Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh hòa bình

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định. Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định”. Hơn nữa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất mới có thể đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang là vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo. Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nộ vụ tỉnh Hòa Bình cũng không nằm ngoài dòng chảy đó và trong những năm qua cán bộ công chức nơi đây đã không ngừng rèn luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong thời kỳ mới. Để phát huy vai trò của đội ngũ công chức trong thời kỳ mới, đòi hỏi chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức. Vì lẽ đó, làm thế nào để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên”vẫn còn đang là câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo, quản lí nói chung và Sở Nội vụ Hòa Bình nói riêng. Và giải pháp nào để nâng cao và phát triển chất lượng cán bộ, công chức? nhận thức được vấn đề trên, em lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về CBCC và thực tiễn chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, tiểu luận trong báo cáo đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lí luận liên quan đến đội ngũ CBCC và những vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng CBCC và tìm hiểu thực trạng chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ hiện nay để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân; Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị với Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hòa Bình về công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ, tỉnh Hòa Bình. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập, xử lí tài liệu; Phương pháp so sánh; Phương pháp điều tra, khảo sát. 5. Kết cấu đề tài báo cáo Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, báo cáo thực tập gồm 03 chương. Cụ thể: Chương 1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình; Chương 2. Thực trạng về chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình; Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.

LỜI CẢM ƠN

Sau hơn hai tháng thực tập tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, với sự giúp đỡ của các côchú, anh chị trong Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình cùng với sự chỉ bảo tận tình của thầy cô giáo,

em đã hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trong quá trình thực tập em đã quan sát, học hỏi được nhiều điều về công việc và

kĩ năng, nghiệp vụ quản trị nhân lực cũng như trách nhiệm trong công việc, tác phongnghề nghiệp, thái độ ứng xử làm việc nơi công sở để em vững vàng, tự tin với nghềnghiệp mình đã chọn

Để có thể hoàn thành bài báo cáo thực tập này, bên cạnh sự nỗ lực bản thân Trướchết, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã tậntình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình học tập Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đếnanh Bùi Việt Hà và anh Nguyễn Đình Tứ đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướngdẫn giúp em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp

Mặc dù em đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện báo cáo,tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tậntình của quý thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của côgiáo hướng dẫn và các anh, chị trong cơ quan Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình Các số liệu vàtrích dẫn trong báo cáo thực tập là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Viết tắt Nguyên nghĩa

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng - yếu tố cơbản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức Đặc biệt, trong thời đại ngày nay,thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định Đảng

ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định” Hơn nữa,cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tếđòi hỏi nguồn nhân lực nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất mới có thể đápứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Vì vậy, làm thế nào để nângcao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang làvấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo

Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nộ vụ tỉnh Hòa Bình cũng không nằm ngoài dòngchảy đó và trong những năm qua cán bộ công chức nơi đây đã không ngừng rèn luyện,phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinhtế- xã hội của đất nước trong thời kỳ mới Để phát huy vai trò của đội ngũ công chức trongthời kỳ mới, đòi hỏi chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ cánbộ,công chức Vì lẽ đó, làm thế nào để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừachuyên” vẫn còn đang là câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo, quản lí nói chung và Sở Nội

vụ Hòa Bình nói riêng

Và giải pháp nào để nâng cao và phát triển chất lượng cán bộ, công chức?

nhận thức được vấn đề trên, em lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về CBCC và thực tiễn chất lượngCBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, tiểu luận trong báo cáo đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận liên quan đến đội ngũ CBCC và nhữngvấn đề ảnh hưởng đến chất lượng CBCC và tìm hiểu thực trạng chất lượng

CBCC tại Sở Nội vụ hiện nay để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồntại, hạn chế và nguyên nhân;

Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị với Bộ Nội vụ, UBND tỉnhHòa Bình về công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ, tỉnh Hòa Bình

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập, xử lí tài liệu;

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp điều tra, khảo sát

5 Kết cấu đề tài báo cáo

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, báo cáo thực tập gồm 03 chương Cụ thể:

Chương 1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình;

Chương 2 Thực trạng về chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình;Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chứctại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

PHẦN NỘI DUNGChương 1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên cơ quan: Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình

Địa chỉ: Số 489, đường Trần Hưng Đạo, phường Phương Lâm, Thành phố Hòa Bình, tỉnhHòa Bình

Trong 5 năm (1996-2000) thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bình lầnthứ XII, theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, lãnh đạo Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã có sựthay đổi, bổ sung lớn về tổ chức bộ máy Tháng 01 năm 2000, đồng chí Quách Thế Tảnnhận nhiệm vụ phó Chủ tịch UBND tỉnh Hòa Bình đồng chí Bùi Tuấn Hải được chủ tịchUBND tỉnh bổ nhiệm làm quyền Trưởng ban, đồng chí Nguyễn Xuân Thành được bổnhiệm là Phó Trưởng ban Sự thay đổi này đánh dấu sự trưởng thành năng lực uy tín củaBan Tổ chức chính quyền tỉnh nói chung và các đồng chí ban lãnh đạo nói riêng

Ngày 18/10/1996, UBND tỉnh Hòa Bình ra quyết định thành lập phòng chuyên môntrực thuộc Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Tổng số cán bộ nhân viên của Ban thời điểmnày có 21 đồng chí được bố trí vào 3 phòng: Phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tổ chứccông chức và phòng Xây dựng chính quyền

Tháng 5 năm 2000, phòng Tổ chức công chức được tách ra làm hai phòng: Tổ chứccán bộ và phòng Quản lý công chức Việc thành lập các phòng chuyên môn của Ban Tổchức chính quyền khẳng định sự lớn mạnh không ngừng của đội ngũ cán bộ công chức,

sự chuyên môn hóa ngày càng rõ nét để đảm đương những nhiệm vụ chính trị ngày càng

to lớn hơn

Trong 4 năm (1997- 2000), Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã thẩm định trình UBNDtỉnh ra quyết định thành lập, đổi tên, chuyển giao 84 đơn vị thuộc các sở, ban, ngành vàhuyện, thị xã; đồng thời đã phối hợp với các ngành chức năng rà soát xếp hạng 51 doanhnghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh, đề xuất với UBND tỉnh kiện toàn đổi mới doanhnghiệp nhà nước và thực hiện cổ phần hóa một số doanh nghiệp Bên cạnh đó, trong giaiđoạn này, ban Tổ chức chính quyền thực hiện khối lượng công việc khá lớn, hoàn thànhtốt nhiều nhiệm vụ trọng tâm trong các lĩnh vực như: Quản lý cán bộ công chức, kiện toànHội đồng nhân dân các cấp, thi đua khen thưởng, quản lý địa giới hành chính

Căn cứ vào nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương theo tinh thần Nghịquyết đại hội tỉnh Đảng bộ lần thứ XIII, cùng với việc thực hiện chương trình tổng thể cảicách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010, ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã thammưu với Tỉnh ủy ban hành Chỉ thị số 08 về việc tăng cường chỉ đạo công tác cải cáchhành chính và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng kế hoạch cải cách hành chính giaiđoạn 2001-2010 trên 5 lĩnh vực với 24 chuyên đề Nhiệm vụ trung tâm của công tác cảicách hành chính trong giai đoạn này là tiến hành bố trí, sắp xếp các cơ quan chuyên môncấp tỉnh, cấp huyện theo tinh thần Nghị định 12 của Chính phủ

Năm 2003, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh chính thức đổi tên thành Sở Nội vụ theotên gọi và phân cấp của ngành dọc Qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bước đầu đã giảmđược sự chồng chéo trong công tác quản lý hành chính, phát huy hơn nữa vai trò tự chủcủa chính quyền cơ sở và đảm bảo hiệu lực hiệu quả quản lý ở địa phương

Năm 2004, Sở Nội vụ đã phối hợp với Ban Tổ chức tỉnh ủy thành lập tổ công tác liênngành khảo sát việc bố trí, sắp xếp cán bộ không chuyên trách cấp xã ở 7 huyện, thị xã và

145 xã phường, thị trấn để có cơ sở thực hiện sát với tình hình địa phương

Từ năm 2005 đến nay, với chức năng nhiệm vụ của mình, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bìnhthường xuyên bám sát cơ sở, hướng về cơ sở, giúp các huyện, thành phố cùng cơ sở tháo

gỡ khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Mối quan hệ với các sở, ban, ngành chặtchẽ hơn, nhất là trong việc xây dựng văn bản liên ngành trình UBND tỉnh chất lượngđược nâng lên, tính khả thi cao, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hộitrong tỉnh

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Sở Nội vụ

1.1.3.1 Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ:

Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhànước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhànước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phichính phủ; văn thư lư trữ nhà nước; thi đua – khen thưởng; tôn giáo

Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản

lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ

1.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ:

Trình UBND tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàngnăm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm vi quản ký nhà nước của Sở trên địabàn tỉnh

Tổ chức thực hiên các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự

án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổbiến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao

- Về tổ chức bộ máy:

Trình UBND tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy đối với các cơquan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh, UBND các huyện, thànhphố;

Thẩm định và trình UBND tỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của

cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sự nghiệp nhànước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự nghiệp nhà nước

để UBND tỉnh quyết định theo quy định;

Thẩm định, trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định việc thành lập, giải thể, sáp nhậpcác tổ chức phối hợp liên ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật;

Tham mưu giúp UBND tỉnh đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện theo quy định để UBND tỉnh trình Hội đồngnhân dân cùng cấp quyết định theo thẩm quyền;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn, theo dõi,kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp theoqui định của pháp luật;

- Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp

Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của tỉnh để trình Hội đồng nhândân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua tổng biên chếhành chính của toàn tỉnh trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định;

Trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệpnhà nước;

Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDtỉnh, UBND cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nước theo quy định của pháp luật.

- Về chính quyền địa phương

Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các cấp trênđịa bàn;

Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử Hội đồng nhân dân các cấp; phối hợp với các

cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Quốc hội theo quy địnhcủa pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;

Thẩm định, trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch, phó Chủ tịch và cácthành viên khác của UBND cấp huyện Giúp Hội đồng nhân dân, UBND cấp tỉnh trình

Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn các chức danh bầu cử theoquy định của pháp luật;

Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh trong công tác đào tạo, bồi dưỡngĐại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; thống kê số lượng, chất lượng đại biểu Hội đồngnhân dân và thành viên Ủy ban nhân dân các cấp để tổng hợp, báo cáo theo quy định

- Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính

Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định của pháp luật

và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới việc thành lập, sápnhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính, nâng cấp đô thị trong địabàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định; hướng dẫn và tổ chức thực hiệnsau khi có quyết định phê chuẩn của cơ quan có thẩm quyền Giúp Chủ tịch UBND tỉnhthực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành chính các cấp theo quy địnhcủa pháp luật;

Tổng hợp, quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chính của cấp tỉnh theohướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;

Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiên quy chế dân chủ taị xã,phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnhtheo quy định của pháp luật.

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và cơ cấucán bộ, công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức, viênchức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh theo quy định của pháp luật và BộNội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của phápluật

- Về cải cách hành chính

Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấptỉnh phụ trách các nội dung công việc của cải cách hành chính, bao gồm: Cải cách thểchế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính; theo dõi, đôn đốc và kiểm traviệc triển khai thực hiện theo quyết định của UBND tỉnh;

Trình UBND, Chủ tịch UBND tỉnh quyết định các chủ trương, biện pháp đẩy mạnhcải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan nhà nước; chủtrì, phối hợp với các cơ quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh triển khaicải cách hành chính;

Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBNDcấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chính theo chương trình kế hoạch cảicách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thực hiện cơ chế một cửa, một của liênthông tại các cơ quan cấp tỉnh, UBND huyện và UBND cấp xã theo quy định của phápluật và chỉ đạo của UBND tỉnh;

Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính, trình phiên họp hàng tháng củaUBND tỉnh; giúp UBND tỉnh xây dựng báo cáo với Thủ tướng chính phủ, Bộ Nội vụ vềcông tác cải cách hành chính theo quy định

- Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ

Thẩm định và trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định cho phép thành lập, giải thể, phêduyệt Điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quy định của pháp luật;Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính phủ trongtỉnh Trình UBND tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chức phi chính phủ viphạm các quy định của pháp luật

- Về công tác văn thư lưu trữ

Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và doanh nghiệp nhànước trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư lưu trữ;

Thẩm định, trình chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt “Danh mục nguồn và thành phần tàiliệu, thuộc diện nộp lưu vào trung tâm lưu trữ tỉnh”; thẩm tra “Danh mục tài liệu hết giátrị” của trung tâm lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc Danh mục nguồn nộp lưu vàoTrung tâm lưu trữ tỉnh và Trung tâm lưu trữ cấp huyện;

- Về công tác tôn giáo

Giúp UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ trươngcủa Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địabàn tỉnh;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhànước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;

Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ công tác tôn giáo;

Làm đầu mối liên hệ giữa chính quyền địa phương với các tổ chức tôn giáo trên địabàn tỉnh

- Về công tác thi đua – khen thưởng

Tham mưu giúp UBND tỉnh và Chủ tịch UBND chỉ đạo, thống nhất quản lý nhànước công tác thi đua,khen thưởng; cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng, phápluật nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh; làm nhiệm

vụ thường trực của hội đồng thi đua – khen thưởng cấp tỉnh

- Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ; giải quyết khiếu nại, tốcáo, phòng chống tham nhũng, tiêu cực, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và xử lý các

vi phạm pháp luật trên các lĩnh vực công tác được UBND tỉnh giao theo quy định củapháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực khác đượcgiao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBND cấp huyện, cấp

xã Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo các lĩnh vực công tácđược giao đối với các tổ chức của các Bộ, ngành Trung ương và địa phương khác đặt trụ

sở trên địa bàn tỉnh

- Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tổ chức cơ quan hành chính,đơn vị sự nghiệp; số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; số lượng, chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã; công tác vănthư lưu trữ nhà nước, công tác thi đua khen thưởng, tôn giáo và các lĩnh vực được giaokhác

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học; xây dựng hệ thống thông tin,lưu trữ, số liệu phục vụ công tác quản lý chuyên môn, nghiệp vụ được giao.

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách,chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đốivới cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở theo quy định

- Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấp củaUBND tỉnh

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh giao

và theo quy định của pháp luật

P.Giám đốc

1

P.Giám đốc 2

P.Giám đốc 3

1.1.5 Phương hướng hoạt động của cơ quan trong thời gian tới

Năm 2016 là năm bản lề thực hiện Nghị quyết đại hội toàn quốc lần XII của Đảng,Nghị quyết Đại hội lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh và Nghị quyết đại hội đảng bộ các cấp;

tình hình thế giới và khu vực vẫn còn có tiếp tục có nhiều diễn biến phức tạp, kinh tế cảnước và tỉnh còn nhiều khó khăn, thách thức tác động đến nhiều mặt của đời sống xã hội.Trước bối cảnh đó, Sở Nội vụ đã đề ra một số mục tiêu hoạt động như sau:

-Tiếp tục quán triệt tổ chức thực hiện tốt các Chỉ thị, Nghị quyết của Trung ương vàcủa tỉnh, đặc biệt là thực hiện Nghị quyết trung ương khóa XII “Một số vấn đề cấp bách

về xây dựng Đảng hiện nay”; nghiêm túc tự phê bình và phê bình, thực hiện nghiêmnhững điều đảng viên, cán bộ công chức, viên chức không được làm Tham mưu giúpUBND tỉnh thể chế hóa kịp thời các quy định của nhà nước về các lĩnh vực công tác củangành, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao

- Tham mưu giúp UBND tỉnh, thủ trưởng các cơ quan đơn vị đẩy mạnh thực hiệncông tác CCHC, trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng thực hiện

cơ chế một cửa, một của liên thông Hướng dẫn triển khai áp dụng chỉ số đánh giá cảicách hành chính

- Triển khai đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức; xác định vị trí việc làm

và cơ cấu công chức theo ngạch và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp; nângcao chất lượng, hiệu quả công vụ; nâng cao chất lượng đánh giá phân loại công chức,viên chức hàng tháng

- Tham mưu tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã, phường,thị trấn; giải quyết dứt điểm các tranh chấp địa giới hành chính nội tỉnh, ngoại tỉnh Chủđộng phối hợp, hướng dẫn các huyện, thành phố kiên toàn thành viên HĐND, UBND cáccấp do biến động trong nhiệm kỳ

- Tiếp tục triển khai thực hiện Luật và các văn bản hướng dẫn Luật CBCC, Luật viênchức Thực hiện đầy đủ các quy định về quy hoạch điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổnhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu đối với cán bộ công chứclãnh đạo quản lý Chuyển ngạch, nâng ngạch và các chế độ chính sách đối với công chức,viên chức Đề xuất cơ chế phân công công tác đối với sinh viên cử tuyển tốt nghiệp vềcông tác tại xã, huyện,, cơ chế thu hút nhân tài về công tác tại các cơ quan trong tỉnh

- Tăng cường công tác thanh tra công vụ, thanh tra ngành, thanh tra phòng chốngtham nhũng, đặc biệt thanh tra việc quản lý, sử dụng biên chế, quản lý CBCC.

- Tiếp tục triển khai thực hiện và tham mưu cho UBND tỉnh trong các lĩnh vực có liênquan đến công tác của Sở Nội vụ; ban hành các hệ thống văn bản chỉ đạo, hướng dẫnchuyên môn nghiệp vụ; tiếp tục kiện toàn bộ máy của Sở, sắp xếp, chuyển đổi vị trí côngtác của cán bộ, công chức, viên chức nội bộ ngành theo vị trí, việc làm phù hợp với yêucầu nhiệm vụ và năng lực, trình độ chuyên môn

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho sự thành công của công tác quản lýnguồn nhân lực, có ảnh hưởng tới sự phát triển của Sở Quá trình lập kế hoạch nhằm dựđoán trước những nhu cầu về nhân lực của Sở theo từng kế hoạch: Dài hạn, trung hạn,ngắn hạn, từ đó có sự cân nhắc, điều chỉnh đến số lượng nguồn nhân lực nội bộ Công tácnày sẽ giúp Sở đảm bảo được đúng số lượng cần thiết với chuyên môn thích hợp đáp ứngyêu cầu, đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình của Sở

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc sẽ tạo điều kiện cho Sở lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúngviệc mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn tránh sự chồng chéo trong công việc Công tácphân tích công việc rất được Sở chú ý, khi xây dựng được nội dung và trình tự của phântích công việc thì cán bộ nhân sự của Sở sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích côngviệc Thông thường thì công tác phân tích công việc dựa trên những nội dung chính như:Xác định mục đích của phân tích công việc, thu thập thông tin có sẵn tại Sở, lựa chọnnhững công việc đặc trưng, then chốt để thực hiện phân tích và kiểm tra tính chính xáccủa thông tin

1.2.3 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lựccủa tổ chức Nguồn nhân lực của Sở được lựa chọn từ các nguồn và phương pháp khácnhau tùy theo cấp độ, yêu cầu để bố trí vào các vị trí của Sở Thông thường nguồn nhânlực được xác định tuyển từ hai nguồn chính:

- Tuyển người trong nội bộ Sở: Đây là nguồn lực có tay nghề, nắm rõ cách thứclàm việc, văn hóa, chính sách cũng như tính chất công việc của Sở, thông qua việc thuyênchuyển, bổ nhiệm, thăng chức

- Tuyển từ bên ngoài: Có thể tìm kiếm nguồn lực từ bên ngoài khi nguồn nhân lựctrong Sở không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc Hình thức tuyểndụng chủ yếu là thi tuyển

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực trong Sở nhằm sắp xếp, bố trí nhân sự sao chođúng người, đúng việc Cải tiến phương thức làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnhtranh cao trong môi trường làm việc Mỗi nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ có thờigian tập sự trong vòng 1 năm ở tất cả các vị trí trong đơn vị mình sẽ làm việc Sau khihoàn tất quá trình tập sự, thủ trưởng đơn vị sẽ giao cho nhân viên đảm nhiệm một lĩnhvực công việc cụ thể

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được tăng cường, nhất là bồidưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước chocán bộ, công chức của Sở để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo các ngạch công chức Sở cóthể đạt lợi thế như lực lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực sẵn sàng phục vụ chomục tiêu của Sở

1.2.6 Đánh giá kết quả và thực hiện công việc

Việc đánh giá này dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc lĩnh vực chuyên môncán bộ, công chức đảm nhận và nhiệm vụ khác mà thủ trưởng cơ quan và trưởng phònggiao Cần phải xác định được đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định được các tiêuchuẩn để đánh giá, tiêu chuẩn nào đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn nào chưa đáp ứngđược Cuối cùng Sở sẽ hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân, kếtquả sẽ được phản ánh bằng sự thành công của Sở.

1.2.7 Lương, thưởng cho cán bộ công chức

Chế độ trả lương, thưởng cho cán bộ công chức được Sở tuân thủ theo những quanđiểm trả lương sau:

+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nước quy địnhtrong các văn bản quy phạm pháp luật;

+ Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và của khu vực;

+ Tùy theo tính chất đặc thù và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh trongSở

1.2.8 Thù lao lao động

Các khoản thù lao vật chất như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng cho các cá nhân,tập thể vào những ngày lễ lớn của đất nước như: Quốc khánh, 30/4, 1/5, tết,… và cáckhoản phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…

Ngoài các khoản thù lao vật chất thì còn có các khoản thù lao phi vật chất như cơquan tổ chức cho cán bộ, công chức đi thăm quan, du lịch; tổ chức các hoạt động thể dục,thể thao, văn nghệ, tổ chức ngày 8/3, 20/10 cho cán bộ nữ, tổ chức 1/6 cho con em cán bộcông chức trong cơ quan,…

1.2.9 Giải quyết các quan hệ lao động

Vấn đề tranh chấp lao động được giải quyết theo quy định của Bộ Luật lao độngViệt Nam, Luật cán bộ công chức, Luật viên chức và Nội quy của Sở đã được thông quakhi cán bộ công chức kí hợp đồng với Sở.

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH

2.1 Cơ sở lí luận về cán bộ,công chức

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọichung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước (Điều 4, Luật cán bộ, công chức)

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp vàtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy địnhcủa pháp luật (Điều 4, Luật cán bộ, công chức)

Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩm chất đạo đức vàtrình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiện quả nhiệm vụ được giao

2.1.2 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩmchất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực côngtác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, vv Dựa vào các yếu tố này, học viênđưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức như sau:

2.1.2.1 Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục

mà công chức đạt được Trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấp với mức

độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

2.1.2.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên mônphù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống vănbằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đạihọc Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sựphù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

2.1.2.3 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chứctrong thực thi công vụ CBCC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụđược giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức

2.1.2.4 Tiêu chí về các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phốihợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

2.1.2.5 Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năngtổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điềunày liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triểncủa các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổchức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộphận, lĩnh vực khác ra sao

2.1.2.6 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quantrọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế màcông chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hìnhthành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thànhnăng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận.Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời giancông tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinhnghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệthuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải

là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụthuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức

2.1.2.7 Tiêu chí về sức khoẻ

Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượngcông chức Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,

chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố đượctạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạngthái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không cókhả năng lao động Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chíchung, cần thiết cho tất cả cán bộ, công chức nhà nước, mà tùy thuộc vào những hoạtđộng đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sứckhoẻ Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khoẻ của công chức cần xuất phát

từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại công chức Yêu cầu

về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải

là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu

2.1.2.8 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sựthay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước

Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổicông việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnhcủa công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu củacông việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trongquản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH,HĐH đất nước Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mìnhtrong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nângcao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thểđảm nhận và hoàn thành công việc được giao

2.1.2.9 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức hànhchính nhà nước

Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độhoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của côngchức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việccủa công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trịnguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan HCNN Đánh giá thực hiện công việc, thựcchất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêuchuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thànhcông việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượngcông chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ màkhông phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được yêu cầu công

việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạocao hơn yêu cầu của công việc.

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng CBCC

CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Trongnhững năm qua với việc thực hiện CCHC, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũCBCC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ CBCC đã khôngngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội

Vậy nên, việc nâng cao chất lượng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ,công vụ của CBCC

Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xâydựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Thứ ba, hoạt động nâng cao chất lượng CBCC trong các cơ quan quản lý hànhchính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau:

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

- Giảm chi phí hoạt động;

- Giảm nhưng sai phạm không đáng có;

- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;

- Tạo cho cán bộ, công chức cấp sơ sở tại địa phương cập nhật kiến thức của bảnthân; bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp nhữngkiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ công chức có chuyênmôn, kĩ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhànước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành vớichính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo

hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằmchống tham nhũng;

- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chínhnói riêng

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

2.1.4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa

Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC là “công việc gốc” của Đảng Phải kịp thờiđào tạo đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đức, vừa có tài, mà có đức làcái gốc Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn

Vì vậy công tác ĐTBD ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức trongthời kì mới Nếu làm tốt công việc này thì sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức có thểthích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lại nếu công tác này không được quantâm đầu tư thì trình độ năng lực của CBCC sẽ bị tụt hậu Điều này đồng nghĩa với hiệuquả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo đến cáchoạt động cơ quan trong thời kì mới

2.1.4.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng bổ nhiệm CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan.CBCC phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn – nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác củaCBCC Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắpxếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mớiphát huy năng lực công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả cho công việc, góp phầnnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện khôngtốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấuvươn lên Mặt khác, những CBCC không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quásức mình thì hiệu quả công việc không cao

2.1.4.3 Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộvới CBCC Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng đội ngũ CBCC Thực tế cho thấy khi thu nhập con người không tươngxứng công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoàitiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chánnản, thiếu trách nhiệm đối với công việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạnnhư tham nhũng, hối lộ Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp chocon người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chấtlượng CBCC

2.1.4.4 Công tác quản lí, kiểm tra, giám sát

Quản lí, kiểm tra, giám sát CBCC về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực, côngtác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống là những nội dung vô cùng khó khăn vàphức tạp Vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau Tuy nhiênnếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, củanhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việcnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

2.2.1 Số lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

Tổng số công chức Sở Nội vụ có mặt tại thời điểm tháng 02/2016 là 68 người, chia ra:

- Lãnh đạo (Giám đốc và các Phó Giám đốc): 04 công chức;

- Văn phòng Sở: 09 công chức;

- Thanh tra: 05 công chức;

- Phòng công chức, viên chức: 07 công chức;

- Phòng xây dựng chính quyền và công tác thanh niên: 08 công chức;

- Phòng tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ: 06 công chức;

- Phòng cải cách hành chính: 04 công chức;

- Phòng tôn giáo: 05 công chức;

- Ban thi đua khen thưởng: 10 công chức;

- Chi cục văn thư lưu trữ: 10 công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình được hình thành từ nhiềunguồn như: Bộ đội chuyển ngành; giáo viên; tuyển dụng mới thông qua thi tuyển, xéttuyển, hoặc điều động luân chuyển từ cán bộ cơ sở lên, từ tỉnh khác về… Nhìn chung độingũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ ngày càng được nâng lên cả về chất lượng và sốlượng Về cơ bản cán bộ, công chức tại Sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, có truyềnthống yêu nước, ngày càng được chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tinhọc, kiến thức bổ trợ khác

68 42 62% 26 38%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016

Qua bảng ta thấy cơ cấu theo độ tuổi tại sở Nội vụ có sự chênh lệch giữa nam và

nữ, nam nhiều hơn chiếm 62% Cơ cấu như vậy cũng đem lại một vài hạn chế như: Sốcông chức nữ chiếm tỉ lệ cao, lại đang trong độ tuổi sinh con nên ảnh hưởng đến thời gianlao động; Trình độ chuyên môn của một số bộ phận công chức tuy cao về tỉ lệ nhưngchuyên ngành đào tạo của một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm

Tỷlệ

%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016

Qua biểu đồ thực trạng về độ tuổi của cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình,chúng ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ, công chức trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ (chỉ 9%), nếu không cải tiếnphương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có sự mất cân đối về chất lượng và tuổiđời, vì vậy cần thiết phải có kế hoạch tuyển chọn, đổi mới phương thức tuyển dụng để bổsung vào đội ngũ CBCC tại Sở những người trẻ, giỏi, đủ phẩm chất, phải thực hiện tốtcông tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì mới có thể đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ Bộ phận cán bộ, công chức độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 71%, đây

là tỷ lệ lao động thể hiện sức trẻ trong đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tuy nhiên, bêncạnh đó lực lượng cán bộ, công chức ở độ tuổi 50-60 chiếm 20% là cao Một bộ phận cán

bộ, công chức ở tuổi này có sức ỳ trong công tác, mức độ thích ứng nhanh với những thay

đổi của thời đại công nghệ thông tin, thời kỳ mở cửa là không cao.

2.2.1.3 Thực trạng CBCC theo cơ cấu ngạch công chức

Bảng số 2.4: Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh HòaBình theo ngạch công chức (đơn vị tính: người)

Tỷlệ%

Sốlượng

Tỷlệ

%

Sốlượng

Tỷlệ

%

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016

Nhìn tổng quát, đại bộ phận CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình đạt yêu cầu về cơ cấungạch công chức, tỷ lệ cán sự, nhân viên chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (18%), đại bộ phận CBCCđược cơ cấu ngạch chuyên viên, chiếm tỷ lệ 60% Điều này thể hiện sự phấn đấu, nỗ lựccủa CBCC để đáp ứng được tiêu chuẩn ngạch bậc theo yêu cầu của các cơ quan chuyênmôn Tuy nhiên, tỷ lệ chuyên viên cao cấp của Sở chỉ có 1.5% là thấp, do chỉ tiêu phân

bổ của Bộ Nội vụ hàng năm chỉ được một đến hai người, phần nào làm ảnh hưởng đến sựphấn đấu của đội ngũ CBCC của Sở Hiện nay Sở đang rất cần có một đội ngũ chuyên giagiỏi, có kiến thức, kinh nghiệm, có tầm nhìn… để tham mưu tốt cho Ủy ban nhân dântỉnh, do vậy cần tăng cường thêm đội ngũ chuyên viên cao cấp

2.2.2 Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo trình độ đào tạo

Trong những năm qua, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình luôn chú trọng công tác đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ của Sở Đã ban hành một số cơ chế, chính sách liên quan đến công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm khuyến khích, tạo điều kiện cho công chức đi