Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố việt trì – tỉnh phú thọ

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu: 2 4. Phương pháp nghiên cứu: 2 5. Kết cấu đề tài: 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ TỈNH PHÚ THỌ 3 1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt TrìTỉnh Phú Thọ. 3 1.1.1. Địa chỉ liên hệ 3 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 3 1.1.3. Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 4 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 6 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 7 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực. 7 Chương II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ. 11 2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 11 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản: 11 2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức 11 2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 12 2.1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 12 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 13 2.1.3.1. Các nhân tố chủ quan 13 2.1.3.2. Các nhân tố khách quan 14 2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng 15 2.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì tỉnh Phú Thọ 18 2.2.1. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 19 2.2.1.1 Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức thành phố Việt Trì năm 2015 19 2.2.1.2. Về trình độ của cán bộ công chức 20 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 21 2.2.2.1. Về phía Ủy ban 21 2.2.2.2. Yếu tố bên ngoài 23 2.2.3. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 24 2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 24 2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 26 2.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 27 2.2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên 28 2.2.3.5. Chi phí đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 30 2.2.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực 31 2.3. Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì. 32 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 33 2.4.1. Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức 33 2.4.2. Những tồn tại của công tác đào tạo bồi dưỡng 34 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế 35 Chương III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ. 37 3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2016 của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 37 3.1.1. Định hướng 37 3.1.2. Mục tiêu 37 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 38 3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 42 3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước 42 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 42 3.3.3. Đối với cán bộ công chức 44 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 2

5 Kết cấu đề tài: 2

PHẦN NỘI DUNG 3

Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ- TỈNH PHÚ THỌ 3

1.1 Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì-Tỉnh Phú Thọ 3

1.1.1 Địa chỉ liên hệ 3

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 3

1.1.3 Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 4

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 6

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 7

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 7

Chương II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ 11

2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 11

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 11

2.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 11

2.1.1.2 Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 12

2.1.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 12

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 13

2.1.3.1 Các nhân tố chủ quan 13

2.1.3.2 Các nhân tố khách quan 14

2.1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng 15

2.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì- tỉnh Phú Thọ 18

2.2.1 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt

Trì 19

2.2.1.1 Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức thành phố Việt Trì năm 2015 19

2.2.1.2 Về trình độ của cán bộ công chức 20

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 21

2.2.2.1 Về phía Ủy ban 21

2.2.2.2 Yếu tố bên ngoài 23

2.2.3 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 24

2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24

2.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 26

2.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 27

2.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên 28

2.2.3.5 Chi phí đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 30

2.2.3.6 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực 31

2.3 Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 32

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 33

2.4.1 Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức 33

2.4.2 Những tồn tại của công tác đào tạo- bồi dưỡng 34

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 35

Chương III MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ 37

3.1 Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2016 của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 37

3.1.1 Định hướng 37

3.1.2 Mục tiêu 37

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 38

3.3 Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 42

3.3.1 Đối với cơ quan Nhà nước 42

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì 42

3.3.3 Đối với cán bộ công chức 44

KẾT LUẬN 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, khi Việt Nam

đã chính thức gia nhập các tổ chức quốc tế thì Quản trị nhân lực trong tổ chức là mộtvấn đề quan trọng Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuấtphát từ vai trò quan trọng của con người

Vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổchức thừa nhận Điểu này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngàycàng được quan tâm, coi trọng Con người là yếu tố mang tính quyết định có tính sángtạo, có thể nói “Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực” Tổ chức hình thành nênbởi con người, vận hành bởi con người, nguồn lực quản lý mọi nguồn lực khác trong

tổ chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ chức

Do vậy, tổ chức nào sỡ hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao sẽ thíchứng được với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng,chủ yếu của Quản trị nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là mộtnhu cầu tất yếu và thường xuyên của người lao động

Trong thời gian thực tập tại phòng Nội vụ - Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trìtôi nhận thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dânthành phố đã đạt được những thành công và kết quả nhất định Tuy nhiên, vẫn cònnhiều vấn đề thiếu sót đang tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, côngchức Tôi thấy đề tài đào tạo và bồi dưỡng có ý nghĩa sát thực tế và lý thú với bản thântrong điều kiện quản trị nhân lực vẫn là một vấn đề mới mẻ ở Việt Nam, vì thế tôi

chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì – tỉnh Phú Thọ” để viết báo cáo quá trình thực

tập ngành nghề khóa học 2012-2016 của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đàotạo và bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì

- Rút ra các hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộcông chức ở Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì, đưa ra một số khuyến nghị nhằmnâng cao hiệu quả trong công tác

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ cơ bảnsau:

Một là, Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức làm

cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp về mặt lý luận

Hai là, Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán

bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì, làm rõ những ưu điểm, hạnchế và nguyên nhân

Ba là, Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề ra cácmục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhândân thành phố Việt Trì

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp luận Mác-Lênin và duy vật biện chứng

- Phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp thông tin thứ cấp

5 Kết cấu đề tài:

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận,danh mục tài liệu tham khảo Đề tài gồm 03 chương:

Chương I: Tổng quan về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì

Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì

Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì – tỉnhPhú Thọ

PHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ-

TỈNH PHÚ THỌ 1.1 Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì-Tỉnh Phú Thọ.

1.1.1 Địa chỉ liên hệ

- Địa chỉ: số 1166 – ĐườngHùng Vương– phường Tiên Cát–thành phố Việt Trì – tỉnh Phú Thọ

- Số điện thoại liên hệ:0210.3846.382

- Địa chỉ thư điện tử:ubtpviettri@phutho.gov.vn

- Email phòng Nội vụ:noivuviettri@gmail.com

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.

Theo quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân thành phố ban hành kèm theo quyếtđịnh 975/2006/QĐ-UBND ngày 15/2/2006 của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì

- Ủy ban nhân dân thành phố làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảođảm phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể Ủy ban nhân dân, đồng thời đề cao vai tròcủa Chủ tịch, các Phó chủ tịch và Ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố

- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vị trách nhiệm được phâncông, đảm bảo sự lãnh đạo của thành ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân thành phố

và sự chỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên

- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giao chomột cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính Cấp trên khônglàm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân và ngược lại.Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơ quan đơn vị phảichịu trách nhiệm về công việc được giao

- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quy địnhcủa pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của Ủy ban nhân

dân thành phố.

- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyết côngviệc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi, chức năngnhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định

1.1.3 Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.

Việt Trì nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Phú Thọ, là thành phố du lịch về vớicội nguồn dân tộc Việt Nam, là kinh đô Văn Lang - kinh đô đầu tiên của người Việt và

là cửa ngõ của vùng Tây Bắc Tổ quốc, có diện tích tự nhiên 11.175,11ha, gồm 13phường nội thị và 10 xã ngoại thị; dân số là 277.539 người (tính đến 31/12/2010); phíaĐông giáp với huyện Lập Thạch (Vĩnh Phúc); phía Nam giáp huyện Vĩnh Tường(Vĩnh Phúc), huyện Ba Vì (Hà Nội); phía Tây giáp huyện Lâm Thao; phía Bắc giáphuyện Phù Ninh

Việt Trì là vùng đất nằm ở vị trí chuyển tiếp từ địa hình đồi núi sang địa hìnhđồng bằng, đỉnh của tam giác châu thổ sông Hồng Từ trung tâm Thành phố nhìn vềphía Tây Nam là núi Ba Vì, phía Đông Bắc là dãy núi Tam Đảo Ở phía Tây- Tây BắcThành phố là núi Nghĩa Lĩnh, nơi có đền thờ các vua Hùng

Về mặt địa chất, đất đai ở Việt Trì thuộc vùng đất cổ có niên đại cách đây từ 50đến 200 triệu năm Theo tài liệu khảo cổ học cách ngày nay khoảng 2 vạn năm, ở đây

đã có sự định cư của người Việt cổ Khoảng 4000 năm trước Vua Hùng đã chọn nơinày làm đất đóng đô của nhà nước Văn Lang Trải qua biết bao thăng trầm của lịch sử,vùng đất Việt Trì đã nhiều lần thay đổi ranh giới hành chính và sự phân cấp quản lýhành chính

Thời đại Hùng Vương, vùng Việt Trì- Bạch Hạc là trung tâm chính trị- kinh tế,được coi là kinh đô của Nhà nước Văn Lang Dưới thời thuộc Hán, vùng Việt Trìthuộc về huyện Mê Linh, quận Giao Chỉ Thời Tam Quốc- Lưỡng Tấn và thời Tuỳ (thế

kỷ III đến thế kỷ VI) thuộc huyện Gia Ninh, quận Tân Xương Đời Đường, vùng ViệtTrì thuộc huyện Thừa Hoá, quận Phong Châu; thời Thập Nhị sứ quân (944- 967), ViệtTrì nằm trong khu vực chiếm giữ của tướng Kiều Công Hãn Thời Lý Trần, Việt Trìthuộc về châu Thao Giang, lộ Tam Giang Thời nhà Lê, Việt Trì là một thôn thuộc xãBạch Hạc, phủ Tam Đới, trấn Sơn Tây Đầu thời Nguyễn, địa giới Việt Trì cơ bản vẫngiữ như thời Hậu Lê Năm 1832, vua Minh Mạng tiến hành cải cách hành chính, đổitất cả các trấn trong cả nước thành tỉnh Thôn Việt Trì thuộc về xã Bạch Hạc, huyện

Bạch Hạc, phủ Tam Đái; sau đổi thành phủ Vĩnh Tường, tỉnh Sơn Tây

Sau khi xâm lược nước ta, thực dân Pháp xáo trộn lại các đơn vị hành chính

cũ, lập ra những tỉnh mới nhỏ hơn trước để dễ quản lý và đàn áp Việt Trì tách khỏi xãBạch Hạc, trở thành một làng trong tổng Lâu Thượng, huyện Hạc Trì; còn xã BạchHạc vẫn nằm trong huyện Bạch Hạc, phủ Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Yên Nhận rõ ViệtTrì là cửa ngõ án ngữ các tuyến đường giao thông thủy, bộ ở phía Bắc Việt Nam,không chỉ có vị trí quan trọng về mặt kinh tế mà còn là tiền đồn trọng điểm về quân sự,ngày 22/10/1907, toàn quyền Đông Dương ra Nghị định thành lập thị xã Việt Trì vàđặt trung tâm huyện lỵ Hạc Trì tại đây

Cách mạng tháng 8/1945 thành công, Việt Trì thuộc liên xã Sông Lô bao gồmcác xã: Lâu Hạ, Hạ Giáp, Thuần Lương, Việt Trì làng và Việt Trì phố Tháng 2/1945,thị trấn Việt Trì được tái lập gồm ba khu phố: Thuần Lương, Việt Hưng và Việt Lợi.Ngày 7/6/1957, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định cho sáp nhập xã PhongChâu thuộc thi trấn Bạch Hạc, tỉnh Vĩnh Phúc về thị trấn Việt Trì và chuyển thành thị

xã Việt Trì Ngày 1/9/1960, Chính phủ quyết định sáp nhập 4 xã: Minh Khai, MinhPhương, Lâu Thượng, Tân Dân của huyện Hạc Trì vào thị xã Việt Trì

Ngày 4/6/1962, Hội đồng Chính phủ ra Quyết định số 65/CP thành lập Thànhphố Việt Trì trực thuộc tỉnh Phú Thọ, sắc lệnh thành lập Ủy ban nhân dân thành phốViệt Trì với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định để lãnh đạo, chỉ đạo cho

sự phát triển và đi lên của thành phố

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.

Từ sơ đồ trên ta có thể thấy, Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì gồm 13 phòngban và 10 đơn vị sự nghiệp Trong đó, mỗi đơn vị sự nghiệp lại đảm nhiệm một mảngcông việc riêng của thành phố

Nhà văn hóa thành phố

Đài truyền thanh- truyền hình

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

Phòng Lao động thương binh xã hộiPhòng Nội Vụ

Phòng giáo dục – đào tạo

Phòng tài

nguyên- môi

trường

Văn phòng HĐND và UBND

Phòng y tếPhòng Quản lí đô

thị

Thanh tra trật tự

đô thị

Thư việnthành phố

Chữ thập đỏ

Trung tâm thể dục thể thao

Khuyếnnông

Ban quản lý dự án xây dựng công trình

hạ tầng

Ban bồi thường giải phóng mặt bằng

Phòng đăng kí quyền sử dụng đất

Trung tâm dân số

- Kếhoạch hóa gia đình thành phố

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.

- Xây dựng quy hoạch

tổng thể, và quy hoạch chi tiết về

phát triển kinh tế xã hội đến năm

mãnh mẽ cơ cấu kinh tế trong

nông nghiệp theo hướng phát

triển sản xuất hàng hóa

- Nâng cao hiệu quả sử dụng đất và thực hiện tốt công tác quản lý Nhà nước vềđất đai

- Chỉ đạo phát triển các loại hình doanh nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ côngnghiệp, làng nghề, hướng vào việc chế biến nông sản, lâm sản, thủ công mỹ nghệ, sảnxuất vật liệu xây dựng

- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa về y tế, giáo dục Tập trung xây dựng trạmchuẩn, trường chuẩn quốc gia

- Chỉ đạo xây dựng đơn vị, gia đình văn hóa

- Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, nhất là thực hiện cơ chế một cửa, mộtcửa liên thông

- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quy phạmpháp luật

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.

- Công tác hoạch định nhân lực:

Dựa vào yêu cầu thực tế của Ủy ban hàng năm, hàng quý, khối lượng công việctheo kế hoạch, các chính sách của Nhà nước và Ủy ban, sau khi kiểm tra lại tình hình

sử dụng nhân lực tại Ủy ban mà phòng Nội vụ kết hợp với Ban lãnh đạo, các trưởngphòng ban xác định nhu cầu nhân lực cho hợp lí: hiện nay cơ quan có bao nhiêungười? số lượng người ở mỗi phòng ban là bao nhiêu? Chất lượng nguồn nhân lực

hiện tại như thế nào? để từ đó có kế hoạch xét tuyển biên chế Nguồn nhân lực ở đây

có thể là từ nội bộ hoặc từ các nguồn lực bên ngoài: trường đại học, các trung tâm việclàm, trang tìm việc trên website…

- Công tác phân tích công việc: các cán bộ, công chức nghiên cứu nội dungcông việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạnkhi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cán bộ, công chức cần thiết phải có

để thực hiện tốt công việc

- Công tác tuyển dụng nhân lực:

+ Đối với công chức: Hằng năm, xét theo nhu cầu công việc, tình hình nhân sựcủa cơ quan, trưởng phòng Nội vụ giao cho người làm công tác tuyển dụng lập tờ trình

về tình hình nhân sự để Chủ tịch duyệt Sau khi tờ trình được duyệt thì làm tờ trình xinbiên chế gửi cơ quan chủ quản để họ có kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân sự cho Ủy ban

+Đối với viên chức: Hằng năm, cán bộ làm công tác tuyển dụng dưới sự hướngdẫn của Phòng Nội vụ cùng với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Ủy ban lập kế hoạchtuyển dụng Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm nghiên cứu và lập kế hoạch tuyển dụngdựa trên các yêu cầu mà Trưởng phòng đưa ra rồi báo cáo với trưởng phòng để tiếnhành các quá trình tuyển chọn

Khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt người phụ trách công tác tuyểndụng tiến hành theo các bước có sự hướng dẫn, chỉ đạo của phòng Nội vụ và chủ tịch:thông báo, tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ đạt yêu cầu, tổ chức thi tuyển,tuyển dụng

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Sau khi tuyển dụng nhân lực, cán bộ làm công tác bố trí nhân lực dưới sựhướng dẫn của trưởng Phòng Nội vụ xem xét hồ sơ nhân sự: trình độ như thế nào, kinhnghiệm ra sao, chuyên ngành là gì để sắp xếp, bố trí công việc cho phù hợp

Trong bố trí nhân sự gồm có: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức

Công việc này do Phó trưởng phòng Nội vụ chịu trách nhiệm chính Hàng nămngười làm công tác này kết hợp với trưởng phòng Nội vụ và ban lãnh đạo xem xét tìnhhình nhân sự, tình hình và kết quả hoạt động của cơ quan trong những năm qua để có

kế hoạch thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức

Đối với việc bố trí nhân lực vừa do xuất phát từ nhu cầu của Ủy ban, vừa do nhucầu của cá nhân, và trong những lý do của xuống chức có thể là do kỷ luật vì vậy người

làm công tác này cần xem xét, nghiên cứu, có sự phối hợp chặt chẽ với phòng Nội vụ, vớiban lãnh đạo Sau khi có kế hoạch về những vấn đề này thì làm báo cáo hoặc tờ trình lênChủ tịch, khi chủ tịch thông qua thì gửi ra cơ quan chủ quản để phê duyệt.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

Việc đào tạo và phát triển nhân lực cho Ủy ban được thực hiện theo phươngthức đào tạo tại chỗ tức là đối với những lao động vừa kí hợp đồng làm việc tại Ủyban, họ sẽ được những cán bộ đã làm việc lâu năm hướng dẫn làm việc cụ thể Đaphần những người hướng dẫn là các Trưởng, phó phòng ban

Còn đối với những người thuộc biên chế đi học, hàng năm cán bộ làm công tácnày kết hợp với phòng Nội vụ và phòng Kế hoạch, có sự chỉ đạo của ban lãnh đạo ràsoát, đánh giá lại tình hình nhân sự để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.Sau đó, lập danh sách những người cần được đào tạo, bồi dưỡng, thông qua trưởngphòng Nội vụ sau đó trình lên cho Chủ tịch duyệt

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng ban chuyên môn của

Ủy ban nhân dân thành phố đánh giá một cách có hệ thống, trong đó cách thức thựchiện của công chức, cán bộ được đem đi so sánh với các tiêu chuẩn đã được Ủy banxây dựng trước đó Sau đó, sẽ được mọi người thảo luận và cho biết kết quả đánh giánăng lực của từng công chức, cán bộ trong cơ quan

- Quan điểm trả lương cho người lao động

Cán bộ làm công tác tiền lương của cơ quan có trách nhiệm theo dõi và quản lýcông tác tiền lương của toàn Ủy ban nói chung Hàng tháng hoặc theo quý cán bộ tiềnlương phải làm báo cáo với cấp trên về tình hình thực hiện quỹ lương của toàn cơ quan

và làm lương cho toàn thể cán bộ công chức Ngoài ra, cán bộ tiền lương còn phải theodõi công tác thực hiện quỹ lương tại các dự án mà Ủy ban trực tiếp quản lý sao chophù hợp với giá trị khối lượng thực tế hoàn thành của dự án Đảm bảo quyền lợi vềtiền lương và các chế độ về phụ cấp lương cho toàn thể lao động của cơ quan

Hàng tháng cán bộ làm công tác tiền lương lập danh sách cán bộ công nhânviên toàn cơ quan theo hệ số, các phụ cấp, ưu đãi khác trình cơ quan chủ quản (UBNDtỉnh) để được duyệt, sau khi được duyệt thì nhận lại danh sách và chuyển về phòng kếtoán để phòng kế toán chi trả lương, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Ủy ban nhân dân thành phốđáp ứng đủ hệ thống các định chế, các chính sách và các hoạt động nhằm bảo đảm đáp

ứng những nhu cầu thiết yếu của công chức.

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Ủy ban nhân dân thực hiện tốt,đúng quy định toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa cácbên tham gia trong quá trình lao động

Chương II

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ.

2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản:

2.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều

4 Luật cán bộ công chức 2008:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theonhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trungương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sauđây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấphuyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngânsách Nhà nước Cán bộ xã, phường, thị trấn (sauđây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm

kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng

ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Namđược tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dâncấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức 2008:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị

-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan,đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp vàtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp cônglập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

2.1.1.2 Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chínhphủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:

“ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năngtheo quy định của từng cấp học, bậc học” Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tácđộng đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹnăng …một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với khả năng nhân sựphân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của ChínhPhủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làmviệc” Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung nhữngkiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹnăng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện chongười lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹnăng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, cáctrung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bản, chứng chỉ

Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quanquản lý cán bộ công chức, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiếnthức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ công chức theo tiêu chuẩnquy định của từng ngạch, từng chức vụ, chức danh

2.1.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại

và phát triển của mỗi tổ chức, nó có tác dụng hai chiều cả đối với tổ chức cả đối vớingười lao động

*Đối với tổ chức:

Kết quả của hoạt động đào tạo là người lao động có được các kiến thức, kỹnăng cần thiết phục vụ cho công việc, chất lượng thực hiện công việc cũng nâng cao.Đồng thời, sau khi được đào tạo họ sẽ có ý thức làm việc tốt hơn, tức là giảm được sự

giám sát mà thay vào đó là họ có khả năng tự giám sát Với một đội ngũ lao động cótrình độ cao sẽ góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức; tạo điều kiệncho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý Đồng thời, công tác đào tạocũng góp phần duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

* Đối với người lao động:

Tổ chức đào tạo là một cách quan tâm của tổ chức đối với họ, nên công tác đàotạo sẽ tạo ra sự gắn bó người lao động và tổ chức Khi đã được đào tạo thì tính chuyênnghiệp trong công việc của họ cũng được thể hiện Với các kiến thức kỹ năng đượccung cấp trong quá trình đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng giữa họ và công việc hiện tạicũng như trong tương lai Một số cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ,thì đào tạo tức là đã đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

* Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là quan trọng vì:

Thứ nhất, do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ra mộtđội ngũ lao động có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt côngviệc được giao

Thứ hai, người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu cầu

đó, sự hài long đối với công việc sẽ giảm Vì vậy đào tạo được coi như để đáp ứng nhucầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp quan trọng để tạođộng lực làm việc cho nhân viên

Thứ ba, để tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ các nguồnlực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định là nguồn nhân lực

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.

2.1.3.1 Các nhân tố chủ quan

* Nguồn nhân lực của tổ chức:

Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm nhânlực trong cơ quan mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nângcao Nếu trình độ nhân lực trong cơ quan càng thấp, khả năng thực hiện công việccàng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn càng cần thiết, ngược lạivới đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì nhu cầu đào tạo nâng cao lại làcần thiết Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ những người làm côngtác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

của tổ chức được tiến hành có quy củ và có hiệu quả hay không.

* Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính của tổ chức:

Cơ sở vật chất là bao gồm các máy móc thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụphục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc Cơ sở vật chất ảnhhưởng rất lớn đến công tác đào tạo Ví dụ: khi tổ chức thay mới những máy móc cũbằng những máy móc hiện đại hơn, khi đó với những người lao động cũ sẽ không thểlàm việc với loại máy móc mới này ngay được trừ khi tổ chức phải tổ chức đào tạo đểngười lao động có đủ khả năng khai thác chúng đảm bảo tính hiệu quả trong công việchay sử dụng máy móc thiết bị văn phòng

Đối với nguồn tài chính: nguồn tài chính càng dồi dào thì mới tạo điều kiện choviệc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cho tổ chức Nếu như nguồntài chính mà ít, sẽ hạn chế nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nó ảnh hưởngrất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

* Quan điểm quản trị nhân sự

Quan điểm quản trị nhân sự của các nhà lãnh đạo tổ chức có tác động trực tiếpđến công tác đào tạo trong tổ chức đó Nhiều ý kiến cho rằng đào tạo nhân lực làkhông cần thiết vì họ nghĩ rằng sau khi đào tạo người lao động sẽ có trình độ cao hơnnên có thể rời tổ chức mà đi làm ở một nơi tốt hơn Đối với những tổ chức này dù cóđầy đủ các phương tiện vật chất hay điều kiện cho đào tạo thì công tác đào tạo vẫnkhông được tiến hành Mặt khác đối với một số lãnh đạo nhận thức vai trò của côngtác đào tạo và họ cho rằng khi người lao động được đào tạo đúng theo nguyện vọng,

họ sẽ có hứng thú trong công việc và càng gắn bó hơn với tổ chức Vì thế, mà họ luôncoi trọng việc đầu tư cho công tác đào tạo

2.1.3.2 Các nhân tố khách quan

* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục xã hội là nơi cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ chức

Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chức một đội ngũlao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì tổ chức sẽkhông phải đào tạo hoặc đào tạo ít Ngược lại, khi hệ thống giáo dục- đào tạo xã hộikhông tốt thì lực lượng lao động khi tổ chức tuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do

đó tổ chức phải tổ chức các lớp đào tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người

lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội.

*Thị trường lao động:

Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó sốlượng và chất lượng cung càng lớn thì tổ chức càng có cơ hội tìm được nhiều ngườilao động phù hợp với yêu cầu của công việc Khi đó tổ chức sẽ không mất nhiều thờigian và công sức để đào tạo người lao động Và thị trường lao động với số lượng ít vàchất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạo trước khi họ vào làmviệc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chi phí nhiều hơn

2.1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Xây dựng một chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7 bước:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Trường ĐHLĐ-XH

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thiết lập quy trình đánh giá

Dự toán chi phí đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho

bộ phận nào, cho ai, và cho bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trênphân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết choviệc thực hiện các công việc và phân tích trình độ , kiến thức, kỹ năng hiện có củangười lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:

- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau đàotạo

- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo

- Thời gian đào tạo

- Kinh phí dành cho đào tạo

* Ý nghĩa của việc xác định mục tiêu đào tạo:

- Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào tạonguồn nhân lực Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho cácngành cụ thể

- Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo Là mộttrong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu vàđộng cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động vàkhả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạoChương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học, cho thấy nhữngkiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuêngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổchức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm

trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồngthời không xa rời thực tiễn của tổ chức

*Đào tạo giáo viên

Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những ngườiphụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến thỏa thuậngiữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả cao nhất

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm chiphí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo Kinh phí đào tạoquyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo phải đượctiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không thể thực hiện đượcnếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức

Chi phí cho đào tạo bao gồm:

- Chi phí cho việc học

- Chi phí cho việc thuê giáo viên

- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra haykhông; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để xâydựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo

Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:

- Mục tiêu đào tạo có được không

- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo

- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo

- Nhận thức có được sau đào tạo

- Khả năng vận dụng vào công việc

- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực

Để trở thành một cán bộ công chức phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn,phải qua sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơ quan Nhànước (các điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ công chức được quy định rõ ở Luật cán bộ,công chức tại Việt Nam).

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức được xác định là nhiệm vụ quan trọng đốivới mỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt được chấtlượng hiệu quả trong công việc Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phải chú trọngđến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của cán bộ công chức Trongcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có những nguyên tắc nhất định đểđảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có quy trình nhất định

để đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả cao

2.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì- tỉnh Phú Thọ

Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì tuy là một cơ quan hành chính sự nghiệp,nhưng cùng với sự phát triển của đất nước, sự đổi mới các chính sách của Nhà nước,thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng ngày càng được quan tâm vàcoi trọng

Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của

Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì

và đánh giá kết quả Trong đó, phòng Nội vụ có vai trò quan trọng đối với việc tổ chứcthực hiện

2.2.1 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.

2.2.1.1 Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức thành phố Việt Trì năm 2015

Xác định nhu cầu đào tạo

tộcthiểu

Tỷlệ(%)

Sốngười

Tỷlệ(%)

Sốngười

Tỷlệ(%)

Sốngười

Tỷlệ(%)

775 557,7 555 442,

Nguồn: Phòng Nội Vụ

Qua bảng trên ta nhận thấy:

- Về giới tính: số cán bộ công chức trong ủy ban theo giới tính tương đối hàihòa Năm 2015 tỷ lệ nam là 57,7%, nữ là 42,3% sự chênh lệch không đáng kể là 20người- tương đương 15,4%

- Về độ tuổi: Số cán bộ công chức trong cơ quan tập trung chủ yếu ở độ tuổi

30-50 tuổi, năm 2015 số cán bộ công chức ở độ tuổi này là 63%, thứ hai là độ tuổi trên 30-50tuổi là 26 người chiếm 20% và cuối cùng thấp nhất là nhóm dưới 30 tuổi là 22 ngườichiếm 17%

- Về dân tộc: số cán bộ công chức trong cơ quan chủ yếu là người Kinh, chỉ có

01 người là người dân tộc Tày

2.2.1.2 Về trình độ của cán bộ công chức

Cơ cấu trình độ của cán bộ công chức tại

Ủy ban thành phố Việt Trì năm 2015

Đơn vị tính: người

Chia theo ngạch

công chức Chia theo trình độ đào tạo

Quản lí nhànước

661

- Những ưu điểm chủ yếu:

Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính Nhà nước phần lớn đã được đàotạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị Đại bộ phận giữ vững bản

Trong điều kiện kinh tế thị trường, đội ngũ cán bộ, công chức không những tích cựchọc tập nhằm khắc phục những hụt hẫng về trình độ và năng lực mà còn vươn lênnhững cám dỗ, tác động tiêu cực của môi trường xã hội Trình độ học vấn, lý luậnchính trị, chuyên môn nghiệp vụ và quản lý hành chính Nhà nước đã được nâng cao rõrệt; tác phong điều hành công việc đã năng động, chủ động và sáng tạo hơn; tính chủquan, tùy tiện, thụ động, ỷ lại trong giải quyết công việc từng bước được khắc phục

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã có những chuyển biến kịpthời và bước đầu đáp ứng được những yêu cầu của quá trình đổi mới đóng vai trò tíchcực trong công cuộc cải cách hành chính ở địa phương và thực hiện quy chế dân chủ ở

cơ sở

- Những tồn tại, hạn chế:

Tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao; kiến thức, kỹnăng nghiệp vụ quản lý nhà nước còn hạn chế Một bộ phận cán bộ, công chức chậmđổi mới tư duy, thiếu chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ Tinh thần hợp tác vàphong cách làm việc của cán bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới

Trình độ năng lực quản lý kinh tế- xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức

về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, quản lý đô thị, về pháp luật, ngoại ngữ, tinhọc và kỹ năng hành chính cũng như tri thức về khoa học kĩ thuật, công nghệ hiện đại

do đó hiệu quả lao động còn chưa cao

Phần đông số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng động và mạnhdạn nhưng còn thiếu kinh nghiệm trong quản lý điều hành

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì

2.2.2.1 Về phía Ủy ban

* Mục tiêu, chính sách của Ủy ban

- Mục tiêu của công tác đào tạo đã được xác định tương đối rõ ràng đối với mỗihình thức đào tạo, hay đối tượng đào tạo Tuy nhiên mục tiêu đề ra chưa được thựchiện một cách cụ thể và chưa lấy mục tiêu để tiến hành việc đánh giá chất lượng đàotạo Do vậy việc đề ra các mục tiêu một mặt đã tạo nền tảng cho công tác đào tạo banđầu được tốt hơn Mặt khác mục tiêu chưa thực sự được sử dụng vào việc đánh giácông tác đào tạo nên việc thực hiện đánh giá đào tạo và bồi dưỡng chưa thực sự đạthiệu quả

- Chiến lược và các chính sách phát triển của Ủy ban được xác định tương đối rõràng giúp cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Ủy ban cũng đượcquan tâm một cách đáng kể và việc thực hiện cũng được tiến hành một cách khá thuận lợi.Tuy nhiên, các chiến lược và chính sách Ủy ban đưa ra chưa được cụ thể, linh hoạt, chưathực sự phù hợp với tình hình phát triển của thị trường; điều này ảnh hưởng một cách trựctiếp đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban.

* Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật

Với điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Hiện nay, phòng học dànhcho học lý thuyết còn thiếu thốn, phòng học chỉ là hội trường Ủy ban, không phải làphòng học cụ thể do đó không có đầy đủ các phương tiện vật chất, trang thiết bị phục

vụ cho quá trình học tập, do đó tạo ra sự khó khăn trong việc giảng dạy cũng như khảnăng học của học viên, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu của học viên, ảnh hưởngđến chất lượng công tác đào tạo

* Nguồn tài chính của Ủy ban

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng, là điềukiện để hoạt động này được thực hiện:

Nguồn kinh phí cho đào tạo của Ủy ban là từ kinh phí mà Nhà nước cấp xuốnghàng năm Nguồn vốn này được cung cấp một cách ổn định nhờ vậy học viên có thểtham gia học tập mà không cần phải lo lắng về các chi phí đào tạo, làm cho họ yên tâmtrong quá trình học

Tuy nhiên, do nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế do đó điềukiện hiện tại của Ủy ban nên các chi phí dành cho việc học tập, bồi dưỡng, đào tạo cán

bộ, công chức còn hạn chế, chỉ tiêu cho đi học thêm hay bồi dưỡng thêm hàng nămcòn hạn chế

* Nguồn nhân lực của Ủy ban

Số lượng cán bộ, công chức: hầu hết các cán bộ quản lý đều tốt nghiệp đại họccao đẳng, nhờ đó Ủy ban có thể giảm được chi phí đào tạo đối với đội ngũ lao độngquản lí Do vậy, hàng năm trong kế hoạch đào tạo cũng như trong nội dung đào tạochủ yếu đối tượng đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức

* Quan điểm của Ủy ban về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì các nhà lãnh đạo cấp cao luôn quantâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công chức, coi