CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THAN NA DƯƠNG

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Bố cục của báo cáo 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG THAN NA DƯƠNG 4 1.1 Tổng quan về Công ty Than Na Dương 4 1.1.1 Thông tin chung về Công ty Than Na Dương 4 1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 4 1.1.3 Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức. 6 1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 8 1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách 8 1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách 9 CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THAN NA DƯƠNG 12 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 12 2.1.1 Các khái niệm 12 2.1.2 Vai trò của tuyển dụng 13 2.1.3 Quy trình tuyển dụng chung hiện nay 14 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Than Na Dương 18 2.2.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng 18 2.2.2 Nguồn tuyển dụng 19 2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong 19 2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài 20 2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty Than Na Dương 22 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng của công ty Than Na Dương giai đoạn 2013 – 2015 33 2.3.1 Ưu điểm 33 2.3.2 Nhược điểm 34 2.3.3 Nguyên nhân 35 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN NA DƯƠNG 36 3.1 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 36 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Than Na Dương 36 3.2.1 Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng 36 3.2.2 Nâng cao năng lực trình độ chuyên môn bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực 38 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty 38 3.2.4 Các giải pháp khác 40 3.3. KHUYẾN NGHỊ 41 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Tổ chức và quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội và qua quá trình kiến tập thực tế tại Công ty TNHHMTV Than Na Dương - VVMI, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình,bạn bè và các cô chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành báo cáo kiến tập với

-đề tài: “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTVThan Na Dương - VVMI”

Để hoàn thành bài báo cáo này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cácthầy, cô giáo trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã truyền đạt những kiến thức

bổ ích trong thời gian em học tập tại trường, đồng thời đã trang bị cho em hànhtrang vững chắc để có thể hoàn thành những công việc được giao trong quá trìnhkiến tập thực tế vừa qua

Em xin cảm ơn chân thành đến các cô chú, các anh chị trong phòng Tổ chức– Lao động tiền lương đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến tậptại công ty

Cuối cùng, em xin kính chúc thầy cô khoa Tổ chức và quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt Chúc công ty TNHH MTVThan Na Dương - VVMI ngày càng thịnh vượng và phát triển hơn!

-Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Đối tượng nghiên cứu 2

3.Phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 2

5.Ý nghĩa của báo cáo 2

6.Bố cục của báo cáo 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG THAN NA DƯƠNG 4

1.1 Tổng quan về Công ty Than Na Dương 4

1.1.1 Thông tin chung về Công ty Than Na Dương 4

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.3 Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức 6

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 7

1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách 7

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách 9

CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THAN NA DƯƠNG 12

2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 12

2.1.1 Các khái niệm 12

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng 13

2.1.3 Quy trình tuyển dụng chung hiện nay 14

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Than Na Dương 18

2.2.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng 18

2.2.2 Nguồn tuyển dụng 19

2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong 19

2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài 20

2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty Than Na Dương 22

2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng của công ty Than Na Dương giai đoạn 2013 – 2015 33 2.3.1 Ưu điểm 33

2.3.2 Nhược điểm 34

2.3.3 Nguyên nhân 35

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM 36

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 36

CÔNG TY THAN NA DƯƠNG 36

3.1 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 36

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Than Na Dương 36

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng 36

3.2.2 Nâng cao năng lực trình độ chuyên môn bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực 38

3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty 38

3.2.4 Các giải pháp khác 40

3.3 KHUYẾN NGHỊ 41

KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty than Na Dương

Bảng 1.1 Nhiệm vụ các phòng ban chính

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phối hợp giữa các nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương Bảng 1.2 Bảng thông tin nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương

Bảng 1.3 Bảng phân công công việc phòng tổ chức lao động tiền lương

Bảng 2.1 Kết quả tuyển dụng phân theo nguồn và phương pháp tuyển dụng Bảng 2.2 Thống kê nhu cầu nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại công ty Than Na Dương

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty Than Na Dương Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng phân theo tính chất lao động và trình độ chuyên môn của công ty giai đoạn 2013 – 2015

Biểu đồ 2.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực phân theo tính chất lao động của công ty giai đoạn 2013-2015

Biểu đồ 2.2 Kết quả tuyển dụng nhân lực phân theo trình độ chuyên môn của công ty giai đoạn 2013-2015

Bảng 2.4 Kết quả thu hút ứng viên từ nguồn tuyển bên dụng

của công ty Than Na Dương

Bảng 2.5 Thống kê số lao động mới bỏ việc năm 2015

Sơ đồ 3.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quá trình hình thành và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vàonhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực conngười… Trong các nguồn lực trên thì nguồn lực con người đóng vai trò trung tâm.Tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp đều được xây dựng và thực hiện bởi conngười, cụ thể là người lãnh đạo, công nhân viên trong doanh nghiệp Vì vậy, sở hữu

và phát huy được nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ là một lợi thế rất lớn củadoanh nghiệp trên thương trường cạnh tranh hiện nay

Để có được nguồn nhân lực chất lượng về giúp sức cho doanh nghiệp thì côngtác tuyển dụng đóng vai trò quyết định trực tiếp Tuyển dụng là đầu vào của quá trìnhquản trị nhân lực Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng nhấtgiúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao,đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đồngthời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợpvới năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất laođộng Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức

Hơn nữa, với xu hướng toàn cầu hóa, việc cạnh tranh thu hút nhân lực ngàycàng gay gắt giữa các doanh nghiệp Việt Nam với các doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài đang đặt ra những thách thức đối với các doanh nghiệp Việt Nam Bêncạnh đó, với tốc độ phát tiển kinh tế của Việt Nam hiện nay, nhu cầu nhân lực củacác doanh nghiệp là rất lớn nên vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các doanhnghiệp Việt Nam cũng không kém phần sôi nổi Do đó mỗi doanh nghiệp cần phảilập ra chiến lược nhân lực cho bản thân ngay từ khâu tuyển dụng

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, sau mộtthời gian kiến tập tại Công ty Than Na Dương, cùng với những kiến thức đã đượchọc trong trường đại học và sự cấp thiết của công tác tuyển dụng nhân lực của Công

ty Than Na Dương nên em đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Than Na Dương - VVMI” làm đề

tài nghiên cứu cho báo cáo kiến tập của mình, với hy vọng sẽ có thể vận dụngnhững kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn và có thể đónggóp được những ý tưởng để công tác tuyển dụng của công ty Than Na Dương đượchoàn thiện hơn.

2 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Than Na Dương VVMI

-3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Phòng tổ chức – lao động tiền lương công ty TNHH MTVThan Na Dương - VVMI

Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2013- 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáochủ yếu là:

•Phương pháp điều tra phân tích- tổng hợp: Dựa vào các tài liệu lưu trữ củacông ty, đánh giá phân tích các khía cạnh nhằm làm nổi bật lên vấn đề cần quan tâmnhư đặc điểm lao động của công ty, tình hình sản xuất kinh doanh từ đó rút ranhững điểm mạnh, điểm yếu, tổng hợp lại để có cái nhìn bao quát hơn

•Phương pháp so sánh: dựa vào các số liệu thu thập được, xử lý các số liệu

đó, tính các tiêu chí cần phân tích và so sánh chúng giữa các năm

•Phương pháp thu thập thông tin: thu thập thông tin trực tiếp tại công ty,tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bảncủa Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo công ty Những kiếnthức đã học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong

và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn của các sinh viên nămtrước

•Phương pháp quan sát: việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì cácthành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tạigiữa những người ra quyết định và cá thành viên khác của tổ chức

5 Ý nghĩa của báo cáo

Về mặt lý luận: Báo cáo “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lựctại Công ty TNHH MTV Than Na Dương - VVMI ” giúp người quan tâm có nhữnghiểu biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại Công ty TNHHMTV Than Na Dương VVMI nói riêng, về thực trạng của việc tiến hành quy trìnhtuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng tại đơn vị

Về mặt thực tiễn: Báo cáo tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Đồng thời

cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân lực không chỉ về lýthuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh - sinh viên và những độc giả quan tâm

6 Bố cục của báo cáo

Kết cấu đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập và tổ chức công tác quản trị

nhân lực tại công ty Than Na Dương

Chương 2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và thực trạng công tác

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Than Na Dương

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công

tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Than Na Dương

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG THAN NA DƯƠNG 1.1 Tổng quan về Công ty Than Na Dương

1.1.1 Thông tin chung về Công ty Than Na Dương

Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THAN NA DƯƠNG –VVMI

Tên rút gọn: Công ty Than Na Dương

Tên giao dịch Quốc tế: NADUONG COAL Co LTD

Trụ sở: Thị trấn Na Dương, huyện Lộc Bình, tỉnh Lạng Sơn

Ngày 21/03/1959, Mỏ than Na Dương được thành lập Trải qua 55 năm xâydựng và trưởng thành, đến nay đã khai thác hơn 10 triệu tấn than, thành phầnnguyên liệu không thể thiếu để sản xuất xi măng, nhiệt điện góp phần công sức vàoxây dựng đất nước

Năm 1968, Nhà máy xi măng Hải Phòng (bạn hàng chủ yếu của Mỏ than NaDương) bị giặc Mỹ ném bom phá hoại, bên cạnh đó theo yêu cầu của chiến trườnghàng trăm thanh niên, cán bộ thợ mỏ nô nức lên đường nhập ngũ tham gia đánh Mỹ,

số người còn lại theo điều động của cấp trên chi viện cho Mỏ than Núi Hồng, Mỏthan Phấn Mễ, …Đây là những lý do khiến Mỏ than Na Dương phải ngừng sảnxuất, thậm chí đứng trước nguy cơ phải đóng cửa

Đầu năm 1969 Mỏ than Na Dương được khôi phục hoạt động Những ngườithợ mỏ trở lại Na Dương làm việc Toàn thể cán bộ Mỏ than Na Dương đã ngàyđêm khai thác than để cung ứng cho nhà máy xi măng Hải Phòng, phục vụ công

cuộc tái kiến thiết Miền Bắc sau những năm tháng đế quốc Mỹ leo thang bắn phá.

Năm 1983, Mỏ than Na Dương có thêm bạn hàng mới là Nhà máy xi măngBỉm Sơn (nay là Công ty xi măng Bỉm Sơn) Với đơn đặt hàng của bạn hàng mới,sản xuất của Mỏ thực sự được mở rộng và phát triển Thời điểm đó Mỏ than NaDương là một trong những công trình đầu tư trọng điểm của Nhà nước

Tháng 4 năm 1990, Nhà máy xi măng Hải Phòng ngừng tiêu thụ than NaDương do chuyển đổi công nghệ sản xuất Năm 1993, Nhà máy xi măng Bỉm Sơngiảm lượng tiêu thụ than Na Dương do được nâng cấp, chuyển đổi công nghệ từ sảnxuất xi măng lò ướt sang lò khô Những thay đổi này đã đặt Mỏ than Na Dươngtrước những thách thức mới Trước tình hình đó, Tổng công ty Than Việt Nam lập

dự án trình Chính phủ về việc xây dựng Nhà máy nhiệt điện Na Dương với 2 tổmáy có công suất 100 MW

Ngày 3 tháng 12 năm 1998, Thủ tướng chính phủ đã ký quyết định xây dựngNhà máy nhiệt điện Na Dương Ngày 2 tháng 4 năm 2002, Nhà máy Nhiệt điện NaDương chính thức được khởi công xây dựng Đến ngày 4 tháng 4 năm 2004, Nhàmáy Nhiệt điện Na Dương đã bắt đầu sử dụng than Na Dương

Tháng 5-2006, Bộ Công nghiệp có Quyết định số 1372/QĐ-BCN về việc đổitên Xí nghiệp than Na Dương thành Công ty TNHH một thành viên Than NaDương

Tháng 12-2006, Hội đồng quản trị Công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc cóQuyết định số 0295/QĐ-HĐQT về việc đổi tên Công ty TNHH một thành viênThan Na Dương thành Công ty TNHH MTV Than Na Dương-VVMI

Trong 55 năm qua, Công ty Than Na Dương luôn hoàn thành nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh cấp trên giao, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhànước, thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với người lao động

Với những thành tích đạt được trong sản xuất, chiến đấu, xây dựng và trưởngthành, Công ty đã được Đảng, Nhà nước, Chính phủ ghi nhận và tặng thưởng nhữngdanh hiệu cao quý: Anh hùng Lực lượng Vũ trang nhân dân (năm 2005 ) 01 Huânchương Độc lập hạng Nhì, 01 Huân chương Quân công hạng Ba 01 Huân chươngChiến công hạng Nhì, 02 Huân chương Lao động hạng Nhất Ngoài ra Công ty cònđược nhận nhiều Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, các danh hiệu thi đua, cácphần thưởng của các Bộ, ban, ngành Trung ương và của Ủy ban nhân dân tỉnh LạngSơn trao tặng

1.1.3 Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức.

Cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lí của công ty than Na Dương thực hiện theo kiểu trực tuyếnchức năng nhằm tăng cường các mối liên hệ để giải quyết công việc một cách nhanhchóng và có hiệu quả Hiện tại công ty than Na Dương thực hiện quản lí theo 2 cấp:cấp công ty và cấp công trường phân xưởng Dưới đây là sơ đồ bộ máy tổ chức cấpcông ty của công ty than Na Dương

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty than Na Dương

( Nguồn: Niên giám công ty than Na Dương ) Ngoài ra còn các phòng ban khác như:

-Phòng bảo vệ- tự vệ

-Phòng đảng đoàn

-Trạm y tế

-Phòng văn hóa thể thao

Cùng các công xưởng phục vụ sản xuất như:

-Phân xưởng khai thác

-Phân xưởng vận tải

-Phân xưởng sàng tuyển

-Phân xưởng cơ điện

*Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban của công ty

Là công ty đã thành lập lâu năm và có sự phát triển, mở rộng lớn thì nhiệm

vụ của các phòng ban là quan trọng Công tác quản lí được thực hiện bởi các phòngchức năng dựa trên một trung tâm chính nhằm điều hành sản xuất trực tiếp đến cáccông trường phân xưởng Để có hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn thì cácphòng ban cần có sự gắn kết và nắm rõ nhiệm vụ của mình Đầu tiên phải nói đếnnhiệm vụ của ban giám đốc công ty

-Giám đốc: là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty theo kế hoạch được giao và chịu mọi trách nhiệm về quá trình sản xuất kinhdoanh và thực hiện nghĩa vụ nhà nước

-Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành và chỉ đạo hoạt động các phòng ban

và các phương pháp pha trộn than

bảo hộ lao độngPhòng điều độ-sản

xuất

Lựa chọn phương án tổ chức triển khai kế hoạch sản xuất đã

đề ra nhằm khai thác sử dụng tốt nhất khả năng có thể có.Tìm ra phương án khả thi giải quyết hài hòa các mối quan hệ

cẩu, trạm điện, hệ thống đường dây cáp điện Phụ trách côngtác phát triển tin học, mạng mội bộ cho toàn công ty

và sử dụng vật tư hợp lí trong quá trình sản xuấtPhòng Tổ chức –lao

động

Tham mưu giúp giám đốc quản lí tiền lương và các chế độchính sách của người lao động Giúp giám đốc tổ chức laođộng, phân bổ đơn vị, phụ trách công tác đào tạo cán bộ, côngnhân kĩ thuật

quản lí công tác văn thư lưu trữ, công tác thi đua khenthưởng, công tác văn hóa thể thao nhằm nâng cao đời sốngtinh thần cho công nhân cán bộ viên chức trong công ty

(Nguồn: Niên giám công ty than Na Dương)

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách

- Tên gọi: Phòng tổ chức - lao động tiền lương

Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm về công tác quy hoạch và tổ chức

bộ máy nhân sự, công tác lao động tiền lương, thực hiện chính sách đối với ngườilao động, công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật, an toàn

Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức - lao động tiền lương:

- Phòng tổ chức lao động tiền lương có chức năng tham mưu về công tác tổchức cán bộ lao động tiền lương thực hiện mọi chính sách chế độ đối với người laođộng, tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh của công ty theo yêu cầu gọn nhẹ hiệuquả, phù hợp với nề kinh tế thị trường

- Phòng tổ chức - lao động tiền lương có nhiệm vụ và trách nhiệm trướcgiám đốc công ty về:

+ Định hướng và lập phương án về cơ cấu sản xuất kinh doanh

+Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong biên chế và laođộng hợp đồng

+ Xây dựng mức hao phí lao động, an toàn lao động, bảo hộ lao động, bảohiểm xã hội, thực hiện các chế độ với công nhân viên

+ Tổ chức công tác thanh tra, thi đua, khen thưởng

+ Quản lý cán bộ đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, quy hoạnh cán bộ

+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ

+ Quản lý hồ sơ cán bộ, thực hiện nâng bậc lương hàng năm

+ Bảo vệ chính trị nội bộ

Như vậy phòng tổ chức - lao động tiền lương phải làm tất cả những côngviệc có liên quan đến mọi người lao động trong công ty Nếu những công việc nàyđược thực hiện tốt, nó sẽ góp phần giúp cho công ty làm ăn có hiệu quả hơn, cònngười lao động thì nhận thấy công bằng trong trách nhiệm và quyền lợi của mình.Hay nói cách khác, phòng tổ chức -lao động tiền lương đóng vai trò kết hợp lợi íchcủa công ty với lợi ích của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh của công ty cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người laođộng

*Cơ chế phối hợp giữa các vị trí công việc được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phối hợp giữa các nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương

Báo cáo

Giao nhiệm vụDựa vào hình này ta thấy rằng, Trưởng phòng, Phó phòng nghiên cứu để đưa

ra các chính sách mới tuân theo pháp luật, phù hợp với các mục tiêu, chiến lược củadoanh nghiệp và đưa ra cách thức hoạt động cũng như hướng làm để nhanh chóngđưa vào áp dụng Cùng với thực hiện và giao nhiệm vụ cho nhân viên Nhân viênvừa thực hiện vừa báo cáo lại mọi tình hình liên quan đến việc thực hiện chủtrương, chính sách từ thái độ của công nhân với chủ trương, chính sách mới cho đếnnhững vấn đề chưa hợp lý hoặc những khó khăn trong quá trình thực hiện để cấptrên có sự thay đổi một cách kịp thời

Các nhân viên trong phòng đảm nhiệm những mảng công việc giống nhau cóthể thường xuyên trao đổi, góp ý, giúp đỡ lẫn nhau để đưa ra những sáng kiến sángtạo có hiệu quả cao hơn trong công việc Trưởng phòng, phó phòng có nhiệm vụgiải đáp những vấn đề còn vướng mắc trong công việc cho các nhân viên trongphòng cũng như xây dựng môi trường làm việc thoải mái giúp cho quan hệ côngviệc cũng như quan hệ đồng nghiệp trở nên thuận lợi, hòa đồng hơn

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách

- Hiện nay phòng tổ chức lao động có 7 đồng chí, trong đó có 2 đồng chí lànam và 5 người là nữ Cơ cấu phòng tổ chức - lao động tiền lương gồm: 1 trưởngphòng, 2 phó phòng và 4 nhân viên

Số cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực là 6 người Như vậy sovới số lao động toàn doanh nghiệp là 681 lao động thì số cán bộ chuyên trách vềcông tác quản trị nhân lực chiếm 0.88% tống số lao động Với đặc thù sản xuất,kinh doanh thì số cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực như vậy là tạm

ổn Nhưng trong thời gian tới, công ty muốn phát triển theo hướng mới, mở rộngquy mô sản xuất thì tất yếu cần phải tuyển thêm cán bộ chuyên về công tác quản trịnhân lực để đáp ứng được với sự thay đổi

- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Nhân viên

Hỗ trợ thực hiện các chính sách

Bảng 1.2 Bảng thông tin nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương

tính

Trình

độ Chuyên môn

Kinh nghiệm (năm)

trách quản trịnhân lực của công

ty nhìn chung làngười đã có nhiềukinh nghiệm trongngành, cũng như

có số năm côngtác gắn bó lâu dàivới công ty Tuynhiên đại bộ phậncán bộ chuyêntrách quản trịnhân lực của công

ty không học

ngành quản trịnhân lực nên vấn

đề quản trị nhânlực của công tyvẫn còn rất nhiềuhạn chế

Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương

Nhìn vào bảng số liệu trên có thể thấy trình độ chuyên môn của cán bộphòng tổ chức so với mặt bằng chung của công ty là tương đối cao Cán bộ đảmnhận công tác quản trị nhân lực đều có bằng Đại học trở lên Năng lực của đội ngũchuyên trách tốt, nhiều cán bộ đã gắn bó với công ty một thời gian dài nên kinhnghiệm tích lũy được ngày cao giúp nâng cao hiệu quả trong công việc

- Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản

trị nhân lực

Bảng 1.3 Bảng phân công công việc phòng tổ chức lao động tiền lương

tính

Trình độ Chức danh công việc

Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương

Nhìn vào bảng phân công công việc trên của phòng tổ chức, ta có thể thấy sựtương đối phù hợp giữa người- việc Mỗi người đều đảm nhận những công việc phù

hợp với chuyên môn đào tạo và trình độ của mình

CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY THAN NA DƯƠNG 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.1.1 Các khái niệm

• Nhân lực:

“ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sang tạo, lòng đam mê…” [3,8]

Như vậy, đối với các tổ chức, doanh nghiệp, nhân lực chính là lao động conngười mà không máy móc nào thay thế được, là tài sản quan trọng nhất mà doanhnghiệp có Chất lượng nhân lực sẽ quyết định tới năng lực cạnh tranh bền vững củamọi doanh nghiệp Để có một đội ngũ nhân lực có chất lượng, các doanh nghiệp cầnphải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực

• Tuyển dụng:

Hiện nay, khi nghiên cứu về khái niệm tuyển dụng thì có nhiều quan niệm,định nghĩa khác nhau, ví dụ như:

“ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút người lao động có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra” [2,93]

“ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và

quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức” [1,104]

“ Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp

ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí

sử dụng và đánh giá” [7, 71]

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng, tuyển dụng có thể được hiểumột cách khái quát như sau: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ngườixin việc có trình độ từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí làmviệc còn trống trong tổ chức Tổ chức sẽ lựa chọn trong những ứng viên đó ngườiđáp ứng tốt các yêu cầu đặt đặt ra nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổsung nhân lực cần thiết để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình

•Tuyển mộ

“ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn laođộng cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức” [6,68]

Đó là quá trình thu hút các lao động có đặc điểm phù hợp để vào làm tại các

vị trí còn trống trong tổ chức Thu hút ứng viên là cơ sở để lựa chọn đúng, đủ sốngười cần thiết cho tuyển dụng Qua trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả của quá trình tuyển chọn Tuyển chọn là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhânlực cho tổ chức, là điểu kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng Việc tuyển mộhiệu quả giúp cho tổ chức tìm được người có năng lực, trình độ phù hợp đáp ứngyêu cầu công việc đề ra, phù hợp với khả năng cũng như nguyện vọng của họ

•Tuyển chọn

“Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trílàm việc còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra của các tổ chức đó chocác chức danh công việc cần tuyển dụng” [5,74]

Đây là khâu kế tiếp của tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn là quá trình đánh giá

sự lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho công việc, việc tuyển chọn có vai trò hết sứcquan trọng với sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn khẳng định hiệu quả của tuyển

mộ, đảm bảo nhân lực thực hiện tốt công việc và cho sự phát triển lâu dài của tổchức

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng

• Đối với doanh nghiệp

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầuhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọngrất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực,khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh bởi

vì sẽ tìm được người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thànhcông việc được giao Từ đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân

sự đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh

Chất lượng đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanhnghiệp Tuyển dụng tốt quyết định chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực, từ đóquyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng những đòi

hỏi về nhân lực của doanh nghiệp.

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng chi phí kinh doanh và

sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo vàhướng dẫn ban đầu Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó sa thải khôngnhững gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho nhân viên khác

• Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ thêm về triết lý, quanđiểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Tuyển dụng nhân lực tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộcủa doanh nghiệp từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Tuyển dụng đúng, phù hợp với năng lực, sở trường, sở thích giúp người laođộng hoàn thành tốt công việc được giao, có cơ hội phát triển và thăng tiến trongcông việc, cuộc sống từ đó họ yên tâm công tác, hết lòng hết sức phục vụ doanhnghiệp

• Đối với xã hội

Việc tuyển dụng của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh

tế xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hộinhư thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

2.1.3 Quy trình tuyển dụng chung hiện nay

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cầntuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển

Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách vàmục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhânviên cho năm tiếp theo

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến độngnhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thôngbáo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mànhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phảituyển thêm nhân sự để bổ sung

Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Nguồn bên trong: Nguồn từ bên trong tổ chức bao gồm những người lao

động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức, bao gồm:Công nhân viên được tiến cử, người được đề bạt, người có nguyện vọng thay đổi vịtrí làm việc.

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thửthách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm đượcthời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện diễn ra liên tục không bị giánđoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong việc đề bạt và thuyênchuyển lao động Tuy nhiên khi hi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chứcchúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây

là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như khôngphục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v…Những nhược điểm này thường tạo

ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

Nguồn bên ngoài: nguồn từ bên ngoài tổ chức là nguồn tuyển từ thị trường

lao động bên ngoài, bao gồm: những lao động đang thất nghiệp, người đang đi họcnhưng sắp tốt nghiệp, người mới tốt nghiệp, lao động đang làm việc ở các tổ chứckhác nhưng mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới,người lao động tự do… Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến

và có hệ thống Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợnhững người trong tổ chức phản ứng Tuy nhiên, tuyển người ngoài tổ chức chúng

ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.Nếu chúng tathường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng chonhững người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,

và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần cân nhắccác hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo

- Lựa chọn thông tin và thiết kế hình mẫu cơ bản của thông báo, quảng cáotuyển dụng

Những thông tin cần thiết, cơ bản cần cung cấp, đưa vào một thông báotuyển dụng gồm:

+ Thông tin khái quát về đơn vị

+ Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng người cầntuyển ở mỗi vị trí

+ Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, quyền lợi của ngườiđảm nhiệm công việc

+ Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc.

+ Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

+ Thông tin về thời gian, địa điểm thu nhận hồ sơ, địa chỉ, số điện thoại liên

hệ …

Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên

cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phùhợp cho các vòng tuyển dụng sau

Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin chonhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây

ấn tượng cho nhà tuyển dụng

Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêucầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyểndụng sau Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đốivới các hồ sơ khác

Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại… Ứng viêncòn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, tính ổn định về thời gian làm việc

ở những tổ chức cũ Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khảnăng thành công trong công việc của ứng viên

Bước 4: Sơ tuyển

Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó

để lại nhiều ấn tượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:

Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên

Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thểkhẳng định mình có thích hợp hay không

Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểmtra qua công việc mẫu…

So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viênkhác

Bước 5: Phỏng vấn.

Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng từ 0,5 – 1giờ/ ứng viên Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:

Phỏng vấn theo mẫu

Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ,tướng mạo, quan điểm ứng xử… cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện, haythể hiện không rõ ràng.

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình

từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêuchuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức

Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cảmột vấn đề nan giải Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cáttìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyếtđịnh tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắcngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại

Bước 7: Theo dõi, thử việc

Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kếhoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các camkết với công ty, cách phối hợp

Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thửviệc, lưu hồ sơ

Bước 8: Tuyển chính thức

Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lươngbổng và đãi ngộ Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành kýkết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhânviên chính thức

Bước 9: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xótkhông và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệphay không Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển

dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng… có hợp lý hay không.

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Than Na Dương

2.2.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng

Năng lực bộ phận đảm nhiệm công tác tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng của

công ty trong các năm qua không nhiều Tiến trình tuyển dụng của công ty đượcthực hiện bởi phòng Tổ chức lao động - tiền lương Phòng này chịu trách nhiệm sắpxếp, bố trí và lên kế hoạch tuyển dụng sao cho khoa học nhất

Công tác tuyển dụng của công ty do trưởng phòng tổ chức - lao động tiềnlương Nguyễn Văn Tảo và phó phòng tổ chức - lao động tiền lương Nguyễn ChíCông đảm nhiệm Tuy trưởng phòng tổ chức - lao động tiền lương tốt nghiệpchuyên ngành quản trị kinh doanh nên một số chuyên môn trong tuyển dụng khôngphù hợp với chuyên ngành đào tạo, nhưng phó phòng tổ chức - lao động tiền lươnglại được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực nên có sự phối hợp rất hiệuquả trong công tác tuyển dụng

Bộ máy làm công tác tuyển dụng của công ty bao gồm: Phòng Tổ chức- Laođộng tiền lương, phòng có công việc cần tuyển dụng, cán bộ quản lý trực tiếp côngtác tuyển dụng, lãnh đạo cấp cao trong công ty, hội đồng tuyển dụng

Phân công công việc

- Phòng, phân xưởng có công việc cần tuyển dụng:

Trưởng các phòng ban, phân xưởng sẽ xem xét, đánh giá nhu cầu tuyển dụng

ở đơn vị mình, trong quá trình đó phụ trách đơn vị phải xem xét khả năng của cácnhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem

Có cần thêm người không? Cần bao nhiêu? Vị trí nào?

Yêu cầu về kỹ năng, trình độ

Thời gian cần nhân sự

Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phòng Tổ chức –lao độngtiền lương

Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau: Số lượng và điều kiện tuyển

dụng cho từng công việc, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, thời gian tiếpnhận hồ sơ tuyển dụng, dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùytheo từng đối tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sátnghiệp vụ chuyên môn), thời gian phỏng vấn, chi phí tuyển dụng

- Lãnh đạo cấp cao

Sau khi lập được kế hoạch tuyển dụng thì Trưởng phòng Tổ chức- lao độngtiền lương sẽ trình lên giám đốc Nếu giám đốc phê duyệt thì tiến hành tuyển dụng

- Hội đồng tuyển dụng

Tùy từng vị trí chức danh cần tuyển mà thành phần hội đồng tuyển dụng có

sự thay đổi cho phù hợp

Nếu tuyển vị trí nhân viên quản lý, nhân viên các phòng ban thì Hội đồngtuyển dụng gồm: Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương, trưởng bộphận, phòng ban có yêu cầu tuyển dụng

Nếu tuyển vị trí lao động trực tiếp sản xuất, các vị trí không đòi hỏi chuyênmôn thì Hội đồng tuyển dụng gồm: Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lươnghoặc nhân viên tuyển dụng và trưởng bộ phận có yêu cầu tuyển dụng

2.2.2 Nguồn tuyển dụng

2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong

Quan điểm của công ty: Dành sự ưu tiên cho nguồn lực bên trong tổ chứcnhằm kích thích tinh thần nỗ lực, cố gắng của tập thể người lao động trong toàncông ty

Công ty Than Na Dương sử dụng nguồn nội bộ khi tuyển những vị trí nhưtrưởng các phòng ban, bộ phận, quản lý cấp trung gian Khi những vị trí công việcnày trống thì những ứng viên trong Công ty sẽ được xem xét đầu tiên xem có thểtuyển dụng họ vào những vị trí đó hay không Phần lớn những vị trí như trưởng các

bộ phận là những người đang làm việc trong công ty, có thành tích làm việc tốtđược đề bạt từ cấp dưới lên Khi tuyển dụng nguồn này thì tiết kiệm rất nhiều thờigian và tiền bạc Họ là những người đã quen với cách làm việc trong tổ chức, đãđược thử thách lòng trung thành, có nhiều mối quan hệ với các nhân viên khác vìvậy công việc sẽ diễn ra trôi chảy và không gây xáo trộn hoạt động của công ty Khinguồn nội bộ không có người phù hợp thì mới tuyển đến nguồn bên ngoài

Phương pháp mà công ty đang áp dụng khi tuyển nguồn nội bộ:

+ Tìm hiểu thông tin của của nhân viên lưu trữ trong hồ sơ nhân sự để tìmđược những người phù hợp với vị trí cần tuyển, từ đó có thể đưa ra các quyết định

một cách hợp lý Trong hồ sơ nhân sự này có tất cả các thông tin về ứng viên như

sơ yếu lý lịch, trình độ học vấn, năng khiếu, khả năng, thành tích công tác rấtthuận tiện cho việc, sàng lọc, lựa chọn nhân viên vào các vị trí cấp cao hơn

+ Nếu vẫn chưa tìm được người phù hợp thì phòng Tổ chức lao động tiềnlương nhờ đến sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty, chủ yếu nhờ đến sự

tư vấn của trưởng các phòng ban, bộ phận vì họ là những người am hiểu nhân viêncủa mình nhất nên sẽ đề cử những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cấp cao cầntuyển dụng

+ Ngoài ra, hình thức đăng thông báo tuyển dụng trên thông báo nội bộ cũng

là một phương pháp tuyển dụng được công ty áp dụng Từ những thông tin này, cácnhân viên trong công ty có thể làm hồ sơ xin ứng tuyển vào vị trí cần tuyển

- Số lượng ứng viên được tuyển từ nguồn nội bộ rất ít, chiếm tỷ trọng nhỏtrong cơ cấu lao động tuyển dụng phân theo nguồn tuyển Năm 2013, chỉ có 2 nhânviên nội bộ được tuyển dụng chiếm tỷ lệ 4,4 % tổng số lao động tuyển dụng Năm

2014, số nhân viên được tuyển dụng nội bộ vẫn ở mức 2 người Sang năm 2015,con số này có tăng lên nhưng không đáng kể với số lượng là 5 người và chiếm 13,5

% tổng số lao động tuyển dụng Với nguồn nội bộ thì công ty sử dụng tổng hợpnhiều phương pháp để tuyển nhân viên sang vị trí mới: Xem xét hồ sơ, sự giới thiệucủa cán bộ nhân viên trong công ty, nhân viên tự tham gia ứng tuyển,…nên công tykhông thống kê rõ các phương pháp tuyển với nguồn này

2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, công ty đang sử dụng một số phươngpháp tuyển dụng phổ biến hiện nay Tuy nhiên, mức độ quan tâm, chú trọng đến cácphương pháp này có sự khác nhau rất lớn

Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển bên ngoài công ty là : nhân viên hànhchính, văn phòng, kế toán, công nhân kỹ thuật, thợ mỏ, thợ nghề, Khi nguồn bêntrong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm nguồn bên ngoài.Trước khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, công ty luôn có sự ưu tiên đối với con

em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty Nhữngngười lao động là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty cóđầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia dự tuyển Đây lànguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm Nguồn này có ưu điểm là ngườilao động có thể hòa nhập ngay vào công việc của công ty, có ý thức tự vươn lên.Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, vừa rút

ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thâncủa họ.

Phương pháp tuyển dụng thường được công ty áp dụng đối với nguồn tuyểnbên ngoài là: dán thông báo tuyển dụng ở bảng tin của công ty, sự giới thiệu của cácCBCNV đang công tác tại công ty về con em của họ, qua internet

+ Công ty khuyến khích các CBCNV đang công tác tại công ty giới thiệuvới con em họ về công ty cũng như nhu cầu nhân lực Số lượng ứng viên đượctuyển qua phương pháp này khá cao và cũng là kênh mang lại nguồn lao động nhiềunhất cho công ty: Năm 2013, số lượng ứng viên trúng tuyển là 30 người chiếm69,76 % tổng số lao động nguồn bên ngoài trúng tuyển Năm 2014, số lượng ở mức

29 người, tỷ trọng giảm xuống còn 65,9 % tổng số lao động nguồn bên ngoài trúngtuyển năm 2015, số lao động được tuyển qua nguồn này là 25 người chiếm 78%tổng số lao động nguồn bên ngoài trúng tuyển

+ Phương pháp tuyển dụng thông qua internet được công ty sử dụng khá phổbiến Năm 2013, số lượng ứng viên trúng tuyển thông qua internet là số 10 người,chiếm tỷ trọng 23,3 % tổng số lao động nguồn bên ngoài trúng tuyển, đến năm 2014

số lượng ứng viên trúng tuyển của kênh này là 11 người chiếm 25% tổng số laođộng nguồn bên ngoài trúng tuyển và đến năm 2015 là 5 người chiếm 15,6% tổng

số lao động trúng tuyển thông qua nguồn bên ngoài Tuy nhiên, việc đăng thôngbáo tuyển dụng trên các website chuyên về tuyển dụng còn chưa được quan tâmđúng mức, mà công ty chỉ chú trọng đăng thông tin tuyển dụng tại website của công

ty Khắc phục được hạn chế này, mở rộng hơn kênh tuyển dụng qua internet thìcông ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên có năng lực hơn

+ Ngoài ra, công ty còn sử dụng phương pháp tuyển dụng thông qua dánthông báo tại bảng tin của công ty Năm 2013, kênh này thu hút được 3 ứng viên,đến năm 2014 là 4 ứng viên và năm 2015 là 2 ứng viên Kênh tuyển dụng nàychiếm tỉ trọng nhỏ trong các kênh tuyển dụng mà công ty đang áp dụng Mẫu thông

báo tuyển dụng của công ty ở (Phụ lục 01)

Báo cáo kết quả tuyển dụng hàng năm cho thấy sự không cân đối giữa cácnguồn tuyển dụng, giữa các phương pháp tuyển dụng