Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh

MỤC LỤC A. Phần Mở Đầu 1 1.Lý do chọn đề tài 2 2.Mục tiêu nghiên cứu 2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu: 3 4.Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài 3 B. Phần Nội dung 4 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 5 1.1. Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh 5 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh 5 1.1.2. Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh 6 CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ ĐGTHCV VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 6 2.1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc 7 2.1.1.Khái niệm 7 2.1.2.Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 7 2.1.3. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 8 2.1.4. Các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc và các lỗi cần tránh 11 2.1.5. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 12 2.1.5.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 12 2.1.5.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 12 2.1.5.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi 13 2.1.5.4. Phương pháp so sánh 13 2.1.6. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc 13 2.1.6.1. Công tác chuẩn bị chương trình đánh giá 14 2.1.6.2. Đo lường sự thực hiện công việc 14 2.1.6.3. Thông tin phản hồi 14 2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh 15 2.2.1.Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Bắc Ninh 15 2.2.2.Quy Trình Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Ngân Hàng Hợp Tác Bắc Ninh 16 2.2.2.1. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác 17 2.2.2.2. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ 17 2.2.2.3. Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ 18 2.2.2.4. Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá 18 2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh 18 2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh 18 2.2.3.2. Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý và khối quản trị nguồn nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc 20 2.2.3.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc, sự đo lường và thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công việc 22 2.2.3.4. Đặc điểm công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng 23 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 29 3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh 29 3.2. Hoàn thiện phân tích công việc 29 3.3. Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc 35 3.3.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá 35 3.3.2. Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các cách đánh giá thực hiện công việc 36 3.4. Hoàn thiện quá trình thông tin phản hồi về kết quả đánh giá 38 3.5. Xây dựng văn hoá và bầu không khí lành mạnh trong ngân hàng 39 C.KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

A Phần Mở Đầu

1.Lý do chọn đề tài

Trong tổ chức đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởivới một công tác đánh giá đúng không những giúp cho các nhà quản lý thực hiện đượcnhững mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp cải tiến sự thực hiện công việc của người laođộng Các quyết định nhân sự sẽ đúng đắn khi tổ chức có một công tác đánh giá thựchiện công việc của nhân viên nghiêm túc Các hoạt động nhân lực cũng sẽ được banchuyên trách về nhân sự, ban lãnh đạo kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện dựa trêncác kết quả về đánh giá thực hiện công việc từ đó hoàn thiện, kiểm điểm mức độ đúngđắn và hiệu quả của các hoạt động đó, đưa ra những hướng điều chỉnh hợp lý Mức độhợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi cáckết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, phát triểnđạo đức, thái độ làm việc của công nhân viên và bầu không kí tâm lý - xã hội trong cáctập thể lao động

Ngân Hàng Hợp Tác là một ngân hàng thương mại do vậy công tác đánh giáthực hiện công việc càng được ngân hàng chú trọng Đây là một trong số những hoạtđộng khó khăn ảnh hưởng tới sự thành công và phát triển của ngân hàng Công tácđánh giá thực hiện công việc khi được quan tâm thoả đáng sẽ là động lực lớn cho cácnhân viên ngân hàng hoạt động và cống hiến với sức mạnh chung của tập thể cam kếtlâu dài Với mong muốn am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân

hàng, nghiên cứu về vấn đề này em xin chọn đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh” là đề tài cho báo

cáo của mình Xin mạnh dạn đưa ra một vài hướng hoàn thiện cho công tác đánh giátại ngân hàng nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên vì sựphát triển cao hơn và xa hơn của ngân hàng

2.Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thực hiệncông việc của nhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá giá thực hiện công việc củanhân viên tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh thời gian qua

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh trong thời gian tới

3.Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Tổng hợp các nền tảng lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc củanhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức

+ Đề tài sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh, qua đó thấy đượcnhững thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việccủa nhân viên và tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó; làm cơ sở để đề xuấtnhững giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viêntại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh

4.Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu , báo cáo đã sử dụng phương pháp duy vậtbiện chứng và duy vật lịch sử , đồng thời kết hợp các phương pháp thống kê kinh tế,phân tích kinh tế, so sánh tổng hợp để nghiên cứu

5 Kết cấu đề tài

Ngoài lời mở đầu,nội dung, kết luận, báo cáo được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1:Khái quát về chi nhánh Ngân Hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh

Chương 2 : Những vấn đề mang tính lý luận về ĐGTHCV và thực trạng công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh

Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh

B Phần Nội dung

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC

CHI NHÁNH BẮC NINH

1.1 Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM tiền thân là Quỹ tín dụng nhân dânTrung ương được thành lập ngày 05/08/1995 và năm 2013 được chuyển đổi sang thànhNgân hàng Hợp tác xã Việt Nam theo giấy phép số 166/GP-NHNN ngày 04/06/2013của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam;

Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác;

Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Co-operative bank of VietNam;

Tên viết tắt bằng tiềng Anh: Co-opBank;

Tên giao dịch: Ngân hàng Hợp tác hoặc Co-opBank;

Vốn điều lệ: 3000 tỷ đồng;

Thực hiện quyết định số 207/QĐ – NHNN ngày 20/3/2001 của thống đốcNHNN Việt Nam về phê duyệt đề án mở rộng mạng lưới hoạt động của QTDTW.Ngày 01/09/2001 QTDTW chi nhánh Bắc Ninh được thành lập trên cơ sở xác lập quỹtín dụng khu vực và bổ sung cán bộ từ chi nhánh NHNN tỉnh Bắc Ninh, đến nay đổi làngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

Trụ sở tại: Số 353 Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, TP Bắc Ninh, Tỉnh BắcNinh

Điện thoại: 0241.3824.274

Fax: 0241.3810.420

GIÁM ĐỐC

Phòng tín dụng thành viên Phòng tín dụng dn và cá nhân Phòng kế toán ngân quỹ Phòng hành chính nhân sự Phòng kiểm tra nội bộ Phòng tin học Phòng gd số 1,2,3

Chức năng nhiệm vụ chính được giao là hỗ trợ chăm sóc quỹ tín dụng tại 2 tỉnhBắc Ninh – Bắc Giang đồng thời thực hiện các nghiệp vụ tín dụng cho vay và huyđộng vốn trên địa bàn

Ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh luôn chú trọng công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, coi đây là nhân tố quan trọng để phát triển bền vững và tạo nềntảng sức mạnh hội nhập trong tương lai Nhìn lại chặng đường 10 năm xây dựng vàphát triển tuy chưa phải là dài nhưng những gì mà NHHT chi nhánh Bắc Ninh đã trảiqua và đạt được là rất đáng ghi nhận và từng bước khẳng định mình trong môi trườngkinh doanh đầy cạnh tranh

1.1.2 Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh

Sơ đồ cơ cấu bộ máy NHHT- chi nhánh Bắc Ninh

( Nguồn: Phòng HC-NS chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh)

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ ĐGTHCV

VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.”

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Kết quả của đánh giá được dùngtrong nhiều hoạt động chức năng về nhân lực như sự quản lý về tiền công, tiền lương,

sự thăng chức hay xuống cấp, sự thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc, hay giúp cho bộphận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi củacác hoạt động nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, đào tạo và các hoạtđộng khác

2.1.2.Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

- Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá được chấtlượng kết quả làm việc của người lao động Tổ chức sẽ có những định hướng và kếhoạch để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp với sự phát triểncủa khao học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn Đánh giá thựcthiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện các hoạt động chức năng vềnguồn nhân lực Mọi hoạt động hay quyết định về nhân sự của tổ chức đều được khẳngđịnh sự đúng đắn theo thời gian Kết quả đánh giá thực hiện công việc đo lường sựđúng đắn đó để tổ chức có những điều chỉnh phù hợp

- Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lý những cơ sở

để đưa ra các quyết định nhân sự trong tương lai Các vấn đề về lương, thưởng lànhững hoạt động thường chuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức,xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa radựa trên sự thực hiện công việc của người lao động Thông tin phản hồi trong đánh giágiúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của ngườilao động Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán bộ quản lý sẽ có sự thấuhiểu, đồng cảm với người lao động để có thể đưa ra những quyết định nhân sự phù hợpvới tâm tư, nguyện vọng của người lao động Điều này là một sự động viên lớn vớingười lao động, tạo cho họ động lực làm việc và sự trung thành, gắn bó với tổ chức

Sự phù hợp trong các quyết định về nhân sự của người quản lý sẽ đánh giá lại hiệu quảcông việc của nhà quản lý mà từ đó họ có những điều chỉnh phù hợp hơn và nâng caonăng lực của chính bản thân mình trong công tác quản trị nhân sự

- Với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động hiểu và

tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốncủa tổ chức Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để

có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ Người lao độngcũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phù hợp hơn với công việc

Sự thấu hiểu qua lại giữa người quản lý và người lao động sẽ giúp tạo điều kiện tốt chocông việc của cả hai bên Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chínhxác hơn, người lao động do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cáchthức làm việc cũng như hành vi thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoànthành mục tiêu của tổ chức

2.1.3 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Để thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệthống gồm ba yếu tố cơ bản là:

+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

+ Sự đo lường theo các tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc

+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận chuyên trách nguồnnhân lực

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá thực hiện công việc và mục tiêu củaviệc đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau:

Đánh giá thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Hồ sơ Nhân viên

Quyết định

Nhân sự

Thông tin phản hồi

Thực tế

thực hiện công việc

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục

tiêu của đánh giá thực hiện công việc

[Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004]

Quá trình đánh giá thực hiện cộng việc trong một tổ chức thường được diễn ratheo trình tự sau:

Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiệncác yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng

Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá thông qua việc so sánh thựchiện công việc trên thực tế của người được đánh giá với các tiêu chuẩn thực hiện côngviệc của vị trí công việc của họ Việc đo lường này sau đó được thảo luận với ngườilao động giúp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ, giúp họ hiểu những mongmuốn mà tổ chức cần ở họ cho từng vị trí công việc Các kết quả đánh giá được cungcấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên Đó là cơ

sở cho người quản lý đưa ra những quyết định nhân sự có liên quan đến công việc củangười lao động với mục tiêu cuối cùng là hoàn thiện sự thực hiện công việc của ngườilao động, đạt được mục tiêu của tổ chức

Để việc đánh giá có hiệu quả, thực hiện được mục đích của chương trình đánhgiá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xây dựng một cách hợp lý và kháchquan, tức phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoàn thành một côngviệc Yêu cầu với các tiêu chuẩn là: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao độngcần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào?; Các tiêu chuẩn phải phảnánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiệncông việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.

Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ.Chỉ đạo tập trung tức là người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến chongười lao động để thực hiện Thảo luận dân chủ là người lao động và người lãnh đạo

bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc Việcnày có thể tiến hành theo ba bước:

- Người lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dưới quyền vào việc xâydựng tiêu chuẩn và phổ biến các viết các tiêu chuẩn đó của họ

- Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảocho người lãnh đạo

- Người lãnh đạo thoả luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để điđến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng

Thảo luận dân chủ phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xâydựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng

hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó

Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá

Đây là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việcthực hiện công việc của người lao động Việc đánh giá này thông qua các đặc trưnghoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc Để chương trình đánh giá cóhiệu quả thì cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cảmọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được,cần xác định cái gì cần được đo lường và đo bằng những tiếu thức nào trong công việccủa người lao động Cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào các kết quả củacông việc hay hành vi thực hiện công việc, các phẩm chất của người lao động khi thựchiện công việc

Xác định các kía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu chuẩn

đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các mẫu phiếu đánh giá trong từng phương phápđược lựa chọn, tuỳ thuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá.

Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá

Quá trình này thường được thực hiện thông qua một buổi trao đổi của ngườiquản lý và người lao động ở cuối chu kỳ đánh giá Trong cuộc phỏng vấn đánh giá nàytoàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động sẽ được xem xét lại, qua đócung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua để có hướnghoàn thiện sự thực hiện công việc đó của họ Qua phỏng vấn đánh giá thì các quyếtđịnh đối với người lao động về thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay các nhu cầu về đàotạo, phát triển cũng được thực hiện

2.1.4 Các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc và các lỗi cần tránh

Để công tác đánh giá đạt hiểu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc cầnphải đáp ứng những yêu cầu sau:

• Tính phù hợp: Đó là sự phù hợp giữa những tiêu thức đánh giá với cáctiêu chuẩn thực hiện công việc Mục đích của đánh giá cần phù hợp vớimục tiêu quản trị nhân lực và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức

• Tính nhạy cảm: Điều này đòi hỏi những công cụ đo lường có khả năngphân biệt được những mức độ hoàn thành công việc khác nhau của ngườilao động

• Tính tin cậy: Đó là sự nhất quán trong đánh giá Nếu những cán bộ đánhgiá khác nhau cùng đánh giá một người mà đưa ra các kết quả khác nhau(không do lỗi trong đánh giá) thì hệ thống đánh giá không đáng tin cậy

• Tính được chấp nhận: Đòi hởi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận vàđược sự ủng hộ của người được đánh giá

• Tính thực tiễn: Đó là các phương tiện đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện

và sử dụng đối với mọi người

Với những yêu cầu trên, để đạt được mục tiêu của đánh giá, những lỗi cần tránhkhi đánh giá là:

• Lỗi thiên vị: Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người nào

đó hơn những người khác

• Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người đánh giá ngạiđánh giá và cho mọi người ở mức trung bình như nhau

• Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá

• Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Với những văn hoá phong tục khácnhau thì ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch đi

• Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số người nào đó mà

sự đánh giá sẽ trở nên không khách quan

• Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới xảy ra vớingười được đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá dovậy mà kết quả có thể bị chi phối

2.1.5 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Để đạt được mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xây dựngmột chương trình hợp lý là rất cần thiết trong đó phương pháp đánh giá cần đượcnghiên cứu và xây dựng dựa trên tính hợp lý, phù hợp với loại hình sản xuất kinhdoanh của từng tổ chức Các tổ chức có thể lựa chọn phương pháp đánh giá kết hợpcác phương pháp sau đây để có một sự tối ưu cho chương trình đánh giá của mình

2.1.5.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp người đánh giá sẽ cho ýkiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiếnchủ quan của mình thưo một thang đo từ thấp đến cao

Phương pháp này được xây dựng với 2 bước quan trọng là lựa chọn các đặctrưng và đo lường các đặc trưng Các đặc trưng được chọn với cơ sở là liên quan tớicác mục tiêu của tổ chức và mô tả được hiệu quả của công việc Các đặc trưng đượclựa chọn thường phải lượng hoá được Đó có thể là số lượng, chất lượng hoàn thànhcông việc, có thể là những hành vi, thái độ mà tổ chức mong muốn ở người được đánhgiá

Phương pháp này có ưu điểm lớn là một phương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận, việcxây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn Những đặc trưng được lượng hoá giúpngười đánh giá dễ dàng cho điểm hơn Đây là phương pháp phổ biến và hay được ápdụng Tuy vậy phương pháp này cũng có một số nhược điểm do việc đo lường nhữngđặc trưng đôi lúc gặp khó khăn khi đó là những hành vi, thái độ khó đo lường Ngườiđánh giá do vậy mà dễ mắc lỗi do chủ quan như lỗi thành kiến, thiên vị, xu hướngtrung bình

2.1.5.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hành vi cóhiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người laođộng theo từng yếu tố của công việc

Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảo

luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ quan.Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những sự kiện bị

bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác Điều này đòi hỏi thời gian dành chođánh giá phải được chú trọng đầy đủ

2.1.5.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp đành giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết hợp hai phương pháp

kể trên là phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quantrọng, thang điểm đánh giá được ghi chép rõ ràng hơn và dễ tính điểm hơn do đó lànhững hành vi có thật của người được đánh giá

Với phương pháp này thì ít gặp lỗi thiên vị hơn, các đặc trưng được lựa chọn cẩnthận tạo ra sự nhất trí giữa người đánh giá và người được đánh giá do những hành viđược lượng hoá và dễ dành quan sát Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết

kế mẫu rất tốn thời gian và chi phí Nếu các hành vi không được lựa chọn và mổ tả cụthể sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả đánh giá và việc xác định được đúng hành vi thực tế

và biểu mẫu có thể gặp khó khăn do sự tương tự giữa chúng được đưa ra

2.1.5.4 Phương pháp so sánh

Đây là một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện côngviệc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng ngườivới những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh thường được dựa trên một tiêuthức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động

Những phương pháp này có ưu điểm là chúng đều đơn giản, dễ hiểu, dễ thựchiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định như lương, thưởng, thăng tiến đối vớingười lao động Nhưng chúng lại có những nhược điểm là dễ dẫn đến lỗi thiên vị,thành kiến, sự kiện gấn nhất Việc cung cấp những thông tin phản hồi bị hạn chế vàchúng không có tác dụng khuyển khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động.Các phương pháp có thể kể đến như phương pháp xếp hạng, phương pháp phânphối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp

2.1.6 Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc

Để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, công tác quản trị nhân lực đóng vai tròtrung tâm trong sự thành, bại của mục tiêu đề ra Việc đánh giá thực hiện công việcnghiêm túc sẽ giúp nhà quản trị hoạch định, theo dõi, kiểm tra tiến trình hoàn thànhmục tiêu tổ chức Một chương trình đánh giá tốt cần được xây dựng và tổ chức thực

hiện chu đáo gồm các bước sau:

2.1.6.1 Công tác chuẩn bị chương trình đánh giá

• Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng Điều này tuỳthuộc vào lại hình sản xuất kinh doanh của tổ chức hay vào từng đợt hoàn thành côngviệc của tổ chức

• Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá phụ thuộc rất lớn vào mục đích của đánh giá Với nhữngmục đích đánh giá khác nhau tuỳ thuộc vào mục tiêu quản trị nhân lực của tổ chức thìphương pháp đánh giá cần được nghiên cứu lựa chọn phù hợp

• Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Trong các tổ chức, thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh giá hiệuquả nhất Người đánh giá cũng có thể là người hướng dẫn trực tiếp, đồng nghiệp, bảnthân người được đánh giá, người dưới quyền, khách hàng, bạn hàng… Việc lựa chọnngười đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá Những người tham gia đánh giácần được đào tạo cụ thể để nắm được mục đích của đánh giá, quy trình đánh giá, cáchthức đánh giá để đạt hiệu quả tốt nhất cho công tác đánh giá

2.1.6.2 Đo lường sự thực hiện công việc

Sau khi thiết kế phương pháp đánh giá phù hợp, người đánh giá được đào tạo sẽphổ biến tới người được đánh giá những tiều thức đánh giá đã được đưa ra, hướng dẫn

họ cách đánh giá và giải thích cho họ những thắc mắc có liên quan Phương pháp đánhgiá cần đơn giản, dễ thực hiện và dễ hiểu Việc tiếp cận chương trình đánh giá củangười được đánh giá do đó cũng dễ dàng hơn Nếu có nhiều người tham gia đánh giáthì ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp thường là chủ đạo hơn và mang tính chất quyếtđịnh

2.1.6.3 Thông tin phản hồi

Sau khi đánh giá, cán bộ đánh giá tổng hợp lại kết quả đánh giá và đưa ra quyếtđịnh của riêng mình Sau đó thông tin phản hồi sẽ được đưa tới người được đánh giá

Có thể có nhiều hình thức để đưa thông tin phản hồi tới người được đánh giá và phỏngvấn trực tiếp là cách thông dụng Cán bộ đánh giá trao đổi trực tiếp với người đánh giá

để xác định lại quyết định của mình đồng thời lắng nghe người được đánh giá đưa ra ýkiến của bản thân Trong buổi nói chuyện, toàn bộ tình hình thực hiện công việc của

người được đánh giá được xem xét, đồng thời những thông tin, những quyết định nhân

sự và những khả năng trong tương lai cũng được đưa ra Sau đó cán bộ đánh giá vàngười được đánh giá sẽ đưa ra quyết định cuối cùng

Chương trình đánh giá thành công khi mục đích của cuộc đánh giá được thựchiện Các quyết định nhân sự sau đó sẽ được xác định tính đúng đắn trong những lầnđánh giá sau

2.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

2.2.1.Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Bắc Ninh

Đánh giá thực hiện công việc là công tác thuộc phòng Hành chính nhân sự Kếtquả của đánh giá trực tiếp là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác tại ngân hàng dovậy công tác đánh giá luôn được phòng hành chính nhân sự chú trọng và quan tâm.Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp phòng hành chính nhân sự đưa ra cácquyết định về thăng tiến, thuyên chuyển, bổ nhiệm cho cán bộ nhân viên Đây là vấn

đề liên quan và tác động trực tiếp tới vị trí công việc của cán bộ nhân viên nên được cảcán bộ quản lý và nhân viên trong ngân hàng lưu tâm Để những quyết định này chínhxác và có hiệu quả thì công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hànhnghiêm túc, kết quả đánh giá phản ánh chính xác sự thực hiện công việc của cán bộnhân viên

Phòng hành chính nhân sự đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc củacán bộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động công tác của mình Việc tuyển đượcđúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ gâysáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được một khoảnkinh phí lớn cho ngân hàng Một cán bộ nhân viên được sắp xếp công việc đúng vớikhả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệm vốn có của họ đồngthời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo cho nhân viên hứng thúlàm việc Một vị trí công việc có khả năng kích thích, thăng tiến cả về kiến thức vàtrình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán bộ nhân viên, phát huy tối đa khảnăng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năng suất lao động cũng được tăng lên

Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiện côngviệc do đánh giá là cơ sở để phòng hành chính nhân sự đưa ra quyết định về phương

án lương cho mỗi cán bộ nhân viên Kết quả làm việc của cán bộ nhân viên khi làmviệc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ sở để xác định lương cho chính họ do vậy

mà công tác đánh giá được phổ biến cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọingười đều hiểu đúng quyền lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng Phương

án lương được đưa ra theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa

ra sau khi đánh giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giáthấy cần thiết

Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo của cán

bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và dài hạncho cán bộ nhân viện Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc của cán bộnhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc Kết quả đánh giá giúpxác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm Nếu kết quả đánh giá tốt thì trungtâm đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Ngược lại thì công tác kiểm tra xác địnhnguyên nhân cần được đưa ra Đó có thể do quá trình đào tạo không đạt hiệu quả hoặccông tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp được đúng người và đúng việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêm túc,công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng giúp tạođộng lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị Điều này sẽ xây dựng được lòngtin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự gắn kết giữa ngân hàng vàngười lao động.Kết quả là năng suất lao động cũng như kết quả làm việc của cán bộnhân viên cũng được nâng cao hơn

2.2.2.Quy Trình Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Ngân Hàng Hợp Tác Bắc Ninh

Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực khác, đánh giá thực hiệncông việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh đã được xây dựng cụ thể,được tổ chức chặt chẽ nhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiệncông việc của cán bộ nhân viên

Được áp dụng trên toàn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện công việc hay quytrình đánh giá nhân sự tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh quy định thốngnhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thựchiện kế hoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng

Việc đánh giá nhân sự tại ngân hàng hợp tác bắc ninh được tổ chức 2 lần mỗi

TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN

Cán bộ nhân viên

Cấp quản lý trực tiếp

Cấp quản lý trực tiếp

Phòng Quản lý nhân sự

năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm

Tiến trình thực hiện công tác đánh giá nhân sự được thực hiện theo mô tả theo sơ

đồ sau

Bảng 2.1: Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng

Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

2.2.2.1 Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

Nhân viên đã được ký hợp đồng dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25 đến

30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp Nhân viên lập kếhoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lên lập kế hoạchtheo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục) Nhân viên học việc phải lập kế hoạch công tác saukhi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp Cấp quản lý trực tiếp xem xét

và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm Bản

kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trực tiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bảncho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm

2.2.2.2 Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánhgiá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điều chỉnh kếhoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đôn đốc và hỗ trợcán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra

2.2.2.3 Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

Cán bộ tự đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo ĐGNS/02 về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàngnăm và trình cấp quản lý trực tiếp Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụtrách về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và 4 hàng nămtheo PL-ĐGNS/02 Cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên được đánh giá trực tiếptrao đổi về kết quả đánh giá và đi đến kế quả đánh giá cuối cùng và ngày 01 đến 05đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấpquản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá Các cấp quản lý trao đổi cùng nhau trướckhi đưa ra quyết định cuối cùng Nếu có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý caonhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu để nhận biết điểm chưa thốngnhất Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên domình phụ trách và lưu tại đơn vị, chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vàongày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm

PL-2.2.2.4 Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

Khối quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu giữ kếtquả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánhgiá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống Khối quản trị nguồn nhân lực phốihợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh giá chưa thoả đáng (có

03 đánh dấu trở lên trong các tiêu chí đánh giá), trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp,xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị cácgiải pháp nâng cao chất lượng nhân sự Khối quản trị nguồn nhân lực xem xét và sosánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằmđảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhậnđịnh thang điểm cho mỗi tiêu chí) Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở choviệc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khenthưởng và kỷ luật

2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

2.2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

Ngay từ khi mới thành lập năm 2001, Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

đã xác định cho mình phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tạiViệt Nam do vậy mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từnhững ngày đầu trong đó có công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhânviên

Chương trình đánh giá nhân sự được Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

xây dựng lần đầu vào năm 2001 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự pháttriển của ngân hàng Năm 2011 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổicủa nền kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trườnglao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.

Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (2001-2011), chương trìnhđánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán bộ nhânviên tại thời điểm đó Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây dựng trên cáctiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện công việc, hành vi, sựnhiệt tình trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp

Tháng 6 năm 2011, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp ứngtốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh đãxây dựng chương trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọchơn, phản ánh được kết quả làm việc tại các vị trí công việc Sự đo lường được cụ thểhoá và đưa vào văn bản gửi tới các phòng đánh giá

Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng chomọi cán bộ nhân viên

[Nguồn Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh, Phòng Hành chính- Nhân sự]

Năm 2014 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 80 người nhưng công tác đánhgiá nhân sự vẫn luôn được thực hiện theo đúng quy trình và mang lại kết quả tốt phụ

vụ cho các công tác nhân sự khác

Theo kết quả xếp loại của phòng Hành chính nhân sự và đối chiếu với kết quảđánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trình đánh giá

nhân sự hoàn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện công việc của cán bộ nhânviên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện công việc đó.

Xếp loại

Xếp loại CBNV

phòng ban

Xuấtsắc Giỏi

[Nguồn: Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh, Phòng Hành Chính – Nhân sự]

Có thể thấy kết quả của đánh giá thực hiện công việc đã phản ánh đúng sự thựchiện công việc của cán bộ nhân viên của ngân hàng Với đơn vị xếp loại xuất sắc tronghoàn thành các chức năng và nhiệm vụ của phòng mình thì có số lượng cán bộ nhânviên đạt loại xuất sắc và giỏi chiếm tỷ lệ cao Với phòng cần cố gắng hoặc không hoànthành thì tỷ lệ cán bộ nhân viên xếp loại tiên tiến là đa số

2.2.3.2 Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý và khối quản trị nguồn nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc

* Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay là một phần trách nhiệm của cán

bộ quản lý trực tiếp:

+ Vào giữa kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việcthực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, theo dõi và giám sát các cán bộ nhân viêndưới quyền mình để nắm được tình hình thực hiện kế hoạch của cấp dưới Cán bộ quản

lý tạo điều kiện giúp đỡ hướng dẫn cán bộ dưới quyền mình thực hiện công việc, nếuthấy bất hợp lý sẽ điều chỉnh ngay

+ Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên theo thang điểm được hướng dẫn