Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phương pháp pháp nghiên cứu 4 5. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 6 1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 6 1.1.1. Vị trí pháp lý 6 1.1.2. Lĩnh vực hoạt động 6 1.2. Cơ cấu tổ chức 7 1.3. Mục tiêu chiến lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty 11 1.3.1. Mục tiêu chiến lược trong 4 năm đầu 11 1.3.2. Kế hoạch kinh doanh 4 năm đầu 12 1.4. Khái quát về công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty 14 1.4.1. Hệ thống triết lý chính sách về quản tri nhận lực của cơ quan 14 1.4.2. Hoạt động quản trị nhân lực tại cơ quan 16 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 19 2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC 19 2.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 19 2.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự 21 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại Công ty AMC 25 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC 28 2.3.1. Hệ thông các triết lý chính sách về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 28 2.3.2. Tình hình số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty AMC 31 2.3.3. Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo AMC 34 2.3.4. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của AMC 34 2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại AMC 42 2.4.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 42 2.4.2. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo 44 2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 44 2.5. Đánh giá hiệu quả và những vấn đề còn tồn đọng của các chính sách, hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại AMC 48 2.5.1. Ưu điểm đạt được và vấn đề tồn tại trong các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48 2.5.2. Ưu điểm đạt được và nhược điểm tồn tại trong hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 50 2.5.3. Những tồn tại, khó khăn chung đối với AMC 53 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 56 3.1. Mục tiêu, phướng hướng nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 56 2.1.1. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56 2.1.2. Định hướng chung 57 3.2. Một số giải pháp để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực 58 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhâ lực 58 3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong AMC 59 3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực AMC hiện có 60 3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý trong mỗi chương trình 62 3.2.5. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 63 3.2.6. Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng 64 3.2.7. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 64 3.3. Nhận xét và khuyến nghị 65 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo 65 3.3.2. Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 67 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤ LỤC

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phương pháp pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 6

1.1 Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 6

1.1.1 Vị trí pháp lý 6

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động 6

1.2 Cơ cấu tổ chức 7

1.3 Mục tiêu chiến lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty 11

1.3.1 Mục tiêu chiến lược trong 4 năm đầu 11

1.3.2 Kế hoạch kinh doanh 4 năm đầu 12

1.4 Khái quát về công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty 14

1.4.1 Hệ thống triết lý chính sách về quản tri nhận lực của cơ quan 14

1.4.2 Hoạt động quản trị nhân lực tại cơ quan 16

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 19

2.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC 19

2.1.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 19

2.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự 21

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại Công ty AMC 25 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC .28

2.3.1 Hệ thông các triết lý chính sách về công tác đào tạo và phát triển nhân

lực tại Công ty 28

2.3.2 Tình hình số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty AMC 31

2.3.3 Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo AMC 34

2.3.4 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của AMC 34

2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại AMC 42

2.4.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 42

2.4.2 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo 44

2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 44

2.5 Đánh giá hiệu quả và những vấn đề còn tồn đọng của các chính sách, hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại AMC 48

2.5.1 Ưu điểm đạt được và vấn đề tồn tại trong các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48

2.5.2 Ưu điểm đạt được và nhược điểm tồn tại trong hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 50

2.5.3 Những tồn tại, khó khăn chung đối với AMC 53

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 56

3.1 Mục tiêu, phướng hướng nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 56

2.1.1 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

2.1.2 Định hướng chung 57

3.2 Một số giải pháp để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực 58

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhâ lực 58

3.2.2 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong AMC 59

3.2.3 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực AMC hiện có 60

3.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý trong mỗi chương trình 62

3.2.5 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 63

3.2.6 Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng 64

3.2.7 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 64

3.3 Nhận xét và khuyến nghị 65

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo 65

3.3.2 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 67 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nội dung

Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt NamAMC Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản Agribank

NHNN Ngân hàng Nhà nước

TTĐT Trung tâm đào tạo

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với xu thế hội nhập phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay,chúng ta thấy ngày càng có nhiều bằng chứng rõ ràng hơn rằng Đào tạo và giáodục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển phồn vinh củadân tộc Sự thành công vượt trội của các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc hay đặcbiệt như Singapore là những minh chứng hùng hồn cho sự thắng lợi của họ khiđầu tư vào giáo dục Singapore từ một đất nước với diện tích chỉ rộng hơn thànhphố Hà Nội một chút, dân số chỉ xấp xỉ dân số Sài Gòn, về mặt tài nguyên thiênnhiên thì hoàn toàn không có “rừng vàng, biển bạc” như nước ta Vậy mà chỉtrong vòng năm mươi năm với màn “lột xác” đầy ngoạn mục, quốc đảo bé nhỏnày đã vươn lên thành “con rồng châu Á” với những con số khiến cả thế giớiphải trầm trồ thán phục Vậy tại sao họ làm được điều đó?

Có thể nói rằng, ngày nay sự cạnh tranh giữa các quốc gia, hay nói mộtcách vi mô hơn là giữa các công ty, doanh nghiệp thực chất nó giống như làcạnh tranh về mặt chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực cóliên hệ trực tiếp và chặt chẽ với quá trình giáo dục, các chương trình đào tạophát triển trong mỗi tổ chức Bất kể một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có

bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là thành tố quan trọng của chức năng quản trị,

nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Đây là yếu tố thànhbại của một tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và cũng là điều kiện quyết định đểcác tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Cónhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nhân lực là quan trọng vàcần được quan tâm trong một tổ chức, nhưng trong đó có ba lý do chủ yếu là:

 Để đáp ứng yêu cầu của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhưcầu tồn tại và phát triển của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển nhu cầu học tập và phát triểnnhu cầu của người lao động

 Đào tạo và phát triển là giải pháp có tính chiến lược cao tạo ra lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp.

Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự hiện nay chắc hẳn đã và đang trở nênquen thuộc với mỗi tổ chức Nhưng bản thân nó là vấn đề mang tính nhạy bén,luôn thay đổi theo nhu cầu và những biến động của tình hình kinh tế xã hội Vìvậy, mỗi tổ chức cần phải quan tâm nghiên cứu sao cho nguồn nhân sự trong tổchức luôn đáp ứng được với những nhu cầu và phù hợp với xu thế phát triển

Xét thấy tầm quan trọng và tính cần thiết của vấn đề “đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực” đối với các doanh nghiệp, tổ chức nói chung và với Công tyquản lý nợ và khai thác tài sản Agribank nói riêng, tác giả đã chọn đây là đề tài

để khai thác nghiên cứu Với mong muốn tìm hiểu về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty, cũng như tích luỹ kinh nghiệm và đưa ranhưng ý kiến, quan điểm cá nhân đóng góp đối với các chính sách đạo tạo pháttriển nhân lực tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Lấy căn cứ là những cơ sở lý luận đã được học và tìm hiểu tại trường đểnghiên cứu, khảo sát thực trạng tại Công ty Tìm hiểu vấn đề sử dụng, đào tạo vàphát triển nhân lực, Công ty đã thực sự quan tâm đúng mức đến vấn đề này chưa

và hiệu quả đạt mức nào…

Với đề tài nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công

ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, tác giả tập trung khai

thác và làm rõ một số mục tiêu sau: thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnhân lực tại Công ty; làm rõ nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó; đề xuất cácphương án, giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, giúpcho Công ty hoạt động hiệu quả và phát triển mạnh mẽ hơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Về mặt lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Về mặt thực tiễn, ápdụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của Công ty.Tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của

hoạt động Quản trị nhân sự của Công ty.

4 Phương pháp pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài, phương pháp nghiên cứu được tác giả chủ yếu sửdụng đó là:

Phương pháp thống kê: thu tập số liệu của Công ty qua các năm để cóđược cái nhìn tổng thể tương đối về vấn đề nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn: chủ động trực tiếp phỏng vấn lấy ý kiến các cán

bộ nhân viên trong Công ty để được tiếp cận và có cái nhìn thực tế, đa dạng vềvấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Phương pháp điều tra: nghiên cứu hoạt động của Công ty, tìm hiểu nhucầu nhân sự Đưa ra nhận định giữa thực trạng nguồn nhân sự hiện tại đã phùhợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của Công tyhay chưa Phương pháp này được thực hiện qua sự hướng dẫn của cán bộ phụtrách hướng dẫn thực tập Đồng thời kết hợp nghiên cứu sách, báo, internet… vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Quản trị nhân lực

Phương pháp quan sát: trực tiếp nhìn nhận, quan sát thái độ, hành vi củacác cán bộ nhân viên đối với công việc và quan sát các hoạt động tại Công ty,sau đó ghi chép và nghiên cứu

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mục lục, bảng chú thích, phần mở đầu, danh mục tài liệutham khảo và phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 chương nội dung chínhnhư sau:

Chương 1: Tổng quan về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Agribank

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Agribank

Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triên nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Agribank

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK

1.1 Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động

1.1.1 Vị trí pháp lý

Được sự chấp thuận của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tạiQuyết định số 635/QĐ – NHNN ngày 9/4/2012 Công ty Quản lý nợ và Khaithác tài sản Agribank đã được thành lập và do Ngân hàng Nông nghiệp và Pháttriển Nông thông Việt Nam là chủ sở hữu Với mục đích nhằm giải quyết nhữngkhó khăn, vướng mắc trong hoạt động tín dụng, từ đó góp phần làm tăng kết quảtài chính, tăng năng lực cạnh tranh của Agribank

Tên công ty đầy đủ: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Quản

lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.Tên viết tắt: Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản Agribank

Tên tiếng anh: Agribank Assets Management Company Limited Viết tắt:

Giấy phép hoạt động số 280/QĐ-NH5 ngày 15/10/1996 do NHNN cấp.Giấy chứng nhận Đăng ký Kinh doanh số 0100686174 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư thành phố Hà nội cấp đăng ký lần đầu ngày 04/02/1997, cấp đăng ký thayđổi lần 02 ngày 22/7/2009 và cấp đăng ký thay đổi lần 03 ngày 15/12/2010

bảo lãnh, tài sản gán nợ, tài sản Toà án giao cho Ngân hàng theo quyết định, bảnán ) liên quan đến khoản nợ để xử lý, thu hồi vốn nhanh nhất.

Chủ động bán các tài sản bảo đảm nợ vay thuộc quyền định đoạt củaNgân hàng theo giá thị trường (giá bán tài sản có thể cao hoặc thấp hơn giá trị

nợ tồn đọng) theo hình thức phù hợp với quy định của pháp luật

Xử lý tài sản đảm bảo nợ vay bằng các biện pháp thích hợp: cải tạo, sửachữa, nâng cấp tài sản để bán, cho thuê, khai thác kinh doanh, góp vốn, liêndoanh bằng tài sản để thu hồi nợ

Các hoạt động đảm bảo quản lý tài sản khác theo uỷ quyền của Ngân hàngphù hợp với quy định của pháp luật

Công ty thực hiện xử lý tài sản bảo đảm nợ vay là bất động sản theo quyđịnh và thời hạn nêu tại Điều 12 Luật các Tổ chức tín dụng

1.2 Cơ cấu tổ chức

a Sơ đồ tổ chức

b Mối quan hệ giữa Agribank và Công ty AMC

Agribank là chủ sở hữu Công ty AMC chịu sự quản trị, điều hành, kiểm

Phòng Kinh doanh

Chủ sở hữu Agribank

Chủ tịch Công ty AMC

Kiểm soát viên

Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc

Phòng Kiểm tra KSNB

Phòng Hành chính tổng hợp

Phòng Tài chính kế toán

tra, giám sát của Agribak phù hợp với mục tiêu và lợi ích chung của toàn hệthống Agribank.

Mối quan hệ kinh doanh giữa Công ty AMC với Agribank và các đơn vịthuộc Agribank là mối quan hệ sơ cở hợp đồng theo nguyên tắc hợp tác, tựnguyện, bình đẳng, cùng có lợi với mục tiêu và lợi ích chung của toàn hệ thốngAgribank

c Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp, các phòng ban trong cơ cấu tổ chức của AMC

 Chủ sở hữu Agribank quyết định nội dung Điều lệ và sửa đổi hoặc bổ

sung Điều lệ cho AMC Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý AMC; bổ nhiệm, miễnnhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đối với các chức danh: Chủ tịch Công ty,Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kiểm soát viên và Kế toán trưởng của Côngty; quyết định mức thù lao, lương và lợi ích khác đối với các chức danh do Chủ sởhữu bổ nhiệm; Phê duyệt chiến lược phát triển; kế hoạch dài hạn, trung hạn vàhàng năm của Công ty; danh mục đầu tư, các ngành nghề kinh doanh chính vàcác ngành nghề không có liên quan đến ngành nghề kinh doanh chính; việc điềuchỉnh, bổ sung ngành nghề kinh doanh chính của Công ty; những ngành nghề,lĩnh vực, địa bàn, dự án có nguy cơ rủi ro cao;Quyết định các dự án đầu tư, phêduyệt hợp đồng mua, bán, vay, cho vay các hợp đồng và các tài sản có giá trịbằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gầnnhất của AMC; Quyết định thành lập Công ty con của Công ty, góp vốn vàoCông ty khác; Tổ chức giám sát và đánh giá hoạt động kinh doanh của Công ty;

 Chủ tịch Công ty AMC là đại diện thay cho Chủ sở hữu tại AMC Có

trách nhiệm và quyền hạn như sau: Trình Agribank bổ nhiệm, miễn nhiệm, cáchchức, khen thưởng, kỷ luật Tổng giám đốc; Phó Tổng giám đốc, Kiểm soát viên,

Kế toán trưởng; Tổ chức kiểm tra, giám sát việc triển khai thực hiện Quyết địnhcủa Agribank, Chủ tịch Công ty đối với Tổng giám đốc; Kiểm tra, giám sát Tổnggiám đốc trong việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ; Quyết định bổ nhiệm, miễnnhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật Trưởng phòng, Phó phòng tại Hội sở,Giám đốc tại các chi nhánh, văn phòng đại diện theo đề nghị của Tổng giám

đốc;Quyết định hoặc phân cấp quyết định các dự án đầu tư, hợp đồng mua, bán,vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị dưới 50% tổng giá trị tài sản được ghitrong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty; Quyết định hoặc phân cấp quyếtđịnh mua, bán tài sản có giá trị nhỏ hơn 50% tổng giá trị tài sản ghi trong báocáo tài chính gần nhất của Công ty; Ban hành các quy định nội bộ liên quan tớicông tác tổ chức, quản trị điều hành và hoạt động kinh doanh của Công ty phùhợp với quy định của pháp luật và Agribank;

 Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc có quyền và nghĩa vụ như

sau:Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty theothẩm quyền;Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Côngty;Kiến nghị, đề xuất với Chủ tịch Công ty về cơ cấu tổ chức và hoạt động, quy chếquản lý nội bộ Công ty nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của Côngty;Thiết lập các quy trình, thủ tục tác nghiệp để vận hành hệ thống điều hành kinhdoanh, hệ thống thông tin báo cáo; Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chứcdanh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Chủ tịchCông ty và của Agribank; Ký kết hợp đồng nhân danh Công ty thuộc thẩmquyền;Tuyển dụng lao động trên cơ sở tổng định biên đã được Chủ tịch Công typhê duyệt;

 Kiểm soát viên

Có quyền và nghĩa vụ: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực vàmức độ cẩn trọng trong quản trị, điều hành công việc kinh doanh Công ty; Thẩmđịnh báo cáo tài chính, báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo đánh giá công tácquản lý và các báo cáo khác trước khi trình Agribank hoặc cơ quan nhà nước cóliên quan; trình Agribank báo cáo thẩm định; Kiến nghị Chủ tich Công ty,Agribank các giải pháp sửa đổi, bổ sung, cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành côngviệc kinh doanh của Công ty; Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật,Agribank

 Phòng Kinh doanh

Chức năng:Tham mưu, đề xuất cho Tổng Giám đốc Công ty trong các

lĩnh vực hoạt động;Các phương án, kế hoạch hoạt động kinh doanh và các biện

pháp, giải pháp triển khai có hiệu quả;Các hoạt động liên quan đến hoạt độngMarketing của Công ty Các biện pháp tiếp thị phát triển thương hiệu, phát triểnthị trường và khách hàng;Các hoạt động huy động vốn cho Công ty, huy độngvốn ủy thác cho các chi nhánh của Agribank;Một số công tác khác theo yêu cầucủa Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc Công ty.

 Phòng Hành chính – tổng hợp

Chức năng: Tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốcCông ty trong các lĩnh vực:Công tác cán bộ, quy hoạch cán bộ hàng năm, côngtác quản lý và sử dụng lao động của Công ty Công tác tuyển dụng lao động, tiềnlương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chứcdanh thuộc thẩm quyền Công ty quản lý Công tác huấn luyện, đào tạo, bồidưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên và người lao độngtrong Công ty Công tác liên quan đến bảo vệ an ninh, trật tự cơ quan; công tácphòng cháy chữa cháy, vận chuyển, bảo vệ hàng hóa, tài sản, tiền mặt tại kho vàvận chuyển trên đường;Các quy định về nội quy, kỷ luật lao động trong cơ quan,đơn vị;Làm đầu mối công tác xây dựng cơ bản, sửa chữa, mua sắm tài sản, công

cụ dụng cụ, máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Côngty;Theo dõi, quản lý, xin cấp các loại giấy tờ có liên quan đến việc thành lập, tổchức hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định pháp luật của Công ty và củacác đơn vị trực thuộc Công ty;Một số công tác khác theo yêu cầu của Chủ tịchCông ty, Tổng Giám đốc Công ty;

ty huy động trên cơ sở đảm bảo an toàn và hiệu quả Tổ chức quản lý và sử dụngcác quỹ theo quy định của pháp luật, quy định của Agribank và Điều lệ Công ty.Một số công tác khác theo quy định của pháp luật, quy định của Agribank, Điều

lệ Công ty hoặc do Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc Công ty giao.

 Phòng kiểm tra, kiểm soát nội bộ

Chức năng:Tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốcCông ty trong các lĩnh vực:Tổ chức kiểm tra việc chấp hành các quy định củapháp luật nhà nước, quy định của Agribank, Điều lệ Công ty và các văn bảnhướng dẫn thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh, chi tiêu nội bộ…của Côngty;Đề xuất những vấn đề có liên quan trong công tác chỉ đạo điều hành nhằmgiảm thiểu các rủi ro, sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nâng cao chấtlượng công tác, đảm bảo an toàn vốn và đạt và hiệu quả trong mọi hoạt động

1.3 Mục tiêu chiến lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty

1.3.1 Mục tiêu chiến lược trong 4 năm đầu

Cùng với việc triển khai phương án tái cơ cấu Agribank, mục tiêu chiếnlược kinh doanh giai đoạn 2012 – 2016 của AMC là sẽ tập trung chính cùngAgribank giải quyết xử lý nợ xấu, nợ khó đòi với các giải pháp cơ bản như sau:

- Đầu mối thúc đẩy thực hiện bán các khoản nợ xấu cho Công ty mua bán

nợ của nhà nước (Bộ tài chính), cho các Tổ chức tín dụng khác và cho AMC củacác ngân hàng thương mại khác

- Thực hiện nhanh chóng bán các tài sản bảo đảm cho các khoản nợ xấuthuộc quyền định đoạt của Agribank Trước mắt ưu tiên các tài sản có đầy đủ hồ

sơ pháp lý; Tài sản đã có phán quyết của Toà án giao cho Agribank; Tài sản đã

có sự hợp tác người vay trong xử lý; Tài sản gán nợ; để giúp các chi nhánhAgribank thu hồi nợ

- Khai thác tối đa các tài sản bảo đảm cho các khoản nợ xấu củaAgribank thông qua các biện pháp thích hợp như: cải tạo, sửa chữa, nângcấp tài sản để bán, cho thuê, khai thác kinh doanh, góp vốn, liên doanh bằngtài sản để thu hồi nợ

1.3.2 Kế hoạch kinh doanh 4 năm đầu

Bảng 1 Chi phí hoạt động kinh doanh

Đơn vị: Triệu đồng

I Chi hoạt động nghiệp vụ 22.500 33.750 45.000 56.250

1 Chi phí xử lý nợ xấu TSBĐ 12.000 18.000 24.000 30.000

2 Chi phí do AMC trực tiếp

bán TSBĐ

6.000 9.000 12.000 15.000

3 Chi phí cải tạo sửa chữa 3.000 4.500 6.000 7.500

4 Chi phí khác cho hoạt động

4 Chi bảo hiểm tài sản theo

2 Chi điện thoại, fax, bưu

kiện,…

1 Doanh thu bán hàng và

dịch vụ

30.000 45.000 60.000 80.000

3 Tổng lợi nhuận trước thuế (4.909) 523 2.956 4.109

4 Thuế suất thuế thu nhập

9 Lợi nhuận chưa phân phối (4.909) 314 1.773 2.853

10 Lợi nhuận chưa phân phối

lũy kế

(4.909) (4.595) (2.821) (3.896)

Bảng 3 Tổng dư nợ và giá trị tài sản AMC thu hồi

Đơn vị: Triệu đồng

1 Tổng dư nợ thu được

thông qua AMC xử lý tài

sản bảo đảm nợ vay chưa

thuộc quyền của Agribank

60.000 90.000 100.000 130.000

2 Tổng giá trị thu được

thông qua AMC trực tiếp

bán tài sản bảo đảm đã

thuộc quyền của Agribank

60.000 90.000 100.000 130.000

3 Tổng giá trị thu được

thông qua AMC xử lý

như: cải tạo, sửa chữa, tài

sản để bán, cho thuê…

20.000 30.000 60.000 90.000

4 Tổng dư nợ, giá trị thu

được thông qua AMC xử

lý bằng các nghiệp vụ

khác

10.000 15.000 40.000 60.000

1.4 Khái quát về công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty

1.4.1 Hệ thống triết lý chính sách về quản tri nhận lực của cơ quan

Nhằm phát triển đội ngũ cán bộ ngày càng giỏi nghiệp vụ ngân hàng, tinhthông các nghiệp vụ và dịch vụ khác trong hệ thống, ngày 04 tháng 9 năm 2001Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ký quyết định số341/QĐ/HĐQT-TCCB với nội dung thành lập Trung tâm Đào tạo là Đơn vị sựnghiệp trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ban hành kèm theo quyếtđịnh này là Quy chế Tổ chức và hoạt động của Trung tâm Đào tạo Theo Quychế Tổ chức và hoạt động này, TTĐT có Ban Giám đốc và 06 phòng nghiệp vụcùng 12 Cơ sở Đào tạo Khu vực trên địa bàn một số tỉnh, thành phố

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam là cơ quan làm

chủ sở hữu Công ty AMC Do đó, các chính sách quản trị nhân lựctại AMC phảicăn cứ vào các chính sách tổng thể của Agribank về định hướng đào tạo, nhữngquy định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến khích công tácquản trịnguồn nhân lực đối với AMC Đồng thời, AMC cũng phải căn cứ vàođặc điểm của mình để có những chính sách điều chỉnh phù hợp với cơ sở, kếthợp với những chính sách chung nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho công tácquản trị nhân lực của cơ quan.

AMC luôn nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lựcđối với hoạt động phát triển của mình Thấy được quản trị nguồn nhân lực luôn

là yếu tố quan trọng góp phần quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.Làm sao để giữ chân và thu hút nhân tài cho Công ty là vấn đề không hề đơngiản đối với các nhà quản lý Tại sao ngày này có nhiều doanh nghiệp phảichứng kiến cảnh hàng loạt nhân viên có năng lực lần lượt từ bỏ doanh nghiệpnày để sang doanh nghiệp khác Phải chăng do yếu tố quản trị nhân lực củadoanh nghiệp đó chưa tốt? Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay,các ngân hàng càng cần phải có phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả để củng

cố và phát triển đội ngũ nhân viên thực sự hùng mạnh, không ngừng gia tănghiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

Một trong những chính sách thể hiện sự quan tâm đúng đắn của AMC đốivới vấn đề quản trị nhân sự chính là AMC đã tham gia khóa học chuyên đề

“Quản trị nguồn nhân lực” do Trường Đào tạo Cán bộ Agribank tổ chức.Chuyên đề giúp học viên hiểu rõ hơn tầm quan trọng của quản trị nguồn nhânlực và các xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay Đối tượng họcviên là các cán bộ phụ trách nhân lực tại Trụ sở chính, Trưởng Phó phòng Hànhchính nhân sự – Tổ chức cán bộ, phòn Hành chính – tổng hợp tại các chi nhánhloại 1 loại 2 trên toàn hệ thống Agribank Đây là những học viên có trình độ họcvấn cao và có nhiều kinh nghiệm trong công tác ngân hàng nói chung và quản trịnhân sự nói riêng Trong suốt khóa học, các học viên đều bộc lộ năng lực họctập tốt, nhiệt tình và tích cực tham gia vào các hoạt động của lớp học.Chuyên đềbao gồm các nội dung: “Tổng quan về nhân sự và vai trò của cán bộ nhân sự;

Phân tích công việc, mô tả chức danh và tiêu chuẩn chức danh; Lập kế hoạch và

tổ chức tuyển dụng nhân sự hiệu quả; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp; Những vấn đề thường gặp trong quản lý nhân sự và nguyêntắc giải quyết; Các xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực; Bài tập tìnhhuống”…

Khóa học “Quản trị nguồn nhân lực” được Trường đào tạo cán bộAgribank tổ chức thành công trên nhiều mặt và được các học viên đánh giá rấtcao Về công tác chuẩn bị bài giảng và tổ chức khóa học có trên 20% học viênđánh giá rất tốt, rất phù hợp, có trên 50% học viên đánh giá tốt và phù hợp Bêncạnh đó có tới 60% học viên đánh giá rất tốt sự nhiệt tình nghiêm túc của giảngviên, 37% học viên đánh giá tốt và phù hợp Về chất lượng thực hành thì có tới53% học viên đánh giá rất tốt và 33% học viên đánh giá tốt và phù hợp

Nhìn chung, công tác Quản trị nhân sự tại ÁMC được chú trọng khánhiều Các chính sách nhân sự tại Công ty luôn được đưa ra xem xét, chú trọngđiều chỉnh cho phù hợp với tình hình hiện tại Đây cũng chính là một trongnhững yếu tố mang lại thành công cho AMC Mặc dù mới thành lập nhưng luônđứng vững, thúc đẩy sự phát triển mạnh của Agribank nói chung và với bản thânAMC nói riêng

1.4.2 Hoạt động quản trị nhân lực tại cơ quan

 Phân tích, thiết kế công việc

Đây là công tác không thể thiếu trong mỗi cơ quan, tổ chức Làm tốt côngtác này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, sử dụng nhân sự trong Công

ty Do vậy, AMC đã và đang thực hiện công tác phân tích, thiết kế công việcmột cách có hệ thống, khoa học và mang lại hiệu quả khá tốt Mỗi thành viên,mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc riêng, nắm được mục tiêu vànhiệm vụ công việc của mình

 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng được AMC đánh giá là công tác khá quan trọngtrong công tác quản trị nhân lực Mỗi năm, sau khi xem xét tình hình nhân sự tạicông ty, khi có như cầu tuyển dụng, công ty đều xây dựng bản kế hoạch khá chi

tiết và yêu cầu rõ ràng đối với những vị trí cần tuyển dụng Quá trình tuyểndụng, chọn lọc diễn ra rất kỹ lưỡng nhằm đảm bảo chất lượng của các ứng viênsau khi được tuyển chọn sẽ không gặp khó khăn với những công việc được giao.

Nguồn nhân lực có thể được lựa chọn từ bên ngoài hoặc bên trong tổchức, tùy thuộc vào cấp độ tính chất yêu cầu của vị trí công việc

 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực

Do AMC là công ty mới được thành lập nên quy còn nhỏ hẹp Tuy nhiên,công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực được thực hiện khá tốt Nhân sự ổnđịnh, các vị trí sắp sếp đa số là theo đúng ngành nghề, trình độ chuyên môn củamỗi cá nhân Các phòng ban tổ chức làm việc phối hợp với nhau tốt, mang lạihiệu quả trong công việc

 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác này đòi hỏi trình độ chuyên môn tương đối cao nên thường docấp quản lý đánh giá Đối với những lĩnh vực, những vấn đề có tính chất phứctạp, mang tầm vĩ mô, AMC có một khoản hỗ trợ để thuê các chuyên gia trực tiếpnghiên cứu đánh giá

 Công tác đào tạo và phát triển

Hoạt động này được Công ty quan tâm và chú trọng rất nhiều Đặc biêt làtrong thời kỳ hội nhập, đổi mới như hiện nay Công ty luôn căn cứ vào sự liên

hệ giữa nhiệm vụ chiến lược kinh doanh và mục đích phát triển để xây dựngchương trình đào tạo phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu chung của AMCnói riêng và của Agribank nói chung Và cũng là tạo cơ hội cho nhân viên có cơhội phát triển, nâng cao trình độ khả năng của bản thân, mang lại cơ hội thắngtiến bình đẳng cho mỗi cá nhân làm việc tại Công ty

 Một số hoạt động khác

Bên cạnh những hoạt động chính trong công tác quản trị nhân sự nêu trênthì AMC còn quan tâm thực hiện một số hoạt động như:

Chương trình phúc lợi cơ bản: Các cán bộ nhân viên trong công ty hàng

năm đều được đi tham quan, du lịch; Hưởng những phụ cấp nhất định; Đượcthưởng theo năng lực, theo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Hệ thống

thang bảng lương thu hút, hấp dẫn và duy trì đội ngũ cán bộ nhân viên có trình

độ cao năng lực làm việc tốt…

Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Công ty xây dựng bản nội quy

lao động, lề nối làm việc khá chi tiết, rõ ràng (Bổ sung trong phần phụ lục) Mọivấn đề trong quan hệ lao động đều được giải quyết dựa theo nội quy, quy chếcủa Công ty đã được thông qua và được thỏa thuận trước khi ký kết hợp đồnglao động

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ

NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK 2.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC

2.1.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó các tổ chức và có kếhoạch

Phát triển nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động Trước hết phát triển nguồn nhân lựcchính là là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, dodoanh nghiệp cung cấp người lao động Các hoạt động được cung cấp trong vàigiờ, vài ngày hoặc thậm chí trong cả vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằmtạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,tức là nâng cao khả năng trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy xét về nội dung thìphát triên nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng củamình Đó chính là quá trình học tập là cho người lao động lắm vững hơn vềcông việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năngcủa người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở khẳng định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 4 So sánh giữa đào tao và phát triển nguồn nhân lực

Tập trung Công việ hiện tại Công việc tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng đào tạo và phát triển là rất quan trọng và cần

có được sự quan tâm đúng mức trong tổ chức Trong đó có ba lý do chủ chốt đólà:

- Đáp ứng yêu cầu cung của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhưcầu phát triển của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp mang tính chiến lược cao, tạo

ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và vững mạnh đi lên đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiệnnay Có thể nói ngắn gọn vai trò của đào tạo và phát triển đối với tổ chức đượcthể hiện như sau:

Đối với tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng caochất lượng thực hiện công việc;

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã có khả năng tự giám sát;

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức;

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp;

- Tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp;

Đối với người lao động:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức;

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũngnhư trong tương lai;

- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động;

- Mang lại co người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc

2.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự

Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân sự luôn cầnphải được xây dựng theo một quy trình khoa học để đạt được hiệu quả tối đa Cụthể cần thực hiện theo quy trình 7 bước như sau:

Sơ đồ 2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển

Là khi có bộ phận trong tổ chức cần đào tạo/phát triển Nhu cầu đào tạođược xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức hay các kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tíchtrình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và

Xác định nhu cầu cần đào tạo/phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xậy dựng chương trình và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình và chất lượng

kết quả đào tạo

đánh giá tình hình công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năngxuất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phântích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thốngđánh giá Tìm ra những điểm yếu kém, thiếu hụt về khả năng, kiến thức, kỹ năngcũng như tìm ra những nguyên nhân dẫn đến việc thiếu hụt đó của người laođộng so với yêu cầu của công việc Đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyêntrong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động phần lớn luôn cónhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng để họ được nâng cao trình độ, năng lực của bảnthân để hoàn thành tốt công việc đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điềuchỉnh hành vi trong công việc chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thíchứng Do vậy khi phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng taphải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập cá nhân cũng nhưhiệu quả của vố đầu tư đào tạo

Có khá nhiều phương pháp để thu thập thông tin và xác định nhu cầu đàotạo, ví đụ như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan

sát, phân tích thông tin sẵn có… Phương pháp phỏng vấn cá nhân là phương

pháp đơn giản và được sử dụng phổ biến hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổitrực tiếp với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyệnvọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết

từ phía doanh nghiệp…); Phương pháp sử dụng bảng hỏi cũng là phương pháp

thông dụng để thu nhập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời nhữngcâu hỏi liên quan để công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đàotạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Ngoài những thông tin chung về cácnhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện côngviệc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu côngviệc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựngnhu cầu đào tạo; những thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc

quan sát thực hiện công việccủa nhân viên hoặc nghiên cứu những tài liệu sẵn

có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả việc

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiệncông việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xácđịnh được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng về đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đàotạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu, xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của người đào tạo đối vớingười lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dậycho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dậy và trong bao lâu Trên

cơ sở lựa chọn phương pháp phù hợp

Bước 5: Lựa chọn giáo viên và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê người (giảng viên ở các trường đại học hoặc các trung tâm đàotạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đạo tạo phù hợp nhất với thực

tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinhnghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học cóthể tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanhnghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấucủa chương trình đào tạo chung

Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học và việc giảng dạy

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: mục tiêu đào

tạo này có thể đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chươngtrình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông quađánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo.

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức và kỹnăng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tíchcực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏngvấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Trong thực tế các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau Bộ phận chuyên trách về lao động có vai trò lãnh đạo trong việcxây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này với sự ủng hộ của lãnh đạo trựctuyến và các phòng ban chức năng khác

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại Công ty AMC

Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại AMC chịu ảnhhưởng của khá nhiều nhân tố, các nhân tố khác nhau có tầm ảnh hưởng ở cácmức độ khác nhau

Bảng 5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách ĐT&PT nguồn nhân lực

Các nhân tố Mức độ anh hưởng (xếp theo thứ tự ảnh

hưởng nhiều nhất là 1; ít nhất là 10)Chính sách đào tạo và phát triển

chung của Agribank

2

Môi trường kinh tế vĩ mô: theo mô hình PEST bao gồm 4 yếu tố: Political

(Thể chế - Pháp luật); Economics (Kinh tế); Sociocultrural (Văn hóa – Thể

thao); Technological (Công nghệ) Đây là những yếu tố khách quan bên ngoàinhưng lại có tầm ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức kinh tế nói chung vàAgribank hay AMC nói riêng Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ mô cụ thể,AMC sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như những chính sách về đàotạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phù hợp với đặc điểmmôi trường, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặtra.Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính sáchđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các cán bộ lãnh đạo còn phải đưa yếu tốtoàn cầu hóa trở thành một yếu tố vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách.

Thể chế - Pháp luật: Các yếu tố thể chế, luật pháp ảnh hưởng đến các

chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của AMC bởi trước hết nó cóthể uy hiếp đến khả năng tồn tại và phát triển tất cả AMC Thể chế luật pháp có

sự bình ổn cao, không có các yếu tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác độngtốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các AMC và ngược lại Bên cạnh đó,chính sách Thuế (thuế xuất khẩu, nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập…) vàcác đạo luật liên quan (luật đầu tư, luật doanh nghiệp,luật lao động, luật chốngđộc quyền, chống bán phá giá ) sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức, cánhân trong và ngoài nước đối với các dịch vụ của AMC, do đó ảnh hưởng đếndoanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp Từ đó tác động trực tiếp đến nguồn kinhphí có thể đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực AMC Dựavào đó, AMC mới đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcphù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị

Các yếu tố kinh tế: AMC đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực phải chú ý đến các yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và

sự can thiệp của chính phủ tới nền kinh tế Thực vậy: Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào tình trạng khủng hoảng sẽ ảnh

hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đầu tư…hay tiết kiệm Do đó sẽ tácđộng đến nhu cầu của người dân về các dịch vụ của Ngân hàng do đó ảnh hưởngđến kết quả kinh doanh của AMC Không chỉ vậy, sự thay đổi trong nhu cầu củakhách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho nguồn nhân lực của AMC, do đó

tác động đến các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nền kinh tếnhìn chung vận hành theo những quy luật nhất định, do đó, AMC phải có nhữngchính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau để phù hợp với từng

giai đoạn phát triển của nền kinh tế.Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô

của chính phủ (chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản,các chiến lược phát triển kinh tế của chính phủ, các chính sách ưu đãi chongành…) sẽ tác động tới sự vận hành của nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đếnhoạt động sản xuất kinh doanh của AMC, do đó ảnh hưởng đến các quyết định

về chính sách đào tạo và phát triển.Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định

hướng cho những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của AMCtrong tương lai

Các yếu tố văn hóa xã hội:Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá

trị văn hóa và các yếu tố xã hội đặc trưng Những yếu tố này cũng chính là đặcđiểm của người tiêu dùng tại các khu vực đó Mỗi xã hội có những giá trị vănhóa, xã hội là khác nhau, điều này tạo nên sự khác biệt về lối sống, học thức, cácquan điểm về vấn đề học tập, tâm lý sống… của đại bộ phận người dân các quốcgia khác nhau Do đó các AMC phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hộicủa quốc gia mình để có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

về nội dung, phương pháp…phù hợp với đặc điểm dân cư, điều kiện sống,truyền thống học tập, tâm lý…chung của dân tộc

Yếu tố công nghệ:Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ

luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển song cũng đặt những AMC trong sự cạnhtranh khốc liệt Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực AMC phải nắm bắt được côngnghệ, áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tế hoạt độngkinh doanh, tạo ra những dịch vụ mới ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn chongười tiêu dùng Do đó, các chính sách về nội dung đào tạo, số lượng cácchuyên đề đào tạo…phải được thiết lập dựa trên sự phát triển của khoa học côngnghệ, đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn

Không chỉ vậy, AMC cũng phải có những chính sách để cải tiến phương

pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoahọc công nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả củacông tác đào tạo.

Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chínhsách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, AMC phải đưa yếu tố toàn cầu hóatrở thành một yếu tố vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách

Yếu tố hội nhập:Xu thế phát triển theo hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa

của nền kinh tế tạo ra nhiều cơ hội tốt cho AMC Các rào cản về thương mại sẽdần dần được gỡ bỏ, AMC có cơ hội hợp tác với các đối tác ở cách xa khu vựcđịa lý, khách hàng của các AMC lúc này không chỉ giới hạn trong thị trường nộiđịa mà được mở rộng ra thị trường quốc tế Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân sựcủa AMC phải có những hiểu biết nhất định về những khách hàng tiềm năng củamình ở các quốc gia khác nhau Do đó, phải quan tâm đến vấn đề này trong quátrình hoạch định các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực AMC

Không chỉ vậy, việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt AMC trong sức épcạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực Quá trìnhhội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế sosánh,phân công lao động của khu vực và của thế giới Điều này cũng ảnh hưởngđến quá trình nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC

2.3.1 Hệ thông các triết lý chính sách về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

a Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại AMC bao gồm những nội dungchủ yếu sau:

Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn nhân lựccủa AMC: Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng,

trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tiễn ngânhàng và đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn Do đó, AMC có những chính sách cụ thể

để xác định nhu cầu đào tạo cho cơ sở: Điều tra, phân tích môi trường thườngxuyên để kịp thời cập nhật những yêu cầu, đòi hỏi mới của môi trường kinhdoanh; Chính sách định hướng sự phát triển của AMC trong tương lai để tiếnhành đào tạo các kiến thức đón đầu.

Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn những đối tượng đi đào tạo: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là chính sách mang tính chiến lược,

lâu dài của AMC Do đó, khi cử các cán bộ đi đào tạo, AMC phải đưa ra nhữngyêu cầu về thâm niên công tác, cống hiến với cơ sở và những điều kiện cốnghiến sau đào tạo… để có những chính sách thích hợp với từng đối tượng và đảmbảo lợi ích thu về bù đắp được chi phí đào tạo

Chính sách về các chương trình đào tạo: Dựa trên chiến lược kinh doanh

và điều kiện các nhân tố ảnh hưởng, AMC lên kế hoạch và xây dựng nhữngchương trình đào tạo phù hợp

Chính sách đào tạo đội ngũ giảng viên cho những chương trình tự đào tạo của đơn vị: nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của các khóa học do đơn vị tự

Chính sách quy định trách nhiệm ràng buộc với các giảng viên và cán bộ tham gia đào tạo: AMC phải đưa ra những quy định về trách nhiệm của các đối

tượng tham gia học tập(chất lượng sau khi học) và giảng viên (chất lượng giảngdạy) nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo

b Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho nhân viên:“Một

trong những phần việc đáng làm nhất trong vai trò của một nhà lãnh đạo là giúpngười khác bật lên những thế mạnh của họ và làm cho những điểm yếu trở nênkhông đáng kể” [Peter Drucker] Không thể phủ nhận rằng con người có thể học

kỹ năng mới, kiến thức mới để nâng cao khả năng sẵn có của mình Mỗi mộtcon người đều có những khả năng, năng lực riêng tiềm tàng trong chính họ, mộtnhà lãnh đạo giỏi phải biết được điểm mạnh của nhân viên của mình là gì? Phảibiết họ đã được đào tạo thích hợp chưa? Họ có hiểu được nhiệm vụ của mìnhkhông? Họ ta đã được đặt đúng vị trí chưa? Và phải biết khai thác, phát triển khảnăng của mỗi người Chừng nào mỗi nhân viên đều đã được đặt đúng vị trí thíchhợp thì các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mới thực sự có ýnghĩa Do vậy, ban lãnh đạo AMC luôn quan tâm đểnba chính sách:

- Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để xemxét sự phù hợp của công việc, từ đó cơ cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trongtừng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quảnhất

- Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ và khảnăng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo, phát triển với mụcđích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên

- Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lượcđào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của Ngân hàng trong tương lai

Chính sách xây dựng môi trường làm việc năng động, thân thiện, cởi mở

với những nét văn hóa doanh nghiệp riêng của AMC mang tính năng động trong

sự phát triển, tạo sự hứng khởi, kích thích khả năng sáng tạotrong công việc chonhân viên và sự cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhânviên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân

Xây dựng và phát triển các các chính sách đãi ngộ: đề bạt - thăng tiến cho

cán bộ, giảng viên và nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lựccủa mỗi cá nhân Bên cạnh đó có thể kết hợp tổ chức các chuyến tham quan dulịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhânviên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức laođộng

2.3.2 Tình hình số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty AMC

 Tình hình nhân sự chung qua các năm của AMC được thống kê qua bảng:

Bảng 6 Số lượng và cơ cấu lao động tại AMC từ năm 2013 – 2015

Đơn vị số lượng: Người

Sốlượng

Số lượng nhân lực của Công ty cũng tăng theo các năm để đáp ứng vớiđiều kiện chung của nền kinh tế trong và ngoài nước, cụ thể để kịp thời xử lýtình trạng nợ xấu, nợ tồn đọng ngày càng tăng, làm lành mạnh hóa tình hình tài

chính các ngân hàng thương mại nói chung và với Agribank nói riêng Theo sốliệu cho thấy từ năm 2013 – 2014: số lượng nhân viên tăng thêm 7 người tươngđương với10,9%; từ năm 2014 – 2015: tăng thêm 11 nhân viên tương đương với15,4% Vẫn là do mục tiêu, nhiệm vụ chung nên số lượng nhân viên tăng nhiềunhất ở lĩnh vực kinh doanh còn các lĩnh vực khác cũng có dao động tăng lênnhưng ít (chỉ từ 1 đến 2) hoặc không tăng Để đảm bảo việc quản lý chất lượnghoạt động của Công ty thì tỷ lệ lao động quản lý cũng tăng đều qua các năm (cụthể là mỗi năm tăng thêm hai người từ lao động nghiệp vụ được bổ nhiệm làmcông tác quản lý).

 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực của AMC

Bảng 7 Trình độ nguồn nhân lực của AMC từ năm 2013 – 2015

Số lượng

Nhận xét:

Nhìn chung, nguồn nhân lực của AMC có trình độ chuyên môn cao.Trong cả ba năm từ 2013 – 2015: nguồn nhân lực có trình độ Đại học và caođẳng đều chiếm hơn 80%; Trình độ chuyên môn Thạc sĩ mỗi năm tăng 2 ngườitương ứng mỗi năm tăng thêm 1%; Trình độ Trung cấp hay sơ cấp thì giảm dầnqua các năm và chiếm số lượng rất ít; Đặc biệt là không có nhân viên chưa quađào tạo

Trình độ chính trị của toàn thể nhân viên trong công ty nhìn chung là cao,chiếm gần 60% và có xu hướng tăng qua mỗi năm Năm 2013 tỷ lệ nhân viêt cótrình độ chính trị là 59,4% và đến năm 2015 đã tăng thêm 11,3% tức là chiếm70,7%

Với đặc thù là một ngành dịch vụ có quy mô lớn, đối tượng khách hàng đadạng và rộng khắp, bao gồm cả khách hàng trong nước và khách hàng quốc tế,

vì vậy, việc biết và sử dụng thành thạo tiếng Anh, đặc biệt là tiếng anh chuyênngành kinh tế - tài chính không chỉ là điều kiện hỗ trợ mà còn là điều kiện tấtyếu đối với mỗi nhân viên của AMC Nhận thức được tầm quan trọng của tiếngAnh, nguồn nhân lực của AMC luôn cố gắng nỗ lực học tập để nâng cao trình độngoại ngữ bên cạnh việc phát triển trình độ chuyên môn Có thể thấy trog banăm qua, chất lượng trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Công ty tăngnhanh một cách rõ rệt Năm 2013 tỷ lệ nhân viên có trình độ ngoại ngữ chiếm43,7%, nhưng đến năm 2015 con số này đã tăng lên 86,6%, tức là tăng 42.9%.Đây quả lầ một con số đáng nể, cho thấy sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộnhân viên trong AMC cũng như kết quả của các chương trình đạo tạo phát triểncủa Công ty

Bên cạnh đó, trong thời đại của công nghệ thông tin, khả năng và tốc độnắm bắt thồng tin có vai trò quyết định lớn đến việc thành công của mỗi tổ chức.Không chỉ vậy, mỗi nghiệp vụ trong AMC cũng đều đòi hỏi khả năng biết sửdụng thành thạo máy tính Do vậy, có thể thấy thực trạng nhân lực của AMC cótrành độ tin học rất cao, trong cả ba năm tỷ lệ đều trên 80%, riêng đến năm 2015thì tỷ lệ này lên đến suýt soát 90% Trong đó, người có trình độ B và C chiếm tỷ

lệ tương đối, tăng qua các năm.

2.3.3 Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo AMC

Ban lãnh đạo luôn coi người lao động là tài sản quý nhất và quyết địnhthành bại của Công ty vì vậy công tác đào tạo luôn nhận được sự quan tâm củaban lãnh đạo Phỏng vấn ông Nguyễn Hữu Minh – P.Tổng giám đốc chi nhánhcho biết “Do AMC mới được tách ra từ Agribank, thành lập công ty riêng nênđội ngũ cán bộ nhân viên vẫn tồn tại nhiều bất cập, yếu kém cần phải đào tạonâng cao AMC luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, làmột yếu tố quyết định sự thành bại của công ty vì vậy luôn tạo điều kiện tốt nhấtcho công tác đào tạo”

Công ty có nhiều chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học tậpnâng cao chuyên môn nghiệp vụ: hỗ trợ kinh phí, bố trí công việc phù hợp đểnhân viên chi nhánh vừa tham gia học tập vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ…Tuynhiên vẫn còn một số hạn chế là sự quan tâm của ban lãnh đạo còn chung chungchưa có chương trình, kế hoạch cụ thể

2.3.4 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của AMC

Để đáp ứng nhu cầu phát triển cũng như nâng cao chất lượng đội ngũnguồn nhân lực tại Công ty, quy trình tổ chức, triển khai các chương trình đàotạo được tiến hành như sau:

- Căn cứ vào kế hoạch, chiến lược kinh doanh trong năm (trong từng thờikỳ) của AMC, cũng như những yêu cầu đặt ra của Agribank đối với AMC, từ đóAMC sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo để đáp ứng nhu cầu đó trong thời gian xácđịnh

- AMC sẽ gửi công văn yêu cầu các phòng ban, cơ sở yêu cầu đăng kýnhu cầu của học viên

- Các phòng ban, cơ sở sẽ xem xét đăng ký nguyện vọng đào tạo và tổnghợp lại rồi gửi cấp trên phê duyệt

- Sau khi các cấp phê duyệt, sẽgửi công văn quyết định cử những ngườiđược đi học Và kế hoạch, hướng dẫn cụ thể

Các cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo có thể học tập tại Trường đào tạo

cán bộ Agribank, có thể được cử đi học tại các trường đại học trong nước hoặcquốc tế (nội dung đào tạo là các chuyên ngành, lĩnh vực cần và đang có nhu cầuđào tạo), hoặc cử đến các sở giao dịch trong hệ thống Agribank trong khu vựctrên toàn quốc.

 Chính sách đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo:

Nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo cấp bách, thường xuyên nguồn nhân lựccủa cơ sở đảm bảo yêu cầu của thực tiễn, AMC đã đưa ra chính sách đa dạnghóa các loại hình và phương pháp đào tạo trong tổ chức Cụ thể:

- Đào tạo tập trung nhằm giải quyết dứt điểm một số dối tượng theonhững mục tiêu nhất định như: trả nợ trình độ cho các cán bộ nghiệp vụ nhưngchưa có bằng cấp tương xứng với công việc đang làm; đào tạo công nghệ mới doyêu cầu phát triển, đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ lãnh đạo, đào tạo trên đại họccho cán bộ trẻ có năng lực tạo nguốn phát triển

- Đào tạo phân tán, rộng rãi, tập huấn triển khai nghiệp vụ nhằm phổ cậpkiến thức văn bản nghiệp vụ mới tới cơ bản đại bộ phận cán bộ trong hệ thống

- Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, dịch vụmới, trong đó chú trọng tập trung đàotạo theo các chương trình để năng cao hiệu quả công tác: thu hồi nợ, xử lý nợ xấu,

xử lý tài sản mua – bán…

- Đào tạo kiến thức hỗ trợ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh trình độ B,C;tiếng Anh biên – phiên dịch, tiếng Anh chuyên ngành tài chính ngân hàng…),một số ít ngoại ngữ khác (tiếng Trung,tiếng Pháp),tiếng dân tộc; đào tạo về kĩ

năng giao tiếp khách hàng, kiến thức hội nhập quốc tế.

- Đào tạo cơ bản theo những chương trình nội dung bắt buộc theo tiêu

chuẩn hóa cán bộ viên chức và thuộc diện quy hoạch trong toàn hệ thống.

- Đào tạo chuyên gia đầu ngành về các mặt nghiệp vụ nhằm tạo lựclượng nòng cốt trong hệ thống Đào tạo nâng cao là hình thức đào tạo cơ bản ởtrình độ cao gắn với các bằng cấp được nhà nước công nhận, nằm trong danhmục bằng cấp quốc gia hoặc quốc tế công nhận Khuyến khích cán bộ nhân viên

tự học tập, bồi dưỡng kiến thức để không ngừng nâng cao trình độ chuyên mônđáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai phục vụ cho sự phát triển của hệ thống

 Chính sách chú trọng đào tạo nước ngoài và đào tại theo các dự án:

Nắm bắt được xu thế phát triển theo hướng quốc tế hóa, toàn cầu hóa củanền kinh tế, và để quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mộtcách khoa học, chuyên nghiệp và đạt hiệu quả tối ưu nhất có thể, AMC đã mạnhdạn đề ra chính sách chú trọng việc đào tạo ngoài nước và đào tạo theo các dự

án, chủ yếu dưới hai hình thức:

- Cử cán bộ đi khảo sát ngắn ngày về các hoạt động ngân hàng, các môhình nghiệp vụ với các chủ đề cụ thể giúp cho hoạch định chiến lược, xây dựng

mô hình kinh doanh…

- Cử cán bộ có trình độ ngoại ngữ tốt, có chuyên môn đi đào tạo ở cáctrường nước ngoài, thời gian qua các cán bộ tham di đào tạo thường là dưới 2năm, ít có đào tạo trung dài hạn

Việc đào tạo theo các dự án quốc tế chủ yếu thực hiện dưới hình thức tưvấn, tổ chức các khóa đào tạo bằng tài trợ của dự án hoặc cử cán bộ tham gia hộithảo khoa học trong và ngoài nước

 Chính sách lựa chọn cán bộ đi đào tạo:

Tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ đi đào tạo: Căn cứ điều 15, quyết định số 596/QĐ/NHNo-TCCB của tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triểnNông thôn Việt Nam về việc ban hành quy định công tác đào tạo trong hệ thốngAgribank AMC đã đưa ra chính sách về tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ đi đào tạobồi dưỡng như sau:

- Ưu tiên những cán bộ có năng lực chuyên môn giỏi, có phẩm chất đạođức tốt và có nhiều đóng góp,tâm huyết,gắn bó với AMC cũng như đối với Ngânhàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Việt Nam

- Cán bộ có năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt các nhiệm vụ đượcgiao, giỏi chuyên môn,giỏi ngoại ngữ,tin học, cán bộ trẻ,cán bộ thuộc diện ưuđãi về chính sách, chấp hành tốt nội quy lao động, quy định của cơ quan , đườnglối chính sách của Đảng và Nhà nước

- Cán bộ có khả năng thích ứng nhanh chóng trong điều kiện thay đổi vịtrí công tác, tích cực học tập trong môi trường và nghiệp vụ mới; có khả năng