Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai đến năm 2016

+ Người thừa hành là những thành viên trong tổ chức có nhiệm vụ trực tiếp làm một công việc hay một nhiệm vụ và không có trách nhiệm trông coi công việc của người khác.. Nh

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa,

hiện đại hóa Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi nguồn lực như NNL,

tài nguyên, tài chính, công nghệ Trong số các nguồn này, NNL là quan trọng nhất

Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật

hiện đại nhưng thiếu những con người có kiến thức, kỹ năng khai thác các nguồn

lực đó thì khó có thể đạt được mức phát triển như mong muốn

NNL có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nó là yếu tố có khả năng làm chuyển đổi

căn bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo

tạo ra năng suất lao động xã hội cao

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện

đại hoá đất nước Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển NNL,

nhất là trong lĩnh vực GD&ĐT Bởi vì, thực hiện tốt công tác phát triển NNL ngành

GD&ĐT sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động có đạo đức, năng lực, trách nhiệm, có

lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chất lượng cao cho

sự phát triển kinh tế - xã hội

Thực tế những năm qua, đội ngũ nhà giáo trên địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cả

về số lượng và chất lượng Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện

Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội mà Đảng bộ, chính quyền

huyện Xuân Lộc đặt ra thì vẫn còn một số hạn chế lớn trong phát triển NNL ngành

GD&ĐT như: cơ cấu NNL chưa cân đối giữa các địa bàn, các cấp học; cơ chế,

chính sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bố trí NNL còn chưa phù

hợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục Điều này có ảnh hưởng nhất định đến chất

lượng dạy và học trên địa bàn huyện

Để giải quyết các vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáo

dục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận văn

thạc sĩ quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu đề tài

Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL trong lĩnh vực GD&ĐT trên địa bàn huyện, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc

- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo và chuyên viên Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ; Ban Giám hiệu, Chi bộ, Ban Chấp hành Công đoàn ngành

và cơ sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở trên địa bàn huyện

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Xuân Lộc

+ Thời gian nghiên cứu: Thu thập số liệu từ năm 2006 đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu tại bàn

- Nghiên cứu tại hiện trường như: Quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn

- Chuyên gia

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI

HUYỆN XUÂN LỘC

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN

XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và đạo đức

của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được

xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các

nguồn lực của một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn của nó

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm về NNL như sau:

- Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước”

- Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể

lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con

người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL của một quốc gia là toàn bộ những

người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Như vậy, NNL là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có

khả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

của họ được huy động vào quá trình lao động

- Kinh tế phát triển cho rằng: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy

định có khả năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng,

đó là những người trong độ tuổi có khả năng lao động và thời gian lao động có thể

huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến

thức, kỹ năng của người lao động (Văn Đình Tấn, 2009)

- NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay

một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001)

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng

của con người, gồm thể lực, trí lực, nhân cách tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao

động xã hội của một quốc gia

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển NNL như sau:

- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

- Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống NNL

- Có quan điểm cho rằng, phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm, phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy, phát triển NNL của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng

và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL Nói một cách khái quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Xã hội ngày càng phát triển thì các yếu tố công nghệ, tài chính, tài nguyên đang giảm bớt vai trò, trong khi yếu tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững

Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng Phát triển NNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao động, bổ sung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt động hay đề ra một kế hoạch phát triển mới Thứ hai, con người là chủ thể lao động, tác động lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, khi phát triển NNL sẽ đáp

ứng ngày càng cao các hoạt động sản xuất và duy trì nguồn lao động ổn định cho tổ

chức

Bên cạnh phát triển NNL về mặt số lượng, còn phải phát triển NNL về mặt

chất lượng, tức là nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho họ có

các kỹ năng, trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công

việc được giao; qua đó giúp nâng cao năng suất lao động, đáp ứng kịp thời những

yêu cầu thay đổi của tổ chức và biến động của môi trường, mang lại hiệu quả hoạt

động cao cho tổ chức

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi

cũng như bàn đến chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức

và tinh thần, thái độ của người lao động Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngành

nghề, lĩnh vực hoạt động như công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đang rất phổ biến

1.1.2.1 Trong doanh nghiệp

các loại khác nhau

- Căn cứ theo vị trí, cấp bậc trong doanh nghiệp: NNL được chia ra thành

những người thừa hành và các nhà quản trị

+ Người thừa hành là những thành viên trong tổ chức có nhiệm vụ trực tiếp

làm một công việc hay một nhiệm vụ và không có trách nhiệm trông coi công việc

của người khác

+ Nhà quản trị là thành viên của tổ chức, họ là người điều khiển công việc

của những người khác, họ có những người dưới quyền và chịu trách nhiệm về công

việc của những người dưới quyền Cũng có khi người quản trị ở cấp cơ sở làm cả

công việc của người thừa hành Các nhà quản trị cũng được phân ra thành nhà quản

trị cấp cao, nhà quản trị cấp giữa và nhà quản trị cấp cơ sở

động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác như bảo vệ, lái xe Ngoài ra,

NNL còn được phân theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi

- Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động: NNL được chia

ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra

2 loại là lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật

viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải là những người sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được phân thành lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Như vậy, có thể phân NNL ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá

1.1.2.2 Trong ngành giáo dục và đào tạo

NNL trong ngành GD&ĐT ngoài việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giới tính, độ tuổi, nghiệp vụ và theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp như đối với các doanh nghiệp còn được phân loại như sau:

- Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên

- Căn cứ bậc học và công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chia thành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp, giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng và đại học) và NNL ở các Sở, Phòng Giáo dục

và Đào tạo

- Theo trình độ chuyên môn: NNL được phân ra là lao động chưa qua đào tạo và lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng NNL, điều này liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên Để phát triển NNL, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động như hoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động cơ bản liên quan đến phát triển NNL như sau:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách phát triển của tổ

chức George T Milkovich, John W Boudreau (2005) cho rằng, lập kế hoạch là

một quá trình chẩn đoán: Hiện tại tổ chức đang ở đâu và muốn đạt được vị trí nào

trong tương lai; con đường để đạt được vị trí đó và các bước đi cụ thể là gì

Quá trình hoạch định thường bao gồm bảy bước sau:

(1) Phân tích môi trường, xác định chiến lược phát triển của tổ chức

(2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong tổ chức, đề ra chiến lược phát

triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức

(3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối

với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

(4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn)

(5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra chính

sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu

mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

(6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL trong

bước 5

(7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa

- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công

việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi

thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện tốt

công việc

- Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,

đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như

thế nào và tại sao; các loại máy móc, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc;

các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp khi thực hiện công việc Nếu không

biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa

các bộ phận trong tổ chức; không đánh giá chính xác được yêu cầu của các công

việc nên khó tuyển được nhân viên đúng người cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin nhằm định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc

Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để quyết định các hình thức thu thập thông tin trong phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và từng bộ phận hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và chi phí trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát và sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.2.3 Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp chúng

ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu

chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được tổ chức cần loại nhân viên như thế nào để

thực hiện công việc tốt nhất

1.2.3 Tuyển dụng

1.2.3.1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn

khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần

tuyển

1.2.3.2 Những lợi ích của việc tuyển dụng đúng người

Khi tuyển dụng đúng người, người được tuyển sẽ làm việc với hiệu suất cao

hơn những người kém năng lực Người đó có khả năng tiếp nhận công việc nhanh

hơn và ít cần sự giám sát, đào tạo Bên cạnh đó, nếu tổ chức có những chính sách

thích hợp, họ sẽ cống hiến hết sức mình và có mức độ cam kết làm việc cao Ngoài

ra, nếu tuyển đúng người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thời

gian để thực hiện công việc của mình do giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo

1.2.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự tuyển dụng thường gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng;

thông báo tuyển dụng; tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; phỏng vấn;

xác minh, điều tra; đánh giá và ra quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên mới

- Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm có các công việc chính là xác định nhu cầu

tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng và xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

- Thông báo tuyển dụng: Áp dụng một hoặc các hình thức như quảng cáo

trên báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng cơ quan, các trường đại học và các hình

thức khác

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giá

các thông tin về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu

cầu công việc để chọn ra ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển

chọn sau

- Sơ tuyển: Mục đích là loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cơ bản

của tổ chức Sơ tuyển có thể bao gồm phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn

hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng cử viên khác mà khi sàng lọc hồ sơ chưa phát

hiện ra Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất

- Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họ có phù hợp với vị trí công việc và tổ chức hay không Đồng thời thông qua đó thu thập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng những thông tin đã có cũng như thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc

- Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng cử viên có triển vọng tốt Khám sức khỏe nhằm tránh cho tổ chức tuyển những người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc

- Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng: Bước này thực hiện việc tổng hợp thông tin từ các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và các thông tin khác có được để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện những việc cần thiết nhằm giúp thành viên mới hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc với môi trường, đồng thời tiếp cận và bắt kịp tiến độ công việc

1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm:

Bố trí nhân lực là việc sắp xếp người lao động vào một vị trí công việc cụ

thể trong tổ chức Việc bố trí sắp xếp NNL trong tổ chức vào các vị trí công việc cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản là đúng người, đúng việc, đúng lúc Quá trình bố trí công việc cho nhân viên thường được chia thành hai nhóm:

- Nhóm người được tuyển dụng mới hoặc chuyển từ đơn vị khác đến: Nhóm này được tuyển dụng cho các vị trí còn trống hoặc ví trí mới Do vậy, sau khi tuyển dụng, họ hiển nhiên được bố trí vào các vị trí trống hoặc mới đó

- Nhóm những người đang làm việc trong tổ chức: Nhóm này đã làm việc một thời gian nhất định trong tổ chức Quá trình làm việc, họ được sắp xếp, bố trí vào một ví trí công việc khác nhằm đảm bảo lợi ích chung cho tổ chức cũng như phát huy tốt hơn năng lực của cá nhân

Phân công công việc là giao việc cho người lao động, nó gồm phân công công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất Phân công công việc thường xuyên được thực hiện căn cứ vào bảng mô tả công việc Phân công công việc đột xuất là giao thêm cho người lao động những nhiệm vụ mới phát sinh Đề bạt, bổ nhiệm là việc bố trí nhân viên vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt hơn

hoặc có các cơ hội phát triển nhiều hơn Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm là phải căn cứ

trên mức độ hoàn thành công việc hoặc đóng góp của cá nhân đối với tổ chức Điều

này được quyết định bởi học vấn, kinh nghiệm, năng lực cá nhân, sự sáng tạo

1.2.4 Đào tạo và phát triển

1.2.4.1 Khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình

cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các

quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Tuy

nhiên, hiện có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo, phát triển và về sự tương

đồng hay khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên

các kiến thức có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau Đào tạo liên quan

đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần

thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Carrel và cộng sự cho rằng đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau

Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là nhà

quản trị) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát

triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng

quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao khả

năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia trong tương lai

Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau

và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện

công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm, doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực hiện công

việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm

và hành vi xã hội

Theo Quan điểm của CenZo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và

phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động

lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào

tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp

cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình Còn phát

triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức Khi một người

được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

1.2.4.2 Mục đích

Chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động Do vậy, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng trong các tổ chức nhằm trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và giúp cho các nhà quản trị tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đồng thời, đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản trị NNL của tổ chức có hiệu quả Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển cũng nhằm mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cũng như thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.2.4.3 Quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước là xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Đào tạo được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên trong các tổ chức Trong thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến năng suất

và hiệu quả làm việc thấp như năng lực nhân viên kém, lương thấp Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các công việc sau:

- Phân tích nhu cầu đào tạo: bao gồm phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên

+ Phân tích ở mức độ tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức + Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, nghĩa là xác định xem nhân viên cần gì để thực hiện tốt công việc

+ Phân tích nhân viên chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người cần thiết phải đào tạo và những kỹ năng, kiến

thức, quan điểm nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát

triển

Ngoài ra, số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua việc

thảo luận với các nhà quản trị và các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sát

tình hình thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra, phân

tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

- Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định căn cứ các phân

tích nêu trên, mục tiêu của đào tạo, chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của

tổ chức, kết quả đánh giá năng lực, thành tích và nguyện vọng của nhân viên cũng

như khả năng tài chính của tổ chức

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Nội dung của bước này là nghiên cứu để chọn một chương trình đào tạo

phù hợp với nội dung và phương pháp sát thực với mục đích, yêu cầu của tổ chức

Đồng thời chuẩn bị điều kiện vật chất, tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, các

bài tập, các tình huống cụ thể để triển khai trong quá trình đào tạo

Bước 3: Thực hiện đào tạo

Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra; đồng thời thường xuyên theo dõi

tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết Việc đào tạo có

thể thực hiện tại nơi làm việc thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức thành

lớp học; đồng thời có thể gửi nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài tổ chức

Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

Giai đoạn 1 là kiểm tra xem học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

Giai đoạn 2 là đánh giá học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được

vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào Để tránh lãng phí trong đào

tạo, sau một phần hoặc sau toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá

kết quả, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều

chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau

1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá

khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn

1.2.5.2 Mục đích

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm (nếu có) trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên kịp thời nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Lập các kế hoạch NNL: Thông qua đánh giá, nhà quản trị có thông tin để lập các kế hoạch NNL như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc Thông qua sự tương tác và phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau và quan hệ ngày càng tốt hơn Đồng thời phát triển sự hiểu biết về tổ chức thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức: Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị NNL khác như tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Đồng thời thông qua việc đánh giá để loại bỏ những người làm việc kém hiệu quả

1.2.5.3 Lợi ích của việc đánh giá

- Đối với nhà quản trị và tổ chức:

+ Giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Đồng thời, thông qua việc trao đổi và ý kiến phản hồi của nhân viên, nhà quản trị, tổ chức sẽ xem xét, xây dựng phương pháp quản trị phù hợp, qua đó nâng cao khả năng quản trị của mình

+ Thông qua ý kiến đánh giá giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời những tồn tại theo hướng có lợi cho bản thân người đó và cho tổ chức, từ đó, góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức

- Đối với nhân viên: Thông qua đánh giá, họ biết được những đóng góp của mình được cấp quản lý ghi nhận nên tăng động lực làm việc; đồng thời họ biết những ưu điểm của mình để phát huy, những yếu điểm để khắc phục Bên cạnh đó,

thông qua đánh giá, họ có cơ hội được đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp

và có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

1.2.5.4 Trình tự đánh giá

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các bước sau:

- Xác định tiêu chí đánh giá: Muốn đánh giá kết quả công việc, các nhà

quản trị phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố

này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào Các tiêu chí

đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo

lường được; khả thi, phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; có thời hạn Thông

thường những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm hai

phần là tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Quá trình đánh giá, tùy theo

đối tượng và nội dung công việc để lựa chọn phương pháp thích hợp như phương

pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp

quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng để đánh giá

- Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công

việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa người quản

lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác, có

thể thu hút, bố trí các đối tượng khác tham gia đánh giá như: người quản lý cấp trên,

bản thân nhân viên, các đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới Trường hợp cần thiết có

thể lấy ý kiến đánh giá của những đối tượng có liên quan

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường,

khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết

ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuy nhiên, trước khi

thực hiện đánh giá, nhà quản trị nên thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi,

lĩnh vực sẽ đánh giá, phương pháp đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá

đối với tổ chức lẫn nhân viên

- Đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:

Nhà quản trị so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu

chí đã đề ra Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu

những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng

như những điều cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào từ phía tổ chức và họ có kế hoạch hành động ra sao trong từng khoảng thời gian nhất định

1.2.6 Trả công lao động 1.2.6.1 Khái niệm tiền lương

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Trần Kim Dung, 2011)

Theo Điều 55 Bộ luật Lao động của Việt Nam, tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Hiện nay còn có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Khái niệm tiền lương hiện nay ngầm để chỉ lương cơ bản

1.2.6.2 Cơ cấu thu nhập

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức

Ngày nay, người lao động đi làm mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất như đã nêu trên mà còn muốn có được cơ hội thăng tiến, được làm những công việc có tính thách thức, thú vị, điều kiện làm việc tốt Do vậy, ở một số nước đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc

1.2.6.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn là vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi tổ

chức Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xác định hệ

thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút

nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng

các yêu cầu về mặt pháp luật và hiệu quả về mặt chi phí

1.2.6.4 Chế độ tiền lương đối với công chức, viên chức nhà nước

Việc xếp lương, chế độ trả lương và các khoản phụ cấp lương, chế độ nâng

bậc lương trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện

theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11/12/2004 của Chính phủ về

chế độ tiền lương đối với cán bộ, CC, VC và lực lượng vũ trang Ngoài ra, các

trường học được thanh toán thu nhập tăng thêm theo quy định tại Nghị định số

43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ

1.2.7 Quan hệ lao động

Các hoạt động về quan hệ với công nhân viên là những hoạt động nhằm nâng

cao hiệu quả của tổ chức bằng cách dẹp bỏ những rào cản hạn chế sự tham gia đầy

đủ của họ vào quản lý và tuân thủ các chính sách của tổ chức (George T Milkovich,

John W Boudreau, 2005)

1.2.7.1 Công đoàn

Theo Điều 01 Luật Công đoàn của Việt Nam, Công đoàn là một tổ chức

chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam

(gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản

Việt Nam

Hầu hết các cơ quan nhà nước, đơn vị nghiệp công lập, các doanh nghiệp

đều có tổ chức công đoàn Công đoàn có ba nhiệm vụ là:

- Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có

trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải

thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

- Đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý tổ chức, quản lý kinh

tế - xã hội, quản lý Nhà nước; trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền

kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức theo quy định của pháp luật

- Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

1.2.7.2 Sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết với tổ chức

Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự đánh giá của một người về công việc và bối cảnh làm việc của họ, đó là sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về công việc và các trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc (Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung –

Lê Quang Khôi, 2011) Nhân viên thỏa mãn có sự đánh giá tốt về công việc và tích cực làm việc, ít có khả năng rời bỏ công việc, vắng mặt hay đi trễ Mặt khác, nhân viên thỏa mãn sẽ có tâm trạng tốt, nên họ thể hiện nhiều sự thân thiện và tình cảm tích cực với người khác, đặt những người có quan hệ với họ vào một tâm trạng tốt hơn

Ngày nay, các nhà quản trị muốn xây dựng một môi trường lao động để nhân viên có thể phát triển được, từ đó họ có thể khai thác tài năng chuyên môn của nhân viên Những hoạt động quan hệ với nhân viên luôn được quan tâm nhằm tạo ra bầu không khí tin cậy, tôn trọng và hợp tác với nhau

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tìm ra các biện pháp kích thích người lao động thích hợp, các tổ chức cần phải tìm hiểu, khảo sát mức độ thỏa mãn

và ý thức gắn kết với tổ chức thông qua các cuộc khảo sát, điều tra định kỳ đối với nhân viên

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Môi trường bên ngoài

Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài gồm yếu tố kinh tế, chính trị và chính phủ, các yếu tố về văn hóa xã hội (gồm dân số và thu nhập, lối sống, văn hóa, gia đình, dân tộc và tôn giáo), các yếu tố về điều kiện tự nhiên, kỹ thuật – công nghệ, thị trường lao động Chúng có tác động đến công tác phát triển NNL của tổ chức Chẳng hạn, khi nhà nước có chính sách tăng mức lương tối thiểu đối với khu vực hành chính sự nghiệp sẽ có tác động khuyến khích, động viên CC, VC làm việc tốt hơn; đồng thời giúp họ có thêm nguồn kinh phí để học tập, tái sản xuất sức lao động mở rộng

Đối với ngành GD&ĐT, việc đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên có mức lương đủ sống để nuôi gia đình mà không phải làm thêm nghề khác, được

chính quyền địa phương tạo điều kiện về chỗ ở, được bồi dưỡng chuyên môn thiết

thực và nhà trường có cơ sở khang trang, thiết bị hiện đại là những nội dung quan

trọng, tác động tích cực đến phát triển NNL Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của cha mẹ học

sinh, cộng đồng xã hội cũng có vai trò rất lớn đối với hoạt động phát triển NNL

ngành GD&ĐT

1.3.2 Môi trường bên trong

Nhóm các yếu tố môi trường bên trong như sứ mạng, mục tiêu, các chính sách,

chiến lược của tổ chức, nguồn tài chính, NNL, cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các

giá trị tổ chức có ảnh hưởng khá quan trọng đối với hoạt động phát triển NNL

Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến các bộ phận cũng như

từng thành viên trong tổ chức, là căn cứ để các bộ phận định hướng cho hoạt động

của mình Các chính sách, chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến cách hành xử của

các cấp quản trị, đến an toàn nơi làm việc và các hoạt động đào tạo, phát triển, trả

công lao động

Văn hoá tổ chức là phong tục, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành

chuẩn mực hành vi chi phối cách ứng xử của nhân viên trong một tổ chức Các hoạt

động phát triển NNL phải được thực hiện một cách phù hợp với văn hóa tổ chức

mới có thể mang lại hiệu quả mong muốn Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến

khả năng thu hút và duy trì NNL như hình ảnh, tên tuổi của tổ chức

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ

ĐÀO TẠO

1.4.1 Là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao

NNL ngành GD&ĐT là một bộ phận NNL có trình độ chuyên môn khá cao,

được đào tạo bài bản, có hệ thống NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo

viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có

một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế

Đây là đặc điểm cơ bản để đào tạo ra NNL chất lượng cao phục vụ cho phát triển

kinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và huyện Xuân Lộc nói riêng

1.4.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào

tạo không những phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường

xã hội

Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạt

động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội Với đội ngũ các nhà quản trị

và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của con người Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo đức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD&ĐT Các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả công lao động, khen thưởng, phúc lợi ; sự quan tâm của các cơ quan có thẩm quyền; sự kết hợp giữa gia đình, các đoàn thể nhân dân với nhà trường cũng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT

1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo là yếu tố

góp phần quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung

Chất lượng NNL nói chung phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó GD&ĐT đóng vai trò khá quan trọng Việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia hoặc địa phương chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT Cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên là những người trực tiếp kết hợp các yếu tố cơ sở vật chất, giáo trình để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học và sau đại học cho xã hội.Nhưng chất lượng NNL chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là một mắt xích quan trọng trong chu trình phát trình phát triển NNL Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của NNL Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC HUYỆN, THỊ XÃ THUỘC BÌNH THUẬN, BÀ RỊA VŨNG TÀU

Nhìn chung, công tác phát triển NNL tại các huyện, thị xã tại hai địa phương nêu

trên đều phải tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước Tuy nhiên, do đặc điểm kinh tế - xã hội cũng như mục tiêu phát triển GD&ĐT của từng địa phương

mà hoạt động phát triển NNL có những nội dung cần nghiên cứu, áp dụng như sau:

1.5.1 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại thị xã La Gi,

tỉnh Bình Thuận

HT nhà trường được trực tiếp tổ chức tuyển dụng giáo viên, nhân viên (thông

qua hình thức xét tuyển) vào làm việc tại đơn vị mình Việc tuyển dụng được thực

hiện dân chủ, công khai Quá trình tuyển dụng, Phòng GD&ĐT cho phép giáo viên,

nhân viên các trường khác trong huyện có nhu cầu tham gia ứng tuyển vào các

trường trên địa bàn Bên cạnh đó, các ứng viên dự tuyển không bị giới hạn bởi điều

kiện về hộ khẩu thường trú Tiêu chí xét tuyển chủ yếu căn cứ vào thành tích học

tập Do vậy, các trường có thể tuyển được NNL chất lượng, phù hợp với điều kiện

thực tế của mình

Việc khen thưởng, kỷ luật đối với CC, giáo viên, nhân viên được thực hiện

nghiêm túc và được UBND huyện kiểm tra hàng năm Các giáo viên dạy giỏi cấp

tỉnh, cấp huyện đều được xem xét nâng lương trước thời hạn Những giáo viên,

nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp bị cho nghĩ việc Điều này

đã góp phần tạo động lực cho giáo viên, nhân viên cố gắng phấn đấu

Đối với HT, nếu năng lực chuyên môn, trình độ quản lý, tư cách đạo đức yếu

kém thì cho thôi giữ chức vụ, chuyển công tác khác Việc đánh giá, xem xét mức độ

hoàn thành nhiệm vụ của HT được thực hiện bởi một hội đồng do Chủ tịch UBND

huyện quyết định thành lập và đánh giá vào cuối mỗi năm học Điều này đặt ra áp

lực cho HT các trường học phải luôn nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấn

đấu học tập để hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Châu

Đức, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Xác định chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (nhất là HT) quyết định đến chất

lượng giáo dục tại các trường học Do vậy, Phòng GD&ĐT thường xuyên tổ chức

các lớp bồi dưỡng HT, giáo viên để bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới Nội

dung chương trình đào tạo thiết thực và luôn đánh giá kết quả đào tạo mỗi khóa học

Việc tuyển dụng giáo viên được thực hiện theo hình thức thi tuyển gồm 02

vòng Vòng 1 thực hiện sơ tuyển thông qua xét chọn nhằm loại bỏ những ứng viên

không đạt yêu cầu (chủ yếu căn cứ thành tích học tập) Vòng 2 gồm thi soạn giáo án

trên word và powerpoint, thi giảng dạy 2 tiết và phỏng vấn trực tiếp Hội đồng

tuyển dụng do Trưởng phòng GD&ĐT quyết định thành lập

Đối với giáo viên mới ra trường được tuyển dụng, Phòng GD&ĐT yêu cầu các trường bố trí cho các giáo viên này thường xuyên dự giờ cũng như tăng cường thao giảng các tiết dạy; đồng thời phân công giáo viên có kinh nghiệm, năng lực hướng dẫn, dìu dắt giáo viên trẻ

Thường xuyên kiểm tra việc chấp hành định mức biên chế của các trường học nhằm đảm bảo giáo viên cùng cấp học, môn học có số giờ dạy tương đương nhau, hạn chế tối đa việc chênh lệch số giờ dạy giữa các giáo viên

1.5.3 Kinh nghiệm rút ra từ công tác phát triển nguồn nhân lực của thị xã

- Công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên cần được thực hiện một cách nghiêm túc, khách quan, đảm bảo những tập thể, cá nhân đạt thành tích cao phải được khen thưởng xứng đáng Những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật phải được xử lý nghiêm theo đúng pháp luật, nội quy, quy chế hoạt động của đơn vị

- Việc đánh giá kết quả công việc đối với HT phải do UBND huyện tổ chức thực hiện Những người không hoàn thành nhiệm vụ, chậm đổi mới, chuyên môn yếu, có vi phạm về đạo đức phải cho thôi giữ chức vụ nhằm đảm bảo cho HT luôn có ý thức phấn đấu vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên để bổ sung kiến thức, nâng cao kỹ năng giảng dạy, làm việc với những chương trình và hình thức thích hợp; thực hiện đánh giá kết quả đào tạo Đồng thời kiểm tra, chấn chỉnh việc chấp hành định mức biên chế, số giờ dạy của từng giáo viên tại các trường

1.6 VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI GIÁO DỤC MẦM NON, TIỂU HỌC, TRUNG HỌC CƠ SỞ

Hệ thống giáo dục của nước ta bao gồm giáo dục MN, giáo dục phổ thông, giáo dục dạy nghề và đại học Giáo dục MN là giáo dục giành cho trẻ từ 5 tuổi trở

xuống, đây là cấp học mở đầu với nhiệm vụ chủ yếu là giúp trẻ có những kiến thức

ban đầu để làm quen, thích nghi dần với cuộc sống Giáo dục phổ thông (trong đó

có giáo dục TH và THCS), giành cho lứa tuổi từ 6 đến 18, cung cấp những kiến

thức cơ bản giúp học sinh có thể tiếp tục học lên cao hơn, học nghề hoặc lao động

để nuôi bản thân mình và cống hiến cho xã hội Giáo dục dạy nghề và giáo dục đại

học là hình thức chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục cung cấp cho người học những

kiến thức, kỹ năng giúp họ trưởng thành, làm việc và cống hiến cho xã hội Như vậy

có thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo dục là một chỉnh thể thống nhất, có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một dòng chảy liên tục có chủ đích cho quá trình

phát triển của mỗi con người (Xuân Hải, 2009)

Trong hệ thống đó, giáo dục MN, TH, THCS có vị trí khá quan trọng Các cấp

học này mang tính nền tảng của cả hệ thống giáo dục và chất lượng của nó ảnh

hưởng lớn đến chất lượng giáo dục bậc trung học phổ thông và cao hơn Chính nó

góp phần quan trọng quyết định đến chất lượng của NNL của nước ta Bởi vậy,

nâng cao chất lượng dạy và học các bậc học này sẽ cung cấp cho xã hội những lớp

thế hệ trẻ thông minh, sáng tạo, nhân ái…

Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên là nguồn lực cơ bản của ngành

GD&ĐT; có khả năng sáng tạo và đổi mới nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác

hợp lý Đây là nguồn lực giữ vị trí trung tâm, quyết định đến việc hoàn thành các

mục tiêu giáo dục

Thực trạng NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc hiện nay bên cạnh những

điểm mạnh như cần cù, chịu khó… vẫn còn nhiều bất cập như cơ cấu NNL chưa

cân đối giữa các trường, các cấp học, các môn học Cụ thể như các môn sử, giáo dục

công dân thừa giáo viên nhưng các môn toán, văn lại thiếu Các trường ở khu vực

trung tâm như THCS Phan Bội Châu, TH Kim Đồng thừa giáo viên trong khi các

trường ở vùng sâu, vùng xa như THCS Nguyễn Công Trứ, TH Trảng Táo lại thiếu

giáo viên

Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, giảng dạy, khả năng lãnh

đạo của một bộ phận cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên còn hạn chế Đến cuối

năm học 2010-2011, trong số 2.232 giáo viên thì có 1.897 người tốt nghiệp phổ

thông trung học (84,99%), 309 người tốt nghiệp bổ túc văn hóa (13,84%), 26 người

có trình độ văn hóa thấp hơn Có 2.141 người được đào tạo qua trường sư phạm các

cấp (95,92%), 91 người chưa qua đào tạo sư phạm Đồng thời, lực lượng giáo viên cũng được đào tạo qua nhiều hệ khác nhau và các trường khác nhau Trong số 679 người là cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên tốt nghiệp đại học thì có 499 người học hệ tại chức, vừa học vừa làm, liên thông, từ xa (73,49%)

Ngoài ra, một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy và ít chịu khó học hỏi Đáng lo ngại là tác động tiêu cực của cơ chế thị trường đã làm xói mòn phẩm chất của một số nhà giáo, gây ảnh hưởng xấu đến uy tín người thầy trong xã hội

Những tồn tại, hạn chế nêu trên đã ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và học tập của các trường Phương pháp dạy và học đổi mới chậm, một bộ phận học sinh kiến thức lệch lạc, suy thoái về đạo đức, lối sống Quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo còn bất cập, xu hướng sa sút đạo đức trong giáo dục chậm được khắc phục Chúng ta biết rằng, đội ngũ thầy cô giáo là những người trực tiếp tổ chức quản

lý, truyền tải nội dung cần đào tạo, đồng thời cũng là những người làm gương và giáo dục nhân cách cho học sinh Chất lượng, tâm huyết, đạo đức đội ngũ giáo viên góp phần quan trọng và quyết định đến chất lượng giáo dục

Phát triển NNL đối với giáo dục MN, TH, THCS sẽ giải quyết được nhiều vấn đề, ở đây chỉ nêu những nội dung chủ yếu sau:

- Sàng lọc và cho thôi việc những người có trình độ yếu kém; tuyển dụng được những cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có tâm, có tầm để thực hiện nhiệm vụ quản lý, giảng dạy Có chính sách đào tạo thích hợp để nâng cao kiến thức, năng lực của NNL trong ngành Đồng thời khắc phục những tồn tại trong công tác đánh giá kết quả công việc, khen thưởng, quản lý và sử dụng lao động

- Tạo được môi trường làm việc tốt, giúp đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy và học cũng như đưa công nghệ thông tin phục vụ công tác dạy và học

Như vậy, quan tâm phát triển NNL sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản

lý, giáo viên, nhân viên chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, toàn tâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục Mặt khác, giúp thu hút được nhiều người giỏi vào ngành cũng như nâng cao chất lượng đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên,

nhân viên, qua đó nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo các bậc học này Kết luận Chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển NNL như: Khái niệm nhân lực, NNL và phát triển NNL; các hoạt động chủ yếu liên quan đến

phát triển NNL Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm phát triển NNL của một số địa

phương lân cận cũng như vai trò của việc phát triển NNL đối với giáo dục MN, TH,

THCS

Theo tác giả, đây là cơ sở lý luận và thực tiễn giúp phân tích, đánh giá thực trạng và

đề xuất các giải pháp phát triển trị NNL ở các chương sau của Luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC

2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN XUÂN LỘC 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển huyện Xuân Lộc

Huyện Xuân Lộc được thành lập theo Quyết định số 107/HĐBT ngày 10/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/1991 với diện tích tự nhiên trên 94 ngàn

ha, dân số 245 ngàn người, 14 xã Năm 1994, các đơn vị hành chính thuộc huyện được chia tách thành 20 xã và 01 thị trấn

Đầu năm 2004, thực hiện Nghị định số 97/2003/NĐ-CP ngày 21/8/2003 của Chính phủ về việc thành lập thị xã Long Khánh và các phường, xã trực thuộc; thành lập các huyện Cẩm Mỹ, Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai; huyện Xuân Lộc đã tiến hành

bàn giao 6 xã về huyện Cẩm Mỹ Diện tích tự nhiên còn lại của huyện là 72.679 ha

Hiện nay, huyện Xuân Lộc có 14 xã và 01 thị trấn với dân số trên 228 ngàn người Vào thời điểm năm 1991, Xuân Lộc là một huyện thuần nông nghèo với bức tranh về kinh tế - xã hội là: Nông nghiệp là ngành sản xuất chính chiếm trên 85% GDP, thu hút 90% lao động, trình độ sản xuất thấp Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp quy mô nhỏ, kỹ thuật lạc hậu; thương mại - dịch vụ chiếm tỷ trọng không đáng kể, đời sống của nhân dân rất khó khăn Từ khi thành lập đến nay, kinh tế của huyện phát triển mạnh, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 12,3%/năm Cùng với phát triển kinh tế, lĩnh vực văn hóa xã hội có những tiến bộ đáng kể Năm

2011, Xuân Lộc vinh hạnh được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao động thời kỳ đổi mới

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11

năm 2003, UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn UBND thực hiện chức năng QLNN ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở Để thực hiện chức năng QLNN, UBND huyện Xuân Lộc có 13 cơ quan chuyên môn trực thuộc bao gồm:

- Văn phòng HĐND và UBND tham mưu tổng hợp cho HĐND và UBND về

hoạt động của HĐND, UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều

hành của Chủ tịch UBND

- Phòng Tư pháp tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN

về công tác tư pháp

- Phòng Văn hoá và Thông tin tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức

năng QLNN về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, thông tin

- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tham mưu, giúp UBND huyện

thực hiện chức năng QLNN về: nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ lợi; phát triển nông

thôn

- Phòng Tài nguyên và Môi trường tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện

chức năng QLNN về: tài nguyên; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ

- Phòng Kinh tế và Hạ tầng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức

năng QLNN về: công nghiệp; thương mại; xây dựng; giao thông; khoa học và công

nghệ

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội tham mưu, giúp UBND huyện

thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực: lao động; việc làm; dạy nghề; người có

công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình

đẳng giới

- Phòng Dân tộc tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về

công tác dân tộc

- Thanh tra huyện tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN

về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

- Phòng Tài chính - Kế hoạch tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức

năng QLNN về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh

doanh; quản lý về kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân

- Phòng GD&ĐT tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN

về các lĩnh vực GD&ĐT, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD&ĐT; tiêu

chuẩn nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường

học; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT

- Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về

các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải

cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, CC, VC nhà nước; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng

- Phòng Y tế tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân

- Ngoài ra, có một số đơn vị sự nghiệp công lập do UBND huyện thành lập để thực hiện các hoạt động sự nghiệp như Trung tâm phát triển quỹ đất, Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất, Trung tâm thể dục thể thao, Trung tâm dạy nghề, các trường học

Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xuân Lộc như Hình 2.1

Các trường học MN, TH, THCS chịu sự quản lý của các cơ quan sau: + Phòng GD&ĐT quản lý trực tiếp lĩnh vực chuyên môn về GD&ĐT + Phòng Nội vụ quản lý về biên chế, quỹ lương, tuyển dụng, sử dụng, hợp đồng, điều động, luân chuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với CC, VC + Phòng Tài chính – Kế hoạch quản lý về lĩnh vực tài chính, đầu tư xây dựng

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Xuân Lộc Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11, UBND huyện Xuân

Lộc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên Cụ thể một số nội dung chính như sau:

- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách hàng năm; các chương trình phát triển kinh tế trình HĐND huyện thông qua và tổ chức thực hiện

- Thực hiện quản lý đất đai, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, du lịch, xây dựng, giao thông, thủy lợi trên địa bàn theo quy định của pháp luật Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương

- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, phát thanh, lao động, việc làm và các lĩnh vực xã hội khác trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật thuộc các lĩnh vực này

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ trên lĩnh vực quốc phòng, an ninh, tôn giáo, dân tộc, thi hành pháp luật, xây dựng chính quyền, quản lý địa giới hành chính theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh Đồng Nai

29

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xuân Lộc

Nguồn: Văn phòng HĐND và UBND huyện Xuân Lộc

UBND HUYỆN XUÂN LỘC

Năm học 2006-

2007

Năm học 2007-

2008

Năm học 2008-

2009

Năm học 2009-

2010

Năm học 2010-

2011

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

Lúc mới thành lập, toàn huyện có 44 trường học, 39.576 học sinh (13 trường MN với 2.596 học sinh; 31 trường TH, THCS và phổ thông cơ sở với 36.980 học sinh) Đội ngũ giáo viên có 911 người (MN 126 người, TH 553 người, THCS

232 người) Có 596 phòng học với trang thiết bị còn nhiều thiếu thốn, chủ yếu là phòng bán kiên cố, phòng tạm Đa số các trường đều có lớp ca 3, cá biệt có nơi có lớp ca 4

Đến cuối năm học 2010 – 2011, toàn huyện có 67 trường học công lập (MN

16 trường với 7.660 học sinh; TH 35 trường với 20.074 học sinh; THCS 16 trường với 14.337 học sinh) Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có 2.978 người

(MN – mẫu giáo 750 người, TH 1.278 người và THCS 938 người, Phòng GD&ĐT

12 người) Cơ sở vật chất có 1.303 phòng học cơ bản đã được kiên cố hóa; 51/51

trường TH và THCS có thư viện; 16/16 trường THCS có phòng học bộ môn, phòng

máy vi tính và phòng thí nghiệm

Hệ thống trường học từ MN đến THCS phát triển đều khắp trên toàn huyện,

cơ bản đáp ứng được nhu cầu học tập cho con em nhân dân Cơ sở vật chất được

đầu tư xây dựng theo hướng kiên cố hóa, khang trang sạch đẹp; chất lượng đội ngũ

cán bộ quản lý, giáo viên và chất lượng GD&ĐT được nâng lên Toàn huyện có

28/67 trường đạt chuẩn quốc gia (4 trường MN, 18 trường TH, 6 trường THCS)

Quy mô hoạt động giáo dục trên địa bàn huyện được thể hiện trong Bảng

2.1

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo

- Tổng số lao động ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc tăng từ 2.401 người

năm học 2006-2007 lên 2.978 người vào cuối năm học 2010-2011 (2.330 nữ, 648

nam), mức tăng bình quân 5,53%/năm Cơ cấu lao động theo từng bậc học như

2007

Năm học 2007-

2008

Năm học 2008-

2009

Năm học 2009-

2010

Năm học 2010-

2011

Tỷ lệ tăng, giảm bình quân

Mầm non – Mẫu giáo Người 549 608 671 743 750 +8,11

Tiểu học Người 1.091 1.099 1.155 1.224 1.278 +4,03

Trung học cơ sở Người 744 803 852 893 938 +5,96

Tổng cộng Người 2.401 2.525 2.693 2.875 2.978 +5,53

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

- Nếu phân theo chức danh nghề nghiệp, cơ cấu lao động như Bảng 2.3

- Phân theo trình độ đào tạo, cơ cấu lao động vào cuối năm học 2010 -2011

như Bảng 2.4

Theo trình độ đào tạo, đến cuối năm học 2010-2011, toàn ngành GD&ĐT

huyện có 679 người có trình độ đại học, 1.117 người có trình độ cao đẳng, 759

người có trình độ trung cấp và 423 người có trình độ sơ cấp trở xuống Trong số 2.978 lao động, có 1.255 người được đào tạo trên chuẩn, 1.625 người đào tạo đạt chuẩn và 98 người chưa đạt chuẩn (91 giáo viên MN, 6 giáo viên TH và 01 giáo viên THCS)

Như vậy, có 96,71% lao động đã được đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, trong đó 42,14% được đào tạo trên chuẩn Đây là thuận lợi không nhỏ để ngành GD&ĐT huyện thực hiện đạt mục tiêu giáo dục hàng năm và dài hạn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT theo chức danh nghề nghiệp

Chỉ tiêu Đơn vị

tính

Năm học 2006-

2007

Năm học 2007-

2008

Năm học 2008-

2009

Năm học 2009-

2010

Năm học 2010-

2011

Tỷ lệ tăng bình quân

Cán bộ quản lý Người 166 174 179 182 181 +2,19 Giáo viên Người 1.880 1.936 2.041 2.201 2.232 +4,38

Tổng cộng Người 2.401 2.525 2.693 2.875 2.978 +5,53

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo trình độ đào tạo Chỉ tiêu Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo trình độ đào tạo

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

- Phân theo độ tuổi, cơ cấu lao động cuối năm học 2010 - 2011 như Bảng

2.5

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT năm học 2010-2011 theo độ tuổi

Cấp học Đơn vị tính Dưới 30 tuổi 50 tuổi 30 đến Trên 50 tuổi Tổng cộng

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo độ tuổi

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc 2011

Số liệu trong Bảng 2.5 cho thấy, lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30

chiếm 37,44% và tập trung chủ yếu ở bậc MN, THCS Số người có độ tuổi từ 30

đến 50 chiếm 56,85%, thể hiện số giáo viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ khá lớn Số

người trên 50 tuổi là 170, cho thấy số người đến tuổi nghĩ hưu trong những năm tới

không lớn

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC

2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

- Kế hoạch NNL 5 năm: Vào năm cuối nhiệm kỳ HĐND huyện, Phòng

GD&ĐT hướng dẫn các trường học xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục giai

đoạn 5 năm tiếp theo Nội dung kế hoạch phát triển giáo dục 5 năm chủ yếu tập

trung vào số lượng học sinh, số lớp học, phòng học, số lượng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ giáo dục

Căn cứ kế hoạch của các trường, Phòng GD&ĐT lập kế hoạch toàn ngành, báo cáo UBND huyện tổng hợp vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm của huyện trình HĐND huyện phê chuẩn Sau khi kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội được thông qua, Phòng GD&ĐT hướng dẫn các trường triển khai thực hiện

- Kế hoạch NNL hàng năm: Căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ giáo dục năm học trước và mục tiêu nhiệm vụ năm sau, Phòng GD&ĐT hướng dẫn các trường học xây dựng kế hoạch năm học, trong đó bao gồm cả kế hoạch NNL

Nhìn chung, Phòng GD&ĐT và phần lớn các trường học có xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục 5 năm, hàng năm theo quy định Trong kế hoạch nêu rõ quy mô trường lớp, số lượng CC, VC, nhân viên cần có của từng trường và toàn ngành Tuy nhiên, việc hoạch định NNL có một số tồn tại như sau:

- Công tác xây dựng kế hoạch 5 năm tại một số trường chưa được quan tâm đúng mức Trong kế hoạch còn thiếu các nội dung về đào tạo đội ngũ giáo viên, giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục Cụ thể với kế hoạch giai đoạn 2011 –

2016, trong số 67 trường thì có 11 trường (bao gồm: MN Thọ Vực, Xuân Tâm, Trảng Táo; TH Hoàng Văn Thụ, Lam Sơn, Lê Lai, Trần Quốc Toản, Xuân Tâm 2; THCS Lê Lợi, Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Đình Chiểu; chiếm tỷ lệ 16,42%) xây dựng kế hoạch không đạt chất lượng, phải chỉnh sửa nhiều lần Đối với kế hoạch 5 năm của huyện, nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục, xây dựng đội ngũ giáo viên còn quá sơ sài

Do việc xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế, tính khả thi không cao nên khi triển khai thực hiện, Phòng GD&ĐT, các trường học lúng túng, bị động, phải giải quyết theo sự vụ, sự việc Điều này làm mất tính đồng bộ trong việc chỉ đạo, thực hiện toàn bộ các hoạt động của trường, của ngành và làm cho kế hoạch không còn

là phương pháp, công cụ quản lý hiệu quả, từ đó ảnh hưởng không tốt đến việc thực hiện kế hoạch GD&ĐT của trường, của ngành

- Công tác hoạch định NNL chưa thực sự gắn kết với kế hoạch xây dựng trường học Ví dụ như trong kế hoạch giai đoạn 2005-2010 có nội dung xây dựng Trường THCS Nguyễn Hữu Cảnh với quy mô 24 lớp học Tuy nhiên, sau khi xây

dựng xong lại chỉ huy động được số lượng học sinh đủ cho 6 lớp Ngược lại,

Trường MN Trảng Táo chưa được xây dựng nhưng đã tách ra từ Trường MN

Xuân Tâm nên phải mượn cơ sở vật chất để giảng dạy và học tập

- Khi phân tích hiện trạng quản trị NNL, các trường học chưa đánh giá chi

tiết về trình độ chuyên môn, sức khỏe, kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng đào tạo và

phát triển Đồng thời chưa đánh giá về hiệu quả thực hiện các chính sách liên quan

đến NNL Do vậy, chưa dự báo chính xác số người nghỉ việc, số cần phải đào tạo,

số tuyển dụng mới cũng như việc sửa đổi các chính sách quản trị NNL đang áp

hoạch phát triển giáo dục hợp lý dài hạn

và từng năm học

3 10 130 143 4,44

Nhà trường có xây dựng mục tiêu, kế

hoạch về NNL dài hạn và từng năm học 5 29 126 126 4,30

Kế hoạch NNL phù hợp với mục tiêu, kế

hoạch phát triển giáo dục 3 14 123 146 4,44

Kế hoạch NNL có các chương trình, chính

sách về NNL làm cơ sở thực hiện 8 17 111 150 4,41

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:

Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý

Nguồn: Trích từ phụ lục số 01

- Đối với kế hoạch năm học, chất lượng kế hoạch tại một số trường thấp,

không phù hợp thực tiễn, một số nơi chưa thông qua cấp ủy địa phương, chưa phát

huy được trí tuệ, nhiệt tình đóng góp của quần chúng vào xây dựng kế hoạch

Thậm chí, một số HT chưa nắm được công tác xây dựng kế hoạch năm học hoặc

làm để lấy lệ, đối phó, trong kế hoạch thiếu các giải pháp để tổ chức thực hiện Cụ

thể là với kế hoạch năm học 2010-2011, trong số 67 trường thì có 6 trường (MN Xuân Tâm, Trảng Táo; TH Phù Đổng, Lê Lai, Xuân Tâm 2; THCS Nguyễn Hữu Cảnh; chiếm tỷ lệ 8,95%) xây dựng kế hoạch có chất lượng thấp, trong đó có 3 trường (MN Trảng Táo; TH Phù Đổng, Lê Lai) không báo cáo kế hoạch cho cấp

ủy địa phương

Qua khảo sát 286 CC, VC, nhân viên (49 cán bộ quản lý, 200 giáo viên, 37 nhân viên) về công tác hoạch định NNL, kết quả như trong Bảng 2.6 Điều hợp lý

là việc xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục và kế hoạch NNL được đánh giá khá cao ở cả 4 câu hỏi Bởi vì phần lớn cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên chưa được đào tạo bài bản về lập kế hoạch, nên chưa hiểu đầy đủ về bản chất và tầm quan trọng của các loại kế hoạch Do vậy, cần thiết phải bồi dưỡng, nâng cao nhận thức

và khả năng lập kế hoạch cho CC, VC, nhân viên

2.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là nội dung quan trọng của hoạt động quản trị NNL Hiện nay, trong ngành GD&ĐT của huyện chưa thực hiện công việc này Nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và những yêu cầu về phẩm chất, năng lực, đặc điểm cá nhân nhân viên cần có để hoàn thành công việc chủ yếu lấy từ các quy định pháp luật liên quan đến CC, VC, nhân viên

Tuy nhiên, trong thực tế chưa có chức danh công việc nào có bảng mô tả công việc Đối với bảng tiêu chuẩn công việc, ngoài HT, giáo viên được Bộ GD&ĐT quy định khá cụ thể, các chức danh công việc còn lại chưa có tiêu chuẩn rõ ràng Bên cạnh đó, do chưa có bảng mô tả công việc nên khi được giao nhiệm vụ,

CC, VC, nhân viên chỉ biết mình đảm nhận công việc đó, nhưng không biết các trách nhiệm cụ thể là gì, các mối quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chí đánh giá kết quả công việc ra sao Do vậy, họ bỡ ngỡ, khó tiếp cận công việc và cần thời gian dài để tìm hiểu

Các nội dung nêu trên được thể hiện rõ qua ý kiến của 286 CC, VC, nhân viên, xem trong Bảng 2.7

Số liệu trong Bảng 2.7 cho thấy điều hoàn toàn đúng là tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý được đánh giá khá cao Bởi vì trong ngành GD&ĐT, số lượng cán bộ quản lý và giáo viên chiếm

đa số và được Bộ GD&ĐT quy định về tiêu chuẩn Với hai câu hỏi còn lại, mức

đánh giá thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ trong ngành GD&ĐT của huyện chưa

thực hiện phân tích công việc Do vậy, trong thời gian tới cần tổ chức thực hiện hoạt

động này

Ngoài ra, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc

tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như

phân phối thu nhập Tuy nhiên do chưa xây dựng được bảng mô tả công việc và

bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên (trừ HT, giáo viên) nên đã ảnh hưởng đến

các hoạt động nguồn nhân lực khác mà tác giả tiếp tục phân tích ở các phần sau

Bảng 2.7: Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục

Câu hỏi

Số người đánh giá theo các mức độ

1 2 3 4 5 Trung

bình Các tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí

công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng,

hợp lý

6 31 139 110 4,23

Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí

đánh giá kết quả công việc của mình 8 26 40 107 105 3,96

Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối

quan hệ trong thực hiện công việc của mình 27 56 122 81 3,90

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:

Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý

Nguồn: Trích từ phụ lục số 01

2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm

2.2.3.2 Tuyển dụng

Việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên cho các trường học được thực hiện

theo quy trình như Hình 2.2

- Chuẩn bị tuyển dụng:

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Hàng năm, căn cứ đề xuất tuyển dụng nhân

sự của các trường, Phòng GD&ĐT tổng hợp, đối chiếu với định mức biên chế, NNL

hiện có của từng trường để xác định số lao động còn thiếu, cần phải tuyển dụng gửi

Phòng Nội vụ Phòng Nội vụ rà soát lại nhu cầu cần tuyển của từng trường, đối chiếu với tổng biên chế do UBND tỉnh Đồng Nai giao để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, trong đó xác định rõ số lượng giáo viên, nhân viên cần tuyển theo từng cấp học, trường học, từng bộ môn, chức danh công việc trình Chủ tịch UBND huyện phê duyệt

+ Tiêu chuẩn dự tuyển được xác định theo quy định tại Nghị định số

95/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Luật Cán bộ công chức Cụ thể như có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo theo yêu cầu của ngạch tuyển; đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển + Tiểu chuẩn tuyển chọn:

 Có đủ điều kiện theo tiêu chuẩn dự tuyển

 Điểm của các ứng viên được tính bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập tại trường nơi đào tạo (được quy đổi theo thang điểm 100) cộng với trung bình cộng các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn (được quy đổi theo thang điểm 100)

Người trúng tuyển phải có điểm học tập, điểm tốt nghiệp từ 50 điểm trở lên

và được lấy theo số điểm từ cao đến thấp cho đến khi bằng chỉ tiêu tuyển dụng Trường hợp có 02 người trở lên có kết quả bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định người trúng tuyển theo thứ tự ưu

Chuẩn bị

tuyển dụng

Xét tuyển

Tiếp nhận

và sàng lọc hồ sơ

Ra quyết định tuyển dụng và thông báo nhận việc

Thông báo tuyển dụng

tiên như sau: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; Thương binh;

Người hưởng chính sách như thương binh; Con liệt sỹ; Con thương binh; Con người

hưởng chính sách như thương binh; Người dân tộc ít người

- Thông báo tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng thông báo công khai tại địa

điểm tiếp nhận hồ sơ và trên các phương tiện thông tin đại chúng 30 ngày trước

ngày tổ chức tuyển dụng Nội dung thông báo gồm số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn

dự tuyển, đối tượng ưu tiên, thời gian đăng ký dự tuyển, địa điểm mua và nộp hồ sơ

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Tất cả hồ sơ dự tuyển đều nộp về

thường trực hội đồng tuyển dụng Trường hợp ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự

tuyển thì loại bỏ hồ sơ Nếu hồ sơ chưa đầy đủ theo quy định thì yêu cầu ứng viên

bổ sung

- Xét tuyển: Hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá hồ sơ các ứng viên

dựa vào tiêu chuẩn tuyển chọn để lựa chọn ứng viên trúng tuyển

- Ra quyết định và thông báo nhận việc: Hội đồng tuyển dụng báo cáo kết

quả tuyển dụng cho Chủ tịch UBND huyện để ra quyết định tuyển dụng và phân

công nhiệm vụ gửi người trúng tuyển Người trúng tuyển nhận quyết định và đến

trường học nơi được phân công để ký hợp đồng làm việc

2.2.3.3 Bố trí, phân công công việc, điều động, đề bạt, bổ nhiệm

- Sau khi tuyển dụng hoặc tiếp nhận từ nơi khác (ngoài huyện) về, Phòng

Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu UBND huyện ra quyết định phân công

người lao động về các trường và yêu cầu các trường bố trí, phân công công việc

Căn cứ quyết định của cấp trên và hiện trạng NNL của tổ chức, HT bố trí, phân

công công việc cho người mới đến Ngoài ra, trong quá trình sử dụng lao động, HT

các trường có thể chuyển đổi, bố trí lại công việc của các nhân viên thuộc quyền

- Điều động cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên từ trường này sang trường

khác hoặc từ các trường lên Phòng GD&ĐT và ngược lại cũng được thực hiện hàng

năm Việc điều động do UBND huyện quyết định để chuyển lao động từ nơi thừa

sang nơi thiếu, điều động đến đơn vị khác để đảm nhiệm vị trí cao hơn hoặc do đã

đảm nhận vị trí HT tại một trường hai nhiệm kỳ, điều động theo nguyện vọng của

người lao động và một số nguyên nhân khác

- Đề bạt, bổ nhiệm do Phòng Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu

UBND huyện ra quyết định Lãnh đạo Phòng GD&ĐT và trường học khi được đề

bạt, bổ nhiệm phải thuộc diện quy hoạch và đáp ứng các tiêu chuẩn do Nhà nước quy định Ban giám hiệu các trường công lập trên địa bàn huyện chỉ được đề bạt, bổ nhiệm từ nội bộ trường hoặc điều động từ Phòng GD&ĐT, các trường khác đến

2.2.3.4 Nhận xét

- Ưu điểm: Với tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng như trên, UBND huyện dễ dàng tuyển được những giáo viên, nhân viên vào làm việc tại các trường học với thời gian ngắn, chi phí thấp Mặt khác, với cách thức đề bạt, bổ nhiệm như đã nêu, nếu được thực hiện một cách công tâm, trách nhiệm có thể tìm được các lãnh đạo cấp phòng, cấp trường có tâm, có tầm

- Nhược điểm:

+ Trong tiêu chuẩn dự tuyển, các yêu cầu về kinh nghiệm, ngoại ngữ, tin học chưa được quan tâm Đồng thời, trong quy trình tuyển dụng không có kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn Do vậy, Hội đồng tuyển dụng không thể tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân để xem họ có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không Từ đó, những người được tuyển có thể chưa đủ phẩm chất, năng lực thực hiện công việc, cần phải mất thời gian và chi phí đào tạo

+ Tiêu chuẩn tuyển chọn khá đơn giản, chỉ dựa vào kết quả học tập Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cách tổ chức thi cử, đánh giá kết quả học tập giữa các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có khác nhau Do vậy, việc chỉ

sử dụng kết quả học tập để xét tuyển khó mang lại hiệu quả Một số người có kết quả học tập cao nhưng khi được tuyển dụng thì làm việc với hiệu quả thấp Cụ thể, năm học 2010-2011 tuyển được 55 giáo viên (MN 17, TH 14, THCS 24) trong số

98 người dự tuyển Cuối năm học, trong 55 giáo viên có 2 người xếp loại xuất sắc, chiếm 3,64% (mức trung bình toàn ngành là 19,34%); 28 người xếp loại khá, chiếm 50,91% (mức trung bình toàn ngành là 70,32%); 25 người xếp loại trung bình + Một khía cạnh khác là những giáo viên đã giảng dạy ở các trường trong huyện, khi xin chuyển đến một trường khác có điều kiện thuận lợi hơn, hoặc giáo viên xin chuyển từ các trường ngoài huyện đến thì không phải tham gia dự tuyển,

mà chủ yếu thông qua các mối quan hệ, bất kể năng lực của họ thế nào

+ Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV,

HT các trường học xác định điều kiện, tiêu chuẩn, hình thức và thời gian tuyển dụng

báo cáo cơ quan có thẩm quyền phê duyệt làm cơ sở thực hiện Như vậy, HT các

trường là người trực tiếp đưa ra điều kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng Tuy

nhiên, việc tuyển dụng tại huyện Xuân Lộc chưa thực hiện đúng với quy định này,

thậm chí họ không được tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên của mình

+ Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa vào định mức biên chế đối với

từng cấp học, quy mô và thực trạng NNL hiện có của các trường Tuy nhiên, vẫn

xảy ra tình trạng trường thiếu giáo viên không được Huyện phân bổ về, trong khi

trường thừa giáo viên thì được phân bổ Điều này làm mất cân đối trong thực hiện

định biên giữa các trường Ví dụ đến cuối năm học 2009-2010, Trường THCS Lê

Lợi không có nhu cầu về giáo viên toán, nhưng sau khi tuyển dụng, UBND huyện

phân bổ về cho trường 01 người, trong khi đó các trường như THCS Nguyễn Công

Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu đến 02 giáo viên toán lại không được phân bổ Tương

tự đối với môn sinh, Trường Phan Bội Châu không có nhu cầu nhưng vẫn được

phân 01 người, trong khi THCS Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu giáo

viên lại không được phân bổ

+ Về bố trí, phân công công việc: Khi bố trí, phân công công việc, những

yêu cầu về công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc chủ yếu do

cấp trên trực tiếp trao đổi với giáo viên, nhân viên Vì vậy, bản thân người đó có khi

chưa hiểu rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ của mình trong công việc;

đồng thời, những người làm công việc khác nhau rất khó biết nội dung công việc

của những người kia Điều này gây trở ngại mỗi khi cần phân công làm thay công

việc cho nhau hoặc khi điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác

Mặt khác, bố trí, phân công công việc trong nhà trường do HT quyết định

Tuy nhiên, do chưa có bảng mô tả công việc nên sự phân công ở một số trường còn

chủ quan, tùy tiện; thậm chí cùng một môn học trong cùng trường, giáo viên này

chưa dạy đủ số tiết quy định nhưng giáo viên khác lại được phân công dạy vượt số

tiết để hưởng tiền dạy thêm giờ Bên cạnh đó, do không thực hiện nghiêm quy định

về định mức biên chế nên một số HT phải bố trí giáo viên học môn này dạy môn

khác (ví dụ Trường THCS Trưng Vương bố trí giáo viên toán dạy tin học)

+ Về đề bạt, bổ nhiệm: Những người trong diện quy hoạch không phải ai

cũng “vừa hồng, vừa chuyên” Danh sách cán bộ thuộc diện quy hoạch chủ yếu do

thủ trưởng đơn vị đề xuất, cấp trên xem xét Tuy nhiên, các tiêu chí để được quy

hoạch, đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu là tiêu chuẩn hành vi, nên ý kiến chủ quan của người có thẩm quyền vẫn đóng vai trò quyết định Mặt khác, Trưởng phòng Nội vụ

là người trực tiếp đề xuất điều động, bổ nhiệm lãnh đạo các trường học, nhưng lại ít

am hiểu về lĩnh vực này (do chưa làm công tác giảng dạy và quản lý giáo dục) Do vậy, việc đề xuất điều động, luân chuyển, bổ nhiệm một số HT, hiệu phó chưa đạt yêu cầu, gặp phản ứng của thầy cô giáo, cha mẹ học sinh Ngoài ra, việc đề bạt, bổ nhiệm đôi khi chưa căn cứ vào hiệu quả công việc mà vì nể nang, ưu ái

Minh chứng cho nhận xét trên là trường hợp bổ nhiệm HT Trường TH Xuân Tâm 2 năm 2009 Sau khi UBND huyện quyết định bổ nhiệm, giáo viên trong trường liên tục tố cáo (qua kiểm tra là tố cáo đúng) dẫn đến phải hủy quyết định và điều giáo viên này đến đơn vị khác

Các tồn tại nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến đánh giá của 286 CC,

VC, nhân viên, xem trong Bảng 2.8

Số liệu trong Bảng 2.8 cho thấy điều hợp lý là CC, VC, nhân viên có sự đánh giá cao đối với phát biểu “nhà trường có sự phân công công việc hợp lý”, bởi lẽ trong các trường học hầu hết là giáo viên, các chức danh công việc còn lại hầu hết chỉ có 01 người nên HT dể dàng phân công công công việc Tuy nhiên, vẫn còn 12,94% số người không đồng ý hoặc không có ý kiến với phát biểu này Đây là một

tỷ lệ khá cao, cần phải xem xét điều chỉnh

Các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng đều được đánh giá với mức trung bình khá thấp thể hiện rõ công tác tuyển dụng trong ngành giáo dục đang bị xem nhẹ Riêng những phát biểu liên quan đến phát triển được đánh giá ở mức trung bình thấp hơn 4 (mức đồng ý) là hợp lý, do số vị trí cán bộ quản lý trong ngành chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 6% trên tổng lao động toàn ngành

Việc không công bằng trong thực hiện định biên được làm rõ hơn qua số liệu giáo viên các môn học tại các trường THCS, xem trong Bảng 2.9

Số liệu trong Bảng 2.9 cho thấy, cùng một môn học, có trường thiếu giáo viên, có trường thừa giáo viên nhưng Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT không tham mưu UBND huyện điều chuyển kịp thời Điều này dẫn đến những hệ quả sau:

- Đối với các trường thiếu giáo viên, phải phân công giáo viên dạy thêm ngoài số giờ định mức, nên ảnh hưởng đến chất lượng giờ dạy Đồng thời, khi phân công dạy thêm giờ, nhà trường phải thanh toán tiền làm ngoài giờ, do vậy làm giảm