Thực trạng và giải pháp chất lược công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng quyết tiến

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu của đề tài 4 B. PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN 6 1.1. Vị trí pháp lý và lĩnh vực hoạt động 6 1.2. Cơ cấu tổ chức 7 1.3. Quá trình phát triển từ khi thành lập và phương hướng phát triển trong thời kỳ tới 11 1.4. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại công ty 12 1.4.1. Hệ thống triết lý, chính sách về quản trị nhân lực của công ty 12 1.4.2. Bộ máy quản trị nhân lực của công ty 13 1.4.3. Hoạt động thực tiễn về quản trị nhân lực tại tổ chức 14 1.4.3.1. Hoạch định nhân lực 14 1.4.3.2. Công tác tuyển dụng 15 1.4.3.3. Phân công và bố trí công việc 15 1.4.3.4. Về phân tích công việc 16 1.4.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực 16 1.4.3.6. Đánh giá thực hiện công việc 17 1.4.3.7. Công tác xây dựng cơ cấu thù lao và trả thù lao lao động 17 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN 19 2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 19 2.1.1. Khái niệm và vai trò 19 2.1.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 21 2.1.3. Quy trình của tuyển dụng nhân lực 21 2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 23 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 25 2.2.1. Chính sách tuyển dụng của công ty 25 2.2.2. Bộ máy phụ trách tuyển dụng nhân lực của công ty 26 2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 27 2.2.3.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH Quyết Tiến 27 2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty 29 2.2.3.3. Hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Quyết Tiến trong giai đoạn 2013 – 2015 33 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 35 2.3.1 Những ưu điểm và nguyên nhân 35 2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty 35 2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN 38 3.1. Mục tiêu, phương hướng thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 38 3.1.1. Mục tiêu 38 3.1.2. Phương hướng 38 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 39 3.2.1. Nhóm giải pháp chủ yếu 39 3.2.2. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 41 3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao 42 3.3. Một số khuyến nghị 45 3.3.1. Đối với nhà nước 45 3.3.2. Đối với công ty 45 3.3.3. Đối với bộ phận chuyên trách 46 C. KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Mai Thư

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC 1

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

B PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN 6

1.1 Vị trí pháp lý và lĩnh vực hoạt động 6

1.2 Cơ cấu tổ chức 7

1.3 Quá trình phát triển từ khi thành lập và phương hướng phát triển trong thời kỳ tới 11

1.4 Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại công ty 12

1.4.1 Hệ thống triết lý, chính sách về quản trị nhân lực của công ty 12

1.4.2 Bộ máy quản trị nhân lực của công ty 13

1.4.3 Hoạt động thực tiễn về quản trị nhân lực tại tổ chức 14

1.4.3.1 Hoạch định nhân lực 14

1.4.3.2 Công tác tuyển dụng 15

1.4.3.3 Phân công và bố trí công việc 15

1.4.3.4 Về phân tích công việc 16

1.4.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 16

1.4.3.6 Đánh giá thực hiện công việc 17

1.4.3.7 Công tác xây dựng cơ cấu thù lao và trả thù lao lao động 17

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN 19

2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 19

2.1.1 Khái niệm và vai trò 19

2.1.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 21

2.1.3 Quy trình của tuyển dụng nhân lực 21

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 23

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 25

2.2.1 Chính sách tuyển dụng của công ty 25

2.2.2 Bộ máy phụ trách tuyển dụng nhân lực của công ty 26

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 27

2.2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH Quyết Tiến 27

2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty 29

2.2.3.3 Hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Quyết Tiến trong giai đoạn 2013 – 2015 32

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 34

2.3.1 Những ưu điểm và nguyên nhân 34

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty 35

2.3.3 Nguyên nhân dẫn đến những bất cập tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 36

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN 38

3.1 Mục tiêu, phương hướng thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 38

3.1.1 Mục tiêu 38

3.1.2 Phương hướng 38

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến 39

3.2.1 Nhóm giải pháp chủ yếu 39

3.2.2 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 41

3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao 42

3.3 Một số khuyến nghị 45

3.3.1 Đối với nhà nước 45

3.3.2 Đối với công ty 45

PHỤ LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang bước vào một thời kỳ hội nhập mạnh mẽ với nhiều cơ hội và thách thức trong quá trình phát triển đất nước Đặc biệt sau hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TPP được ký kết vào ngày 04/02/2016 tại New Zealand

mà Việt Nam tham gia với tư cách là một trong những nước thành viên đầu tiên,

đã mở ra một hướng phát triển tích cực đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nước Theo đó, các tổ chức, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến vấn đề nhân lực – một trong những vấn đề cốt lõi quyết định đến sự thành bại của tổ chức trong quá trình hội nhập

Đội ngũ lao động luôn đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của đất nước nói chung và của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Chính

vì vậy, để một tổ chức tồn tại, phát triển thì không còn con đường nào khác ngoài sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu của công việc,nhanh chóng đạt được mục tiêu chung của tổ chức Và để có được đội ngũ lao động đạt yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng thì đòi hỏi người thực hiện công tác nhân sự cần nắm rõ về các công tác chuyên nghành như hoạch định, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá thực hiện công việc… và đặc biệt là công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nắm giữ vai trò tìm ra những người lao động phù hợp với công việc của tổ chức nhất để họ cống hiến và góp phần vào sự thành công của tổ chức

Công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến là công ty trẻ với mười năm hoạt động Tuy đã có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng lao động trong các năm, song vẫn cần có một kế hoạch tuyển dụng chắc chắn, hợp lý, khi đứng trước tình hình hội nhập của đất nước

Nhận thấy đây là một đề tài hay, mới mang tính chiến lược và là động lực cho sự phát triền của công ty, cũng như giải quyết một phần vấn đề việc làm cho lao động ở huyện Thủy Nguyên Ngoài ra,đó cũng là đề tài phù hợp với sinh

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực

- Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến trong thời gian 1013-2015, phân tích nguyên nhân của những ưu điểm cũng như những hạn chế của công tác

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty TNHH vật liệt và xây dựng Quyết Tiến

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích cơ sở và nâng cao tính cấp thiết của đội ngũ nhân lực

- Khảo sát thực trạng tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cổ phần và xây dựng Quyết Tiến

- Phân tích ưu điểm,hạn chế và chỉ ra nguyên nhân về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cổ phần và xây dựng Quyết Tiến

- Đưa ra giải pháp và khuyến nghị với các bên liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

4 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp quan sát trực tiếp

Mục đích của việc sử dụng phương pháp này là nhanh chóng nắm bắt được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn trong công tác tuyển dụng của công ty

Cách thức tiến hành: Dùng trực quan để quan sát các chuyên viên nhân sự trong công ty về hành động và cách xử lý khi thực hiện công tác tuyển dụng Phương pháp này được tiến hành tại công ty từ 19/2/2016 đến 22/2/2016

*Phương pháp thu thập dữ liệu

Tiến hành thu thập các tài liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công

ty trong thời gian 3 năm 2013-2015 từ phòng TCKT, HCNS, thu thập tài liệu về công tác tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2013-2015

Mục đích sử dụng phương pháp này là giúp thu thập được các dữ liệu chính xác, cụ thể về tình hình của công ty trong 3 năm, làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá về vấn đề nghiên cứu

*Phương pháp so sánh

Là phương pháp dựa trên sự so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm để đưa ra nhận xét chung.

Cách thức tiến hành: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập thành bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, sau đó so sánh số liệu về những chỉ tiêu này qua các năm về số tương đối (là số chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch với số liệu chọn làm gốc so sánh)

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, phụ lục, kết luận, báo cáo được trình bày với kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến Chương 2 Cơ sở lý luận và thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty

TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY

DỰNG QUYẾT TIẾN 1.1 Vị trí pháp lý và lĩnh vực hoạt động

*Vị trí pháp lý

- Tên công ty: Công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến

- Địa chỉ: Thôn Pháp Cổ, xã Lại Xuân, Thủy Nguyên, Hải Phòng

- Luật doanh nghiệp,

- Nghị định số 07/1988 – CP ngày 15/01/1998 của chính phủ quy định chi tiết thi hành,khuyến khích luật đầu tư trong nước,

- Luật xây dựng số 16/2003/QH11 ngày 26/11/2003 vá các nghị định bổ sung,

- Chức năng ngành nghề kinh doanh được quy định tại giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến số

0202004406 do Sở Kế hoạch- Đầu tư Hải Phòng cấp ngày 27/12/2006,

- Chứng nhận đăng ký thuế số: 0200725211 do cục thuế nhà nước Hải Phòng cấp ngày 10/01/2006,

liệu, gỗ và đồ thủ công mỹ nghệ.

- Sửa chữa, gia công cơ khí

- Vận tải và dịch vụ vận tải hàng hóa, hành khách thủy-bộ

Hiện nay công ty đã hình thành và xây dựng mô hình đầu tư sản xuất với trạm nghiền vật liệu xây dựng, với tổng mức đầu tư là 5.537.000.000 VNĐ Trong đó hệ thống máy móc dây chuyền công nghệ là: 3.037.000.000 VNĐ Xây dựng cơ sở: 2.000.000.000 VNĐ Trạm điện phục vụ sản xuất: 500.000.000

VNĐ.(Số liệu theo Dự án đầu tư xây dựng trạm nghiền đá- tháng 4 năm 2007).

Phòng Kế hoạch

Phòng Điều hành kỹ thuật

Phòng Kinh doanh

Phòng Tài chính- Kế toán

Xưởng khai thác đá

Xưởng khai thác gỗ và chế tạo sản phẩm thủ công mỹ nghệ

Xưởng sản xuất

Xưởng lắp đặt, sửa chữa, gia công cơ khí

Công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến là công ty được tổ chức theo hình thức lãnh đạo trực tiếp, bao gồm một ban giám đốc và các phòng ban giúp việc Ban giám đốc trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm về sự tồn tại của công ty.

*Ban giám đốc: bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc

+ Giám đốc:

Trách nhiệm:

- Tổng hợp tình hình chung của hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạch định các chính sách, chương trình phát triển và hướng dẫn các đơn vị thi hành,

- Phê duyệt và ban hành các văn bản quản lý hoạt động của công ty

- Kiểm soát hoạt động của tất cả các phòng, phân xưởng

- Đại diện cho công ty trước pháp luật và trong các quan hệ đối ngoại

- Phê duyệt các hợp đồng kinh tế và dự án đầu tư

Quyền hạn:

- Quyết định tuyển dụng hay sa thải bất kỳ thành viên nào trong công ty

- Quyết định các khoản chi phí, đầu tư cho phó giám đốc

+ Phó giám đốc: bao gồm 1 phó giám đốc điều hành sản xuất và 1 phó

giám đốc điều hành kỹ thuật Các phó giám đốc làm nhệm vu giúp việc, tham mưu, tư vấn cho giám đốc và thay mặt giám đốc điều hành công ty khi giám đốc

đi vắng theo sự ủy quyền của giám đốc

doanh dài hạn, kế hoạch năm, quý, tháng Phòng cũng chịu trách nhiệm cao đối với nguồn lực cho sản xuất để lập kế hoạch tác nghiệp sản xuất và lập báo cáo

kế hoạch từng tháng, từng quý, từng năm để báo cáo lên lãnh đạo

*Phòng điều hành kỹ thuật: gồm 3 người

Đối với kế hoạch sản xuất của công ty, phòng điều hành kỹ thuật có nhiệm vụ cung cấp tài liệu kỹ thuật (bản vẽ, quy trình công nghệ , định mức vật tư) cho các sản phẩm có danh mục trong kế hoạch sản xuất đúng tiến độ đã được giám đốc duyệt, Cung cấp bản vẽ, định mức vật tư và các tài liệu có liên quan cho phòng kinh doanh đúng tiến độ để xây dựng đơn hàng và làm cơ sở ký hợp đồng với khách hàng

Phòng điều hành kỹ thuật lập kế hoạch sản xuất dụng cụ kỹ thuật trang thiết bị công nghệ, kế hoạch mua hàng ngoài và cấp phát dụng cụ, trang thiết bị công nghệ theo kế hoạch sản xuất của công ty, theo dõi sản xuất, kỹ thuật sản xuất, kịp thời giải quyết các vướng mắc kỹ thuật tại phân xưởng sản xuất để đảm bảo kịp tiến độ sản xuất

*Phòng kinh doanh: gồm 3 người

Chức năng của phòng kinh doanh là mua hàng hóa và vật tư phụ tùng cho sản xuất Có nhiệm vụ nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nhu cầu của thị trường, xây dựng và thực hiện các chương trình xúc tiến thương mại Phòng tiếp nhận các nhu cầu của khách hàng, giao hàng và giải quyết khiếu nại sau mua, lập báo cáo thống kê kết quả tiêu thụ trình giám đốc và lập kế hoạch giá thành

Ngoài ra phòng kinh doanh còn thực hiện nhiệm vụ kinh doanh, tiếp thị bán hàng, vật tư, hàng hóa đúng theo yêu cầu chất lượng cho khách hàng, tổ chức hệ thống hóa công tác quản lý, bảo quản vật tư hàng hóa khoa học

Với chức năng mua, phòng kinh doanh có nhiệm vụ tìm kiếm và lựa chọn nhà cung ứng đủ khả năng và thỏa mãn nhu cầu của công ty Tổng hợp kế hoạch

sử dụng vật tư theo tháng, báo cáo thống kê tình hình sử dụng vật tư của các phân xưởng

* Phòng tài chính- kế toán: gồm 2 người

Phòng TCKT có nhiệm vụ tổ chức quản lý và phát huy toàn bộ hiệu quả

tài sản, vật tư, hàng hóa bằng tiền vốn của công ty trong sản xuất kinh doanh, thương mại dịch vụ dưới dạng giá trị bằng tiền VNĐ

Huy động vốn hiệu quả nhất cho công ty để đầu tư chp sản xuất kinh doanh, tham mưu cho giám đốc về phân chia lợi nhuận của công ty hợp lý và đúng luật

Tổ chức công tác TCKT, thống kê phản ánh đầy đủ nghiệp vụ kinh tế phát sinh vào chứng từ kế toán, sổ kế toán và báo cáo tài chính

* Các phân xưởng

Các phân xưởng có nhiệm vụ sản xuất theo kế hoạch của công ty, khai thác các sản phẩm lẻ, đơn chiếc cho phân xưởng để cải thiện cho công nhân, quản lý con người và trang thiết bị trong phân xưởng theo quy định của công ty

Ở cơ cấu tổ chức này, các phòng chức năng làm nhiệm vụ tham mưu, gúp việc, theo dõi, đề xuất, kiểm tra, tư vấn cho ban giám đốc nhưng không có quyền ra qyết định cho các xưởng sản xuất Ý kiến của lãnh đạo các phòng chức năng đối với các xưởng sản xuất chỉ có tính chất tư vấn về mặt nghiệp vụ Các phòng chức năng và các xưởng nhận mệnh lệnh trực tiếp từ ban giám đốc, quyền quyết định thuộc về ban giám đốc sau khi đã tham khảo ý kiến các phòng chức năng

Với cơ cấu này, công ty có thể thực hiện tốt chế độ một lãnh đạo từ đó đường lối đề ra có tính thống nhất,mọi hoạt động của công ty nhất quán và cho kết quả tốt Ngoài ra có thể tận dụng được chuyên gia và các phòng, phân xưởng nhận lệnh trực tiếp nên mang tính chính xác và không tốn thời gian Tuy nhiên,

số lượng người tham mưu cho bạn giám đốc nhiều vì công ty có số lượng phòng chức năng tương đối nhiều so với quy mô Bên cạnh đó, phải giải quyết những mâu thuẫn rất trái ngược nhau của các phòng chức năng nên phải họp nhiều Song,về cơ bản, cơ cấu tổ chức theo hình thức trực tiếp tương đối hợp với quy

mô vừa nhỏ của công ty Do đó,hình thức tổ chức này là hợp lý

1.3 Quá trình phát triển từ khi thành lập và phương hướng phát triển

trong thời kỳ tới

* Qúa trình phát triển

Bảng 1.1: Bảng thống kê lao động và doanh thu cuả công ty TNHH vật liệu

và xây dựng Quyết Tiến từ 206 - 2015

Năm 2007 công ty thành lập dự án xây dựng trạm nghiền đá tại thôn Pháp

Cổ, xã Lại Xuân, dẫn đến doanh thu trong giai đoạn 2006 – 2009 tăng nhanh, tăng gấp 3 lần, đồng thời số lượng lao động cũng tăng gấp 2 lần

Từ năm 2009 – 2013, tốc độ tăng về lao động cũng như doanh thu của công ty có tăng xong tăng nhẹ, trung bình mỗi năm tăng 1,000,0000.000 VNĐ

do nền kinh tế nước nhà gặp phải tình trạng khó khăn chung

Trong những năm gần đây, công ty đang có chiến lược đẩy mạnh hợp tác với các doanh nghiệp khác, tạo hiệu quả năng suất lao động cao khiến doanh thu trong giai đoạn 2013- 2015 tăng mạnh trở lại, tăng 7.547.000.000 VNĐ Điều đo chứng tỏ chiến lược hợp tác của coogn ty là đúng đắn

* Phương hướng phát triển

Với nhu cầu phát triển của xã hội,nhu cầu phát triển xây dựng,các ngành đòi hỏi cung cấp vật liệu xây dựng (đá xây dựng) và phụ gia, thủ công mỹ nghệ phục vụ cho các ngành công nghiệp Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, công

ty định hướng phát triển năng lực của mình để tồn tại, cạnh tranh và phát triển

mở rộng kinh doanh

Trong tầm phát triển kinh doanh là việc đầu tư chiều sâu để tăng cường sản xuất kinh doanh ngành vật liệu xây dựng, phụ gia phục vụ cho các cụm công nghiệp Thủy Nguyên và các tỉnh lân cận Những định hướng bao gồm: Kho bãi

phục vụ sản xuất, các nhà xưởng, nhà điều hành, các phương tiện vận tải.

1.4 Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại công ty

1.4.1 Hệ thống triết lý, chính sách về quản trị nhân lực của công ty

- Chính sách nhân sự: Được quan niệm là những nguyên tắc chỉ đạo, quy

tắc, phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cũng như sử dụng lực lượng lao động nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã xác định Như chúng ta đã biết chính sách đối với người lao động có vai trò rất quan trọng bởi lẽ con người là yếu tố năng động nhất, có tính quyết định nhất:

+ Đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán

bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề

+ Trong công tác tuyển dụng cần khảo sát trình độ, kiến thức kỹ năng, cách ứng xử… nhằm đảm bảo phục vụ cho nhu cầu công việc cần tuyển dụng

+ Có kế hoạch bồi dưỡng tay nghề và tổ chức nâng bậc cho công nhân, công ty cần có cơ sở lương thưởng phạt phù hợp với công việc Ngoài ra công ty hướng tạo ra một bầu không khí tập thể, thống nhất, đoàn kết, hoàn thành môi trường làm việc làm cho mỗi thành viên trong công ty đều có ý thức trách nhiệm cao và

giữ uy tín cho công ty

+ Thực hiện các chương trình, chính sách chiến lược một cách hiệu quả.+ Nâng cao đời sống kinh tế và xã hội cho công nhân viên trong công ty

- Nội dụng của chương trình nhân sự:

+ Tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu công việc, đảm bảo duy trì nguồn tài nguyên nhân sự hợp lý và có hiệu quả

+ Định hướng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực kế thừa

+ Đảm bảo điều kiện an toàn và thích ứng về môi trường làm việc nhằm phát huy đúng khả năng, nguồn tài nguyên nhân lực

1.4.2 Bộ máy quản trị nhân lực của công ty

* Ban giám đốc: gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc

Giám đốc Đỗ Văn Viện là người góp vốn nhiều nhất: 2.500.000.000 VNĐ, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh,chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh,quan tâm đến đời sống cán bộ công nhân viên hay tổ chức bộ máy hoạt động, là người đề

ra các phương hướng và mục tiêu của công ty trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn

Phó giám đốc Bùi Thị Nhan là người theo ủy quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm về điều hành sản xuất

Phó giám đốc Lại Thanh Hải là người chịu trách nhiệm về điều hành kỹ thuật

* Phòng Hành chính nhân sự

Đây là phòng chịu trách nhiệm thực hiện công tác quản trị nhân lực từ hoạch định, tuyển dụng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, quản lý lao động, giáo dục nhận thức người lao động, định mức lương công việc và đánh giá tác động môi trường làm việc đinh kỳ hàng năm của công ty, đề nghị khen thưởng, kỷ luật người lao động

Phòng HCNS có 2 nhân viên Nhân viên thứ nhất có trách nhiệm:

- Tham gia làm thư ký các hội đồng do công ty thành lập : Tuyển dụng, nâng lương, khen thưởng , kỷ luật, bảo hộ lao động,

- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột xuất

có liên quan đến những việc cụ thể sau:

+ Tuyển dụng, hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ

+ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể

+ Giải quyết chế độ chính sách, tiền lương, tiền công cho người lao động.Nhân viên thứ hai có trách nhiệm:

+ Bảo hộ lao động, an toàn phòng chống cháy nổ

+ Chăm sóc sức khỏe cho người lao động, theo dõi, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động trong toàn công ty

+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động

+ Định mức lao động

Hai nhân viên phòng hành chính nhân sự là Nguyễn Thị Bích Châu và Lê Thị Ngọc là hai nhân viên có bằng cử nhân ngành Quản trị nhân lực, họ là những nhân viên trẻ có năng lực Do được đào tạo chính quy về công việc đang làm nên trình độ chuyên môn tương đối cao, với khối lượng công việc hiện tại của công ty, phòng hành chính nhân sự gồm 2 người là hợp lý, tạo năng suất lao động cao, tiết kiệm chi phí cho công ty Song công ty cũng cần những chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích và động viên tinh thần cho đội ngũ nhân lực để họ có thể gắn bó và lao động hiệu quả

1.4.3 Hoạt động thực tiễn về quản trị nhân lực tại tổ chức

sự ở những vị trí này không đòi hỏi cao nên việc chuẩn bị nội dung cũng như quá trình tuyển dụng cũng không được chú trọng lắm Về nguồn tuyển dụng, công ty ít khi đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các phương tiện thông tin đại chúng Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin

về tuyển dụng của công ty Điển hình qua các năm gần đây, số người tuyển dụng được do người thân trong công ty giới thiệu chiếm tới 74% (theo số liệu thống

kê phòng hành chính nhân sự năm 2015), đối tượng tuyển dụng chủ yếu là bà con, bạn bè quen biết của cán bộ công nhân viên trong công ty, có trình độ tay nghề thấp, thậm chí chưa qua đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ

1.4.3.3 Phân công và bố trí công việc

Tại công ty, hiện nay công việc của các cấp quản lý các phòng được giám đốc trực tiếp phân công Vai trò công việc cũng như chuyên môn trong công việc đều được tham khảo, xét duyệt dựa vào bảng phân tích, mô tả công việc và trình độ chuyên môn của từng cá nhân để bố trí phân công công việc cụ thể Là một doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực cung cấp vật liệu xây dựng, nên bản chất công việc tại công ty cũng có nhiều điểm khác biệt so với các dạng sản xuất kinh doanh khác Việc người lao động có quan tâm và yêu thích công việc của mình hay không, phân công, bố trí công việc có hợp lý hay không chưa

được công ty quan tâm đúng mức.

1.4.3.4 Về phân tích công việc

Hiện tại, khối lao động trực tiếp ở từng đội chuyên môn, công việc được phân công rõ ràng, người lao động chịu mọi trách nhiệm về công việc của mình khi thực hiện Tuy nhiên, việc quy định về quy trình làm việc hoặc xử lý tình huống lỗi trong qui trình làm việc chưa được đề cập cụ thể, việc xác định mức

độ thiệt hại khi làm sai qui trình hoặc chậm trể cũng không được quan tâm Việc này dẫn đến ý thức lao động của người lao động kém Giám đốc khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hình dung hết những công việc nhân viên phải thực hiện, đa phần cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình, không có mục tiêu công việc, không xác định rõ trách

nhiệm cá nhân đối với công việc

1.4.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự am tường công việc, có chuyên môn giỏi và đạo đức nghề nghiệp, hàng năm, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của công ty

+ Đào tạo nội bộ: Thường xuyên tổ chức đào tạo nội bộ, mời các chuyên gia chuyên ngành giảng dạy kiến thức về nghiệp vụ chuyên sâu cho công nhân viên Chú trọng huấn luyện đào tạo nội bộ thực tế, cấp trên đào tạo cho cấp dưới, chuyên viên cấp cao đào tạo cho cấp thấp hơn để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ

+ Đào tạo các kỹ năng mềm: Chú trọng đến công tác đào tạo các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thương thảo, đàm phán…nhằm giúp công nhân viên tự tin và thành công hơn trong công việc Sau đây là bảng thống kê chi phí đào tạo qua các năm:

Bảng 1.2: Chi phí đào tạo lao động của công ty TNHH vật liệu và xây dựng

Quyết Tiến từ 2013 – 2015

Tổng doanh thu (triệu đồng) 11234 13025 18781

Chi phí đào tạo/ người (triệu đồng) 1,08 1,09 2,00

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)Qua bảng trên ta thấy chi phí đào tạo lao động của công ty ngày một tăng

Cụ thể chi phí đào tạo năm 2015 tăng gần gấp 2 lần so với năm 2013 Những năm trở lại đây công ty đang thực hiện đổi mới tổ chức để hòa nhập với thị trường, hợp tác cùng công ty khác, do đó Công ty đã có những chính sách hợp lý cho việc nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động

1.4.3.6 Đánh giá thực hiện công việc

Hiện tại công ty chủ yếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động theo “Phương pháp bảng điểm” Việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động do phòng hành chính nhân sự thực hiện Đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong công ty được căn cứ theo bẳng mô tả công việc

1.4.3.7 Công tác xây dựng cơ cấu thù lao và trả thù lao lao động

Về tiền lương, tại Công ty, tiền lương được chia theo từng nhóm công việc cụ thể và theo khối lượng công việc, tính chất của từng công việc theo Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013 của Chính phủ qui định Hệ số lương tối thiểu bằng 1.150.000 đồng/tháng Tuy nhiên từ 01/01/2016, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo Nghị quyết 99/2015/QH13, nâng mức lương tối thiểu lên 1.210.000 đồng trên người và Nghị định 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 qui định mức lương tối thiểu vùng Việc nâng mức lương theo quy định của nhà nước đã khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động trong công ty, tạo năng suất lao động cao

Phụ cấp:

- Công ty xây dựng đầy đủ các phụ cấp, tạo điều kiện để công nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ: phụ cấp bữa ăn, phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác.

Phúc lợi:

- Du lịch: Hàng năm công ty tổ chức chuyến du lịch, nghỉ mát cho công nhân viên trong và ngoài nước nhằm tái tạo sức lao động, tạo sự đoàn kết gắn bó trong công ty

- Khám sức khỏe định kỳ: Mỗi năm 01 lần Công ty tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho toàn thể công nhân viên trong công ty Chi phí khám sức khỏe do công ty chi trả

- Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho công nhân viên: Tổ chức họp

mặt tặng quà cho công nhân viên vào các dịp Lễ Tết truyền thống, quà cho các cháu là con công nhân viên nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi (1/6), quà khuyến khích tinh thần cho các cháu có thành tích tốt trong học tập

Kết chương 1: Công ty TNHH vật liệu và xây dựng Quyết Tiến trong 10 năm hình thành và phát triển đã đạt gặt hái được nhiều thành công nhưng cũng không ít vấn đề bất cập còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực Từ cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của các phòng ban cho thấy công ty đang hoạt động một cách khoa học Điều đó được biểu hiện bằng kết quả của hoạt động sản xuất Hiện nay công ty đang giữ một mức doanh thu theo xu hướng tăng và nguồn nhân lực cũng đang dần ổn định Nhắc đến công tác quản trị nhân lực trong công ty, công ty đã xây dựng một hệ thống công tác quản trị nhân lực tương đối chặt chẽ Tuy nhiên công tác hoạch định nhân lực chỉ dựa trên số lượng công việc có sẵn dẫn đến việc không chủ động Về phân công bố trí công việc, giám đốc khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hình dung hết những công việc nhân viên phải thực hiện, đa phần cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó dẫn đến giải quyết công việc trong tình trạng bị động Về đào tạo và phát triển và thù lao lao động, công ty đã đầu tư vào đào tạo bồi dưỡng và trả thù lao lao động theo quy định mới nhất bắt đầu từ ngày 01/01/2016 để đảm bảo cho cuộc sống của người lao động

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG

QUYẾT TIẾN 2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Khái niệm và vai trò

*Khái niệm

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cử vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất trong mỗi một tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chon

- Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên ngoài tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

- Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, các công cụ khác nhau nhằm tìm đánh giá, so sánh và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển trong số những người tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn nhân lực và quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của quá trình tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người

thực hiện công việc

* Vai trò

Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa

vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác uyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

+ Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động,…

- Đối với người lao động:

Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ,

sở trường và tính cách của mình Góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức

- Đối với xã hội:

+ Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, giảm tỷ lệ thất ngiệp

2.1.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

- Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

- Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiên thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”

- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh tình trạng tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá con người

2.1.3 Quy trình của tuyển dụng nhân lực

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet,…

- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm ,trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và

đặc điểm cá nhân,…

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ,…

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5 : Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm

chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6 : Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiệp,

…

Bước 7 : Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên

có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo

hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên

Bước 8 : Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách

tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng

thống, đầy đủ các thông tin về ứng viên

Bước 10: Bố trí công việc

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính - nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trường làm việc mới với công việc chính thức cuả họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ phận phụ trách quản lý họ

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực

* Nhóm yếu tố môi trường ngoài doanh nghiệp

- Thị trường lao động: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến

dư thừa lao động Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên Cùng một công việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc và ngược lại

- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ

mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển

- Tình trạng nền kinh tế: Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ

để thu hút được nhân tài

- Khoa học kỹ thuật Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động

dư thừa

* Nhóm yếu tố nội bộ doanh nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình

tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực

về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ

- Uy tín của doanh nghiệp: Một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín nên công ty có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển Vận dụng các mối quan

hệ trong tổ chức cũng là cách để tìm được các ứng viên phù hợp với tổ chức của mình

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường

- Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp: Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kĩ năng, trình độ khác nhau Xác định

rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

- Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng: Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng Từ

đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

- Thời gian: Đôi khi do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân lực Lúc này nhà quản trị phải phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đủ