NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCTRONG LAO ĐỘNG 6 1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tạo động lực 6 1.1.1. Một số khái niệm 6 1.1.2. Vai trò của tạo động lực lao động 9 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 10 1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 10 1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc 11 1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 13 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 16 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Harold Maslow 16 1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 17 1.3.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams 18 1.3.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Heizberg 19 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 19 1.3.6. Học thuyết động cơ của Frederick Winslow Taylor 20 1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI 23 LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 23 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (INTRACOM) 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty INTRACOM 23 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty INTRACOM 24 2.1.3. Những đặc điểm cơ bản của Công ty INTRACOM ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 29 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của INTRACOM hiện nay 34 2.2.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động 34 2.2.2. Những hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động 39 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Intracom 45 2.3.1. Đánh giá về việc thực hiện chính sách và các hoạt động chức năng để tạo động lực cho người lao động. 45 2.3.2. Ưu điểm và hạn chế 47 2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại 49 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 51 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Intracom 51 3.1.1. Quan điểm, phương hướng phát triển của INTRACOM trong thời gian tới 51 3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty 52 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Intracom 54 3.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương đối với người lao động 54 3.2.2 Giải pháp tăng cường tính thúc đẩy của hệ thống khen thưởng 55 3.2.3 Giải pháp đa dạng và mở rộng các chính sách phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 58 3.2.4. Giải pháp duy trì, cải thiện môi trường và điều kiện lao động tại Công ty 60 3.2.6. Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61 3.2.6. Một số giải pháp khác 62 3.3. Một số khuyến nghị 63 3.3.1. Đối với lãnh đạo Công ty INTRACOM 63 3.3.3. Đối với tổ chức Công đoàn 64 3.3.4. Đối với người lao động 65 PHẦN KẾT LUẬN 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

Ngành đào tạo : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HÀ AN

Mã số sinh viên : 1205QTNB001

HÀ NỘI - 2016

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực đủ về số lượng cũng như chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách thông suốt và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và mức độ khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt, cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì không chỉ cần trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng mà còn phải tìm mọi cách

để quan tâm tới nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì Công ty Không một Công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Để có được điều đó doanh nghiệp phải đi sâu vào nghiên cứu về các lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, các nhu cầu tối thiểu nhất của người lao động nhằm kích thích họ nỗ lực làm việc, phát huy được khả năng tiềm tàng tạo ra năng suất hiệu quả công việc là cao nhất

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông với lịch sử hình thành và phát triển hơn 10 năm đã có đội ngũ lao động đông đảo hơn 1000 người lao động đang làm việc tại đây Điều đó đặt ra vai trò quan trọng ngay lúc này trong việc giữ và phát huy nguồn lao động tài năng hiện nay của họ Lãnh đạo Công ty cũng như bộ phận nhân sự luôn quan tâm và biết rằng với một con

số không hề nhỏ như vậy sẽ rất khó và mất rất nhiều thời gian để nghiên cứu tới tạo động lực và nâng cao khả năng cao nhất của đội ngũ ấy

Qua thực tế tìm hiểu tại Công ty, hiện nay chưa có bài nghiên cứu nào về vấn đề này Từ những lý do trên, tôi quyết định đi sâu tìm hiểu đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế

thực trạng trên, giúp Công ty ngày càng phát triển và đạt nhiều thành công hơn nữa trong thời gian tới.

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Trong tạo động lực lao động thì việc xác định nhu cầu của người lao động

để đưa ra các công cụ, các biện pháp thoả mãn nhu cầu ấy là yếu tố quan trọng hàng đầu không thể thiếu Đã có rất nhiều công trình khoa học của nhiều tác giả

đã nghiên cứu trước đó về vấn đề này như:

Đề tài “Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực trong doanh nghiệp”, Th.S Trần Minh Hà, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, năm 2012

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Th.S Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đại học Cần Thơ, năm 2014

Luận văn thạc sỹ “Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VNPT Thái Bình”, Th.S Đinh Quang Vĩnh, Trường Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông, năm 2014

Đề tài “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội”, Th.S Vũ Thị Uyên, năm 2010

“Thuyết nhu cầu của Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên”, TS.Nguyễn Thường Lạng, tạp chí Nhà quản lý, số ngày 22/12/2005.Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận và hệ giải pháp trong việc tạo động lực lao động nói chung Mỗi một đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này từ đó là kinh nghiệm nghiên cứu để tôi nghiên cứu hoàn thành khoá luận này

Quá trình nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông”, tôi đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ các chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách nhìn mới toàn diện, sâu sắc hơn và phù hợp với môi trường đặc thù của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Giúp cho những ai quan tâm về vấn đề tạo động lực có cơ hội để tìm hiểu

về nó ở góc độ mới mẻ hơn

3 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hoá, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông nói riêng

So sánh đối chiếu, nghiên cứu ứng dụng các học thuyết tạo động lực vào thực tế tại doanh nghiệp từ đó cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng của chính sách tạo động lực cho người lao động tại nơi đây

Phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức

Đề xuất những giải pháp, kiến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực hiệu quả hơn

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:

- Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về tạo động lực, vai trò, nguyên tắc, quy trình về hệ thống chính sách tổ chức lao động

- Phân tích bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác tổ chức lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

- Phát hiện được ưu điểm, hạn chế còn tồn tại của hệ thống chính sách khi đưa vào thực tiễn tại Công ty và những nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với Ban lãnh đạo, với Bộ phận nhân

sự nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách và hoạt động chức năng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

- Phạm vi nghiên cứu:

 Về thời gian: Đề tài khoá luận tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015

 Về không gian: Người lao động tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.

 Về nội dung: Nghiên cứu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động, khắc phục những hạn chế còn tồn tại để Công ty phát triển

SXKD thành công hơn trong thời gian tới

6 Giả thuyết nghiên cứu

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và hoạt động một cách thông suốt đạt được những thành công hiệu quả như mong đợi Nhưng làm thế nào để giữ chân người lao động và kích thích họ làm việc hăng say, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp Xuất phát từ ý nghĩa của tạo động lực lao động và thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng

Hạ tầng và Giao thông mặc dù đã được Ban lãnh đạo cùng Bộ phận nhân sự quan tâm song vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn

Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tạo động lực và đánh giá, đưa ra những giải pháp khắc phục đáp ứng được đầy đủ nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của người lao động nơi đây Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty, giúp người lao động làm việc hăng say, tăng khả năng thu hút và giữ chân “nhân tài” của Công ty Tăng khả năng cạnh tranh với ngành và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển thành công hơn nữa trong thời gian tới Nghiên cứu không chỉ đóng góp thiết thực cho Công ty mà còn là tài liệu tham khảo đối với các tổ chức, doanh nghiệp khác trong vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động

7 Phương pháp nghiên cứu

Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:

- Sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên

cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.

- Phương pháp quan sát: Dựa trên tính đặc thù của đề tài nghiên cứu về người lao động, tôi dùng phương pháp quan sát để có góc nhìn khái quát về các mối quan hệ lao động, phương thức làm việc, các chính sách tổ chức lao động khi đưa vào thực tế tại Công ty

- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Từ các tài liệu

mà Công ty cung cấp trong thời gian nghiên cứu tôi đã phân tích và tổng hợp lại một cách đầy đủ và chính xác

- Phương pháp phỏng vấn: Để có góc nhìn đa chiều về vấn đề nghiên cứu ngoài các phương pháp trên thì tôi còn tiến hành phỏng vấn chuyên viên bộ phận nhân sự và Phụ trách Văn phòng Công ty Nội dung phỏng vấn là cơ sở để hiểu

rõ hơn các vấn đề liên quan đến nội dung và giải đáp các thắc mắc đưa ra trong quá trình nghiên cứu đề tài

- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị…

8 Kết cấu khoá luận

Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khoá luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tạo động lực

1.1.1 Một số khái niệm

- Khái niệm nhu cầu

Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất, hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [5,88] Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

- Khái niệm lợi ích

“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể.” [7]

Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn

- Khái niệm lao động và người lao động

“Lao động là một hoạt động có mục đích của con người nhằm thỏa mãn các nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loại người.” [5,1]

Lao động được diễn ra theo một quá trình Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của

xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định

sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗi người lao động Bất

cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là một trong những yếu

tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất

“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” [2,8]

- Khái niệm quá trình lao động

“Quá trình lao động chính là tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất định Quá trình này là một hiện tượng kinh tế xã hội, vì thế nó luôn được xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội” [5,6]

Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm

Về mặt xã hội, quá trình lao động làm nảy sinh các mối quan hệ giữa người với người trong lao động, gọi là quan hệ lao động

- Động cơ và động cơ lao động

 “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [6,56]

Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó Động cơ được cấu thành bởi hai yếu tố là nhu cầu và tình cảm Mà tình cảm con người là bất tận đó chình là động lực khiến con người ngày càng phát triển, xã hội ngày

càng tiến bộ Động cơ là lý do hành động của con người và khi chúng ta trả lời

được câu hỏi đó chúng ta xác định được động cơ

 “Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình” [6,56]

Động cơ lao động là cái nằm bên trong con người, xảy ra bên trong con người nên rất khó nắm bắt, khó xét đoán vì vậy mà các nhà quản lý thì không thể quan sát thấy cái bên trong đó mà chỉ có thể quan sát bằng những biểu hiện

ra bên ngoài qua thực tế hoạt động và làm việc của con người.

- Động lực và động lực lao động

 Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ

Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục tiêu làm việc cụ thể Tuy rằng động lực không phải nhân tố duy nhất quyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc, nhưng khi có động lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn

 “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,128]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” [4,85]

Để nhận biết được động lực lao động ta phải dựa vào đặc điểm, bản chất của nó Về cơ bản khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số đặc điểm sau đây: Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc, không

có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi; động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải

làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Họ sẽ bộc lộ hết tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho.

- Tạo động lực lao động

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” [4,87]

Như vậy, tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của một

tổ chức, doanh nghiệp, nhà quản trị thực hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong công việc cũng như quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra Vì vậy nó mang lại những lợi ích trực tiếp đôi với các đối tượng cụ thể sau:

 Đối với người lao động

- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ cũng được tăng lên Khi thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thoả mãn các nhu cầu của mình

- Động lực lao động còn giúp người lao động yêu công việc của mình hơn, tăng sự gắn bó của họ với công việc và tổ chức

- Với tâm lý làm việc thoải mái người lao động sẽ kích thích được sự sáng

tạo trong lao động và có cơ hội ngày càng hoàn thiện mình.

 Đối với tổ chức

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà tổ chức hiện đang có

- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

- Việc tạo động lực làm việc tạo ra một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Đồng thời từ đó mà góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức Qua đó thu hút nhiều “nhân tài” về cho tổ chức hơn

- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong

tổ chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức được lành mạnh, tốt đẹp

 Đối với xã hội

Tạo động lực làm việc cho người lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều, do vậy kinh tế ngày càng tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh

tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn Vì vậy tạo động lực cho người lao động là gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động gồm 3 nhóm nhân tố là nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, cụ thể như sau:

1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

Có rất nhiều nhân tố thuộc về cá nhân người lao động trong việc tạo động lực làm việc và 4 yếu tố sau được cho là những nhân tố cơ bản:

 Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức

Đây là yếu tố có tác động tới toàn bộ quá trình làm việc của người lao động tại doanh nghiệp, tổ chức Nếu người lao động có thái độ tích cực, đồng tình với

hoạt động của tổ chức thì họ sẽ cố gắng, hăng hái trong quá trình thực hiện công việc nhằm đem lại kết quả lao động tốt phục vụ cho tổ chức Ngược lại, khi người lao động có thái độ bất mãn hay quan điểm trái ngược với tổ chức, họ sẽ

lơ là trong công việc dẫn tới hiệu quả lao động thấp, làm giảm hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Khi người lao động có nhận thức đúng đắn về các nhu cầu, giá trị của các nhu cầu đó đối với bản thân người lao động, họ sẽ có các kế hoạch, cách thức đúng đắn trong thực hiện công việc cũng như các cố gắng để thực hiện công việc đạt kết quả mong muốn nhằm đạt được các thành tích tốt trong công việc Người lao động nhận thức được giá trị và các nhu cầu của cá nhân càng tốt thì họ càng phấn đấu trong thực hiện công việc để thoả mãn các nhu cầu đó do vậy kết quả thực hiện công việc được đảm bảo tốt hơn

 Đặc điểm tính cách của người lao động

Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động trong quá trình làm việc Một người nhân viên có tính khí nóng sẽ không kiên trì khi gặp khó khăn, họ dễ dàng bỏ dở công việc hay thực hiện công việc không theo quy trình dẫn đến kết quả công việc có thể thấp Khi người nhân viên có tính cách hướng ngoại họ sẽ dễ dàng trong thực hiện công việc và đạt được kết quả tốt trong lao động

 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

Người lao động có năng lực chuyên môn và khi họ nhận thức được về năng lực của mình họ sẽ có kế hoạch phấn đấu lên vị trí làm việc tốt hơn nhằm nâng cao mức trách nhiệm trong thực hiện công việc Khi người lao động có năng lực

họ có thể tự thiết kế công việc một cách khoa học, chủ động trong thực hiện công việc, có khả năng giải quyết công việc do đó kết quả lao động tốt hơn

1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Có rất nhiều nhân tố thuộc về công việc như: tính hấp dẫn của công việc, đòi hỏi về kỹ năng nghề, mức độ chuyên môn hoá công việc, hao phí về trí lực, mức độ phức tạp của công việc và khả năng thăng tiến Mỗi nhân tố đều có sự

tác động khác nhau đến việc tạo động lực cho người lao động tuỳ theo từng vị trí việc làm.

 Tính hấp dẫn của công việc

Công việc có khả năng phát huy tính sáng tạo của người lao động rất có tác dụng kích thích tinh thần làm việc, làm cho người lao động hăng hái, gắn bó với công việc Thường xuyên làm mới công việc để tạo sự hấp dẫn cho công việc, tạo cơ hội cho người lao động học tập, hiểu biết về các vị trí công việc khác trong tổ chức Công việc càng có tính hấp dẫn càng thu hút, tạo động lực làm việc cho nhân viên hoàn thành và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

 Các đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

Các công việc ở vị trí càng cao càng đòi hỏi chặt chẽ về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cũng như khả năng xử lý các công việc Khi công việc đòi hỏi quá cao về chuyên môn sẽ dễ tạo áp lực trong công việc đối với lao động, khi áp lực này quá lớn có thể dẫn tới các kết quả không mong muốn trong thực hiện công việc của người lao động vì vậy để thuận lợi cho người lao động làm việc với mỗi vị trí công việc doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng cần thiết đảm bảo thực hiện tốt công việc, sắp xếp lao động hợp lý tạo tâm lý lao động tích cực cho nhân viên

 Mức độ chuyên môn hoá của công việc

Yếu tố này có ảnh hưởng tới kết quả lao động của nhân viên, mức độ chuyên môn hoá càng cao thì hiệu quả công việc càng được đảm bao tuy nhiên

nó gây tâm lý nhàm chán, người lao động chỉ am hiểu sâu về một công việc nên

họ dễ gặp khó khăn khi có cơ hội mở rộng trách nhiệm hay kiêm nhiệm thêm các vị trí công việc khác

 Mức độ hao phí về trí lực

Khi mức độ hao phí về trí lực của lao động cao sẽ gây mệt mỏi cho người lao động, nếu điều này xảy ra liên tiếp trong thời gian dài sẽ có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc

 Khả năng thăng tiến

Công việc có khả năng thăng tiến sẽ thu hút nhiều lao động, tạo động lực

cho họ thực hiện công việc đạt kết quả cao, phấn đấu cho một vị trí công việc tốt hơn Do vậy làm cho người lao động nhận thức được các khả năng thăng tiến trong công việc sẽ có tác dụng kích thích tinh thần người lao động.

 Mức độ phức tạp của công việc

Khi công việc có mức độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện nhằm đảm bảo kết quả lao động Do đó hoạt động phân công lao động phải được thực hiện tốt để đảm bảo có tác dụng tạo động lực trong lao động, nếu phân công công việc không hợp lý sẽ tạo nhiều

áp lực công việc cho người lao động, kìm hãm sự thực hiện công việc của lao động

1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Có rất nhiều nhóm nhân tố thuộc về tổ chức tác động trực tiếp đến việc tạo động lực cho người lao động Trong đó có các yếu tố chính tác động chủ yếu như: hệ thống tiền lương, tiền công; tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; văn hoá tổ chức và các chính sách quản lý của doanh nghiệp Còn các yếu tố phụ khác như điều kiện làm việc; mục tiêu, chiến lược của tổ chức; phong cách lãnh đạo; mối quan hệ trong tổ chức

 Hệ thống tiền lương, tiền công

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật… Đây

là yếu tố biểu hiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, phân chia các đối tượng lao động do vậy hệ thống tiền công, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng và có tác dụng khuyến khích để tạo động lực cho người lao động Nếu chế độ tiền công, tiền lương không hợp lý sẽ làm người lao đông quay lưng lại với tổ chức hay có thể phá hoại tổ chức

 Tiền thưởng, phúc lợi, dịch vụ

Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc Tiền thưởng là động lực trực tiếp

để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng

năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao động do

đó sẽ tạo động lực không nhỏ cho người lao động làm việc hiệu quả và năng suất hơn

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời đó là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao

từ bên ngoài

 Văn hoá tổ chức

Văn hoá tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết của tổ chức, làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động nhưng nó cũng có thể trở thành gánh nặng khi các giá trị chung của tổ chức không phù hợp với các yếu tố giúp đẩy mạnh hiệu quả hoạt động của tổ chức Mỗi bộ phận có đặc điểm văn hoá riêng biệt do vậy khi các bộ phận có sự thống nhất với nhau về các yếu tố văn hoá chung tại tổ chức, họ hiểu nhau hơn, cùng hợp tác làm tăng tính đồng nghiệp trong thực hiện công việc sẽ đem lại hiệu quả kinh doanh tốt

 Hệ thống chính sách quản lý của doanh nghiệp

Các chính sách quản lý nhân viên của doanh nghiệp có tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc, nếu chính sách quản lý hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp ngược lại sẽ làm họ dần dời xa doanh nghiệp

 Điều kiện làm việc

Khi đảm bảo được các điều kiện tốt phục vụ quá trình làm việc cho người lao động, tạo cảm giác yên tâm trong lao động sẽ giúp người lao động tập trung trong công việc, hạn chế các tai nạn đáng tiếc xảy ra, người lao động thấy được

an toàn họ sẽ phục vụ tốt hơn cho tổ chức

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Một tổ chức có mục tiêu, chiến lược rõ ràng, làm cho người lao động hiểu

rõ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức sẽ làm cho người lao động hiểu hơn về tổ chức mình đang làm việc, họ sẽ có thái độ tích cực đối với tổ chức cố gắng phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức Khi tổ chức không đưa ra mục tiêu rõ ràng sẽ tạo cảm giác mơ hồ trong người lao động

 Phong cách lãnh đạo

Mỗi người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo khác nhau nên hiệu quả mang lại cũng khác nhau do vậy tuỳ thuộc vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính chất công việc tại doanh nghiệp mà người lãnh đạo có các chính sách quản lý lao động phù hợp để tạo tinh thần làm việc cho người lao động, khuyến khích, kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức

Người lãnh đạo chuyên quyền luôn áp đặt mọi vấn đề cho cấp dưới sẽ làm cho nhân viên cảm thấy không tự chủ trong các hoạt động, sẽ làm giảm động lực lao động trong nhân viên

Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ đem lại sự tự chủ, có sự phân chia quyền lực cho nhân viên làm cho họ tin vào năng lực bản thân và có sự cố gắng trong lao động Người quản lý lãnh đạo nhân viên theo phong cách này thu được kết quả tốt hơn

1.3 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Harold Maslow

A Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology)

Học thuyết hệ thống nhu cầu được Maslow đưa ra vào năm 1943 Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc, khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện:

Hình 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A.Maslow

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người Đó là thức

ăn, nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ, đi lại phục vụ cho quá trình tồn tại của mỗi con người Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc hoặc nhu cầu

tự bảo vệ, nhu cầu được ổn định, sự đảm bảo trong công việc, tính mạng, các vấn đề bảo hiểm, hưu trí

- Nhu cầu xã hội: con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan

hệ với người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp,

có sự hiệp tác giữa đồng nghiệp và cấp trên

- Nhu cầu được tôn trọng: là được người khác cộng nhận và tôn trọng với những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, được đánh giá cao, được chú ý, ảnh

hưởng và điều khiên được người khác; cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình như niềm tự hào, tự tin, khả năng độc tập, tự do, đạt được thành tựu, nhu cầu này thường gắn với uy tín và năng lực.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, biển năng lực của mình thành hiện thực, phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực, mong đạt được các thành tựu mới trong lĩnh vực mới, có sự sáng tạo Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầu khó có thể nhận biết và xác định được

Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ phát đi theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện Mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì vậy, Maslow cho rằng để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên

đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu này từ đó hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó, cũng như biện pháp phù hợp để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động

1.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom (1932) là giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964 Ông nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân: một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

Qua học thuyết các nhà quản lý biết được cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng, nhà quản lý cần tạo sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động Mối liên hệ giữa thành tích - kết quả và phần thưởng: mức

độ các nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến

việc thu được một kết quả mong muốn.nMối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích: một cá nhân cố gắng làm việc hết khả năng của mình sẽ đạt được kết quả cụ thể, kết quả như mong muốn Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng mà họ có thể đạt được trong thực hiện công việc.

Người quản lý đặt ra các mục tiêu cho nhân viên, tạo các cơ hội cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, họ quản lý nhân viên theo các chương trình mục tiêu nhưng điều quan trọng là nhận thức của người lao động về mục tiêu đó như thế nào, có chính xác hay không Nếu nhận thức của người lao động là đúng đắn sẽ

có hiệu quả tích cực và ngược lại

Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí

đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ

1.3.3 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams

J Stacy Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đã đưa ra thuyết công bằng vào năm 1963 Theo J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ

bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu

ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng từ những phần thưởng tương đối hay tuyệt đối Khi các cá nhân nhận thức được một sự bất công nào đó, họ sẽ

có những hành động để điều chỉnh tình hình này Kết quả làm việc có thể là cao

hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay có thể giảm xuống, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc có thể tự thôi việc.

Người quản lý cần tạo và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi mà cá nhân được hưởng để tạo động lực cho người lao động nhằm tránh các kết quả không mong muốn trong quá trình làm việc

1.3.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Heizberg

F Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của học thuyết hệ thống hai yếu tố Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực Các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc được chia thành hai nhóm nhân tố:

- Nhóm 1 gồm các yếu tố để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc được gọi là nhóm nhân tố động viên: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, mức trách nhiệm, sự thăng tiến Đây là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của người lao động Khi các nhu cầu này được thoả mãn sẽ tạo động lực và sự thoả mãn trong lao động cho người lao động

- Nhóm 2 gồm các yếu tố thuộc môi trường tổ chức được gọi là nhóm nhân

tố duy trì: chính sách và chế độ quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ giữa con người trong doanh nghiệp, các điều kiện làm việc Nếu các yếu tố trong nhóm này mang tính tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc

Học thuyết này đã chỉ ra nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn công việc của người lao động đồng thời gây được ảnh hưởng tới việc thiết

kế và thiết kế lại công việc tại nhiều Công ty Nhưng học thuyết này được đánh giá là không phù hợp với thực tế vì đối với một người lao động cụ thể các yếu tố này hoạt động đồng thời mà không tách rời nhau

1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

B.F Skinner (1904 - 1990) là Giáo sư của trường Đại học Harvard, là người đưa ra thuyết tăng cường tích cực thông qua các tác động tăng cường hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người Theo học thuyết này, những

hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không được thưởng sẽ có xu hướng không lặp lại, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn thì tác dụng thay đổi hành vi càng có hiệu quả, cụ thể như:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt

- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì

họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì

- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản

lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt

Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi không mong muốn của người quản

lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó đem lại hiệu quả thấp hơn

so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới các thành tích tốt và thưởng kịp thời cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt, các hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cực đối với nhân, làm cho nhân viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc với thái độ, tinh thần kém hiệu quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp

1.3.6 Học thuyết động cơ của Frederick Winslow Taylor

F.W Taylor (1856 - 1916) xuất thân là một công nhân cơ khí ở Mỹ, có kinh nghiệm qua các chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư Ông cho rằng: mọi người đều muốn tích luỹ (tích luỹ bằng tiền), mọi người không kể là người lao động hay nhà nước đều tích cực lao động để kiếm tiền Tiền là động lực thúc đẩy, chi phối mọi hoạt động của con người do vậy tiền là động cơ chính của nhân viên F.W Taylor cho rằng con người có đặc tính như cái máy

Theo F.W Taylor doanh nghiệp cần:

- Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của người lao động với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp, xây dựng định mức hợp lý cho từng phần công việc

- Lựa chọn, sắp xếp đúng người đúng việc nhằm nâng cao tính chuyên môn hoá trong tổ chức lao động

- Thực hiện trả lương theo sản phẩm (sản phẩm đảm bảo chất lượng) và chế

độ thưởng cho kết quả vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao động

- Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục

- Xác định mức trung bình tiên tiến: không phải bình thường hoàn thành được mà phải cố gắng mới có thể hoàn thành ở mức cao hơn Mức này khác với mức trung bình

Qua các nguyên tắc kể trên, có thể rút ra các tư tưởng chính của thuyết Taylor là: tối ưu hóa quá trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây dựng định mức lao động); tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện tác nghiệp; phân công chuyên môn hóa (đối với lao động của công nhân và đối với các chức năng quản lý); và cuối cùng là tư tưởng “con người kinh tế” (qua trả lương theo

số lượng sản phẩm để kích thích tăng năng suất và hiệu quả sản xuất) Từ những

tư tưởng đó, đã mở ra cuộc cải cách về quản lý doanh nghiệp, tạo được bước tiến dài theo hướng quản lý một cách khoa học trong thế kỷ XX cùng với những thành tựu lớn trong ngành chế tạo máy Tuy nhiên hạn chế của học thuyết này là quan điểm đặt con người ngang hàng với máy móc của F.W Taylor

1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Các nghiên cứu của Edwin Locke vào cuối những năm 1960 cho thấy: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn tới sự thực hiện công việc tốt hơn

Theo Edwin Locke ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Vì vậy, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục

Người lãnh đạo đưa ra các mục tiêu cho công việc của nhân viên hay hướng dẫn họ tự đặt mục tiêu cho công việc của mình mà các mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức và người lao động phải hoàn thành được mục tiêu

đó Khi họ có động lực làm việc, họ phải làm việc tích cực để đạt được kết quả như mong muốn

TIỂU KẾT

Chương 1 đã hệ thống hoá các cơ sở lý luận, làm rõ các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động Con người là một chủ thể phức tạp với những đặc trưng khác biệt về tính cách, có nhu cầu phong phú, đa dạng

và luôn mong muốn được thoả mãn Mỗi cá nhân có nhu cầu riêng biệt và mức

độ ảnh hưởng của nhu cầu đến tạo động lực lao động cũng khác nhau Để có thể tạo động lực lao động chỉ cần có sự nhận biết về các nhu cầu, cũng như mối liên

hệ của thoả mãn nhu cầu đến tạo động lực Chỉ khi người lao động được thoả mãn nhu cầu họ mới có tâm lý thoải mái, động lực và hứng thú hăng say làm việc, còn khi không có động lực lao động thì hiệu quả công việc giảm và họ có

xu hướng rời bỏ tổ chức Do đó, tạo động lực làm việc cho người lao động là một hoạt động không thể thiếu ở bất kỳ tổ chức nào Đây cũng là một vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và các học giả trên thế giới Qua việc nghiên cứu và tìm hiểu các học thuyết về tạo động lực thấy rõ được cách ứng dụng, ưu điểm và hạn chế còn tồn tại ở mỗi học thuyết này Sẽ là tiền đề để nghiên cứu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (INTRACOM)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty INTRACOM

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

- Tên giao dịch viết tắt: INTRACOM

- Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction joint stock Company

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số 0101911295

do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp

Định hướng xây dựng Công ty INTRACOM trở thành đơn vị mạnh toàn diện với việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD có hiệu quả

INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dạn kinh nghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn

Intracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh Ngọc Intracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi

2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công trình hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao Hà Nguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu văn phòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II và cầu vượt đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường và công trình hai bên đường Láng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoàn chỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường vào nhà máy thuỷ điện Nậm Pung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói thầu XL04: Xây dựng đường

và các công trình trên tuyến đoạn Km873+054 - Km879+230 thuộc Dự án đầu

tư xây dựng công trình mở rộng Quốc lộ 1 đoạn Km848+875 - Km890+200…INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng

và vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010

Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nên những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trường cạnh tranh của ngành Xây dựng

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty INTRACOM

a) Chức năng, nhiệm vụ chung của INTRACOM

Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM cũng như các Công ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đối với nền kinh tế quốc dân và xã hội

 Chức năng kinh tế

- Đóng góp GDP cho quốc gia

- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển

- Kéo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác.

- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động

- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ

 Chức năng xã hội

- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội

- Phục vụ cho cộng đồng, xã hội: về nơi ở cho người có nhu nhập vừa, các dịch vụ y tế, thuỷ điện không gây ô nhiễm môi trường

- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội b) Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ cụ thể của các phòng, ban, bộ phận trong INTRACOM

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIẾM SOÁT

VĂN PHÒNG CÔNG TY PHÒNG KẾ HOẠCH KỸ THUẬT PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN NHÀ - ĐÔ THỊ SỐ 1 PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN NHÀ - ĐÔ THỊ SỐ 2

PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN THUỶ ĐIỆN

CÁC ĐỘI XÂY LẮP

CÁC CÔNG TY CON

CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH, LIÊN

KẾT

CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ

CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THUỶ ĐIỆN

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty INTRACOM

(Nguồn: Văn phòng Công ty)

 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban, bộ phận

 Chức năng, nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông thường niên thảo luận và thông qua:

 Báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm; Báo cáo của Ban kiểm soát; Báo cáo của Hội đồng quản trị

 Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty

 Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty

 Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi Công ty

 Mức cổ tức thanh toán hàng năm, loại cổ phần, số lượng cổ phần và việc chuyển nhượng cổ phần

 Chức năng, nhiệm vụ của HĐQT

 Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị

 Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị

 Tổ chức việc thông qua nghị quyết của Hội đồng quản trị

 Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị; Chủ tọa cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, cuộc họp Hội đồng quản trị; Quyền và nghĩa

vụ khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty

 Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc

 Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của Công

ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị

 Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty

 Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của Công ty

 Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của HĐQT;

 Tuyển dụng lao động;

 Khen thưởng, xử lý sai phạm của cán bộ quản lý trong Công ty

 Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát

Ban kiểm soát thực hiện giám sát HĐQT, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty Kiểm soát những hoạt động của Công

ty theo uỷ quyền của Hội đồng cổ đông:

 Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản

lý, điều hành hoạt động kinh doanh

 Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của Công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp

thường niên Đại hội đồng cổ đông.

 Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội

bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của Công ty

 Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi,

bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, giám sát và điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty

 Chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Công ty

 Đề xuất, tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về tổ chức bộ máy hoạt động và công tác tổ chức cán bộ của Công ty Là cầu nối công tác từ Ban Giám đốc đến các bộ phận/cá nhân và ngược lại

 Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động về lao động tiền lương, bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, truyền thông, hành chính, văn thư, lưu trữ, lễ tân

 Là đầu mối xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách Công ty và thu nhận phản hồi một cách kịp thời, chính xác

 Cập nhật, tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật, hướng dẫn, giải đáp việc

áp dụng các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; Định kỳ kiểm tra và đánh giá việc vận dụng các quy định pháp luật này của Phòng (Ban) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

 Giải quyết khiếu nại, tranh chấp phát sinh trong nội bộ Công ty; Công ty với các

tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty

 Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng phục vụ hoạt động SXKD của Công ty

 Nhiệm vụ trực tiếp tham mưu và thực hiện các lĩnh vực: Công tác tổ chức, cán bộ; công tác lao động tiền lương; công tác quản trị hành chính; công tác pháp lý, công tác ISO; công tác truyền thông

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng kế hoạch kỹ thuật

Phòng Kế hoạch kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống

bộ máy tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:

 Xây dựng định hướng phát triển Công ty

 Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty

 Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường

 Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động

 Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới

 Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư

 Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng

 Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi tay nghề giỏi

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán

Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty trong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:

 Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế độ chính sách khác của Nhà nước

 Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ kế toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị

Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư

Bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như sau: Tìm kiếm cơ hội đầu tư; tổ chức nghiên cứu lập các đề xuất dự án đầu tư, quản lý các đơn vị tư vấn; công tác thực hiện các thủ tục đầu tư; công tác giải phóng mặt bằng; công tác kiểm soát

số liệu Kinh tế, tài chính dự án; công tác Hợp đồng kinh tế; công tác giá thành, kinh doanh dự án sau đầu tư; công tác báo cáo, kế hoạch

 Chức năng, nhiệm vụ của phòng đầu tư dự án thủy điện

 Là bộ phận nghiên cứu, phân tích các cơ hội đầu tư, đề xuất để Ban giám đốc công ty lựa chọn phương án đầu tư các dự án thủy điện, thủy lợi

 Quản lý các Dự án đầu tư từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư đến quản lý khai thác sau đầu tư

 Đánh giá hiệu quả đầu tư trước, trong và sau quá trình triển khai dự án

 Nhiệm vụ cụ thể: Lựa chọn cơ hội đầu tư; tổ chức nghiên cứu lập dự án đầu tư, thiết kế và dự toán công trình; công tác thực hiện các thủ tục đầu tư; công tác Kinh tế, tài chính; công tác Hợp đồng; công tác giá thành, kinh doanh dự án; công tác quản lý thực hiện đầu tư tại hiện trường, công tác báo cáo, kế hoạch

 Chức năng, nhiệm vụ của các Công ty con, ban điều hành, ban quản lý, xí nghiệp thi công.

Trực tiếp thi công công trình đạt tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn lao động Được hưởng các chế độ chính sách ưu tiên, vì công việc thường là làm

ở nhưng nơi có điều kiện khó khăn, nguy hiểm Bảo vệ, giữ gìn tài sản của công

ty hoặc đội đã huy động đến công trình, giữ gìn an ninh chính trị và an toàn xã

hội trên khu vực Chủ động khai thác vật tư thiết bị tại chỗ, để giảm giá thành đưa lại hiệu quả trong sản xuất, chủ động tạo thêm việc làm ở địa bàn đơn vị hoạt động.

2.1.3 Những đặc điểm cơ bản của Công ty INTRACOM ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

 Về lĩnh vực hoạt động

Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàn diện với việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả

Các lĩnh vực hoạt động chính:

1. Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;

2. Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;

3. Đầu tư Tài chính;

4. Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi;

5. Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng;

6. Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,…

Đây là một Công ty đầu tư phát triển đa ngành nghề và dịch vụ, do đó mà thị trường lao động luôn đặt ra sự cạnh tranh gay gắt đối với rất nhiều Công ty chuyên về các lĩnh vực trên Vì tính đa dạng như vậy cho nên công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng luôn có những mức độ khác nhau, đặt ra rất nhiều khó khăn và thách thức cho Công ty Làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp với nhiều “nhân tài” xuất chúng mà họ luôn gắn bó, trung thành với Công ty? Đặt mục tiêu cá nhân cùng với mục tiêu của tổ chức như thế nào? Các mức tạo động lực ra sao? Chính vì điều đó mà tạo động lực luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu đối với công tác quản trị nhân lực hiện nay

 Về cơ cấu tổ chức lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại INTRACOM giai đoạn 2014 - 2015

(nguồn Văn phòng Công ty)

Lao động chuyên

THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN

2015 Cuối năm 2014 đầu năm 2015, do nhu cầu phát triển của Công ty nên Công ty có kế hoạch mở rộng thị trường đầu tư vào hạng mục thuỷ điện Để đáp ứng nhu cầu đó Công ty đã quyết định tuyển bổ sung nguồn nhân sự cho các vị trí cũ và mới với chuyên ngành về lĩnh vực thi công giám sát công trình, kỹ sư

điện, kỹ sư thuỷ lợi, Điều này chứng tỏ quy mô của Công ty ngày càng mở

rộng và công tác tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động SXKD

Biểu đồ 2.1: Thống kê nhân sự về trình độ giai đoạn 2013 - 2015

Người

(Nguồn Văn phòng Công ty)

Lao động chủ yếu vào năm 2013 đến 2014 là lao động giản đơn, và về cơ bản đã tính chất lao động đã được cân bằng dần đến năm 2015 giữ ở tỷ lệ 60/40

Về trình độ chuyên môn: được thể hiện ở bảng 2.1 và biểu đồ 2.1 Lao

động tại Công ty hiện nay hầu hết được qua đào tạo, lao động có trình độ trung cấp - cao đẳng, đại học và sau đại học có xu hướng tăng đều Công ty đặc biệt chú trọng việc nâng cao trình độ nhân viên và số lượng ứng viên được tuyển dụng phần lớn là có trình độ chuyên môn tốt Công ty không chỉ chú trọng về số lượng khi tuyển dụng mà còn rất chú trọng đến chất lượng cũng như việc đào tạo nguồn nhân lực sau tuyển dụng Điều này cũng tác động một phần đến việc xây dựng hình ảnh và uy tín của Công ty trong việc tạo động lực hiện nay.

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện sự tương quan giữa số lượng nhân viên nam - nữ

(Nguồn Văn phòng Công ty)

Cơ cấu về giới tính của Công ty được thể hiện qua biểu đồ 2.2 Do đặc thù công ty chuyên về kinh doanh Bất động sản, xây lắp các công trình và thuỷ điện nên khối nhân viên các phòng, ban chức năng chuyên môn thường xuyên phải đi làm ngoài công trường, cần nguồn nhân sự đảm bảo ổn định trong công việc này Nắm bắt được đặc điểm theo từng giới và đặc thù của công việc kinh doanh tại Công ty nên Công ty đã bố trí nhân viên nữ vào các bộ phận như lễ tân, hành chính, kế toán chủ yếu là những công việc đòi hỏi sự cần cù, cẩn thận và khéo léo Còn tuyển dụng và bố trí phần lớn lao động nam vào các công việc đòi hỏi

sự nhanh nhẹn, thường xuyên phải đi xa nơi công trường, có thể đi công tác tại các tỉnh, thành phố trong cả nước tùy theo nhu cầu bức thiết của Công ty lúc đó Chính vì vậy càng mở rộng thị trường kinh doanh thì sự chênh lệch tuyển dụng giữa số lượng nhân viên nam càng tăng vọt so với số lượng nữ được tuyển dụng vào Công ty cụ thể số liệu năm 2015 là 76.4% và 23.6% Tuyển dụng như vậy cho thấy sự đồng bộ và hợp lý với đặc thù công việc cũng như nhu cầu tuyển dụng của Công ty