chú trọng

Không gian: Chỉ nghiên cứu tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiếntrúc DHM.

4 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty, đồng thờiđưa ra một số hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụngcủa Công ty trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Là phương pháp thu thập những dữliệu mà trước đây đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty; số liệu về tuyển dụng nhân lựcnhững năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá

Phương pháp phân tích dữ liệu: Qua việc thống kê các số liệu qua báo cáocủa Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM, phân tích số liệu giữa các năm đểbiết được sự chênh lệch và thay đổi về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh.Dựa vào thực trạng của công ty để có thể biết được từ đâu công ty có được cáckết quả đó Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụngnhân lực tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ra sao

Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi có thườngxuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của các anh chị thuộc phòng HC-

TC trong công tác tuyển dụng nói riêng và một số công việc khác trong hoạtđộng quản trị nhân lực nói chung Từ đó , tôi có thể hiểu rõ hơn về cách thựchiện và thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì đề tài của tôi gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnsản xuất thương mại kiến trúc DHM

Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức Trong doanhnghiệp, mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định

và có chức danh nhất định Nhân lực trong tổ chức bao gồm nhà quản trị vànhân viên, những người lao động trực tiếp hay gián tiếp Nhân lực của doanhnghiệp được nghiên cứu chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũngnhư tập thể mà họ là thành viên Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể táchrời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn liền với việc thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths.Nguyễn Vân Điềm ( 2007) , Giáotrình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tất

cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả vềmặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnhtranh” [1;tr5]

Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trìcon người của một tổ chức lẫn nhân viên”

“Quản trị là quá trình làm việc với và thông qua người khác để thực hiệnnhững mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động Vấn đề quản trị

có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo” Khái niệm nàygiúp chúng ta nhận thấy quản trị là một hoạt động liên tục và cần thiết khi conngười kết hợp với nhau trong một tổ chức Đó là quá trình nhằm tạo nên sức mạnhgắn liền các vấn đề lại với nhau trong tổ chức và thúc đẩy các vấn đề chuyển động.Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức tìm ra phương thức thích hợp đểthực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cá nhân nhà quản trị, là người trực tiếp đưa

ra quyết định cuối cùng phải biết lựa chọn.

“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồnnhân lực này bao gồm thể lực và trí lực” Thể lực là sức khỏe của thân thể conngười , phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc sức khỏe Thể lực conngười còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính và thời gian làm việc, chế độ dinhdưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế…Trí lực là những suy nghĩ,hiểu biết, tiếp thu kiến thức , tài năng cũng như quan điểm, , lòng tin, nhâncách… của con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụngcác tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và

có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềmnăng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vìđây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi người

Quản trị nhân lực ( QTNL) là công tác quản lý con người, trong tổ chức hoạtđộng quản trị trong rất nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quảntrị tiếp thị, sản xuất… nhưng hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động quan trọngnhất và phức tạp nhất Quản trị là một quá trình từ khâu hoạch định, tuyển mộ,chọn lựa hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên Vì vậy quản trị làviệc phát huy tối đa những nguồn lực bên trong con người

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày dưới nhiều giác độ khác nhau,song dù ở giác độ nào thì “QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức đểthu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng vàchất lượng” (Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốcdân)

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải ( 2005), Giáo trình Quản trịnhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa

chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sunglực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”[2;tr52]

Theo Nguyễn Vân Điềm ( 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại họcKinh tế quốc dân: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút vàtuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảmnhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [1;tr93]

Trong một số các đề tài nghiên cứu gần đây, các tác giả còn sử dụngkhái niệm của Mai Thanh Lan (2014) , Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lựccần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người laođộng và xa hơn là tác động đến kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụngnhân lực giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầutrước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược kinh doanh, phát triển doanh nghiệp,giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinhdoanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh

Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ vàtuyển chọn:

 Khái niệm tuyển mộ

Theo Nguyễn Vân Điềm ( 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại họcKinh tế quốc dân‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổchức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đểnhằm đạt được các mục tiêu của mình’’[1;93]

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưcác yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xinviệc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnhhưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác củaquản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù laolao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

 Khái niệm tuyển chọn

Theo cách tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2007) , Giáo trình Quản trịnhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân thì “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánhgiá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của côngviệc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số nhữngngười đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là cácyêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầuđối với người thực hiện công việc”[1;tr 105]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tươnglai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải

có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác

và đánh giá các thông tin một cách khoa học

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân lực 1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một

đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầmquan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quảntrị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếptheo

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh

doanh một cách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thựchiện công việc có năng lực , phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ

đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội nguc, đáp ứng yêu cầu hoạtđộng kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi

phí kinh doanh va sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cầnthiết theo đúng yêu cầu của công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệuquả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổnđịnh về mặt tổ chức, có thể gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trongdoanh nghiệp , lãng phí chi phí kinh doanh

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không nhữnggây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viênkhác

1.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất,tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp

hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hương cho

họ theo những quan điểm đó

Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh

trong nội bộ người lao động trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

Thứ ba, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu

sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những địnhhướng tự đào tạo phù hợp.

1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực

hiện các mục tiêu kinh tê – xã hội : người lao động có việc làm, có thu nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thờiviệc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồnnhân lực xã hội một cách hữu ích nhất

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân

lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau

Qua đó ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một khâu rất quan trọng, nhà quảntrị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trongquy trình tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.3.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăngtiến, ít bị đe dọa , có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điềukiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng cử viên giỏi Nếu hình ảnh và uytín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên sẽ thấp,khó có khả năng thu hút những ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công tyđược ứng cử viên đánh giá bao gồm lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vôhình

1.3.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đề có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả cáchoạt động đều được tiến hành theo mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiếnlược đó các bộ phận căn cứ vào đó để bố trí công viêc, bố trí nhân sự sao chophù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộphận trong tổ chức, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạchtuyển dụng cho đúng

1.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tàichính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chi phí chotuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt, từ đóhiệu quả của tuyển dụng càng cao

1.3.1.4 Nhu cầu nhân lực ở các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầunhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn

mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà cónhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn cácnhân viên có phẩm chất khác nhau

1.3.1.5 Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi củatuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp

để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quảntrị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

1.3.1.6 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình và công ty cũng có bầu vănhóa riêng Sự phù hợp giữa ứng cử viên với văn hóa của tổ chức thường đượccoi là một tiêu chí tuyển dụng Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của nhiều vấn

đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư và côngnghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lý nguồnnhân lực cùa tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quá trình quảnlý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánhgiá mức độ thực hiện… Với công tác tuyển dụng thì thông qua hệ giá trị ( chuẩnmực ), các ứng cử viên nếu không đạt được yêu cầu sẽ bị loại Như vậy, trongquá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái

độ, hành vi của các ứng cử viên Người được nhận vào làm việc là người có hệthống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu văn hóa của tổ chức Trong các nền văn

hóa phương Đông, các ứng viên thường là những người gần gũi với văn hóa cơquan tuyển chọn (người quen, bạn bè, gia đình…), trong khi đó trong các nềnvăn hóa phương Tây, thông báo công khai được coi là phương thức tốt nhất đểthu hút các ứng viên phù hợp

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

1.3.2.1 Yếu tố kinh tế - chính trị

Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí củangười dân sẽ được nâng cao Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tếphát triển thì nhu cầu tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinhdoanh từ đó dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ramạnh mẽ Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạnchế sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lựctăng hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp

1.3.2.2 Yếu tố văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quảntrị nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu yếu

tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vìthế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng củadoanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếumột xã hội còn tồn tại những hủ tục và tư huy lạc hậu thì con người dễ bị thụđộng trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ củaloài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác, ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng củadoanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, nhiều người mongmuốn thì doanh nghiệp có thể tuyển những ứng cử viên giỏi Ngược lại khi quanniệm xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đốivới các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển đượclao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

1.3.2.3 Yếu tố dân số

Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đápứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế,vănhóa,chính trị của một đất nước Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhânlực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụtcần bù đắp cho đơn vị mình.

1.3.2.4 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước

về công tác tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khácnhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy địnhcủa luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu

ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này dù các ứng viên

có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp vẫn phải ưutiên cho lực lượng lao động trên

1.3.2.5 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, các lĩnh vực

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng longại đó là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn córất nhiều người thất nghiệp Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình trạng cạnhtranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài Đứng trướcmôi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùngngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi mình, làm mớimình, nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạt động nhằm thuhút được sự quan tâm của nguồn lao động Phải có những chiến lược thu hútnguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài

từ tổ chức khác về làm việc cho mình

1.3.2.6 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng,nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần

tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanhnghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thôngthường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càngnhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụngphương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngaynếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vao tay đối thủ cạnh tranh Trong trườnghợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn

để có được các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họtham gia vào tuyển dụng

1.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn cơ bản đó lànguồn bên trong và nguồn bên ngoài

1.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn bởi những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác màdoanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Các dữ liệu về trình độ học vấn, sởthích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân, các kĩ năng và các năng lựcđặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua… sẽ được các nhà quản trị sửdụng để xem xét khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên đến những vị trícông tác mới khi cần thiết

Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệmnhững chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:

Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển, thường gọi tắt là niêm yết côngviệc còn trống Bản niêm yết này được dán ngay ở chỗ công khai để mọi ngườiđều biết Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biếtrằng hiện đang tuyển người cho một số công việc nào đó Trong bản niêm yếtnày thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khiđăng kí, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng vàcác quyền lợi Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi ngườiđăng kí tham giA

* Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được

ưu tiên hàng đầu do đó có các ưu điểm sau so với tuyển dụng từ nguồn bênngoài:

Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện

có Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình laođộng nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn nănglực đó Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân lực dư thừa, vì vậy cần bố trí, sửdụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo

cơ hội thăng tiến cho mọi người Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi ngườiđều mong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy nhữngthành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bảnthân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môitrường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy, nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hộithăng tiến cho mọi người sẽ làm họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài chodoanh nghiệp

Thứ ba, tuyển nhân viên mới là tuyển nhân viên hiện hành, những người

đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp,thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng Nhânviên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc,tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ

dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêudoanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giảipháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó.

Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp

* Nhược điểm:

Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có những hạn chếsau:

Thứ nhất, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng cử viên

Thứ hai, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở

nên thiếu người do việc chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụngtiếp tục Hơn nữa, nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhânviên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khícủa doanh nghiệp

Thứ ba,việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện

tượng xơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạnchế khả năng sáng tạo Họ thường dập khuôn theo cách làm cũ, không tạo đượcbầu không khí thi đua mới

Thứ tư, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng cử viên không

thành công ” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trốngnhưng không được tuyển chọn, từ đó gây tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễchia bè phái ảnh hưởng tới công việc

1.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụn nhân viên từ thị trường lao động Một doanh nghiệpthu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến cácyếu tố như thị trường sức lao động, vị trí cần tuyển, vị thế của doanh nghiệp,chính sách nhân lực của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanhnghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về

số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh

nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động như sau: Những lao động đãđược đào tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiệnkhông có việc làm Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyểnchọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau.

* Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng cử viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất

lượng Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động

thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên

tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có

sinh khí mới cho động cơ làm việc Vì vậy mà họ hăng say, sáng tạo và tận tâvới công việc, đó cũng là điều kiện để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệptrong môi trường mới

* Nhược điểm:

Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động và người sử dụng lao động , như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năngchuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp,gây khó khăn trong việc thể hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và củadoanh nghiệp

Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải

bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hộinhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác đượcnguồn lực có sẵn của doanh nghiệp mình Do vậy, việc giải quyết tuyển dụngnguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố

khác cảu doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy

trình khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quytrình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc, tuy nhiênquy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thôngqua các bước cơ bản sau:

Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt vàlâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ họ cần số lượng nhân lực vàloại nhân lực như thế nào ở các vị trí công việc, yêu cầu về chuyên môn nghiệp

vụ của đội ngũ nhân lực mới là như thế nào?

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tíchcông việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc,

là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ của côngviệc nào đó với một công việc khác Từ đó giúp nhà quản trị có thể trả lời đượccác câu hỏi:

- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn

Thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không?Nếu có thì người được tuyển dụng có thể kiêm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm củacông việc mới đó là gì?

1.5.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này là nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ cácnguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mongmuốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước: thiết kế thông báo;xác định đích cần thông tin; và triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiế kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảothu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấpmột cách đầy đủ, rõ ràng các chi tiết và thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uytín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng , cơ hội được đàotạo, thăng tiến, môi trường làm việc

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ , cách thức liên hệ vớicông ty

 Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông ngườiqua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu cácứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìmkiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet

1.5.3 Thu thập và xử lý hồ sơ

Đây là bước nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứngviên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặckhông phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứngcác yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanhnghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển

Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từngứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết địnhdanh sách các ứng viên tham gia phòng vấn

1.5.4 Phỏng vấn

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau vàqua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trưc tiếp ứng viên có đủ kiến thức, trình độđáp ứng được yêu cầu của công việc, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vócdáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứngcủa ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễnđạt,ứng viên có thể hiểu hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc

1.5.5 Đánh giá ứng viên

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyênmôn, đạo đức, khả năng làm việc một cách hiệu quả Thông qua phỏng vấn cóthể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm

Sau khi phỏng vấn sẽ có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùngvới các thông tin đó nhà tuyển dụng sẽ có những ấn tượng và cảm xúc khác nhau

về mỗi ứng viên Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa cácứng viên và tiêu chuẩn tuyển chọn Có thể dùng phương pháp cho điểm theotừng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số tiêu thức thường được

sử dụng như:

 Trình độ học vấn

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Trình độ ngoại ngữ

 Kinh nghiệp nghề nghiệp

- Thâm niên công tác

- Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn

- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

 Động cơ thúc đẩy

- Vì sao từ bỏ công việc ở công ty cũ?

- Vì sao lại mong muốn vào công ty của ta?

- Họ mong đợi gì ở công việc mới? Nơi làm việc mới?

Mỗi tiêu thức được đánh giá ở các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêucầu công việc của doanh nghiệp, sau đó là cho điểm theo từng tiêu thức Tiêuthức càng cụ thể, chi tiết thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại

1.5.6 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quantrọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để nâng caomức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệthống các thông tin về ứng viên Khả năng thực hiện công việc của các ứng viênbao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc ( kiến thức, kỹnăng, năng khiếu ) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc ( chế

độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích và một số đặc tính cá nhân khác )

1.5.7 Hội nhập nhân viên mới

Mục đích của việc hội nhập nhân viên mới là giúp nhân viên mới thíchứng được với tổ chức, qua việc làm quen và thích nghi với môi trường và đồngnghiệp mới thì nhân viên mới cũng sẽ được cung cấp các thông tin chi tiết vềcông việc qua các nhân viên đã làm việc lâu năm tại doanh nghiệp Qua việc hội

nhập nhân viên mới , các nhà quản trị cũng sẽ đánh giá được khả năng thíchnghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên mới

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM

2.1.1 Khái quát chung về đơn vị

Bảng 1:Những thông tin chung về Công ty:

Tên giao dịch Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

Tên tiếng anh DHM ARCHITECTURAL PRODUCTION TRADING JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt DHM ARCHITECT., JSC

Trụ sở chính Số nhà 22, ngõ 5 Trường Chinh, tổ 3 phường Phương Liệt ,

quận Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại,

fax, E-mail,

web

Điện thoại: 04 36284948 Fax: 043.8696722

Mã số thuế: 0103736289

Bảng 2: Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:

Chức năng chính của Công ty

2 Quảng cáo thương mại và các dịch vụ liên quan đến

quảng cáo

2009

3 Dịch vụ thiết kế mỹ thuật , tạo mẫu quảng cáo, tạo mẫu

in trên mọi chất liệu

2009

4 Sơn epoxy công nghiệp, dịch vụ sơn, sửa chữa các công

trình xây dựng dân dụng, công nghiệp

2010

5 Tư vấn, quản lý, lập dự toán các công trình dân dụng,

công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện ( không

bao gồm tư vấn pháp luật)

2010

6 Kinh doanh vật liệu xây dựng, máy xây dựng, thiết bị

máy móc phục vụ ngành xây dựng

2010

7 Thi công xây dựng các công trình dân dụng,công

nghiệp, giao thông thủy lợi, bưu chính viễn thông, hạ

tầng kỹ thuật, điện tử, trạm điện và đường dây tải điện

10 Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khách

du lịch khác ( không bao gồm kinh doanh phòng hát

Karaoke, quán Bar, vũ trường, dịch vụ out bound)

2011

11 Mua bán, sửa chữa, cho thuê xe ô tô , mô tô, se gắn

máy , xe gắn động cơ và phụ tùng liên quan ( ngoại trừ

các loại xe Nhà nước cấm)

2011

12 Xuất , nhập khẩu các mặt hàng công ty liên doanh 2011

13 Kinh doanh vật liệu xây dựng, máy xây dựng, thiết bị

máy móc phục vụ ngành xây dựng

2013

14 Dịch vụ lắp ráp, lắp đặt, sửa chữa , bảo dưỡng, bảo

hành, bảo trì các sản phẩm công ty kinh doanh

2014

15 Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh 2015

Nhiệm vụ chính của Công ty:

Đưa các hoạt động kinh doanh đạt trình độ chuyên nghiệp và chuyên mônhóa nhằm thống nhất về mục tiêu phát triển của Công ty

Thực hiện nghiêm chỉnh trách nhiệm với các bên liên quan

Thực hiện các nguyên tắc về hoạt động kinh tế, vạch ra các chiến lượckinh doanh chủ yếu mang tính kinh tế nhưng bên cạnh đó cũng phải xét đến mặt

xã hội, môi trường và sự đánh giá về mức an toàn đầu tư

Thực hiện các thủ tục hành chính đã được quy định và chịu sự kiểm tranghiêm ngặt của cơ quan có thẩm quyền

Thiết lập các chính sách, chương trình và hoạt động nhằm bảo vệ sứckhỏe, an toàn cho NLĐ

Cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến hoạt động của công ty mộtcách hợp pháp cho các bên quan tâm

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM thành lập ngày 21/04/2009 vớingành nghề kinh doanh chính ban đầu là thiết kế kiến trúc công trình, quảng cáothương mại và đặc biệt là lĩnh vực sơn Epoxy công nghiệp Sau gần hơn 7 nămhoạt động, DHM đã có những bước phát triển vượt bậc, với vốn điều lệ đạt xấp

xỷ 10 tỷ đồng, doanh thu năm 2012 đạt 12,3 tỷ đồng Là công ty hoạt động trênnhiều lĩnh vực, nhưng lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là sơn epoxy côngnghiệp với các hạng mục như sơn chống thấm tại các tòa nhà xây dựng, sơn sànchống khuẩn tại các bệnh viện, sơn sửa nhà xưởng, khu công nghiệp Đặc biệt,trong năm 2015 công ty đã nhận thi công công trình xây dựng tại Ngân hàngBIDV – Chi nhánh Hưng Yên với tổng giá trị Hợp đồng lên đến 5,3 tỷ đồng.Điều đó cho thấy công ty đang ngày càng chứng tỏ vị thế của mình trong cuộccạnh tranh trên lĩnh vực xây dựng ….Bên cạnh đó, các hoạt động tư vấn thiết kế,sửa chữa, xây dựng các công trình cũng được Công ty chú trọng và đạt đượcnhiều thành tựu, các hạng mục thiết kế, sửa chữa tại các ngân hàng trong nộithành Hà Nội phần lớn được thực hiện bởi Công ty Cổ phần SXTM kiến trúcDHM Trong lĩnh vực thương mại, công ty đã tổ chức thành công các sự kiệnvới quy mô lớn Có thể nói, với đội ngũ nhân lực trẻ, có tinh thần trách nhiệm,với sự lãnh đạo của ban lãnh đạo công ty, DHM đang từng bước đi lên và khẳngđịnh vị thế của mình trên thị trường

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty