Thực trạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Vấn đề nghiên cứu 3 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC 5 1.1. Người lao động tại tổ chức 5 1.2. Khái niệm và mục tiêu, vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ tại tổ chức 5 1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự 5 1.2.2. Mục tiêu và vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ tại tổ chức 5 1.2.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của tổ chức 5 1.2.2.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động 6 1.2.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội 6 1.3. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 7 1.4. Hệ thống các chính sách đãi ngộ 7 1.4.1. Đãi ngộ vật chất 7 1.4.1.1. Tiền lương 8 1.4.1.2. Tiền thưởng 8 1.4.1.3. Phụ cấp 8 1.4.1.4. Phúc lợi 9 1.4.1.5. Cổ phần 10 1.4.2. Đãi ngộ phi vật chất 10 1.4.2.1. Cơ hội thăng tiến 10 1.4.2.2. Công việc phù hợp 10 1.4.2.3. Khen thưởng, kỷ luật khách quan 11 1.4.2.4. Môi trường làm việc 11 1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ đối với người lao động. 12 1.5.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 12 1.5.1.1. Lương bổng trên thị trường 12 1.5.1.2. Chi phí sinh hoạt 13 1.5.1.3. Công đoàn 13 1.5.1.4. Luật pháp và các quy định của Chính phủ 13 1.5.1.5. Tình trạng của nền kinh tế 13 1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp 13 1.5.2.1. Chính sách của doanh nghiệp 13 1.5.2.2. Cơ cấu tổ chức 14 1.5.2.3. Văn hóa tổ chức 14 1.5.2.4. Khả năng chi trả của doanh nghiệp 14 1.5.3. Bản thân công việc và bản thân người lao động 15 1.5.3.1. Bản thân công việc 15 1.5.3.2. Bản thân người lao động 15 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH VÀ THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH. 17 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 17 2.1.1. Một số thông tin chung về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 17 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 17 2.1.3. Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty 18 2.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 18 2.1.5. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức 19 2.1.5.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19 2.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 20 2.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 21 2.1.6.1. Công tác lập kế hoạch 21 2.1.6.2. Công tác phân tích công việc 22 2.1.6.3. Công tác tuyển dụng 22 2.1.6.4. Công tác sắp xếp bố trí nhân lực 23 2.1.6.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 23 2.1.6.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 23 2.1.6.7. Công tác giải quyết quan hệ lao động 24 2.2. Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành. 24 2.2.1. Cơ cấu lao động tại Công ty 24 2.2.2. Hệ thống các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 26 2.2.2.1. Quan điểm của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành về chính sách đãi ngộ 26 2.2.2.2. Chính sách về mặt tài chính 26 2.2.2.3. Chính sách về mặt tâm lý giáo dục 35 2.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành. 38 2.3.1. Ưu điểm 38 2.3.2. Hạn chế 39 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH 40 3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 40 3.1.1. Nhóm giải pháp chung 40 3.1.1.1. Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh 40 3.1.1.2. Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý 40 3.1.1.3. Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp 40 3.1.1.4. Phát huy sức mạnh của tổ chức Công đoàn 41 3.1.2. Nhóm giải pháp cụ thể 41 3.2. Một số khuyến nghị 45 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống con người luôn giữ vịtrí quan trọng số một Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó conngười là nguồn lực quan trọng, quý giá nhất Con người là yếu tố trung tâm,quyết định sự thành bại cho doanh nghiệp do đó câu hỏi đặt ra cho mỗi doanhnghiệp là làm thế nào để giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài giỏi

để tạo ra nền tảng vững chắc cho những bước phát triển của mình

Ngày này, những lợi ích về tài chính không còn là mối quan tâm hàng đầucủa người lao động nữa Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵnsàng cung cấp cho họ những sự đãi ngộ đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cáchtoàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ và tạocho họ môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, thân thiện nhất Chính vìvậy trong thiết chế, quan điểm quản trị nhân lực của mình, các doanh nghiệpphải có sự thay đổi toàn diện và phù hợp hơn, đặc biệt là trong việc thực hiệncác chính sách đãi ngộ đối với nhân viên của mình Việc nghiên cứu về mảngkiến thức các chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực sẽ đem lại cáinhìn khách quan và toàn diện hơn đồng thời cũng đưa ra những giải pháp vàkhuyến nghị để hạn chế những khuyết điểm trong việc thực hiện các chính sáchđãi ngộ tại doanh nghiệp

Tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía Quý thầy cô trong trường,Ban lãnh đạo và các anh chị trong Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mạiQuốc tế Nam Thành để có thể hoàn thành tốt kỳ thực tập này

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực, đặc biệt là Cô Đỗ Thị Hải Hà - giảng viên Khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực, đã tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơbản và vô cùng quý giá để hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp của mình

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới anh Phan Văn Sơn – chuyên viênphòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tếNam Thành và các anh, chị trong phòng đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp tôi

có cơ hội học hỏi, nghiên cứu để hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình Đồngthời, giúp tôi trang bị thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụlàm cơ sở để ra thực tế tác nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 26 tháng 8 năm 2016

Sinh viên

Phùng Thị Hà

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SXKD : Sản xuất kinh doanh

CĐ, TC : Cao đẳng, Trung cấp

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Vấn đề nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC 5

1.1 Người lao động tại tổ chức 5

1.2 Khái niệm và mục tiêu, vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ tại tổ chức 5

1.2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 5

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ tại tổ chức 5

1.2.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của tổ chức 5

1.2.2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động 6

1.2.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội 6

1.3 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 7

1.4 Hệ thống các chính sách đãi ngộ 7

1.4.1 Đãi ngộ vật chất 7

1.4.1.1 Tiền lương 8

1.4.1.2 Tiền thưởng 8

1.4.1.3 Phụ cấp 8

1.4.1.4 Phúc lợi 9

1.4.1.5 Cổ phần 10

1.4.2 Đãi ngộ phi vật chất 10

1.4.2.1 Cơ hội thăng tiến 10

1.4.2.2 Công việc phù hợp 10

1.4.2.3 Khen thưởng, kỷ luật khách quan 11

1.4.2.4 Môi trường làm việc 11

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ đối với người lao động 12

1.5.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 12

1.5.1.1 Lương bổng trên thị trường 12

1.5.1.2 Chi phí sinh hoạt 13

1.5.1.3 Công đoàn 13

1.5.1.4 Luật pháp và các quy định của Chính phủ 13

1.5.1.5 Tình trạng của nền kinh tế 13

1.5.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 13

1.5.2.1 Chính sách của doanh nghiệp 13

1.5.2.2 Cơ cấu tổ chức 14

1.5.2.3 Văn hóa tổ chức 14

1.5.2.4 Khả năng chi trả của doanh nghiệp 14

1.5.3 Bản thân công việc và bản thân người lao động 15

1.5.3.1 Bản thân công việc 15

1.5.3.2 Bản thân người lao động 15

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH VÀ THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH 17

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 17

2.1.1 Một số thông tin chung về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 17

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 17

2.1.3 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty 18

2.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 18

2.1.5 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức 19

2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

2.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 20

2.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 21

2.1.6.1 Công tác lập kế hoạch 21

2.1.6.2 Công tác phân tích công việc 22

2.1.6.3 Công tác tuyển dụng 22

2.1.6.4 Công tác sắp xếp bố trí nhân lực 23

2.1.6.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 23

2.1.6.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 23

2.1.6.7 Công tác giải quyết quan hệ lao động 24

2.2 Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 24

2.2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty 24

2.2.2 Hệ thống các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 26

2.2.2.1 Quan điểm của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành về chính sách đãi ngộ 26

2.2.2.2 Chính sách về mặt tài chính 26

2.2.2.3 Chính sách về mặt tâm lý - giáo dục 35

2.3 Đánh giá chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 38

2.3.1 Ưu điểm 38

2.3.2 Hạn chế 39

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ

NAM THÀNH 40

3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành 40

3.1.1 Nhóm giải pháp chung 40

3.1.1.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh 40

3.1.1.2 Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý 40

3.1.1.3 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp 40

3.1.1.4 Phát huy sức mạnh của tổ chức Công đoàn 41

3.1.2 Nhóm giải pháp cụ thể 41

3.2 Một số khuyến nghị 45

KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

Với Việt Nam, một nước đang phát triển, thu nhập của người lao độngphần lớn chưa cao, đời sống người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãingộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơthúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Không chỉ có ý nghĩa về vật chất,

mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người laođộng đối với gia đình, đồng nghiệp, xã hội Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công

cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì độingũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bóhơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra

Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Namchưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này Cóchăng chỉ là một số ít doanh nghiệp giành sự quan tâm, chú trọng thực hiệnnhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luận cũng nhưthực tiễn

Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc

tế Nam Thành, cũng là thời gian mà tôi đã nghiên cứu và thấy được rằng thựctrạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty còn nhiều nhược điểm, chưa thực sựthoả mãn được yêu cầu của nhân viên và đây cũng là tình trạng chung của các

doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Vì vậy tôi xin lựa chọn đề tài: “Thực trạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế

Nam Thành” cho báo cáo thực tập của mình nhằm có cái nhìn toàn diện hơn về

thực trạng của vấn đề này và có thể đưa ra những giải pháp mang tính đề xuất,tham khảo mà Công ty có thể xem xét thực hiện cho việc thực hiện các chính sáchđãi ngộ tại Công ty Hy vọng những đề xuất về giải pháp của tôi có thể áp dụngvào thực tiễn và góp một phần nhỏ vào Công ty để ngày càng hoàn thiện hơn hệthống các chính sách đãi ngộ, tăng cường niềm tin và sự trung thành của ngườilao động đối với Công ty, giúp cho Công ty ngày càng phát triển bền vững hơn

2 Lịch sử nghiên cứu

Đề tài này đã được rất nhiều các anh, chị khóa trên ở trong và ngoàitrường nghiên cứu thực hiện nhằm tìm hiểu thực trạng các chính sách đãi ngộtại các công ty ở Việt Nam hiện nay Các đề tài nghiên cứu như: khóa luận

“Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH một thành viênThương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng” của sinh viên Trần ThịPhương Mai, chuyên đề “Chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần và đầu tư vàxây lắp Tây Hồ” của sinh viên Nguyễn Thị Lệ Thủy

Trên cơ sở đó, tôi đã kế thừa những cơ sở lý luận và các nội dung liênquan đến công tác quản trị nhân lực nói chung trong các đề tài trên và dựa trêntình hình thực tiễn của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam

Thành để hoàn thành báo cáo này với đề tài: “Thực trạng các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành”.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Qua viêc nghiên cứu về thực trạng các chính sách đãi ngộ tại Công tyNam Thành giúp tôi hiểu được thực trạng các chính sách đãi ngộ tại một tổ chức

cụ thể qua khảo sát thực tế, đồng thời làm rõ thực trạng các chính sách đãi ngộ động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thươngmại Quốc tế Nam Thành nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa vàphát huy; bên cạnh đó tìm cách hạn chế còn tồn tại gây hậu quả xấu tới Công ty

-và đưa ra một số biện pháp, một số chính sách đãi ngộ mang tính cá nhân đểCông ty có thể tham khảo góp phần vào việc nâng cao động lực cho người laođộng, giúp Công ty vận hành ổn định và hiệu quả Qua việc nghiên cứu vấn đề

này cũng giúp tôi có thể vận dụng các kiến thức đã học vào việc nghiên cứuchính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế NamThành, từ đó hiểu được mục đích của các chính sách đãi ngộ, nắm bắt được tìnhhình thực tế cũng như củng cố lại lý thuyết chuyên ngành đặc biệt là về mảngcác chính sách đãi ngộ cho người lao động trong tổ chức.

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

6.1.1 Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

Tìm kiếm trên mạng, tham khảo các giáo trình, tài liệu có liên quan đến vấn

đề nghiên cứu để phục vụ cho báo cáo

6.1.2 Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

Từ những tài liệu đã tìm kiếm được tiến hành đọc, phân tích, chọn lọc, kháiquát, tổng hợp dữ liệu để tìm ra những thông tin cần thiết nhất đưa vào báo cáo

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.1 Phương pháp quan sát

Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia và nhìn trực tiếp nhữngcông việc diễn ra hằng ngày tại phòng Hành chính – Nhân sự, tham gia vào cáchoạt động đãi ngộ nhân sự mà Công ty tổ chức trong thời gian thực tập với tưcách là sinh viên thực tập và ghi chép lại những thông tin cần chú ý, tổng hợp đểđưa vào báo cáo

6.2.3 Phương pháp viết nhật ký công việc

Ghi lại quá trình tham gia thực tập những công việc phải làm, những chú

ý trong quá trình thực tập, những thông tin quan trọng phục vụ cho việc hoànthành báo cáo

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của báo cáo gồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về các chính sách đãi ngộ đối với người lao độngtại tổ chức

Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc

tế Nam Thành và thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tạiCông ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện các chínhsách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thươngmại Quốc tế Nam Thành

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI

VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC 1.1 Người lao động tại tổ chức

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quyđịnh - là điểm chung của nhiều định nghĩa Họ có cam kết lao động với người sửdụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lýcủa người sử dụng lao động trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao độngcủa họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thịtrường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thìgiá trị trao đổi cao

1.2 Khái niệm và mục tiêu, vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ tại tổ chức

1.2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hộinhằm thỏa mãn các nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để

họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thànhmục tiêu của tổ chức đặt ra Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chứcthông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của việc xây dựng hệ thống các chính sách đãi ngộ tại tổ chức

Hệ thống đãi ngộ của mỗi tổ chức nhằm đạt tới hai mục tiêu căn bản làthu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm Hơnnữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trườnglàm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợpvới năng lực làm việc

Vai trò của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:

1.2.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của tổ chức

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của tổ chức Trong bất kỳ tổ chức nào, người lao động có trình

độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay

nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâmtrong công việc, không có nghĩa là hoạt động của tổ chức chắc chắn tốt, vì chắcchắn những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làmviệc hay không.

Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức,

là kim chỉ nam của ban lãnh đạo

Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cánhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốtnhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của

cả tổ chức

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của tổ chức

vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mởrộng “sức lao động”

Đồng thời, đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quảntrị nhân sự khác trong tổ chức

1.2.2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Trongquá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông quaviệc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng caođời sống vật chất, giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ, giúp

họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức Với cáchình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc,người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tựnguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo

1.2.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động

hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội củađất nước Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình,nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trílực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vàoviệc thực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các

tổ chức luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi

tổ chức - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

1.3 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ

Công khai: toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty,

không có bất kỳ sự khép kín nào trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộnhằm tạo ra sự công bằng

Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan

trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) củacông ty

Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn

để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách

đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệtgiữa người làm tốt và làm không tốt

Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát

triển của tổ chức

Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của tổ chức cần đảm bảo tính cạnh tranh

với các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực

1.4 Hệ thống các chính sách đãi ngộ

1.4.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chínhnhư tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi có khả năng kích thíchcác nhân viên làm việc có hiệu quả

1.4.1.1 Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao độngtương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phítrong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao

Các hình thức trả lương trong tổ chức hiện nay chủ yếu là áp dụng haihình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian

Tiền lương là điều kiện đủ để người lao động đảm bảo cuộc sống cho bảnthân và gia đình, nếu người lao động không có tiền lương hoặc tiền lương thấp

sẽ không thế tái sản xuất lao động, do đó tiền lương có vai trò chủ chốt, là mụctiêu chính của hầu hết người lao động Thực hiện chính sách tiền lương tốt, cóthể khiến người lao động thỏa mãn sẽ khiến họ làm việc chăm chỉ, phấn đấu đểxứng đáng với tiền lương mình nhận được

1.4.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là những khoản tiền mà tổ chức trả cho người lao động do họ

có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định Tiềnthưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người laođộng, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc Tiền thưởngkích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc,rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc, tạo ra nhiều sáng kiến, ý tưởng

có lợi ích cho tổ chức, người lao động phát huy được khả năng và tự tin vào bảnthân mình hơn Tiền thưởng có nhiều loại gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc

1.4.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường,không ổn định hoặc chưa được xác định trong tiền lương cơ bản Phụ cấp có tácdụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế, bù đắp cho người lao động những

gì họ bị thiệt thòi, tạo ra tâm lý ổn định, niềm tin cho người lao động Tổ chức

có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấpđộc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…

1.4.1.4 Phúc lợi

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sốngcho người lao động và bao gồm hai loại, phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tựnguyện

Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà các tổ chức phải có

theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu quyền lợi củangười lao động Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi khácnhau Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm có bảo hiểm xã hội (hưu trí, tửtuất, thai sản, ốm đau, bệnh nghề nhiệp, tai nạn lao động) và bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện là khoản phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khảnăng kinh tế và sự quan tâm của người lao động có tham gia hay không Phúclợi tự nguyện bao gồm phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhânthọ) và phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí)

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động,

có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức Dù ở cương vịcao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình

độ lành nghề cao hay thấp đã là nhân viên trong tổ chức thì đều được hưởngphúc lợi

Ngoài ra còn có rất nhiều loại trợ cấp mà các tổ chức thường áp dụngnhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: trợ cấp tiền lương khinghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc cóhoàn cảnh khó khăn, quà tặng của tổ chức cho nhân viên vào các dịp sinh nhật,cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty,trợ cấp giáo dục cho nhân viên đi học nâng cao trình độ, trợ cấp nhà ở, chi phí đi

lại hoặc xe đưa đón công nhân

1.4.1.5 Cổ phần

Cổ phần là hình thức tổ chức cho người lao động nắm giữ một số cổ phầntrong tổ chức Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dướidạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trongcông ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của tổ chức, vừa là người trực tiếp tham giavào quá trình hoạt động của tổ chức

1.4.2 Đãi ngộ phi vật chất

Đãi ngộ phi vật chất thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người laođộng thông qua các công cụ không phải là tiền bạc

1.4.2.1 Cơ hội thăng tiến

Hiện nay các tổ chức đặc biệt chú trọng đến nguyện vọng của người laođộng, nếu họ có thái độ, tinh thần làm việc tốt, tổ chức đó sẵn sàng cho cơ hội

để khẳng định mình để tạo động lực phấn đấu cho người lao động Người laođộng luôn luôn muốn mình có được một vị trí nhất định trong tổ chức, họ sẵnsàng phấn đấu để gây sự chú ý của cấp trên Nắm được tâm lý này, nhà quản lýphải luôn tạo điều kiện tốt nhất cho họ, để họ cảm thấy mình được quan tâm,được chú ý Cơ hội thăng tiến là một chính sách để thu hút lao động có trình độ,

có năng lực, và đặc biệt là giữ chân được nhân tài, nhất là trong giai đoạn khủnghoảng như hiện nay

Đồng thời, do làm việc với máy móc thường xuyên, dễ dẫn đến sự căngthẳng, mệt mỏi Muốn giảm thiểu được điều đó, nhà quản lý phải thường xuyên

tạo ra hoặc làm mới công việc để giảm bớt sự nhàm chán trong lao động Côngviệc thú vị, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, thách thức hơn, sựsáng tạo và thể hiện khả năng của bản thân sẽ giúp cho người lao động thích thúvới công việc hiện tại và có thái độ lao động tốt hơn, từ đó năng cao năng suất,chất lượng sản phẩm Hoặc có thể giao cho họ những công việc mang tính quantrọng, có ảnh hưởng trực tiếp tới tổ chức để cho họ thể hiện mình cũng sẽ giúp

họ cảm thấy có một vị trí và vai trò quan trọng nhất định trong hệ thống côngviệc của tổ chức, yêu thích công việc của mình hơn, gắn bó với tổ chức và nângcao tinh thần trách nhiệm

1.4.2.3 Khen thưởng, kỷ luật khách quan

Đây là yếu tố rất quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân sự, vì nó ảnhhưởng trực tiếp tới tâm lý nhân viên trong tổ chức Việc khen thưởng kỷ luật cầnđảm bảo công bằng, dân chủ, công khai và phải khuyến khích được người laođộng có hiệu quả lao động cao Người lãnh đạo giỏi phải có những phương thứckhen thưởng có tính cụ thể, kịp thời, rộng rãi, thường xuyên, đa dạng, hợp lýđồng thời cũng phải kỷ luật người lao động đúng hình thức và lỗi mà họ gây ra

để cho nhân viên có thể nể phục và hài lòng

1.4.2.4 Môi trường làm việc

Phần lớn nhân viên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đócần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họthấy thích làm việc ở đó hơn là làm cho xong Có nhiều cách thức để tạo lập vàduy trì môi trường làm việc tối ưu trong tổ chức, quan trọng là phải biết kết hợphài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan

hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, tạo sự uyển chuyển trong giờ giấc, phải thườngxuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng khôngmâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhấttrí cao, chia sẻ công việc, thống nhất ở các mục tiêu chung của tổ chức, đồngthời phải có những dịch vụ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên để mỗinhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ýthức tạo dựng uy tín hình ảnh tổ chức và tạo dựng văn hóa tổ chức

Ngoài các chính sách trên, tùy từng điều kiện hoàn cảnh của tổ chức mà

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự)

1.5.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.5.1.1 Lương bổng trên thị trường

Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp cần đưa

ra một kế hoạch đãi ngộ đi đôi với xem xét kỹ càng các mức lương, thưởng, phụcấp thịnh hành trong xã hội Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ quá cao so vớicác doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quá cao dẫn đếngiá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh Ngược lại doanh nghiệp có chế độ tiềnlương, tiền thưởng quá thấp sẽ không thu hút được nhân viên có tay nghề cao vànhững người có trình độ Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môitrường này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh

Bản thân công việc

ngoài doanh nghiệp

-Lương bổng trên thị trường.

- Chi phí sinh hoạt

Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Chính sách

- Cơ cấu tổ chức

- Bầu không khí văn hoá

- Khả năng chi trả

1.5.1.2 Chi phí sinh hoạt

Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ doanh nghiệp phải chú ýrằng mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động

và gia đình của họ Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý

Có như vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình

1.5.1.3 Công đoàn

Công đoàn là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động, cácdoanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động SXKD phải quantâm đến tổ chức công đoàn Doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch trảlương nào phải bàn bạc với họ, có công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ thựchiện được một cách dễ dàng hơn

1.5.1.4 Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họcần có một căn cứ để trả lương - đó chính là các quy định của pháp luật Chế độlương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, doanhnghiệp có thể bảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác.Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa cácyếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng

1.5.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

1.5.2.1 Chính sách của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhauphù hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình Có doanh nghiệp sẵn sàng trả lươngcho người lao động cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cho rằng việc trả lươngcao sẽ thu hút được những lao động giỏi, thúc đẩy nhân viên làm việc làm việcvới trách nhiệm và năng suất cao hơn Một số doanh nghiệp lại áp dụng mức

lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thuhút được những lao động lành nghề và vị thế của doanh nghiệp vẫn duy trì đượcbằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ Tuy nhiên, ở bất cứ doanh nghiệpnào có điều kiện làm việc tốt tạo ra sự hài lòng và hưng phấn làm việc cho ngườilao động, chính sách thù lao công bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăngtiến rõ ràng sẽ tạo sự thỏa mãn cho người lao động.

1.5.2.2 Cơ cấu tổ chức

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấutiền lương và đãi ngộ của doanh nghiệp Nếu trong doanh nghiệp có nhiều cấpquản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng Điều này

sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp cao thường không đi sâu, đisát vào hoạt động của người lao động cho nên không thể hiểu hết những khókhăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những mongmuốn của họ Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽnhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ

1.5.2.3 Văn hóa tổ chức

Văn hoá tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyểnchọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, việcđánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chínhsách đãi ngộ của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có văn hóa tổ chức tốt sẽ tạokhông khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quan tâm, các chế độ đãingộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý Ngược lại thì dù lương bổng có cao cũngkhông có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công việc của người lao động

1.5.2.4 Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao haythấp của mỗi doanh nghiệp dành cho người lao động Tổng quỹ tiền lương củadoanh nghiệp không thể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả Cho

dù doanh nghiệp có chính sách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của doanhnghiệp không có khả năng chi trả thì nhà quản lý không thể thực hiện được mụcđích đãi ngộ cao cho người lao động

1.5.3 Bản thân công việc và bản thân người lao động

1.5.3.1 Bản thân công việc

Bản chất và đặc điểm công việc: những công việc đòi hỏi phải lao động

về mặt trí óc, kỹ năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn

so với những công việc bình thường đơn giản Điều này có tác dụng khích lệnhân viên không ngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng suất laođộng Hơn nữa, những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì doanhnghiệp cần đưa ra chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyênmôn cao vào làm việc tại doanh nghiệp Có một số công việc có tính nguy hiểmgây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, do đó việc họđược hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc ởđiều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý

Hệ thống công nghệ: hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm

mức độ nặng nhọc trong công việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thờinăng suất lao động tăng, qua đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó vớicông việc

1.5.3.2 Bản thân người lao động

Sự hoàn thành công tác: sự hoàn thành công việc của người lao động là

cơ sở căn bản để nhà quản lý đưa ra chế độ đãi ngộ Các nhà quản lý không thểđánh giá năng lực của người lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộkhông công bằng giữa những người làm việc giỏi với những người lao độngkém Người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoàn thành xuất sắc công việc nhưngchỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp hơn nhữngnhân viên trung bình khác Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của họ bịtriệt tiêu Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao,nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thìbản thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếptheo

Thâm niên công tác: thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là

các đơn vị hành chính sự nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng

lương cơ bản nhân với hệ số lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu năm có

hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những ngườimới vào nghề

Kinh nghiệm: kinh nghiệm là điều mà hầu hết các doanh nghiệp đều dựa

vào để tuyển chọn, sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ, những người cókinh nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót Và tất nhiên

họ sẽ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơhội thăng tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự Xong không hẳn kinhnghiệm nào cũng là kinh nghiệm có thể sử dụng được, có những kinh nghiệmchỉ áp dụng trong điều kiện cụ thể nào đó Do vậy cần cẩn trọng khi xem xétyếu tố này

Thành viên trung thành: là người có số năm công tác nhiều hơn những

người khác trong doanh nghiệp và trong những giai đoạn mà doanh nghiệp gặpphải khó khăn nhưng người lao động đó vẫn gắn bó đồng tâm hiệp sức vớidoanh nghiệp vượt qua những khó khăn Khi trả lương và đãi ngộ cần phải quantâm tới yếu tố này

Tiềm năng: hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong

những yếu tố mà các doanh nghiệp chú trọng khai thác Tiềm năng của họ thểhiện ở thành tích học tập trong quá trình đào tạo tại các khóa học về chuyênmôn Những người có tiềm năng chắc chắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môncủa mình

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH VÀ THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ NAM THÀNH.

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành

2.1.1 Một số thông tin chung về Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành

Tên chính thức đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần Sản xuất

và Thương mại Quốc tế Nam Thành

Tên giao dịch: NAM THANH PATI.,JSC

Địa chỉ: Tổ dân phố Hán Lữ, Phường Khai Quang, Thành phố Vĩnh Yên,tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam

Công ty ban đầu là một cơ kinh doanh các sản phẩm nội thất cơ bản nhỏ

lẻ Nhận thấy nhu cầu của thị trường ngày càng tăng cao Công ty Cổ phần Sảnxuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành đã chính thức được thành lập và đi vàohoạt động từ ngày 23/9/2014 với sự đầu tư lớn hơn về quy mô và hình thức hoạtđộng, kết hợp sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất đồ gỗ, đồ dùng giađình, đồ điện gia dụng

Tới nay, Công ty đã ngày càng nhận được nhiều lòng tin từ khách hàng vàphát triển rộng lớn hơn không chỉ ở khu vực Thành phố Vĩnh Yên mà còn có

được những khách hàng lớn ở những tỉnh thành lân cận Công ty vẫn luôn đổi

mới mẫu mã, mở rộng đa dạng các loại hình sản xuất để có thể vươn xa hơn tớicác thị trường lớn trên toàn quốc

Cuối năm 2015, Công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực hoạt động mới đó làThiết kế - lắp đặt công trình các hạng mục về nội thất theo yêu cầu, ban đầu đã

hơn nữa tới lĩnh vực này để có thể phát triển lâu dài và bền vững hơn, xem đó làlĩnh vực hoạt động chính của Công ty.

2.1.3 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty

Hiện nay Công ty bao gồm những lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính sau:

* Sản xuất - kinh doanh sản phẩm cửa: cửa gỗ tự nhiên, cửa gỗ côngnghiệp

* Sản xuất - kinh doanh đồ điện gia dụng, hệ thống đèn trang trí

* Sản xuất - kinh doanh nội thất:

+ Bàn ghế, thiết bị trường học

+ Bàn ghế, tủ, giường, các nội thất tương tự trong văn phòng, gia đình+ Nội thất khu công cộng, bệnh viện…

* Phân phối sản phẩm

+ Nội thất từ Malaisia, Thái Lan, Đài Loan, Trung Quốc

+ Nội thất của các cơ sở uy tín khác

* Thiết kế - lắp đặt công trình các hạng mục về nội thất theo yêu cầu

 Cơ sở vật chất của Công ty

Công ty có hai xưởng sản xuất, một là cơ sở sản xuất tại Vĩnh Yên và hai

là cơ sở sản xuất bên Sơn Tây với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ nhân viênlành nghề

Phòng giao dịch tại tổ dân phố Hán Lữ, Phường Khai Quang, Thành phốVĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam

2.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Sứ mệnh:

Xây dựng Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thànhtrở thành công ty có thương hiệu mạnh tại Việt Nam, tạo dựng sự khác biệt, độcđáo trong mỗi sản phẩm của Nam Thành, tạo dựng được niềm tin tuyệt đối vớikhách hàng

Mục tiêu chiến lược:

- Trở thành cơ sở sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất uy tín,mẫu mã đa dạng và đẹp mắt đứng đầu tại khu vực miền Bắc

- Tạo dựng niềm tin tuyệt đối với những khách hàng đã sử dụng sản phẩmnội thất tại Công ty, mở rộng nguồn khách hàng ra toàn quốc

- Phát triển lĩnh vực thiết kế - lắp đặt công trình các hạng mục về nội thấttheo yêu cầu trở thành lĩnh vực chính và là hình ảnh thương hiệu của Công tytrong tương lai.

2.1.5 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương

mại Quốc tế Nam Thành

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế Nam Thành)

2.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Ban giám đốc

Thư ký

PhòngMarketing

PhòngKinhdoanh

Cơ sởsản xuấttại SơnTây

Ban Giám đốc: bao gồm : Giám đốc, Phó Giám đốc, các Giám đốc bộ

phận

Đây là bộ phận quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông quađịnh hướng phát triển của Công ty; quyết định sửa đổi điều lệ Công ty; thôngqua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định

Chịu trách nhiệm về công tác tài chính, kế hoạch, tổ chức công tác kế toán

- tài chính trong Công ty

Lập kế hoạch tài chính toàn Công ty và các đơn vị phụ thuộc, xây dựng kếhoạch sử dụng vốn, kế hoạch nguồn vốn, đáp ứng vốn cho SXKD, cho đầu tưxây dựng cơ bản và kế hoạch phát triển chung của Công ty

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng,quý, năm

Giải quyết các vần đề tài chính của Công ty: chi phí, vay nợ, huy độngvốn, giao dịch ngân hàng đảm bảo các hoạt động của Công ty có hiệu quả

Phòng Hành chính – Nhân sự

Có nhiệm vụ tham mưu, giúp ban điều hành, giải quyết một số việc như:

Đề xuất phương án quản lý, tổ chức SXKD phù hợp với nhiệm vụ SXKDcủa các đơn vị sản xuất, phòng ban của Công ty

Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, điều động, nâng lương, kỷluật, khen thưởng… đối với các nhân viên, công nhân lao động theo phân cấpquản lý lao động

Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công

ty theo năm, quý

Giải quyết mọi chế độ chính sách liên quan đến người lao động

Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trườngmong muốn (thực hiện trước khi sản xuất sản phẩm).

Phòng Tư vấn và Thiết kế

Tư vấn, thiết kế các sản phẩm nội thất, nghiên cứu xu hướng của thịtrường, thiết kế màu sắc, mẫu mã, công năng sử dụng cho các sản phẩm củaCông ty; vẽ bản thiết kế các công trình nội thất, tổ chức triển khai thực hiện,kiểm tra đánh giá, kiểm định chất lượng sản phẩm

Công tác lập kế hoạch ở Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc

tế Nam Thành rất được chú trọng, công tác này được thực hiện bởi phòng Hànhchính - Nhân sự Phòng Hành chính - Nhân sự có nhiệm vụ thu thập thông tin vềnhân sự ở các phòng ban, cơ sở sản xuất trong Công ty vào cuối kì và cuối năm

để lập ra kế hoạch nhân lực cho mỗi kì tới, năm tới (kế hoạch ngắn hạn).Trưởng

phòng Hành chính - Nhân sự dự báo được sự thừa, thiếu nhân sự trong các bộphận từ đó có những biện pháp bổ sung kịp thời Khi phòng nhân sự tiến hànhhoạch định, lập kế hoạch sẽ biết được nhu cầu về nhân sự, những vị trí cần tuyểnthêm, cần được bổ sung để tiến hành công tác phân tích công việc Công tác lập

kế hoạch của Công ty còn là các kế hoạch như: kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; kếhoạch tuyển dụng; kế hoạch tổ chức; kế hoạch thi đua khen thưởng Là mộtCông ty mới thành lập nên công tác lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết

2.1.6.2 Công tác phân tích công việc

Thực tế tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế NamThành thì công tác phân tích công việc chỉ thực hiện khi tổ chức bắt đầu hoạtđộng và khi công việc mới xuất hiện và việc thực hiện chưa được cụ thể, rõ ràng

Vì kết quả của phân tích công việc mà họ đưa ra không phải ba bảng: bảng mô tảcông việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng yêu cầu công việc đối vớingười thực hiện mà họ chỉ đưa ra những yêu cầu chung chung, không rõ ràng

2.1.6.3 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng của Công ty.Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Quốc tế NamThành cũng được chú trọng và thực hiện tiến trình tuyển dụng theo bước: tuyển

mộ và tuyển chọn Thời gian tuyển dụng thường là 3 tháng cho mỗi đợt tuyểndụng, đây là khoảng thời gian tương đối hợp lý, nó vừa đủ cho các ứng viênhoàn thành hồ sơ và cũng đủ để cho Công ty không để trống vị trí quá lâu

Về thực chất, nguồn nhân lực được tuyển dụng của Công ty chủ yếu từnguồn nhân lực nội bộ trong Công ty tạo ra, dựa vào sự giới thiệu của nhân viêntrong Công ty do đó sẽ giảm được chi phí vì không tốn tiền đăng tin thông báotuyển dụng đồng thời tạo cho nhân viên trong Công ty cảm thấy quyền lợi củamình được nâng lên, tạo sự ràng buộc giữa Công ty và người lao động, tuy nhiênnguồn lao động tuyển dụng được sẽ không phải là tốt nhất do không có sự tuyểnchọn từ nhiều nguồn phong phú khác nhau và đôi khi quá trình tuyển dụng bịảnh hưởng bởi quan hệ cá nhân

Công ty thường sẽ thông báo nội bộ để toàn thể nhân viên trong Công ty