Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Lịch sử nghiên cứu 2 6. Đóng góp của đề tài 3 7. Cấu trúc của đề tài 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG QUỐC TẾ TOMA 5 1.1. Khái quát về công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 5 1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 6 1.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty 7 1.1.4. Tổ chức bộ máy Hành chínhnhân sự 9 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 11 2.1. Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 11 2.1.1. Khái niệm kế hoạch hóa và kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11 2.1.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 2, 58 11 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến KHHNNL. 2, 62 12 2.1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức. 12 2.1.3.2. Tính không ổn định của môi trường. 12 2.1.3.3. Độ dài thời gian của KHHNNL. 12 2.1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL. 13 2.1.4. Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13 2.1.4.1. Phân tích công việc. 13 2.1.4.2. Quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh. 13 2.1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc 15 2.1.4.4. Định mức lao động. 3, 5 15 2.1.2. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 16 2.1.2.1. Dự đoán cầu nhân lực. 2, 65 16 2.1.2.2. Dự đoán cung nhân lực. 2, 74 21 2.1.2.3. Cân đối cung cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu. 2, 82 25 2.1.2.4. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực(thiếu lao động) 25 2.1.2.5. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực(thừa lao động) 26 2.1.2.6. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối). 27 2.2. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA. 27 2.2.1. Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 20132015. 27 2.2.1.1. Đặc điểm về giới tính, độ tuổi và tính chất công việc. 27 2.2.1.2. Đặc điểm về trình độ lao động 28 2.2.2. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA. 30 2.2.2.1. Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu. 30 2.2.2.2. Dự đoán cung nhân lực. 32 2.2.2.3. Cân đối cung cầu. 33 2.2.2.4. Thực hiện các chính sách. 34 2.2.2.5. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện. 34 2.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA. 35 2.3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. 35 2.3.2. Dự báo nhu cầu lao động của công ty đến năm 2018 36 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 38 3.1. Đánh giá của cá nhân về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty. 38 3.1.1. Ưu điểm: 38 3.1.2. Nhược điểm: 38 3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác KHHNNL cho công ty. 38 3.2.1. Phân tích công việc: 38 3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc: 39 3.2.3. Giải pháp tổ chức sản xuất: 39 3.2.4. Giải pháp về lao động. 39 3.2.4.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực 40 3.2.4.2. Hoàn thiện công tác dự báo cung nhân lực. 40 3.2.4.3. Tiến hành kiểm tra đánh giá. 40 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Em chân thành cảm ơn tất cả các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty cổ phầnxuất nhập khẩu thời trang quốc tê TOMA đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để

em kiến tập tại Công ty

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong công ty cổ phầnxuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiềuthành công tốt đẹp trong công việc

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 05 tháng 7 năm 2016

SINH VIÊN

TẠ HUYỀN TRANG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Lịch sử nghiên cứu 2

6 Đóng góp của đề tài 3

7 Cấu trúc của đề tài 4

Chương 1: 5

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG QUỐC TẾ TOMA 5

1.1.Khái quát về công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 5

1.1.1.Sự hình thành và phát triển của công ty 5

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty 6

1.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty 7

1.1.4.Tổ chức bộ máy Hành chính-nhân sự 9

Chương 2: 11

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 11

2.1.Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11

2.1.1.Khái niệm kế hoạch hóa và kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11

2.1.2.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực [2, 58] 11

2.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến KHHNNL [2, 62] 12

2.1.3.1.Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức 12

2.1.3.2.Tính không ổn định của môi trường 12

2.1.3.3.Độ dài thời gian của KHHNNL 12

2.1.3.4.Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL 13

2.1.4.Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13

2.1.4.1.Phân tích công việc 13

2.1.4.2.Quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh 13

2.1.4.3.Đánh giá thực hiện công việc 15

2.1.4.4.Định mức lao động [3, 5] 15

2.1.2.Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 16

2.1.2.1 Dự đoán cầu nhân lực [2, 65] 16

2.1.2.2.Dự đoán cung nhân lực [2, 74] 20

2.1.2.3.Cân đối cung cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu [2, 82] 24

2.1.2.4.Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực(thiếu lao động) 24

2.1.2.5.Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực(thừa lao động) 25

2.1.2.6.Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) 26

2.2.Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 26

2.2.1.Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015 26

2.2.1.1.Đặc điểm về giới tính, độ tuổi và tính chất công việc 26

2.2.1.2.Đặc điểm về trình độ lao động 27

2.2.2.Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 29

2.2.2.1.Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu 29

2.2.2.2.Dự đoán cung nhân lực 32

2.2.2.3.Cân đối cung cầu 32

2.2.2.4.Thực hiện các chính sách 33

2.2.2.5.Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện 34

2.3.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế

TOMA 34

2.3.1.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 34

2.3.2.Dự báo nhu cầu lao động của công ty đến năm 2018 36

CHƯƠNG 3: 38

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 38

3.1 Đánh giá của cá nhân về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty 38

3.1.1 Ưu điểm: 38

3.1.2 Nhược điểm: 38

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác KHHNNL cho công ty 38

3.2.1 Phân tích công việc: 38

3.2.2 Đánh giá thực hiện công việc: 39

3.2.3 Giải pháp tổ chức sản xuất: 39

3.2.4 Giải pháp về lao động 39

3.2.4.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực 40

3.2.4.2 Hoàn thiện công tác dự báo cung nhân lực 40

3.2.4.3 Tiến hành kiểm tra đánh giá 40

KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sau hơn 7 năm diễn ra cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu (năm 2008), kinh

tế thế giới vẫn chưa lấy lại được đà tăng trưởng Kinh tế toàn cầu nhìn chung pháttriển chậm và không ổn định, dù đã xuất hiện một số tín hiệu lạc quannhưng về cơbản có thể thấy, những tác động của khủng hoảng tài chính và nợ công đã khôngcòn trầm trọng, kinh tế toàn cầu bắt đầu thích nghi dần với những biến động vềchính trị, an ninh Việt Nam cũng không nằm ngoài những ảnh hưởng đó, ảnhhưởng nhiều hơn cả là các doanh nghiệp trong nước Và để tồn tại và phát triển đếnthời điểm hiện tại thì các doanh nghiệp đã cố gắng nỗ lực rất nhiều trên mọi phươngdiện trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng Bất kì một một tổ chứcnào muốn tồn tại thì phải có nguồn nhân lực và nguồn nhân lực đó phải mạnh thìmới có thể phát triển vì nó là nguồn lao động sống luôn làm tăng gía trị Một doanhnghiệp có hệ thống quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽtạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả và cống hiến hết mình vì sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Bất kì tổ chức nào phát triển và tồn tại bền vững thìphải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực bởi bước đầu là bước tạotiền đề trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu ngay từ đầu tiênnày mà doanh nghiệp thực hiện không tốt thì sẽ ảnh hưởng lớn và lâu dài đến hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp

có cái nhìn tổng quát về nguồn lực lao động trong doanh nghiệp, dự đoán cung cầunhân lực ngắn hạn và dài hạn để có các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiệnthắng lợi mục tiêu của tổ chức

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA là doanh nghiệp

có lịch sử thành lập khá lâu và nổi tiếng về lĩnh vực thời trang của Việt Nam, đượcrất nhiều khách hàng trong và ngoài nước tin dùng Vì vậy vị thế của công ty ngàycàng được khẳng định trong ngành thời trang trong nước

Do yêu thích và đang theo học ngành Quản trị nhân lực của Khoa Tổ chức vàquản lí nhân lực tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội nên em đã quyết định kiến tập tạiCông ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA với mong muốn học hỏi,hoàn thiện và áp dụng thực tế những kiến thức học đã được học vào thực tế Cụ thể

là trong quá trình kiến tập tại công ty em đã tiếp thu được những kinh nghiệm trongthực tiễn quản trị nhân lực của công ty và đồng thời áp dụng những kiến thức , kĩnăng đã học để đề xuất kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty trong thời giantới, góp một phần công sức vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của công ty nên

em đã quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài:

“ Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu

thời trang quốc tế TOMA”

Do còn đang là sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế còn hạn chế, kinh nghiệmchưa có nên bài viết về đề tài nghiên cứu này của em chắc chắn không tránh khỏithiếu sót Em rất mong nhận được sự đóng góp của cô và các bạn sinh viên để bàiviết này của chúng tôi được hoàn thiện hơn và có tính thuyết phục cao hơn

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài xoay quanh vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phầnXNK thời trang quốc tế TOMA

3 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được tìm hiểu và nghiên cứu tại Công ty cổ

phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA

 Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu về công tác kế hoạch hóa nguồn

nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA giai đoạn2013-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiêncứu như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu;

- Phương pháp thống kê; phương pháp điều tra, phân tích;

- Phương pháp so sánh; phương pháp quan sát;

- Phương pháp thu thập các báo cáo số liệu, văn bản của công ty

5 Lịch sử nghiên cứu

- Có thể khẳng định rằng, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạtđộng rất quan trọng Đó chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bềnvững của một doanh nghiệp, tổ chức Nói đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhânlực, đã có khá nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập Một số công

trình khoa học tiêu biểu về kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể nêu như sau:

- Cuốn sách “Quản trị nguồn lực” của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, NxbTổng hợp Hồ Chí Minh Cuốn sách đặt ra câu hỏi: “Làm thế nào để quản trị nguồnnhân lực có hiệu quả ?đây là một câu hỏi khó, một vấn đề và thử thách lớn đối vớicác doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Trên cơ sở nghiên cứu những vấn

đề lí luận, kinh nghiệm tiên tiến thế giới và thực trạng quản lí nhân lực ở Việt Nam,cuốn sách đã khái quát về các cách để quản trị nhân lực, nêu lên những chức năngquan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Thu hút, đào tạo và pháttriển, duy trì nguồn lực và quản trị nguồn lực trong môi trường hiện đại

- Cuốn giáo trình “ Quản trị nhân lực “ của ThS Nguyễn Văn Điềm-PGS.TSNguyễn Ngọc Quân Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình cho thấy các kiếnthức cơ bản và có hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chứckinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục

vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làmviệc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thànhnguồn nhân lực: Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễncủa Việt Nam

- Qua việc điểm lại các cuốn sách liên quan đến công tác kế hoạch hóanguồn nhân lực và các bài nghiên cứu về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực củacông ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA, tôi nhận thấy rằng: nội dung màcác bài đưa ra đều đúng và xác thực Tuy nhiên, nó còn mang tính khái quát và chưathực sự cụ thể Vì thế, trong bài nghiên cứu này, tôi sẽ cố gắng chi tiết hóa các nộidung một cách đầy đủ và cụ thể về vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên cơ sở

kế thừa những kết quả nghiên cứu của các tác giả trên

6 Đóng góp của đề tài

- Các giải pháp được đê xuất trong nghiên cứu có thể ứng dụng vào thựctiễn, góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực chocông ty

- Là sinh viên ngành quản trị nhân lực, do yêu thích và mong muốn sau khi

ra trường sẽ áp dụng những kiến thức này vào công việc thực tiễn

Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo Đồng thời, đề tài còn giúp cho sinh viên, các nhà tổ chức và quản lý nhân lực rút ra

-được những kinh nghiệm cũng như khắc phục những mặt hạn chế trong lĩnh vựchọc tập và làm việc của mình

7 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài đượcchia làm 03 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tếTOMA và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác kế hoach hóa nguồn nhân lực và thựctrạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác kế hoạch hóa nguồnnhân lực cho công ty

Chương 1:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG

QUỐC TẾ TOMA

1.1. Khái quát về công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA

1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thờitrang quốc tế TOMA

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: TOMA International Fashion ImportExport Joint Stock Company

Tên công ty viết tắt: TOMA INFAS ,JSC

Biểu tượng của công ty:

Thực hiện phương châm: “Chúng tôi đảm bảo bạn vui”.

- Trụ sở: Số 12, ngách 46/19, ngõ 46, Nguyễn Hoàng Tôn, Quận Tây Hồ,

- Đặc điểm lao động tại Công ty:

Lao động tại Công ty chủ yếu là những người am hiểu về ngành nghề kinhdoanh của Công ty, được chia và phân bổ ra các phòng ban như sau:

 Phòng Tổ chức hành chính: 7 người

 Phòng Tài chính kế toán: 4 người

 Phòng kinh doanh: 21 người, trong đó:

Đội thị trường: 16 người

Đội bán hàng: 5 người

 Đội kho: 8 người

- Mail: info@toma.com.vn

- Website: http://toma.com.vn/

Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0104220507 do phòng đăng ký kinh doanh

Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp ngày 20/10/2009

Năm 1987, Công ty chỉ là một cửa hàng thời trang đồ da nhỏ lẻ, kinh doanh

cá nhân trên các tuyến phố cổ Hàng Đào, Hàng Đường, sau hơn 20 năm nỗ lực phấnđấu, đến năm 2009 đã hình thành lên Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thời TrangQuốc Tế TOMA với đội ngũ nhân viên ban đầu còn non trẻ và chưa có nhiều kinh

nghiệm Thực hiện phương châm “Chúng tôi đảm bảo bạn vui”, TOMA đã mang

đến những sản phẩm hàng hóa có chất lượng tốt nhất và tạo sự uy tín với kháchhàng

Đến tháng 4 năm 2011, công ty đã mở thêm hai showroom ở 2 trung tâmthương mại lớn (Tầng 2 – TTTM The Garden và Tầng 2 – TTTM ParksonKeangnam) Ngoài ra, công ty còn phân phối sản phẩm ra các shop thời trang bênngoài thị trườngnhư: Khu vực Cầu Giấy, Chùa Bộc, Kim Mã, Núi Trúc, Từ Liêm,Thanh Xuân… Hiện nay đã có 37 showroom được mở trên toàn quốc như HảiDương, Bắc Giang, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Hải Phòng, Hưng Yên, Lào Cai, ThanhHóa, Hà Tĩnh, tp Hồ Chí Minh… và không ngừng nâng cao, sáng tạo mẫu mã sảnphẩm cho hợp thời trang và xu hướng của thời đại

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty

 Chức năng của công ty là tư vấn và bán các mặt hàng về da tự nhiên (da

•Bán buôn, bán lẻ mặt hàng đồ da trong và ngoài nước

•Đẩy mạnh kinh doanh, phát triển và mở rộng thị trường, liên kết, hợp tác,

ký kết và thực hiện hợp đồng với các tổ chức, doanh nghiệp

•Công ty được quản lý theo chế độ thủ trưởng trên cơ sở thực hành quyềnlàm chủ tập thể của người lao động.

•Thực hiện đầy đủ chính sách với người lao động, chăm lo đời sống củanhân viên trong công ty

•Hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước

 Mạng lưới kinh doanh của công ty hoạt động chính ở khu vực Hà Nội, đẩymạnh phát triển ra các tỉnh thành phố lẻ như Hải Dương, Bắc Giang, Bắc Ninh,Quảng Ninh, Hải Phòng, Hưng Yên, Lào Cai

1.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 1.1: Tổ chức bộ máy quản lý tại Công Ty CP XNK Thời trang quốc tế TOMA

Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự

 Vai trò và nhiệm vụ của các pḥòng ban chức năng:

• Hội Đồng Quản Trị: là cơ quan quản trị cao nhất của công ty, có quyền

nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mực đích, quyền lợi củacông ty

Giám Đốc

P Tổ chức

hành chính

P Kinh doanh

Đội kho

Đội thị trường

Đội bán hàng

P Tài chính

kế toán Hội đồng quản trị

• Giám Đốc: Chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của công ty, là đại

diện pháp nhân của công ty có chức năng quản lý điều hành mọi hoạt động củacông ty như: giao dịch, ký kết, thực hiện phương thức kinh doanh Giám đốc làngười có thẩm quyền cao nhất trong công ty, phụ trách quản lý cán bộ, tài chính kếtoán, công tác đầu tư…

Phòng tổ chức hành chính: gồm các bộ phận tổng hợp về tổ chức lao động

và hành chính quản trị, bảo vệ an ninh, y tế,…

- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việctrong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độchính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quychế công ty

- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ quy,quy chế công ty

- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty xây dựng cácnội quy, quy chế, kỷ luật lao động

• Phòng Kế Toán – Tài chính: Thực hiện các nhiệm vụ sau:

Giúp giám đốc thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê và làm nhiệm vụ kiểmsoát viên kinh tế, tài chính của Nhà nước tại Công ty; Huy động vốn và sử dụng vốnmột cách có hiệu quả vào các mục đích kinh doanh, theo dõi khâu thanh - quyếttoán, thu hồi vốn; Đánh giá tính khả thi và thẩm định các dự án của Công ty; Cungcấp thông tin và kiểm tra, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công tythông qua thước đo tiền tệ, tài sản và hiện vật…

• Phòng Kinh doanh:

Marketing giới thiệu sản phẩm và tìm kiếm khách hàng mới, phát triển, mởrộng thị trường; Duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng; Kinh doanh, bánhàng các sản phẩm của Công ty; Thực hiện và phát triển mảng dự án đối với nhữngsản phẩm mà Công ty cung cấp; Lập kế hoạch ký kết các đơn đặt hàng, hợp đồngkinh tế; Tư vấn, giới thiệu và trực tiếp bán sản phẩm do công ty sản xuất đến kháchhàng

• Đội kho:Quản lý và phân loại chi tiết hàng hoá, nhập và xuất hàng hoá;

Giao hàng cho các khách hàng đại lý và khách lẻ online; Bảo hành, sửa chữa các

Chức năng: Thực hiện công tác pháp chế hành chính văn thư, xây dựng bộ

máy quản lý chung Tuyển dụng, đào tạo; Đãi ngộ nhân lực; Điều hành các côngviệc, sự vụ của công ty; Quản lý vệ sinh lao động và quý lương, phân phối tiềnlương trong công ty

- Nhiệm vụ cụ thể:

Hành chính: Quản lý và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ và pháp chế

hành chính, quản lý con dấu của công ty, quản trị thiết bị; Quản lý và thực hiệncông tác lễ tân, sắp xếp các cuộc hội nghị của công ty, phục vụ hội nghị; Lập vàđiều độ lịch công tác của Giám đốc; ấn toán công văn giấy tờ, in đồ án, thực hiệnquan hệ giao dịch với các địa phương nơi công ty đặt trụ sở

Tổ chức: Tham mưu cho Giám đốc về vấn đề nhân sự;định mức lao động,

lưu hồ sơ nhân sự theo phân cấp; Đề ra các chính sách đãi ngộ, lập kế hoạch bồi

dưỡng, đòa tạo nhân sự; Tham gia soạn thảo quy chế chi trả lương và hướng dẫn ápdụng, trực tiếp tính lương cho các phòng ban; tham gia kiểm tra quyết toán tiềnlương, Tuyển dụng hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ Bảo hiểm

xã hội, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể Giải quyết chế độ chính sách đối vớingười lao động Trật tự trị an khu vực, trật tự nội vụ Khen thưởng, kỷ luật củaphòng cũng như công ty Tổ chức tham gia giải quyết các vụ việc vi phạm chế độchính sách, nội quy, quy chế của công ty; Tham gia tuyên chuyền phổ biến phápluật, chế độ cho các thành viên trong công ty; Tổng hợp báo cáo số liệu về lao độngtiền lương định kỳ lên ban Giám đốc Chăm sóc sức khỏe cho người lao động, theodõi, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động trong toàn công ty

TIỂU KẾT:

Trong chương 1 tôi đã giới thiệu khái quát về đại điểm, quy mô, loại hìnhdoanh của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA để thấy được cái nhìntổng quát nhất của công ty góp phần tạo điều kiện cho việc nghiên cứu cơ sở lý luận

và thực trạng KHHNNL của công ty ở chương 2

Chương 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY 2.1 Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

2.1.1 Khái niệm kế hoạch hóa và kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Khái niệm kế hoạch hóa:

Kế hoạch hoá là một nội dung và là một chức năng quan trọng nhất của quản

lý Bởi lẽ, kế hoạch hoá gắn liền với việc lựa chọn và tiến hành các chương trìnhhoạt động trong tương lai của một tổ chức, của một doanh nghiệp Kế hoạch hoácũng là việc lựa chọn phương pháp tiếp cận hợp lý các mục tiêu định trước Kếhoạch hoá là cơ sở để thực hiện chức năng kiểm tra, vì không có kế hoạch thì khôngthể kiểm tra Vì vậy, mọi cơ quan quản lý ở các cấp đều phải làm tốt công tác kếhoạch hoá

 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực [2,57]

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó

KHHNNL gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghềthích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra ( Cung nhân lực); Ước tính xem cóbao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức ( Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp

để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

2.1.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực [2, 58]

a) KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

 Lực lượng lao động có kĩ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết,

đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức KHHNNL của tổ chức có vaitrò quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức

 Bất kì một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cầnthiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực

 Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiếnlược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiệncác chiến lược nguồn nhân lực đó

b) Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc dán tiếp cho tổ chức

 KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện

pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướngtương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyếnvào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồnnhân lực trong tổ chức.

 Khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lượckhác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như thay đổicủa môi trường kinh doanh

c) KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.

 KHHNNL có quan hẹ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinhdoanh của tổ chức

 KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

 KHHNNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực

2.1.3.2 Tính không ổn định của môi trường.

Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật

sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đếncung và cầu nhân lực của tổ chức, thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đinhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực

2.1.3.3 Độ dài thời gian của KHHNNL.

Xác định khoảng thời dan dài hay ngắn của KHHNNL phụ thược vào mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của

tổ chức

o Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn,biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường -> Độ dài của kế hoạchnguồn nhân lực không quá 1 năm

o Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định,biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ -> Độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được

xác định trên 1 năm.

2.1.3.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL.

Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì

sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế

2.1.4 Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

2.1.4.1 Phân tích công việc.

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệthống các nhiệm vụ và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổchức

Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quảntrị nhân lực, nó là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanhnghiệp.Vì vậy cơ sở đầu tiên của KHHNNL là phân tích công việc

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời những câu hỏi sau:

- Nhân viên thực hiện công tác gì?

- Khi nào công việc hoàn thành?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

Bảng mô tả công việc gồm 2 bản sau:

Bảng mô tả công việc: là một loại văn bản cung cấp các các thông tin liênquan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người

Bảng tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày những các điều kiện, tiêuchuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành công việc nhấtđịnh nào đó

2.1.4.2 Quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh.

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với KHHNNL.

Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kì dài ( khoảng 3 năm trở lên) các

tổ chức phải tập trung vào kế hoạch chiến lược dài hạn Người quản lý cấp caotrong tổ chức phải định rõ tư tưởng chiến lược như nào, tại sao cho tổ chức củamình tồn tại? Những việc gì cần phải làm? Do đó tổ chức phải phải xác định đượcchiến lược và kế hoạch hoạt động của tổ chức

Phân tích những mặt mạnh, mặt yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnhtranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới không? Cónhững mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thờigian dài hay không

Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích

lực lượng lao động trong thời kì dài.

Một tổ chức không thể đạt được mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhânlực cần thiết

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với KHHNNL.

Kế hoạch hoạt động trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích vàmục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới Biểu hiện như doanh sốbán ra , số loại sản phẩm theo từng loại,…

Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lựclượng lao động thích ứng Ví dụ như: kế hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặthàng hay theo công trình dự án thi công, số lượng sản phẩm theo từng loại, năngsuất lao động,…được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể

KHHNNL trung hạn phải dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trongthời gian 2 đến 3 năm tới

o Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt được cácmục tiêu của sản xuất kinh doanh

o Số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỉ lệ thiếuhụt lực lượng lao động

o Những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnhhưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với KHHNNL.

KHHNNL ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tácnghiệp của một năm Kế hoạch hoạt động giữ vai trò rất quan trọng cho thắng lợi vềkinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức , đặc biệt những dự báo về tiết kiệm và chitiêu Những công cụ, kế hoạch này tạo ra những điều kiện để phối kết hợp các hoạtđộng trong tổ chức, điều hòa nhân lực trong nội bộ tổ chức, thuyên chuyển lao độngnhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện tốt nhất các kế hoạch đề ra để sử dụng tối đanguồn nhân lực của tổ chức và hướng các hoạt động của cá nhân người lao động đạtkết quả cao

Để đạt được các mục tiêu trên, kế hoạch hoạt động ngắn hạn cần thiết phảixác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm Các chuyêngia, giám sát viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về: sốlượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kĩ năng, loại đào tạo cần thiết đểđạt được mục tiêu kinh doanh

o Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số liệu có, thì bộ phận tuyển mộ nhân

lực có trách nhiệm thực hiện.

o Nếu dự báo nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét đểquyết định sẽ giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu người? ngườilao động nào sẽ tạm nghỉ việc? trong thời gian bao lâu? Chế độ đối với người bịnghỉ việc như thế nào?

2.1.4.3 Đánh giá thực hiện công việc

Khi dự đoán nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sửdụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất lá thôngtin về các kì đánh giá thực hiện công việc

Với KHHNNL thì đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng trongviệc đưa ra mức cung về lao động cuãng như đưa ra các chính sách kế hoạch cânbằng cung cầu lao động

Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức:

- Cải tiến sự thực hiện công việc của của người lao động thông qua giúp họhiểu và phát huy tài năng của mình trong công việc, nâng cáo ý thức kỷ luật laođộng

- Giúp cho bộ phận nguồn nhân lực và người lánh đạo cấp cao đánh giáđược thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực

- Kết nối hoạt động KHHNNL với các chức năng khác của quản trị nhânlực

- Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở đểhoạch định, tuyển mộ , tuyển chọn, khen thưởng, kỷ luật và trả lương một cáchcông bằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là KHHNNL

2.1.4.4 Định mức lao động [3, 5]

Định mức lao động là quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiến nhữngmức lao động và căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giáthành sản phẩm

Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định chongười lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định

Để tính được mức lao động phait trải qua nhiều phương pháp , chủ yếu làdùng bấm giờ hoặc chụp ảnh Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết

để hoàn thành công việc nào đó Vì vậy để dựa vào mức lao động để tính ra số laođộng cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc nào đó

Ta có thể tính được mức lao dộng dựa vào năng suất lao động của từng người W=Q/L Hoặc L=Q/W

Trong đó: W là năng suất lao động.

L là số lao động

Q là khối lượng công việc

Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành KHHNNL đặc biệt là vớiKHHNNL trong ngắn hạn, chính vì vậy doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này

2.1.2 Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

2.1.2.1 Dự đoán cầu nhân lực [2, 65]

Cầu nhân lực là là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành sốlượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời giannhất định

Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại : cầu nhân lực ngắn hạn và cầunhan lực dài hạn Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báokhác nhau kể cả định tính và định lượng

a) Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm,phương pháp chủ yếu để dự đoán cung cầu trong thời gian gắn là phân tích nhiệm

vụ , phân tích khối lượng công việc

- Xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoànthành

- Sử dụng các tỉ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định bien, lượng lao động haophí cho một đơn vị sản phẩm… để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoànthành mỗi loại công việc/mỗi loại sản phẩm

- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loạicông việc, mỗi loại sản phẩm Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổchức trong một năm

Tùy thược vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của mỗi

tổ chức Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn được biểuhiện cụ thể thành cac phương pháp sau đây :

• Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Phương pháp này giúp xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới(năm kếhoạch) dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặckhối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch ; quỹ thời gian làm việc bình quâncủa một lao động năm kế hoạch ; hê số năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

Công thức :

D =

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm I (giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩm I cần phải sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch(giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vàomức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề

Quỹ thời gian làm việc bình quân của một năm kế hoạch xác định thông quaxây dựng bảng cân đối thời gian lao động của một lao động năm kế hoạch trên cơ

sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động của một lao động năm báo cáo Dựkiến những yếu tố ảnh hưởng như thay đổi về kỹ thuật, tổ chức…để ước tính hệ sốtăng năng suất lao động Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức ta sẽ có

số lượng sản phẩm từng loại

• Phương pháp tính theo năng suất lao động

Là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị) chia cho năngsuất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được nhu cầu nhân lực năm

kế hoạch của tổ chức

Công thức:

D =

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phảiđảm nhận

Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vànhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theotừng loại lớp học của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạchcủa bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, một bác

sĩ năm kế hoạch.

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhânlực ăm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ…

b) Dự đóan cầu nhân lực dài hạn.

Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1năm, có thể từ 3 năm đến 5 năm hoặc 7 năm

Có nhiều phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn Sau đây là một sốphương pháp:

• Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị.

Theo phương pháp này, người quản lýcủa đơn vị xác định khối lượng ở từngđơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoànthành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khốilượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổnghợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn

vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khốilượng công việc,…mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kì kế hoạch, do đó sẽ

dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả ngững người lao động mới dự kiến cầnđược thu hút và bổ sung

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán cầnđòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều nguời trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản

lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triểnđơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực Để khắc phục ngược điểmnày người đứng đầu tổ chức phải thong báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trongthời kỳ kế hoạch, đưa ra những rang buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đóngười quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị mình

• Phương pháp ước lượng trung bình.

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lựcbình quân hang năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đuơcj đơn giản, số liệu

sẽ dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự đoán cóthể không thấy được hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnhhưởng đến cầu nhân lực của tổ chức

• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động một đơn vị sản lượng.

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để

sản xuất ra một đơn vị số lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn

vị sản phẩm) tính theo giờ-mức nhân với tổng khối lượng năm kế hoạch Sau đóchia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta đượccầu nhân lao động năm kế hoạch

Công thức:

D = (Q*t)/T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạchT: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

• Phương pháp dự đoán su hướng.

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản suất kinh doanh

và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sảnphẩm hoặc dịch vụ ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kĩ thuật ảnhhưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức…so với thời kì hiện tại, ướctính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kì kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, công việc công việc dự đoán cung cầu nhân lựcđược thực hiện dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào sốliệu của thời kì trước đó

• Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với cácbiến số như: Doanh số bán ra,sản lượng sẽ sản xuất kì kế hoạch; năng suất lao động;

… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kì kế hoạch

Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ chứcdựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố Tuy vậy, phương pháp này thườngthích hợp khi thu thập số liệu tổ chức của một chuỗi thời gian dài trong quá khứhoặc có mẫu số liệu khá lớn Phương pháp này chỉ thích hợp trong môi trường của

tổ chức rất ổn định

• Phương pháp chuyên gia.

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinhnghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ýkiến của một cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạchhóa dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trongtương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tíchlũy được sẽ đưa ra các phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ

kế haochj