Những giải pháp tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại công ty TNHH tư vấn kiến trúc và xây dựng thuận thành

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 4 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 4. Phương pháp nghiển cứu 4 5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH 6 1.1. Khái quát chung về đơn vị thực tập 6 1.1.1. Một số thông tin về Công ty 6 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 6 1.1.3. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua 6 1.1.4. Về cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo 7 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH 9 2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần 9 2.1.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực 9 2.1.1.1. Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động. 9 2.1.1.2. Các yếu tố tạo động lực. 10 2.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực. 12 2.1.2.1. Các học thuyết về nhu cầu. 12 2.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp 17 2.1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 17 2.1.3.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 18 2.1.3.3. Nhân tố bên ngoài 18 2.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực trong doanh nghiệp 18 2.2. Thực trạng của vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần 19 2.2.1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp 19 2.2.1.1. Hình thức trả lương và phụ cấp 19 2.2.1.2. So sánh tiền lương, thu nhập trong và ngoài công ty 21 2.2.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành 22 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH. 26 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động ở Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành 26 3.2. Một số giải pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành 26 3.2.1. Cơ cấu lương, thưởng, các chương trình phúc lợi xã hội và dịch vụ 26 3.2.2.Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho người lao động. 30 3.2.3. Hoàn thiện công tác bảo hộ lao động ở Công ty 33 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1.Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập 3

2.Mục tiêu nghiên cứu 4

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4.Phương pháp nghiển cứu 4

5.Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 5

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH 5

1.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập 5

1.1.1.Một số thông tin về Công ty 5

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ 5

1.1.3 Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua 6

1.1.4.Về cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo 7

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH 9

2.1 Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần 9

2.1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực 9

2.1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động 9

2.1.1.2 Các yếu tố tạo động lực 10

2.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 12

2.1.2.1.Các học thuyết về nhu cầu 12

2.1.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp 17

2.1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 17

2.1.3.2.Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 18

2.1.3.3.Nhân tố bên ngoài 18

2.1.4.Sự cần thiết phải tạo động lực trong doanh nghiệp 18

2.2 Thực trạng của vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần 19

2.2.1 Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp 19

2.2.1.1 Hình thức trả lương và phụ cấp 19

2.2.1.2 So sánh tiền lương, thu nhập trong và ngoài công ty 21

2.2.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành 21 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH 26

3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động ở Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành 26

3.2 Một số giải pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành 26

3.2.1 Cơ cấu lương, thưởng, các chương trình phúc lợi xã hội và dịch vụ 26

3.2.2.Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho người lao động 30

3.2.3 Hoàn thiện công tác bảo hộ lao động ở Công ty 33

KẾT LUẬN 38

TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăngsay trong lao động của người lao động Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy,người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả Như vậy,công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực nói riêng có vai trò rất quantrọng Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viênngười lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú

Người lao động có sức sáng tạo nhưng không phải lúc nào sự sáng tạo

ấy cũng được khơi dậy và phát huy Bởi sự cần thiết này nên em đã lựa chọn vấn đề tạo động lực lao động cho nội dung chính của Khoá luận tốt nghiệp này

Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho con người được Chúng chỉ có thể hoạtđộng được khi có sự điều khiển của con người

Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duytrì, quản lý nguồn nhân lực của mình

Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công

ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành, em nhận thấy Công ty

đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người laođộng Tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế, em đã quyết định lựa chọn đề tài

cho Báo cáo Thực tập tốt nghiệp của mình là “Những giải pháp tạo động lực

cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành” Xuất phát

từ tình hình trên, vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty vẫn chưathực sự khuyến khích được người lao động hăng say làm việc

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát: Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực chongười lao động tại công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích để thấy rõ vấn đề tạo độ ng lực cho người lao động tại Công

ty được tiến hành đã được hay vẫn còn những hạn chế và đâu là nguyên nhâncủa những hạn chế đó

- Đ ể nâng cao hiệu quả vấn đề tạo động lực cho người lao độ ng thì cần

có các giải pháp nào nhằm hoàn thiện vấn đề đó tại Công ty

4 Phương pháp nghiển cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

Về phương pháp luận, đề tài dựa trên phương pháp luận chung của chủnghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử Phương pháp luận chủyếu của đề tài là lý luận Mác-xít được sử dụng trong toàn bộ nội dung của đề tài

Chủ nghĩa duy vật biện chứng giúp nhìn nhận mọi sự vật và hiện tượngtồn tại trong mối liên hệ phổ biến và chúng luôn vận động, biến đổi, phát triểnkhông ngừng

Để thực hiện đề tài này, em đã kết hợp các phương pháp nghiên cứuđịnh tính và các phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp quan sát, được vận dụng xuyên suốt trong quá trìnhnghiên cứu đề tài, dùng để quan sát các hiện tượng, sự vật xung quanh nhằmphục vụ cho việc nghiên cứu đề tài được rõ hơn

Phương pháp phiếu điều tra

Đề tài còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống

kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu để làm rõnhững hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động trongCông ty aTừ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại, hạn chế của

hệ thống để đưa ra những giải pháp, khuyến nghị giải quyết vấn đề cho phù hợp

5 Kết cấu đề tài báo cáo thực tập

N goài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo Khoáluận tốt nghiệp của em được chia thành 3 chương:

 Chương I: Khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựngThuận Thành

Chương II: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động thôngqua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty TNHH Tư vấn Kiếntrúc và Xây dựng Thuận Thành

 Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho ngườilao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công tyTNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành

PHẦN NỘI DUNG Chương I: Khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng

Thuận Thành 1.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập

1.1.1 Một số thông tin về Công ty

Tên: Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành

Địa chỉ: Số 46, ngõ 126 Hào Nam, Đống Đa, Hà Nội

SĐT: 0973 441 288

Email: thuanthanh.arc@gmail.com

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Với chức năng của mình đó là : Điều hành công tác tài chính, dự án đầu tư

và mua sắm thiết bị, quyết định và hướng dẫn chỉ đạo về pháp lý đầu tư và pháp

lý tài chính, nghiên cứu cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư, xây dựng chươngtrình đầu tư cụ thể…

1.1.3 Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua

Nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, với đội ngũ lao động trẻnăng động, nhiệt tình trong công việc Trong 3 năm hoạt động, giá trị tổng sảnlượng và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên Kết quả sản xuất kinhdoanh của công ty được biểu hiện dưới bảng sau: tt Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007Năm 2008 Năm 2009 Năm 2009 so với 2008 tăng (%) Năm 2008 so với 2007tăng (%) 1 Tổng sản lượng Tr.đồng 123451 160423 233668 145,7% 129,9% 2Tổng doanh thu Tr đồng 87933 98885 123145 124% 112% 3 Lợi nhuận Tr.đồng 18023 23432 30307 135% 124% 4 Số lao động bình quân Người 679 1000

1342 134% 147% 5 Tiền lương bình quân 1000đ/người 1825 1904 1954 102,6%104,3% 6 Thu nhập bình quân Tr.đ/người 2 2.2 2.5 113,6% 110,0% Kết quảsản xuất kinh doanh từ 2007 đến 2009 Theo bảng ta thấy tốc độ tăng tổng sảnlượng năm 2009 so với năm 2008 là 45,7% với tốc độ này cao hơn rất nhiều sovới tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng của năm 2008 so với năm 2007, lợi nhuậnnăm 2009 tăng 35% so với năm 2008 Cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanhtăng kéo theo tiền lương và thu nhập bình quân đầu người cũng tăng lên, đó làđộng lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động, tạo ra sự ổn định về việclàm, người lao động cảm thấy được bảo đảm về việc làm và thu nhập Kết quảsản xuất kinh doanh tăng liên tục trong các năm không những đảm bảo thu nhậphiện tại cho người lao động mà nó còn tạo ra cho người lao động niềm tin, sự kỳvọng về thu nhập và việc làm giai đoạn sau 5 Đặc điểm về lao động Cơ cấulao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn, trình độđào tạo Chỉ tiêu Số lượng (người) % so với tổng số(%) 1.Trình độ Chuyên mônđược đào tạo : - CĐ - Đại học - Trung học chuyên nghiệp - Công nhân kỹ thuậtbậc III trở xuống - Công nhân kỹ thuật bậc III trở lên Tỉ lệ lao động đã qua đào

tạo 4165 436 210 1157 2362 100 10,4 5,04 27,7 56,86 96,5 2 Thâm niên nghề(năm) - Từ 1 ÷ 5 năm - Trên 5 năm 4313 451 3862 100 10,4 89,6 3 Tuổi đời( tuổi ) - < 30 tuổi - 31 ÷ 45 tuổi - 46 ÷ 55 tuổi - Trên 55 tuổi 4313 567 2899 841

6 100 13,1 67,1 19,4 0,14 4 Giới tính ( người ) - Nam - Nữ 4313 2889 1424 10066,9 33

chuyên môn được đào tạo

Đội ngũ lao động theo trình độ đào tạo của Công ty là tương đối 3165 /

3313 người, tỉ lệ đào tạo chiếm 96,5 % Có thể nói đây là yếu tố hết sức thuậnlợi cho sự phát triển của Công ty cả cho hiện tai và tương lai Vì với đội ngũ laođộng đã được qua đào tạo như trên đã đảm bảo cho công việc sản xuất đã đặt ra,giúp cho Công ty đạt hiệu quả kinh doanh cao, đem lai lợi nhuận cho Công ty vàđảm bảo cuộc sống cho người lao động

Về thâm niên nghề Số lao động có thâm niên nghề trên 4 năm chiếm tỉ lệlớn 89,6 %.Đây là một điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp với tỉ lệ có thâmniên nghề cao, họ đã làm việc lâu năm, tích luỹ được kinh nghiệm trong sản xuấtđồng thời họ còn nắm bắt hiểu biết về những yêu cầu công việc đặt ra, điều này

sẽ gíup họ hoàn thành công việc tốt hơn

Về tuổi đời Qua bảng trên ta thấy, với độ tuổi lao động như trên củaCông ty là tương đối ổn định Với độ tuổi từ 31 ÷ 35 tuổi chiếm độ tuổi lớn, vớilực lượng lao động trẻ, khoẻ sẽ giúp cho công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sảnxuất, tuy nhiên tuổi đời của lực lượng lao động hơi cao, số lao động dưới 30 cầntăng lên để đảm bảo cho việc kế cận giữa các thế hệ trong tương lai

Về giới tính Với đặc điểm yêu cầu của sản xuất, đặc điểm loại hình côngviệc là khai thác, thiết kế kết cấu công trình xây dựng đòi hỏi phải làm việc trựctiếp với máy móc thiết bị, công trình Do vậy về giới số nam chiếm tỉ trọng lớn

là 2889 người chiếm 66,9 % Điều này phù hợp với đặc điềm tính chất công việccủa Công ty

Chương II: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty TNHH Tư vấn

Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành

2.1 Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần

2.1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực

2.1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động

Con người tham gia vào một tổ chức đểđạt được một mục đích nào đó mà

họ không thểđạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ Nhưng điều đó không có nghĩa

là mọi người nhất thiết phải làm việc vàđóng góp tất cả những gì họ cóđểđảmbảo cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành Hoạt động quản trị nguồnnhân lực là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vàoviệc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức Như vậy, hoạt động quảntrịđòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọ i người tiến hành côngviệc, cái gì sẽ thúc đẩy họ Thực tế có rất nhiều cách giải thích vềđộng lực thúcđẩy con người làm việc Do đó có rất nhiều khá i niệ m động lực: Động lực( motivation ) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằ m đạt được mục tiêu của tổchức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động Động lực là nhữngnhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất, hiệu quả cao Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúcđẩy con ngườ i hăng hái làm việc Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sựkhao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực đểđạt đượcmột mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó Vìđộng lực thúc đẩy con người làmnhững việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu,nguyện vọng và những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cáchthức mong muốn Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể –không có mục tiêu, không có kết quả chờđợi thì không thể có động lực Vậy tạođộng lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn Nó không liên quan

tới sựđe doạ, bạo lực hay cám dỗ Khi nói đến mình được tạo động lực để làmviệc gìđó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ.Chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này Do đó muốn tạo động lực cho ailàm việc gìđó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cáchtìm những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làmgiảm động lực lao động.

2.1.1.2 Các yếu tố tạo động lực

Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động trongtừng con người, môi trường sống, môi trường làm việc của con người

a Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là: các yếu tố trong chínhbản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm:

Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốnđược thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhhau Hệ thốngnhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,…cho đến nhữngnhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu cầu đó,con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầucủa con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất Các giá trị của cánhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đế n những nguyên tắc hay chuẩnmực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấyhoặc cho là quan trọng trong cuộc sống Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm,

sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọngnhất từđó họ có phương hướng đạt được các giá trị đó

Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyê n tắc màmột cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tíchluỹ trong quá trình sống và làm việc Thái độđiều khiển hầu hết các hành vi củacon người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhautrước cùng hiện tượng hay sự việc Một số thái độ liê n quan đến công việc: sự

thoả mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức Tuỳthuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sựưu tiên nào đóđể có hành vi bi quan haylạc quan từđóảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm Khả năng haynăng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loạ i hoạt động cụ thể mà cóíthành động sai sót vàđạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinhthần, khả năng sinh lý ( thể lực ) và khả năng thích ứng với công việc Khả nănghay năng lực của từng cá nhân khác nhau nê n tựđặt ra những mục đích phấnđấu khác nhau Nếu người lao động được là m việc theo đúng khả năng haynăng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ vàtạo ra cho họ hứng thú trong lao động Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thểphân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặcđiểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môitrường Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số ngườiphải nuôi nấng, thâ m niên công tác khác nhau Do đó tạo động lực cho từng cánhân phải khác nhau

b.Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Công việc Công việc là tất cả các nhiệm vụđược thực hiện bởi mộtngười lao động hay tất cả những nhiệ m vụ giống nhau được thực hiện bởi một

số người lao 10động Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc củangười lao động

Tổ chức quản lý Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố: Điều kiện làmviệc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiện,

kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp cácyếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinhphòng bệnh, thẩm mỹ và tâ m lý xã hội thuộc môi trường xung quanh Biên chếnhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhautrong tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại laođộng Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các

thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tácđộng vào cấu trúc chính qui ( cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ) và tạo ra mộtchuẩn mực về hành vi cho mọi người lao động trong tổ chức Đánh giá thực hiệncông việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hìnhthực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩnđãđược xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giáđó vớingười lao động Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổchức tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũngnhư tổ nhó m người lao động Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, cácmức về tiền lương, tiền công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúclợi, dịch vụ Văn hoá tổ chức: Là một hệ thống tư duy, hành động của con ngườitrong tổ chức nhất định đãđược nâng lên thành phong cách chung của mỗithànhviên Văn hoá doanh nghiệp tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống cho tổ chức.

2.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực

2.1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu

 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

a)Nội dung của học thuyết

Con người có những nhu cầu gì? Để cóđược hạnh phúc, thành công – haythậm chíđể tồn tại, con người cần những gì? Nhà tâm lý học người Mỹ AbrahamMaslow đã xem xét những vấn đề này vàđi đến kết luận rằng con người cónhững cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đượcthoả mãn , một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khimột nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con ngườiluôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩycon người thực hiện những công việc nào đóđể thoả mãn chúng Nhu cầu sinhhọc: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhấttrong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như thức ăn, quần áo, nơi ở…Maslow quan niệ m rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ

cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầ u khác sẽ không thúc đẩy đượcmọi người Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sựổ nđịnh trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sựđau đớn đe dọa và bệnh tật Nhu cầunày thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế

và sức khoẻ, không bị thất nghiệp… Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tìnhbạn, tình yêu, tình cảm gia đình và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội.Những người có nhu cầu xã hội cao thích được là m những công việc có sự thamgia của nhiều người Để giúp nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhàquản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạtđộng tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cả m nhận về sựthành đạt và sự công nhận của mọi người Để thoả mãn nhu cầ u này, người tatìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín vàđịa vịđể khẳng địnhkhả năng của mình Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làmviệc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công.Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩynhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội

để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đíchcuối cùng của con người là tự hoà n thiện mình, hay là sự phát triển toàn diện tất

cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực là mình có tài Cấp độ cao nhất là nhucầu biểu lộ con người có thể làm chủđược bản thân mình và có khả năng ảnhhưởng đến những người khác, là người cóóc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và

có khả năng giả i quyết vấn đề Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu nàytrong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năngnghề nghiệp của họ Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạngsơđồ bậc thang như sau:

NHU CẦU TỰ HOÀN THIỆN

NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌN

NHU CẦU XÃ HỘI

NHU CẦU AN TOÀN

NHU CẦU SINH HỌC

Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rấtkhác nhau và có thể thoả mã n bởi các phương tiện và những cách khác nhau

Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi conngười được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

b.Ý nghĩa của học thuyết:

Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, thì trướctiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sởđó mànâng dần lên các nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất cả cácnhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó

 Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) c ủa ClaytonAlderfer

a Nội dung học thuyết:

Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại:

Nhu cầu tồn tại ( E ): Là các đòi hỏi về vật chất và thoả mãn các nhu cầu

cơ bản như thức ăn, quần áo, chỗở và sự an toàn

Nhu cầu quan hệ ( R ): Là nhu cầu mong muốn cóđược mối quan hệ tốtđẹp giữa người với người trong phối hợp hoạt động; trong công tác quan hệ giữacác đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới; trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ vàcon cái, giữa anh em họ hàng; trong xã hội là quan hệ bạn bè và quan hệ với mọingười xung quanh

Nhu cầu phát triển ( G ): Là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo, hoạt

động có hiệu quả, là m được tất cả những gì mà con người có thể thực hiệnđược

b.Ý nghĩa của học thuyết:

Theo quan điểm của học thuyết ERG thì con người có thểđồng thờ i cùnglúc có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầugiao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn trước đó Khikhông có khả năng đểđáp ứng nhu cầu giao tiếp và phát triển thì cũng có thể tạođộng lực thông qua nhu cầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp

và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiề u cơ hội đáp ứngnhững nhu cầu đó

 Học thuyết vềđộng cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland

a Nội dung học thuyết:

Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành côngviệc tốt hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cánhân Nhu cầu về quyền lực: Làước vọng của mọi người, nhằ m tác động haykiể m soát người khác Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích đượcnhận trách nhiệm, mong muốn cóảnh hưởng đến người khác, thích ở trong cáctình huống cạnh tranh và hướng vềđịa vị Nhu cầu về sự hội nhập: Là mong ước

để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ với người khác, những người có nhucầu về sự hoà nhập vào xã hội cao thường cố gắng duy trì các mối quan hệ thânthiện với mọi người, muốn có tình cả m thân thiện và cảm thông Nhu cầu về sựthành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được những mụctiêu mà người đóđã tựđặt ra cho bản thân Những người có nhu cầu về sự thànhđạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và không sợ sự thấtbại Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hayphân tích vàđánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm, chịu trách nhiệ m cánhân, muốn tựđiều khiển các công việc riêng của mình, quan tâm đến kết quảcông việc mà họđang là m

b Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loạinhân viên và nhu cầu của họ mà các nhà quản trị cần áp dụng những chươngtrình thúc đẩy phù hợp nhằ m đem lại cho họ sự thoả mãn và nâng cao hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp Tóm lại: Mỗi học thuyết nhu cầu là một sự nhấnmạnh khác nhau về việc thoả mãn các nhu cầu của con người để tạo động lựclàm việc cho họ Nhìn chung, hệ thống nhu cầu bao gồm các nhu cầu về vật chất

và các nhu cầu về tinh thần Sự thoả mãn các nhu cầu một mức độ nhất định thìtạo ra lợi ích Lợi ích là biểu hiện cụ thể của sựđáp ứng nhu cầu, và chính lợi íchthì tạo ra động lực Quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích vàđộng lực thể hiện bản chấtcủa quá trình tạo động lực, xét trên góc độ của học thuyết về nhu cầu

 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner

a Nội dung học thuyết:

Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp đilặp lại, còn những hành vi không được thưởng ( hay bị phạt ) sẽ có xu hướngkhông lặp lại, và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểmthưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu,đồng thời các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốncủa người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thếít hiệu quảhơn so với thưởng

b.Ý nghĩa của học thuyết:

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tíchtốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người

 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

a Nội dung học thuyết:

Lý do đểđộng viên nhân viên làm việc là vì khi được động viên, có nhiềukhả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra Nói cách khác, khisựđộng viên khích lệ lên cao, thìhiệu quả công việc thường sẽ tăng Nhưng dĩ

nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lực của những nhânviên khi đãđược động viên Điều gì tạo ra sựđộng viên? Nó có thể do nhiều yếu

tố Nếu chúng ta tìm kiếm một từđể tó m lược điều gìđộng viên nhân viên thìmột từ có thể phù hợp đó làkhen thưởng Chúng ta có sơđồ: Động viên Khenthưởng Nỗ lực Hiệu quả công việc

b.Ý nghĩa của học thuyết:

Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực cho người lao động, ngườ i quản

lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng của họđối với các kết quả và phầnthưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng nhưgiúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thànhtích, thành tích kết quả và phần thưởng

 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

a Nội dung học thuyết:

Giả thuyết cơ bản của học thuyết là: Mọi người đều muốn được đối xửcông bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sựđóng góp của

họ và các quyền lợi mà họđược hưởng với sựđóng góp và quyền lợi của nhữngngười khác, và tuỳ thuộc vào nhận thức của người lao động về mức độđược đối

xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khácnhau

b.Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực tronglao động người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể laođộng

2.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp

2.1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

• Hệ thống nhu cầu

• Các giá trị cá nhân

• Quan điểm, thái độ của từng con người trước một sự kiện nào đó

• Đặc điểm, cá tính cá nhân

• Khả năng, năng lực cá nhân

2.1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

• Chính sách quản lý của doanh nghiệp

• Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

• Điều kiện làm việc

2.1.3.3 Nhân tố bên ngoài

• Tính hấp dẫn của công việc

• Khả năng thăng tiến

• Quan hệ trong công việc

2.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực trong doanh nghiệp

a Vai trò của tạo động lực đối với năng suất và hiệu quả công việc c

b.các biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp

c Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

d.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.5.3

Hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động

Các công cụ kinh tế Khuyến khích bằng tiền lương:

• Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động cóthể sống để tạo ra của cải vật chất Khuyến khích vật chất là dùng những lợi íchvật chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai tròquan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động Thông qua tiềnlương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thựchiện Khuyến khích bằng tiền thưởng:

• Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với ngờilao động Tiền thưởng làm cho người lao động làm việc tích cực hơn để có thểhoàn thành công việc một cách nhanh nhất, những vẫn đảm bảo chất lượng côngviệc Tác dụng của tiền thưởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiềnthưởng: Kích thích thông qua phúc lợi:

• Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảmbảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.Đồng thời, phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao

động của mình và thu hút được lao động có trình độ chuyên môn cao từ bênngoài

- Các công cụ tâm lý - giáo dục

Công cụ tâm lý

• Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó tác độngtrực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động, người lao động làm việctrong trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độthỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần

Các công cụ giáo dục - đào tạo

• Để tồn tại trong nền kinh tế thị trường và có thể đảm nhận được nhữngcông việc quan trọng, phức tạp thì người lao động phải không ngừng học tập đểnâng cao trình độ Để đáp ứng nhu cầu này thì nhà quản lý cần quan tâm tạođiều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ

2.2 Thực trạng của vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần

2.2.1 Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp

2.2.1.1 Hình thức trả lương và phụ cấp

Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành áp dụng hìnhthức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số công nhân Tiềnlương của người lao động được tính trên cơ sở tiền công của một đơn vị thờigian và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêuchuẩn công việc Công thức tính:

Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiềnlương cấp bậc ngày Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trảlương theo thời gian giản đơn Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.(Công tylàm việc cả ngày thứ 7) HSLi x LminDN TLi = x SNi 26 (27) + HSLi : Hệ sốlương theo NĐ26/CP + LminDN= 540.000 đ + SNi : Số ngày công thực tế củangười thứ i Số ngày công thực tế của công nhân viên được thống kê hàng ngàyCác trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng, nghỉphép, nghỉ trong những ngày lễ lớn Quy định cụ thể của từng trường hợp theo

Bộ luật lao động Các trường hợp nghỉ không hưởng lương: Nghỉ vì việc riêng,nghỉ không lý do, nghỉ việc không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên.(Quyđịnh tại chương thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động Li =TLi + phụ cấp( Nếu có) – BHXH Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương của mỗiCBCNV số tiền BHXH là: số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản.Công ty có phụ cấp độc hại áp dụng là 0,1 của tiền lương tối thiểu Thêm phụ cấp

ăn ca tại Công ty 15.000/ngày ai không ăn thì được lĩnh tiền Ta tính được tiềnlương thực lĩnh của người lao động Bảng 3: Bảng lương công nhân Phòng Tổchức kỹ thuật Tháng 12/2009 Họ và tên tổng công thực tế Hệ số lương và phụcấp theo ND/26CP Tổng số tiền Trừ 5% BHXH Lương thực lĩnh Ký nhận HSLND/26 Tiền lương cơ bản tháng TLi Phụ cấp Độc hại(0.1) Tiền ăn ca Công Tiền Công 15,000 đ Lê Hoàng 27 5,98 3.229.200 0 27 405.000 3.634.200 161.4603.472.740 Phạm Thanh Hoa 27 3,89 0 27 405.000 Nguyễn Thị Hằng 27 3,89 27

189000 27 405.000 Trần Văn Hà 27 5,65 0 27 405.000 Lê Thanh Hải 27 4,33 27

189000 27 405.000 Nguyễn văn Hưng 27 5,32 0 27 405.000 Tạ Bích Loan 273,27 0 27 405.000 Nguyễn Thị Liên 27 3,89 27 189000 27 405.000 Lê VănLương 27 4,66 0 27 405.000 Hà Thị Thắm 27 4,00 0 27 405.000 Nguyễn ThịThuý 27 2,96 0 27 405.000 Hoàng Hải Yến 27 2,65 27 189000 27 405.000( Phòng Kế Toán của Công ty TNHH Tư vấn kiến trúc và Xây dựng ThuậnThành) Ví dụ: Tiền lương của anh Lê Hoàng được tính như sau: Công ty lấy tiềnlương tối thiểu LminDN= 540.000 đ (5,98 x 540.000) TL i = x 27 = 3.229.200(đ) 27 Số tiền BHXH & BHYT) phải nộp trong tháng là: 5% x 5,98 x 540.000=161.460 Vậy tiền lương Thực lĩnh trong tháng là: Ltt= Li + Tiền ăn ca – (BHXH+ BHYT) = 3.229.200 + 405.000 – 161.460 = 3.472.740 (Đồng)

Nhận xét:

Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người laođộng đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, phân bịêt được những người có trình

độ chuyên môn khác nhau

Nhược điểm: Do tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào thời gian lao động tínhtheo ngày công Tình trạng người lao động nói chuyện riêng trong giờ làm việc