Tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại phòng tổ chức cán bộ trường đại học nội vụ hà nội

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 2 7. Kết cấu đề tài báo cáo 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 4 1.1. Tổng quan về Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 4 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 11 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 11 1.2.2. Công tác phân tích công việc 13 1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.2.4. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí 14 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 15 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 15 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 15 1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 15 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 17 2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng 17 2.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và các khái niệm liên quan 17 2.1.2.Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng 19 2.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá 20 2.2. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.1. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc 21 2.2.2. Phương pháp nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc 22 2.2.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức 24 2.2.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức 24 2.2.4.1. Quy trình xây dựng chương trình 24 2.2.4.2. Quy trình thực hiện chương trình 26 2.2.5. Xác định mục tiêu đào tạo 27 2.2.6. Lựa chọn đối tượng đào tạo 27 2.2.7. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 28 2.2.7.1. Xây dựng chương trình đào tạo 28 2.2.7.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 28 2.2.8. Dự tính chi phí đào tạo 29 2.2.9. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 29 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng 29 2.3.1. Đối thủ cạnh tranh 29 2.3.2. Chiến lược, chính sách, mục tiêu của trường 30 2.4. Thực trạng về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng 30 2.5. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội năm 2014 – 2015 30 2.5.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực 30 2.5.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 31 2.5.3. Công tác đào tạo cán bộ, viên chức của nhà trường 31 2.5.3.1. Công tác đào tạo cán bộ, viên chức năm 2014 31 2.5.3.2. Kế hoạch đào tạo cán bộ, viên chức năm 2015 33 2.5.3.3. Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 34 2.6. Đánh giá chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 36 2.6.1. Ưu điểm 36 2.6.2. Hạn chế 37 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 38 3.1. Kiến nghị 38 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 39 KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 2

7 Kết cấu đề tài báo cáo 3

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 4

1.1 Tổng quan về Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 4

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 11

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 11

1.2.2 Công tác phân tích công việc 13

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 13

1.2.4 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí 14

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 15

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 15

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 15

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 15

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 17

2.1 Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng 17

2.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và các khái niệm liên quan 17

2.1.2.Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng 19

2.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá 20

2.2 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 21

2.2.1 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc 21

2.2.2 Phương pháp nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc 22

2.2.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức 24

2.2.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức 24

2.2.4.1 Quy trình xây dựng chương trình 24

2.2.4.2 Quy trình thực hiện chương trình 26

2.2.5 Xác định mục tiêu đào tạo 27

2.2.6 Lựa chọn đối tượng đào tạo 27

2.2.7 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 28

2.2.7.1 Xây dựng chương trình đào tạo 28

2.2.7.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 28

2.2.8 Dự tính chi phí đào tạo 29

2.2.9 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 29

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng 29

2.3.1 Đối thủ cạnh tranh 29

2.3.2 Chiến lược, chính sách, mục tiêu của trường 30

2.4 Thực trạng về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng 30

2.5 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội năm 2014 – 2015 30

2.5.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực 30

2.5.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 31

2.5.3 Công tác đào tạo cán bộ, viên chức của nhà trường 31

2.5.3.1 Công tác đào tạo cán bộ, viên chức năm 2014 31

2.5.3.2 Kế hoạch đào tạo cán bộ, viên chức năm 2015 33

2.5.3.3 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 34

2.6 Đánh giá chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 36

2.6.1 Ưu điểm 36

2.6.2 Hạn chế 37

Chương 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 38

3.1 Kiến nghị 383.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 39

KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mỗi một quốc gia trên con đường phát triển đều có những sách lược,đường lối riêng, trong đó yếu tố phải kể đến là con người Để có thể đáp ứngnhu cầu về chất lượng nguồn lao động thì yếu tố đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực có sự ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển kinh tế xã hội của mộtđất nước và đáp ứng nhu cầu của toàn cầu hóa Con người luôn là yếu tố quyếtđịnh mọi sự thành công hay thất bại của một tổ chức

Ngày nay, với nền kinh tế ngày càng phát triển để đáp ứng những đòi hỏicủa xã hội, để cạnh tranh thành công thì việc đầu tư vào công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tất yếu

Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng được các mục tiêu chấtlượng của tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lựcluôn được quan tâm và chú trọng nhằm giúp người lao động thực hiện tốt hơncập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên Tránh tình trạng quản lý lỗithời và phải bắt kịp với yêu cầu đặt ra của nền kinh tế ngày càng phát triểnkhông ngừng

Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nguôn nhân lực trong thời gian thực tập tại phòng Tổ chức cán bộ

Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội em đã nghiên cứu và “ tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội” Với mong muốn nghiên cứu học tập và tìm

ra những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạitrường đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tiễn để hoàn thiện hiểu biết củabản thân về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tuy nhiên do sự phát triển nhanh của xã hội cũng như nền kinh tế hộinhập ngày càng phát triển nên công tác đào tạo , bồi dưỡng cán bộ công chức ,viên chức tại Trường Đại học Nội Vụ chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu củacông việc bên cạnh đó còn khá nhiều hạn chế

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ vấn đề liên quan tới công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân lực; trên cơ sở những lý luận được trang bị, nghiên cứu mong góp phần tìm

ra những giải pháp để giúp công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tạiphòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Nội vụ được tốt hơn nhằm đánh giá được

ưu, nhược điểm, chỉ ra nguyên nhân và đề ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nângcao hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực của của nhà trường

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp tổng hợp, phân tích tài liệu

- Phương pháp điều tra

- Điều tra xã hội học

- Duy vật biện chứng

- Phương pháp thống kê, đánh giá vấn đề trên cơ sở đặc thù riêng của

phòng

6 Ý nghĩa đề tài

- Đối với bản thân giúp em hiện thực hóa vấn đề lý thuyết đã được học

trên giảng đường, đồng thời giúp em bổ sung, củng cố kiến thức về chuyênngành mà em đang theo học

- Đối với tổ chức bài báo cáo này giúp em phản ánh được thực trạng củacông tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức cán

bộ Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, qua đó tiếp tục phát huy những mặt tích cực

đã đạt được và khắc phục những mặt tiêu cực để rút kinh nghiệm cho những đềtài tiếp theo.

7 Kết cấu đề tài báo cáo

- Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Khái quát về trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng và nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồidưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG Chương 1.

KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

1.1 Tổng quan về Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

- Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

- Địa chỉ: 36 Xuân La, phường Xuân La - Tây Hồ - Hà Nội

- Số điện thoại: 0437533659

- Email: webmaster@truongnoivu.edu.vn

- Chức năng và nhiệm vụ của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

Chức năng: Trường là tổ chức sự nghiệp thuộc Bộ Nội vụ có chức năng:

tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có tri thức trong lĩnh vực văn thư lưutrữ và các ngành khác có liên quan, nghiên cứu khoa học và phát triển áp dụngtiến bộ khoa học phục vụ phát triển kinh tế xã hội

Nhiệm vụ:

Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển củaTrường phù hợp với quy hoạch, kế hoạch phát triển của ngành Văn thư – Lưutrữ và chiến lược của ngành giáo dục, quy hoạch mạng lưới các trường Cao đẳngcủa Nhà nước

Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Cao đẳng và các trình độ thuộc ngànhhọc Văn thư Lưu trữ, Hành chính văn phòng, Thông tin thư viện, Thư ký vănphòng, Tin học văn phòng và các ngành nghề khác có liên quan khi được các cơquan có thẩm quyền cho phép và theo quy định của pháp luật

Bồi dưỡng, đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho độingũ cán bộ, công chức làm công tác văn thư – Lưu trữ vàcác lĩnh vực khác theoyêu cầu của cơ quan, tổ chức và phù hợp với năng lực củaTrường

Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy và học tập đối vớingành nghề, trường được phép đào tạo trên cơ sở chương trình khung do BộGiáo dục đào tạo quy định

Biên soạn và duyệt giáo trình để sử dụng trong trường hợp trên cơ sở

thẩm định của hội đồng thẩm định giáo trình do Hiệu trưởng thành lập.

Tổ chức đào tạo và các hoạt động giáo dục theo mục tiêu chương trìnhngành, nghề đào tạo đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan quản lý cóthẩm quyền cấp giấy phép; công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ theoquy định

Triển khai thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học – công nghệ, kết hợpđào tạo với nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học và công nghệ trong côngtác giáo dục và đào tạo nhằm tiếp cận với khoa học hiện đại, tiên tiến của cácnước trên thế giới và trong khu vực

Tổ chức thực hiện các dịch vụ nghiên cứu khoa học – công nghệ, sảnxuất phù hợp với ngành nghề đào tạo của Trường theo quy định của pháp luật

Tổ chức thực hiện công tác quốc tế và đào tạo,nghiên cứu khoa học theochức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của Nhànước

Huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu giáodục, đào tạo, liên kết các cơ quan, tổ chức hữu quan nhằm phát triển nâng caochất lượng giáo dục đào tạo, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội

Tổ chức tuyển sinh và quản lý học sinh sinh viên theo quy định

Phối hợp với gia đình, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục, đàotạo học sinh,sinh viên

Quản lý và xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đáp ứng yêucầu phát triển của Trường

Quản lý và sử dụng cơ sở vật chất, tài chính, tài sản, đất đai được giaotheo quy định

Thực hiện chế độ báo cáo với Bộ Nội vụ và các cơ quan quản lý Nhànướcvề các hoạt động của Trường theo quy định của pháp lụât

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo nhiệm vụ, quyền hạn của Trường vàquy định của pháp luật

- Quá trình phát triển của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chínhnhà nước Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ là một trong những nhiệm vụ quan

trọng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất tốt, chuyên môn vững vàngđáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước trong tiến trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trải qua 40 năm xây dựng và trưởngthành, tuy có những nhiệm vụ cụ thể khác nhau trong các thời kỳ, song tập thểnhà trường luôn đoàn kết, quán triệt chủ trương, nghị quyết của Đảng, quy địnhcủa Nhà nước, bám sát nhiệm vụ cơ quan cấp trên giao, hoàn thành tốt nhiệm vụ

và không ngừng đổi mới phát triển Trường đã tự khẳng định được vị thế củamình trước yêu cầu của ngành và nhu cầu của xã hội Đã đào tạo, bồi dưỡnghàng ngàn cán bộ cung cấp cho ngành nội vụ và cho xã hội Các thế hệ sinhviên, học sinh tốt nghiệp ra Trường không ngừng trưởng thành và phát triển

Giai đoạn từ 2005 – 2011 (trường Cao đẳng)

Trước đòi hỏi ngành và của xã hội về nguồn nhân lực có chất lượng phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trên cơ sở kinh nghiệm và khả năngthực tế của Trường về cơ sở vật chất, ngành nghề đào tạo, đội ngũ giáo viên,ngày 15/6/2005 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quyết định số3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCB về việc thành lập Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữTrung ương I trên cơ sở Trường Trung học Văn thư Lưu trữ Trung ương I,Trường trực thuộc Bộ Nội vụ, chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của BộGiáo dục và Đào tạo, Trường hoạt động theo điều lệ Trường Cao đẳng

Ngày 17/10/2005 Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số BNV quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của TrườngCao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I:

108/QĐ-Cơ sở Đà Nẵng

Ngày21/4/2008 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ký Quyết định số2275/QĐ-BGDĐT đổi tên Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương Ithành Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội

Ngày12/6/2008 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số TTg về đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nội vụ, quy định Trường Cao đẳng Nội

749/QĐ-vụ Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nội 749/QĐ-vụ

Ngày04/8/2008 Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký Quyết định số 1052/QĐ-BNV

ngày quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của TrườngCao đẳng Nội vụ Hà Nội

Cơ sở đào tạo tại TP Đà Nẵng

Ngành nghề đào tạo có 22 ngành nghề, trong đó 12 ngành học bậc caođẳng: Hành chính văn thư, Lưu trữ học, Quản trị văn phòng, Thông tin thư viện,Thư ký văn phòng, Quản trị nhân lực, Quản lý văn hoá, Văn thư - Lưu trữ, Tinhọc, Hành chính học,Dịch vụ pháp lý và cao đẳng nghề văn thư hành chính; 7ngành học bậc trung cấpchuyên nghiệp: Lưu trữ, Thư ký văn phòng, Hành chínhVăn thư, Hành chính văn phòng, Thông tin Thư viện, Tin học văn phòng, Hànhchính; 3 ngành học trung cấp nghề: Văn thư đánh máy, Thư ký văn phòng, Tinhọc văn phòng

Ngày 04 tháng 10 năm 2010, Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký Quyết định số1121/QĐ-BNV phê duyệt Đề án “Quy hoạch Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội

từ năm 2010 đến năm 2020”, trong đó Trường có nhiệm vụ xây dựng Dự ánnâng cấp trường lên đại học

Đến cuối năm 2009, Trường có 86 giảng viên, giáo viên cơ hữu trên tổng

số 157 cán bộ viên chức, trong đó có 13 giảng viên chính, 47 giảng viên, 26 giáoviên Trong số giảng viên giáo viên có 7 phó giáo sư, tiến sĩ, 4 NCS, 30 thạc sĩ,

24 học viên cao học và hàng chục giảng viên kiêm chức khác

Giai đoạn từ tháng 11/2011 (trường Đại học)

Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước,thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện còn hạn chế, số lượng, chất lượngchưa ngang tầm với đòi hỏi của tình hình mới Trình độ và năng lực của cán bộcông chức, viên chức cònthiếu hụt Công tác phát triển nguồn nhân lực từ khâutạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa đạt được những kết quảnhư mong muốn.Trong thực tế Bộ Nội vụ chưa có trường đại học đào tạo nguồnnhân lực phục vụ nhiệm vụ quản lý của Bộ Do vậy, Ban cán sự Đảng bộ Bộ Nội

vụ đã chủ trương sớm thành lập trường đại học để đào tạo nguồn nhân lực cótrình độ cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, nghiệp vụ, bám sát nhiệm vụ quản lý của

Bộ, nhất là những lĩnh vực mà chưa có một trường đại học nào đào tạo Chủ

trương đó đã được triển khai bằng Quyết định số 1121/QĐ-BNV ngày04/10/2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Quy hoạch Trường Caođẳng Nội vụ Hà Nội từ năm 2010 đến năm 2020”, trong đó có việc nâng cấpTrường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội thành Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

Chính vì vậy, Bộ Nội vụ đã chỉ đạo Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội xâydựng Dự án thành lập Trường Đại học Nội vụ góp phần xây dựng một đội ngũcán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh có đầy đủ phẩm chất, năng lực để đápứng yêu cầu, đòi hỏi củathời kỳ phát triển mới của đất nước là thực sự cần thiết

Thực hiện chủ trương của Ban cán sự Đảng bộ Bộ Nội vụ, Trường Caođẳng Nội vụ Hà Nội khẩn trương chuẩn bị các điều kiện cần thiết như cơ sở vậtchất, tài chính, năng lực và trình độ đội ngũ cán bộ, giảng viên để nâng cấptrường lên đại học Ngày06/4/2011 Trường đã có Tờ trình số 237/CĐNV-HCTC

đề nghị Bộ Nội vụ chỉ đạo vàcho phép Trường tiến hành các thủ tục thành lậpTrường Đại học

Ngày 22/4/2011Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký văn bản số 1396/BNV-TCCBgửi Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép Trường làm các thủ tục để thành lậpTrường Đại học Nội vụ Hà Nội Trên cơsở hồ sơ dự án tiền khả thi thành lậpTrường Đại học, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tiến hành lấy ý kiến các đơn vị cóliên quan và ngày 31/5/2011 Bộ Giáo dục và Đào tạo có Tờ trình số 277/TTr-BGDĐT trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chủ trương thành lập Trường Đạihọc Nội vụ Hà Nội

Ngày 13 tháng 7 năm 2011 Thủ tướng Chính phủ đã có văn bản số1160/TTg-KGVX về đồng ý chủtrương thành lập Trường Đại học Nội vụ HàNội trên cơ sở nâng cấp Trường Caođẳng Nội vụ Hà Nội

Ngày 23 tháng 7 năm 2011 Hội đồng thẩm định Liên Bộ do Bộ Giáo dục

và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính đã tiến hành thẩmđịnh thực tế các điều kiện và đồng ý đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo trình Thủtướng Chính phủ thành lậpTrường Đại học Nội vụ Hà Nội trên cơ sở nâng cấpTrường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội.Theo kết luận của Hội đồng thẩm định, ngày10/10/2011 Bộ Giáo dục và Đào tạo cóTờ trình số 1013/TTr-BGDĐT trình Thủ

tướng Chính phủ về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

Ngày 14/11/2011 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số2016/QĐ-TTg về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đến tháng 11/2011, tổng số cán bộ viên chức, giảng viên, giáo viên củaTrường là 224 người Trong đó giảng viên, giáo viên cơ hữu là 147 người trong

đó có 13 tiến sĩ (2 PGS; 11 tiến sĩ), 10 nghiên cứu sinh, 50 thạc sĩ, 28 học viêncao học và46 đại học

Ngoài ra Trường còn có 199 giảng viên thỉnh giảng, trong đó có 23 giáo

sư, phó giáo sư,76 tiến sĩ, 10 nghiên cứu sinh, 90 thạc sĩ… đến từ các việnnghiên cứu, các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ, một số trường đại học, học viện khác

đã có cam kết tham gia giảng dạy

Nhìn lại chặng đường 40 năm hình thành và phát triển của Nhàtrường(18/12/1971-18/12/2011) mặc dù còn nhiều việc phải làm nhưng các thế

hệ cán bộ công chức, viên chức và sinh viên, học sinh có quyền tự hào về thànhtích 40 năm hoạt động:

Huân chương Độc lập hạng ba (năm 2011);

Huân chương Tự do hạng Nhất của Chủ tịch nước CHDCND Lào (năm1983);

Huy chương Hữu nghị của Chính phủ nước CHDCND Lào (năm 2007); Huân chương Lao động của Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam: hạngNhất năm 2006, hạng Nhì năm 2001, hạng Ba năm 1996;

Bằng khen của Chính phủ năm 2011;

Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Nội vụ;

Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;

Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Công an;

Kỷ niệm chương Hùng Vương của Chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh Phú (năm1989);

Nhiều Bằng khen, giấy khen của Thành phố Hà Nội, Trung ương Đoànthanh niên, Liên đoàn Lao động

Đảng bộ nhà trường đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh, Công đoàn,

Đoàn thanh niên vững mạnh toàn diện nhiều năm liền.

Về đào tạo, qua 40 năm qua, tính đến tháng 9/2011 tổng số sinh viên, họcsinh các bậc, loại hình đã và đang học tập tại Trường là 45.737 người, trong đó

đã đào tạo 71 lưuhọc sinh, thực tập sinh CHDCND Lào

Với bề dày kinh nghiệm 40 năm chúng ta có quyền hy vọng và tin tưởngrằng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội sẽ vượt qua mọi khó khăn thử thách, pháthuy truyền thống, đổi mới, sáng tạo, phấn đấu vì sự nghiệp giáo dục đào tạo, bồidưỡng với chất lượng và hiệu quả cao cung cấp nguồn nhân lực cho ngành Nội

vụ và cho xã hội đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước

- Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

Cơ cấu tổ chức theo Quyết định số 1052/QĐ-BNV gồm có:

+ Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng

+ Hội đồng Khoa học và Đào tạo và các Hội đồng tư vấn khác

+ Phòng chức năng (6 phòng): Đào tạo, Hành chính Tổ chức, Kế hoạchTài chính, Quản lý khoa học công nghệ và Hợp tác quốc tế, Công tác học sinhsinh viên, Quản trị;

+ Khoa chuyên môn (7 khoa): Văn thư Lưu trữ, Văn hoá thông tin và Xãhội, Quản trị văn phòng, Quản lý nhân lực, Hành chính học, Lý luận chính trị,Đào tạo tại chức;

+ Trung tâm (3 trung tâm): Tin học ngoại ngữ, Đào tạo nghề, Thông tin thưviện

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

- Cá nhân kê khai công việc phải thực hiện

+ Kê khai các công việc mang tính chất thường xuyên liên tục theo chứcnăng nhiệm vụ được phân công

+ Kê khai các công việc mang tính chất đột xuất, sự vụ

+ Kê khai công việc phối hợp, tổ chức thực hiện có tính thời gian cần thiết

để thực hiện công việc đó

Yêu cầu:

Nêu tên công việc

Số lượng công việc trong 1 năm

Thời gian cần để thực hiện công việc

Sản phẩm đầu ra của mỗi công việc

+ Kê khai công việc phối hợp thực hiện

- Phòng thống kê công việc xem 1 công việc thì cần bao nhiêu người + Tổng hợp công việc của phòng

+ Phòng tổng hợp công việc của mọi người làm việc - sắp xếp công việctheo nhóm công việc

- Chia nhóm công việc

+ Công việc quản lý

+ Công việc chuyên môn

- Đánh giá thực trạng đội ngũ để sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp vớitừng cá nhân trong tổ chức

+ Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí hiện tại

+ Đánh giá kết quả làm việc theo năm

- Xác định vị trí việc làm

+ Kết hợp phân nhóm công việc và các yếu tố ảnh hưởng để xác định vịtrí việc làm:

 Gồm có bao nhiêu vị trí

 Mỗi vị trí cần bao nhiêu người

 Sắp xếp nhân sự hiện có thừa - thiếu

 Việc sắp xếp phải bố trí đúng người đúng việc, phát huy sở trườngcủa từng người

- Xác định khung năng lực của mỗi vị trí việc làm

1.2.2 Công tác phân tích công việc

Thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống, những yêu cầu vàđòi hỏi cho 1 công việc

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

- Xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng - vị trí nào càng cụ thể càngtốt

- Xác định khung năng lực tối thiểu của mỗi vị trí tuyển dụng gồm:

+ Trình độ chuyên môn - nghiệp vụ

+ Kỹ năng cần thiết

1.2.4 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí

- Cần dựa vào năng lực và trình độ chuyên môn của từng người để sắpxếp công việc phù hợp và đúng năng lực, thế mạnh Sở trường nhằm phát huynhững thế mạnh của mỗi người trong tổ chức

- Đặt ra các yêu cầu và đòi hỏi về công việc

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Xuất phát từ yêu cầu của mỗi công việc đó là yêu cầu về:

- Chuyên môn đào tạo

- Nghiệp vụ tổ chức thực hiện

- Kỹ năng làm việc

- Kinh nghiệm

Đối chiếu với đội ngũ hiện có thì để có những kết luận

- Ai cần đào tạo bồi dưỡng

- Đào tạo bồi dưỡng cái gì?

- Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thế nào?

+ Thời gian - địa điểm

+ Người truyền đạt

 Phối hợp trong công tác để đạt hiệu quả cao trong công việc

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

- Thường trả lương cho người lao động theo hệ số lương

Lương + thưởng + phúc lợi + phụ cấp khác = thu nhập

Phúc lợi : ăn trưa, xăng xe…

Phụ cấp khác: dự án, đề tài

(lương chính + phụ cấp) x số ngày làm việc = lương tháng

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Phúc lợi cơ bản sẽ có tiền ăn trưa cho cán bộ viên chức trong nhà trường,tiền xăng xe khi được cử đi làm việc ngoài trường… ngoài ra còn một phúc lợikhác cho người lao động

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Quan hệ lao động sẽ được giải quyết theo quy chế - quy định của cơ quan,

tổ chức ban hành

- Chức năng nhiệm vụ của giáo vụ khoa – trung tâm

- Chức năng nhiệm vụ của bộ phận thư ký

Quy định chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc và trực thuộc

Quan hệ hợp tác – xây dựng – phối hợp công tác

Chuyên viên ↔ chuyên viên

↕

Lãnh đạo ĐV ↔ Quản lý đơn vị

↕

Lãnh đạo trường ↔ Cơ quan đơn vị khác ngoài trường

Quản lý đơn vị ↔ lãnh đạo trường

Chương 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

2.1 Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng

2.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và các khái niệm liên quan

- Khái niệm viên chức

Các cơ quan quản lý nhà nước là một loại tổ chức đặc biệt sử dụng quyềnlực nhà nước để quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội

và là loại tổ chức trong đó nguồn nhân lực của tổ chức lại chính là những ngườiđược giao trực tiếp để thực hiện chức năng đó Nhân sự trong các cơ quanHCNN là đội ngũ viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010 TrongĐiều 2 Luật có ghi rõ:

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật

- Khái niệm cán bộ

Ở Việt Nam, theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ

là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chứcdanh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nướcViệt Nam, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Và cán bộ, côngchức, viên chức đều là những người đang thi hành công vụ hay dịch vụ công

- Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Trước hết, cần thống nhất quan điểm về ĐTBD Đào tạo được cho là quátrình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những trithức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích

nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định Đàotạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làmcho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Xét về mặt thời gian, đào tạo

có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo

có bằng cấp chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.Việc tách bạch khái niệmĐTBD riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữađào tạo và bồi dưỡng.ở đây cần đưa ra định nghĩa chung cho ĐTBD

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con ngườimột cách có hệ thống qua việc học tập Việc học tập này có kết quả của việcgiáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch

+ Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người

đó lĩnh hội, nắm được tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằmchuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được sự phâncông nhất định góp phần mình vào phát triển xã hội, duy trì và phát triển nềnvăn minh của loài người về cơ bản đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhàtrường gắn với giáo dục đạo đức nhân cách

+ Bồi dưỡng là một quá trình hoàn thiện các kỹ năng, năng lực của ngườilao động và đáp ứng được mục tiêu của tổ chức, của người sử dụng lao động, tạothêm tiềm năng hiệu quả hoạt động của tổ chức, góp phần thiết thực cho việchoàn thiện kỹ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công việc hiệntại

- Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ có sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng ti, nhân cách của từng người Việc tậndụng các tiềm năng về thể lực của con người là ko bao giờ thiếu hoặc lãng quên

và có thể nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng

về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây làkho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

2.1.2.Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức.nó khôngchỉ nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ viên chức hiện tại mà chính là đápứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức ĐTBD đội ngũ viênchức là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đãđạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cầnthiết ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực:

Những thứ hiện có

+ Những kết quả đạt được

+ Những kiến thức và kỹ năng có được

+ thực hiện công việc thực tế của các

cá nhân

Những thứ cần phải có+ Các tiêu chuẩn đề ra+ Những kiến thức và kỹ năng yêu cầu+ Những chuẩn mực cho thực hiệncông việc

+ Thay đổi thái độ hành vi

+ Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

+ Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức

2.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá

- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn

Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thựchành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó.Đó cũng là trình độ được đào tạotại các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyênmôn kỹ thuật như số lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đạihọc và trên đào tạo

- Chỉ tiêu về ngoại ngữ

Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau, mỗi mộtngành nghề cũng đòi hỏi những trình độ ngoại ngữ khác nhau Các chỉ tiêu phảnánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…

- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng

Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, làyếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồnlực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung

- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp

Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiệnnhân cách của con người được biểu hiện thực tiễn trong quá trình lao động vàsáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụthể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực nó tạo ra động cơ bêntrong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cáchkhác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực củacon người với tư cách nguồn nhân lực xã hội

- Chỉ tiêu sức khỏe

Là tình trạng sức khỏe của con người, được biểu hiện ở trạng thái bìnhthường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễncủa con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trongquá trình làm việc với những công việc cụ thể đảm bảo cho con người có khảnăng lao động và học tập lâu dài Để phản ánh những điều đó có những biểuhiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại

khoa, thần kinh, tâm thần…

2.2 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Có hai nhóm phương pháp đào tạo bồi dưỡng là đào tạo nguồn nhân tạinơi làm việc và đào tạo nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc

2.2.1 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công

việc cho hầu hết người lao động và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dung để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thểluân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý sẽ được cử nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ