Xây dựng cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị

Nghị quyết đề ra nhiệm vụ đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp p

Trước tình hình chuyển biến mạnh mẽ trên mọi mặt của thế giới đặt ra những yêu cầu và thách thức mới, đòi hỏi Việt Nam cần phải đẩy nhanh quá trình phát triển, phải cải cách mạnh mẽ để có thể hòa nhập, cạnh tranh và phát triển trong đó quan trọng nhất là cải cách nền hành chính quốc gia

Nghị quyết số 17-NQ/TW Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X “Về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước”; Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020, đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước Trong đó trọng tâm của cải cách hành chính có xác định đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Nghị quyết đề ra nhiệm vụ đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục

vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; trên cơ sở xác định

rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm

Thực tế đã chỉ ra, con người là yếu tố quyết định trong sự nghiệp phát triển

kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước Đảng và Nhà nước ta đã nhận rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổng thể chiến lược cải cách nền hành chính

Trong bối cảnh chung của nền hành chính nước ta, việc bố trí đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện cả nước nói chung và tỉnh Quảng Trị nói riêng còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

và khối lượng công việc của từng tổ chức Công tác quản lý, sử dụng biên chế còn thiếu chặt chẽ và khoa học Biên chế công chức trong các cơ quan hành chính ngày càng tăng, mặc dù chức năng, nhiệm vụ của nhiều cơ quan không thay đổi thậm chí đã chuyển giao sang cơ quan, tổ chức khác đảm nhận Việc xác định biên chế chủ yếu mang tính định tính theo chức năng, nhiệm vụ, thiếu

cơ sở khoa học và định lượng khối lượng công việc cụ thể, cũng như thời gian hao phí không đảm bảo chính xác

Đặc điểm của cơ chế quản lý đội ngũ công chức hiện nay là cơ chế chức nghiệp, căn cứ vào ngạch bậc công chức để bố trí việc gây nên tình trạng bất hợp lý trong việc sử dụng, kém hiệu lực, hiệu quả và lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng Cần phải chuyển nhanh sang cơ chế vị trí việc làm, tùy việc để bố trí người Trong tình hình hiện nay của ta, bước đi thích hợp nhất là sử dụng cơ chế quá độ, kết hợp giữa chức nghiệp và vị trí việc làm

Xác định vị trí việc làm và ngạch công chức về phía nhà quản lý là chọn được người có đủ năng lực, đúng trình độ nhằm phát huy cao nhất hiệu quả họ mang lại mà không mất thêm chi phí, thời gian để đào tạo lại như cơ chế hiện nay; về phía người làm việc sẽ có cơ hội phát huy khả năng, sở trường của mình

Tổ chức bộ máy chưa được rà soát thường xuyên Một bộ phận công chức chưa xác định được vai trò, vị trí, trách nhiệm và nhận thức đầy đủ về chức năng, nhiệm vụ các công việc cụ thể của mình trong tổ chức, dẫn đến tình trạng bỏ sót nhiệm vụ, thực hiện cầm chừng, đùn đẩy, dễ làm, khó bỏ, thoái thác nhiệm vụ hoặc chỉ tập trung giải quyết những công việc mang tính sự vụ, thiếu tập trung

vào những công tác quản lý mang tính vĩ mô, cơ bản, các cơ chế chính sách quan trọng mang tính bền vững đối với ngành, lĩnh vực công tác được giao

Xác định vị trí việc làm và xây dựng cơ cấu chức danh, cơ cấu ngạch công chức hợp lý cho từng tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính sẽ giúp các cơ quan hành chính kiểm soát được số lượng biên chế

Xác định rõ vị trí, ngạch công chức, nhóm công việc và nhiệm vụ cụ thể của mỗi công chức để từ đó làm rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính, khắc khục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực trong các cơ quan hành chính như hiện nay

Trên thực tế, vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức gắn với từng chức danh cụ thể vẫn chưa được mô tả một cách khoa học, chính xác và đầy đủ Vì vậy tiến hành xây dựng chức danh, vị trí làm việc và cơ cấu ngạch công chức là một trong những việc làm quan trọng để góp phần đổi mới đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao năng lực, hiệu lực hoạt động của bộ máy hành chính ở nước ta

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hoạt động của bộ máy hành chính và việc xác định, phân bổ, quản lý, giao chỉ tiêu biên chế chỉ dựa trên sự phán đoán mang tính kinh nghiệm, có khi chỉ là cảm tính cá nhân; chưa có cơ sở khoa học trong việc xác định khối lượng công việc, thời gian tiêu hao cho từng công việc và yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng cần có cho từng vị trí việc làm của từng chức danh công chức; chưa có được các tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một tổ chức hay cá nhân trong thực thi nhiệm

vụ được phân công, Sở Nội vụ đăng ký thực hiện Đề tài Khoa học: “Xây dựng

cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị”

Đây là một nội dung hoàn toàn mới mẻ, độ phức tạp cao, liên quan đến các

hiện chủ yếu dựa trên nhu cầu cấp bách trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và dựa trên những kinh nghiệm thực tiễn

2 Mục đích và mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài Xây dựng cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm của công chức do Sở Nội vụ thực hiện được triển khai nghiên cứu thí điểm tại UBND 02 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng và 2 Sở: Nội vụ; Văn hóa, Thể thao và Du lịch nhằm mục đích xây dựng, thống nhất, hoàn thiện cách thức mô tả, định lượng khối lượng công việc cho mỗi vị trí việc làm, để có cơ sở xác định số biên chế và trình độ, năng lực, ngạch công chức cho vị trí việc làm đó, để đảm bảo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ được giao

Thông qua việc nghiên cứu nhằm rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, xác định khối lượng công việc của từng phòng, bộ phận và từng cán bộ, công chức, để điều chỉnh, bổ sung nhiệm vụ của từng phòng, từng cán bộ, công chức Đồng thời làm căn cứ phục vụ cho công tác tuyển dụng, đánh giá, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý công chức hiện nay Giúp cho công tác lãnh đạo quản lý được chặt chẽ, thông suốt, toàn diện, hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản

lý của các cơ quan nhà nước ở địa phương

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ được áp dụng trong việc triển khai thực hiện xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu chức danh công chức trong tất cả các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong toàn tỉnh Quảng Trị và rộng hơn có thể là cả nước

Ở một góc độ khác, nghiên cứu của Đề tài là tìm tòi, phát hiện cách làm mới góp phần cải cách chế độ công vụ, công chức, xây dựng một nền công vụ

“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” nằm trong tiến trình cải cách hành chính chung do Đảng và Chính phủ phát động Mục tiêu của

Đề tài và mục tiêu của việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN

ISO 9001: 2008 vào hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước gặp nhau

ở một điểm chung là tạo ra một bộ tài liệu chuẩn, trang bị cho cán bộ, công chức, viên chức cẩm nang nghề nghiệp hành chính, rút ngắn được quá trình tìm tòi, chắt lọc, rút ra kinh nghiệm khi mới đảm nhận vị trí việc làm mới Điểm khác nhau về nghiên cứu của Đề tài và hệ thống ISO là hệ thống ISO trả lời cho câu hỏi “Làm như thế nào?” (How to do?); còn nghiên cứu của Đề tài trả lời cho câu hỏi “Làm những việc gì?” (What to do?)

Kết quả của Đề tài là một công cụ hỗ trợ, làm tăng tính hiệu quả và tính thực

tế cho việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001:2008 vào công tác quản lý của các cơ quan hành chính vì mối quan hệ giữa 2 công việc này là mối quan

hệ biện chứng, tương tác lẫn nhau

2.2 Mục tiêu chung :

Xây dựng hoàn thiện chức danh, vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện một cách khoa học, chính xác, phù hợp với chức năng nhiệm vụ và yêu cầu thực tế khối lượng công việc được giao nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức, tăng cường hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

2.3 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hoá một cách đầy đủ, chính xác các công việc, nhóm công việc chủ yếu và thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được giao cho từng cơ quan, tổ chức trong bộ máy hành chính của 2 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng và

2 sở: Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch

- Đánh giá thực trạng các chức danh, vị trí việc làm, chất lượng, số lượng, năng lực và việc bố trí, sử dụng công chức hiện có của 2 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng và 2 sở: Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch Từ đó đưa ra khuyến nghị liên quan đến tiêu chuẩn trình độ và khung năng lực cho từng chức

- Xây dựng khung chức danh, vị trí việc làm chuẩn tại các đơn vị thí điểm nghiên cứu (2 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng và 2 sở: Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch), phản ánh đầy đủ các yếu tố gồm: chức danh vị trí việc làm; các công việc chính; ngạch công chức; năng lực, kỹ năng và tiêu chuẩn trình độ cần có, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo từng vị trí việc làm

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu:

Đề tài đi sâu nghiên cứu về tổ chức bộ máy; cơ cấu các chức danh theo vị trí việc làm trong từng cơ cấu tổ chức tham gia khảo sát; công chức bố trí cho từng

vị trí công việc và biên chế của từng cơ quan, tổ chức hành chính thuộc UBND 2 huyện và 2 Sở

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Khảo sát, mô tả khối lượng công việc của công chức theo từng vị trí, chức danh đảm nhiệm ngạch công chức và trình độ, năng lực của cán bộ, công chức của 12 phòng, ban, thuộc UBND 2 huyện Triệu Phong và Hải Lăng; 07 phòng, ban thuộc Sở Nội vụ, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

4 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Đánh giá thực trạng cơ cấu chức danh, vị trí việc làm trên cơ sở công việc được mô tả của từng phòng, ban, bộ phận của các đơn vị được chọn thí điểm của Đề tài

- Xây dựng số lượng vị trí việc làm, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức cần có và bố trí biên chế theo chức danh, vị trí việc làm đối với từng phòng, ban, bộ phận của các đơn vị được chọn thí điểm của Đề tài

- Xây dựng Bảng cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của các phòng, ban thuộc UBND 02 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng

và các phòng, ban thuộc Sở Nội vụ và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, làm căn cứ cho việc xác định biên chế, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý

công chức hiện nay, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan nhà nước ở địa phương

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Dùng phương pháp thống kê mô tả;

- Giúp cho công chức khi được tuyển dụng, bố trí vào bất cứ một chức danh nào trong tổ chức bộ máy cơ quan hành chính đều hiểu được chức năng, nhiệm

vụ và công việc cụ thể của vị trí việc làm mà mình đảm nhận, cũng như các yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng cần có của bản thân để đáp ứng nhiệm vụ

- Bộ máy tổ chức hoàn chỉnh, tinh gọn, vận hành thông suốt và hiệu quả

Chương 3: Những nội dung và giải pháp cơ bản xây dựng cơ cấu chức danh, vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị

CHƯƠNG 1:

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CƠ CẤU CHỨC DANH,

VỊ TRÍ VIỆC LÀM CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận

Đổi mới phương thức quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước là một nhiệm vụ luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, nhằm phát triển và hoàn thiện nền công vụ ở nước ta Nội dung của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5, khóa X về "Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước" khẳng định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức với những nội dung:

- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

- Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức; thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người

đủ và không đủ tiêu chuẩn Có chính sách thích hợp đối với những người không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy

- Đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức Tuyển dụng cán

bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng cán bộ, công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy Khắc phục tình trạng vào cơ quan rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức

Cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức có chức năng tham mưu xây dựng chính sách, pháp luật, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện và đánh giá việc thi tuyển, thi nâng ngạch công chức Thủ trưởng cơ quan hành chính các cấp chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra việc thực hiện công vụ và chịu trách

phạm vi mình quản lý Cơ quan hành chính quản lý trực tiếp cán bộ, công chức chịu trách nhiệm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Việc đánh giá, phân loại công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Trong bố trí, phân công nhiệm vụ cho công chức cần bảo đảm sự ổn định để chuyên môn hoá, đồng thời có sự điều chuyển cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng công chức và phòng ngừa tiêu cực

Thực hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp

- Đổi mới công tác quản lý biên chế

Đối với cơ quan nhà nước: trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí làm việc và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp Tiếp tục thực hiện mạnh chế độ hợp đồng đối với một số loại việc trong cơ quan nhà nước

- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm; thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm

Coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ công chức để nâng cao lòng yêu nước, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức

Tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”

đã xác định mục tiêu chung: Xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách

nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản:

Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật (Khoản 1 Điều 4)

Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch

công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn

vị vị (Khoản 3 Điều 7)

Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô

tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc

Vị trí việc làm được phân loại như sau:

- Vị trí việc làm do một người đảm nhận;

- Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận;

- Vị trí việc làm kiêm nhiệm

- Các vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành;

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp;

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ

Khung năng lực của từng vị trí việc làm:

Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng căn cứ trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng, gồm các năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức

Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ % (phần

trăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng

Nguyên tắc xác định cơ cấu ngạch công chức:

- Phải căn cứ số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định;

- Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành;

- Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm

Căn cứ xác định cơ cấu ngạch công chức:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động

theo chương trình quy định cho ngạch công chức

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị

kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:

+ Lý luận chính trị;

+ Chuyên môn, nghiệp vụ;

chuyên ngành;

+ Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

- Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:

+ Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành;

+ Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế

1.1.2 Căn cứ pháp lý

- Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008;

- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính

phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương;

- Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính

phủ phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về

Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;

- Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Ban tổ chức cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính;

- Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ

về việc phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công chức, công vụ” trong

đó yêu cầu: “Triển khai việc xác định danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức Phấn đấu đến năm 2015 có 70% các cơ quan, tổ chức của Nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện xây dựng và

được phê duyệt Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch”

- Thông tư liên tịch của các Bộ, Ban, Ngành hướng dẫn chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.2.1 Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương tại Cộng hòa Pháp

+ Cách xác định vị trí việc làm:

Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính) Để thực hiện có hiệu quả về chế độ công chức, công vụ, nền hành chính Pháp luôn thay đổi để phù hợp hơn với quá trình nhất thể hóa ở châu Âu Đặc biệt từ năm 2005, Cộng hòa Pháp đã xác định vị trí việc làm trong nền công vụ;

đã xây dựng, ban hành cuốn: “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương”

Về phương pháp xác định (xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương Cộng hòa Pháp): mỗi một vị trí việc làm được miêu tả bằng các hoạt động chính của vị trí đó, hoạt động đó được đánh giá bằng mức độ thành thạo công việc Các năng lực được đánh giá (tốt hoặc chưa tốt) là cơ sở thiết kế nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với công chức sau khi được tuyển dụng

đối với Việt Nam:

Giữa Pháp và Việt Nam có một số điểm tương đồng về tổ chức hành chính lãnh thổ (đều là nhà nước đơn nhất) và chế độ công chức, công vụ (đang trong quá trình chuyển đổi từ chế độ công vụ chức nghiệp sang chế độ vị trí việc làm

và đánh giá kết quả theo năng lực) Mặt khác có sự khác biệt là việc phân cấp, phân quyền và tự quản địa phương ở Pháp mạnh mẽ và triệt để hơn Việt Nam; công chức, công vụ của Pháp hầu như không gắn với chính trị; Pháp có 3 hệ thống công vụ trong khi ở Việt Nam là đơn nhất và công chức thì có cả trong các cơ quan của Đảng, nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập)… Do đó, việc tiếp thu, học tập kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của Pháp đối với Việt Nam phải theo quan điểm thực tiễn, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước, chế độ chính trị, văn hóa pháp lý cũng như những yếu tố tốt đẹp của đạo đức, tập tục, truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam

Từ cách tiếp cận như vậy, chúng ta có thể tiếp thu, học tập một số kinh nghiệm sau đây của Pháp trong việc xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương ở nước ta như sau:

- Một là, xây dựng vị trí việc làm là một công việc mới mẻ, khó khăn và phức tạp do đụng chạm đến lợi ích của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội, sức ỳ của nền công vụ truyền thống và đội ngũ công chức đã quen với môi trường, tư duy và tác phong của chế độ chức nghiệp Do đó, phải có sự thống nhất ý chí

và quyết tâm chính trị cao, từ cơ quan cao nhất của nền hành chính là Chính phủ đến các bộ và địa phương mới có thể xây dựng được hệ thống vị trí việc làm

- Hai là, khi xây dựng mỗi một hệ thống vị trí việc làm của địa phương nói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải thu hút được sự tham gia đông đảo của đại diện các cơ quan, tổ chức và cá nhân để cho mỗi hệ thống vị trí việc làm nhỏ cho đến cả hệ thống lớn phải là sản phẩm kết tinh trí tuệ của tập thể

- Ba là, hệ thống các vị trí việc làm chỉ được xem như là một công cụ chỉ đạo hoạt động quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm và biên chế của nhà nước, của các bộ và địa phương; hệ thống vị trí việc làm của bộ, ngành, địa phương nói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải luôn được cập nhật, bổ sung cho phù hợp hoàn cảnh thực tế

- Bốn là, xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ phải gắn liền với việc xác định cơ cấu ngạch công chức, với việc khoán kinh phí, ngân sách hoạt động của các cơ quan, tổ chức như đã được xác định trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về đổi mới chế độ công chức, công vụ ở nước ta

1.2.2 Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm của công chức thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ

Giữa năm 2011, Bộ Nội vụ đã phê duyệt đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch và thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ và

Bảo hiểm Xã hội Việt Nam Ngày 13/12/2011, Bộ Nội vụ phối hợp với Ngân

hàng Phát triển Châu Á (ADB) và một số tổ chức, đơn vị doanh nghiệp trong nước tổ chức Hội thảo về kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp hiện nay Hội thảo đã đề cập đến những nội dung sau:

- Đưa ra những giải pháp, cách thức xác định vị trí, việc làm của công chức, viên chức để phát huy hiệu quả, năng lực của các công chức, viên chức đồng thời tránh sự lãng phí biên chế khi tình trạng một người phải ôm nhiều việc, người không có việc để làm, hoặc nhiều biên chế nhưng hiệu quả công việc chưa được nâng cao

- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức; Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp;

- Việc xác định vị trí việc làm là một vấn đề mới và khó để góp phần đổi mới và khắc phục những bất cập trong cơ chế quản lý công chức, viên chức hiện nay cũng như chính sách thu hút nhân tài Ngoài ra, xác định vị trí việc làm còn là căn cứ để đổi mới cách đánh giá cán bộ, công chức, phục vụ công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Xóa bỏ tình trạng: Xác định biên chế được thực hiện theo cách xin cho, từ dưới đề nghị lên trên phân bổ xuống một cách rất chủ quan

- Việc xác định vị trí việc làm sẽ khắc phục được tình trạng đội ngũ công chức thừa những người không làm được việc và thiếu những người làm được việc Bố trí đúng người, đúng việc khắc phục tình trạng “sống lâu lên lão làng” Khi vị trí việc làm được xác định kèm theo những công việc chính cần phải làm, công chức xác định được khối lượng công việc được giao và có kế hoạch, giải pháp để thực hiện có hiệu quả khối lượng công việc của mình

- Để xác định vị trí việc làm, phải tiến hành phân tích tổ chức; kết hợp giữa chức năng, nhiệm vụ của tổ chức với số người cần thiết để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao và phải hoàn thành của tổ chức Thực chất của việc xác định

vị trí việc làm là trả lời được câu hỏi trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu chỗ làm việc để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó

Nhận thức về vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức của công chức ở các

cơ quan hành chính hiện nay còn nhiều hạn chế Vẫn còn tình trạng chồng chéo, trùng lắp, bỏ sót về chức năng, nhiệm vụ; chưa xây dựng được danh mục

vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; chưa có cơ sở khoa học nào để tính toán việc bố trí số lượng biên chế, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ

lý luận chính trị, ngành nghề đào tạo phù hợp, các kỹ năng, năng lực cần có cho một vị trí việc làm Do đó gây khó khăn cho các cơ quan, tổ chức và đơn vị trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Xây dựng chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính là việc làm hoàn toàn mới, phức tạp và chưa có một nghiên cứu nào để xây dựng

cơ sở khoa học cho việc tính toán số lượng vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công

chức, và số lượng biên chế cần được bố trí, cũng như trình độ đào tạo, khung năng lực cho từng vị trí việc làm cụ thể

1.2.3 Một số nghiên cứu có liên quan

Năm 2012, Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương như: Bắc Ninh, Đà Nẵng và một số tỉnh khác có nghiên cứu để xây dựng cơ cấu chức danh, vị trí việc làm Tuy nhiên, tại các tỉnh, thành phố này việc nghiên cứu đang ở giai đoạn nghiên cứu khảo sát, đánh giá chưa đưa ra kết quả cụ thể

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CƠ CẤU CHỨC DANH,

VỊ TRÍ VIỆC LÀM CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1 Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Trị

2.1.1 Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh

Tỉnh Quảng Trị được tái lập lại từ tháng 7/1989 theo Nghị quyết ngày 30 tháng 6 năm 1989 của Quốc hội khóa VIII, kỳ họp thứ 5 (tách ra từ tỉnh Bình - Trị - Thiên); là tỉnh ven biển thuộc vùng Bắc Trung bộ, phía bắc giáp tỉnh Quảng Bình, phía nam giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía tây giáp với nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào với biên giới dài 206 km, phía Đông giáp với biển Đông với chiều dài bờ biển 75 km; diện tích tự nhiên là 4.739,8 km2, đồi núi chiếm 62%, diện tích còn lại là đồng bằng nhỏ, hẹp và đất cát ven biển; Quảng Trị hiện bao gồm 1 Thành phố, 1 Thị xã và 8 huyện; có 141 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 117 xã, 13 phường và 11 thị trấn); dân số là 608.100 người, trong đó dân tộc thiểu số 65.600 người, chiếm 10,78% dân số cả tỉnh, với 2 dân tộc chính là Vân Kiều và Pa Cô

Với diện tích không rộng, dân số ít nhưng tỉnh Quảng Trị chứa đựng đầy đủ đặc điểm về điều kiện tự nhiên - xã hội của cả nước là có đồng bằng, có biển đảo, có rừng, có biên giới đất liền, biên giới trên biển, có cửa khẩu quốc tế, quốc gia trên đất liền, cửa khẩu cảng biển; có dân tộc thiểu số với trên 10% sống trên vùng núi cao, chiếm hơn 60% diện tích của tỉnh Mặc dù dân số ít nhưng do đặc điểm điều kiện tự nhiên đa dạng nên tỉnh Quảng Trị có nhiều đơn

vị hành chính cấp huyện, trong đó: đồng bằng (05 đơn vị), thành phố, thị xã (02 đơn vị) miền núi (02 đơn vị), hải đảo (01 huyện đảo Cồn Cỏ) do nằm ở vị trí chiến lược quan trọng nên Quảng Trị đã và đang giữ vai trò trọng yếu trong việc bảo vệ và khai thác biển Đông, giao lưu giữa hai miền Bắc - Nam của đất nước cũng như lưu thông thuận lợi với các nước khác trong khu vực Đông

Nam Á và thế giới qua cửa khẩu quốc tế Lao Bảo - hành lang kinh tế Đông - Tây quốc lộ số 9 ra cảng Cửa Việt

Tỉnh Quảng Trị là nơi chịu nhiều hậu quả nặng nề trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, nơi giới tuyến chia cắt Bắc – Nam, điều kiện khí hậu khắc nghiệt, cơ sở hạ tầng còn thiếu, cơ sở công nghiệp còn ít và chưa phát triển mạnh nhịp độ tăng trưởng kinh tế chưa tương xứng với tiềm năng, chất lượng tăng trưởng, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp Một số ngành, lĩnh vực chưa tạo được bước đột phá trong sản xuất, kinh doanh Kinh tế phát triển khá đa dạng nhưng quy mô nền kinh tế còn nhỏ, thu nhập bình quân đầu người tăng chậm, nền kinh tế của tỉnh so với các tỉnh trong cả nước còn có khoảng cách khá xa Lợi thế so sánh trong từng ngành, từng vùng, từng thành phần kinh tế do quy mô nhỏ nên sức cạnh tranh hạn chế Các vùng kinh tế trọng điểm phát triển chưa tương xứng với tiềm năng Cơ cấu lao động chuyển dịch chậm và còn mang tính tự phát Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa còn chậm

Mục tiêu phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Trị: Đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, rút ngắn khoảng cách về thu nhập bình quân đầu người so với cả nước; từng bước hoàn thiện hệ thống kết cấu hạ tầng, phát triển mạnh hệ thống

đô thị, tạo động lực phát triển cho các vùng trong tỉnh; không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa các dân tộc; tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế

Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và tính đặc thù của tỉnh Quảng Trị có sự ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu tổ chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cánh kéo giữa một bên là thực hiện nhiệm vụ (Quảng Trị không thiếu bất cứ một lĩnh vực nào cả nước có), với một bên là khối lượng công việc không lớn nhưng không thể không có nên công việc luôn tạo áp lực cho các cơ quan chuyên môn của tỉnh, gặp khó khăn trong việc xác định chức danh, vị trí việc làm và biên chế cho từng cơ quan, tổ chức,

có thể nói đây là yếu tố làm tác động rất lớn đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính tỉnh Quảng Trị

Nhiệm vụ thì phải thực hiện đầy đủ, toàn diện trên tất cả các lĩnh vực như các tỉnh lớn trong cả nước, nhưng biên chế thì luôn ít hơn nhiều lần Vì vậy, việc bố trí cán bộ, công chức để thực hiện nhiệm vụ luôn diễn ra bất cập trong từng cơ quan, tổ chức (có người làm không hết việc, nhưng có người rất ít việc

để làm) Điều này cũng tác động rất lớn đến hiệu quả, hiệu lực hoạt động của

bộ máy cơ quan hành chính nhà nước Nền hành chính có tác động hai mặt, có thể là lực cản hoặc cũng có thể là động lực thúc đẩy cho sự phát triển kinh tế xã hội, làm tăng hoặc giảm về năng lực cạnh tranh của địa phương

Vì vậy, muốn cải thiện tình hình kinh tế, xã hội của địa phương, đòi hỏi sự quan tâm đúng mức trong việc xác định và định ra khung cơ cấu chức danh, vị trí việc làm nhằm xây dựng một đội ngũ công chức đủ về số lượng và đáp ứng các yêu cầu về chất lượng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, tính chuyên nghiệp; đặc biệt là kiến thức, kỹ năng quản lý hiện đại; giải quyết kịp thời, nhanh chóng các nhiệm vụ được giao Đây chính

là yêu cầu bức bách của thực tiễn phát triển đất nước nói chung và tỉnh nhà nói riêng trong thời kỳ hội nhập

2.1.2 Đặc điểm của các đơn vị đƣợc chọn làm thí điểm nghiên cứu của

Đề tài

Bên cạnh đặc điểm tình hình chung của tỉnh ảnh hưởng đến việc xây dựng cơ cấu chức danh, vị trí việc làm đối với các đơn vị được chọn làm điểm nghiên cứu của Đề tài thì các đặc điểm mang tính chất nội tại của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện mà Đề tài tiến hành khảo sát và nghiên cứu cũng có những đặc điểm riêng cần xem xét

Đối với 02 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: Sở Nội vụ và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đều là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được thành lập theo Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của

Chính phủ Quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương Hiện tại, 2 cơ quan này đều là những sở đa ngành, đa lĩnh vực, quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau

Vì vậy sẽ có sự khác biệt khi đối chiếu, so sánh về bố trí chức danh, ngạch bậc

và trình độ đào tạo chuyên môn để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị

Đối với UBND 02 huyện Triệu Phong và Hải Lăng với những phòng, ban chuyên môn được thành lập theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04

tháng 02 năm 2008 của Chính phủ Quy định về tổ chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Hai đơn

vị này cơ bản có nhiều điểm tương đồng về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, quy mô diện tích, dân số, đơn vị hành chính cấp xã, đặc điểm dân cư do đó có nhiều điểm giống nhau trong cơ cấu tổ chức, bộ máy và xây dựng chức danh, vị trí việc làm, số lượng biên chế, cơ cấu ngạch công chức tại các phòng, ban chuyên môn

Tuy nhiên, các đơn vị được chọn làm thí điểm của Đề tài, trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của mỗi cơ quan, tổ chức thì yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực hiện có; năng lực quản lý, điều hành và các điều kiện phục vụ cho các hoạt động của nền hành chính có tác động rất lớn đến hiệu lực và hiệu quả của từng cơ quan, tổ chức

2.2 Thực trạng về xây dựng cơ cấu chức danh và vị trí việc làm công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện đƣợc chọn làm thí điểm nghiên cứu

Khảo sát thực tế vị trí việc làm 12 phòng ban chuyên môn của UBND huyện Hải Lăng, 12 phòng ban chuyên môn của UBND huyện Triệu Phong, 07 phòng ban chuyên môn của Sở Nội vụ, 07 phòng ban chuyên môn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; lập mẫu phiếu điều tra, phỏng vấn theo các tiêu chí về cơ cấu chức danh, vị trí việc làm, ngạch công chức, những công việc chính đảm nhiệm, những nhiệm vụ phối hợp, yêu cầu về trình độ đào tạo, năng lực, kỹ

trí việc làm được mô tả

2.2.1 Về thực hiện chức năng, nhiệm vụ

Qua điều tra, khảo sát bản mô tả việc làm của 182 cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn 2 huyện Triệu Phong và Hải Lăng và 67 công chức, nhân viên của 2 Sở Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các công chức cơ bản

mô tả được chức năng, nhiệm vụ và những công việc cụ thể do mình đảm nhiệm và tổ chức thực hiện Nhiều công chức mô tả khá đầy đủ, chính xác và

cụ thể các công việc, khối lượng sản phẩm và thời gian hao phí, thể hiện rõ công việc của chức danh đang đảm nhận và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, cũng không ít công chức chưa mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ được giao, nhiều trường hợp còn có sự nhầm lẫn giữa chức năng, nhiệm vụ với công việc phải thực hiện; nhầm lẫn giữa công việc phải thực hiện với quy trình thực hiện công việc (ISO), nhiều chức danh khai chung chung, không rõ công việc, thời gian thực hiện công việc kê khai chưa phù hợp Một số công việc có phân công nhiệm vụ nhưng không thể hiện sản phẩm thực hiện; nhiều công chức chỉ

mô tả được nhiệm vụ chính còn công việc gắn với nhiệm vụ thì không thể hiện rõ; ở một số bản mô tả công việc, cán bộ, công chức mô tả thời gian làm việc quá lớn so với sản phẩm đầu ra, chưa phù hợp với thực tế

Tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá các bản mô tả công việc của các cán

bộ, công chức của 4 đơn vị được chọn làm thí điểm nghiên cứu và đối chiếu với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan được cơ quan có thẩm quyền quy định thì có 09 nhiệm vụ kê khai trùng lắp (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch: công tác lưu trữ, công tác hành chính là nhiệm vụ của Văn phòng Sở nhưng các phòng vẫn phân công Công chức thực hiện như: Phòng Nghiệp vụ TDTT, Phòng Nghiệp vụ Du lịch), 01 nhiệm vụ chồng chéo (Phòng Văn hóa và Thông tin thuộc UBND huyện Hải Lăng vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước, đồng thời cũng thực hiện chức năng sự nghiệp văn hóa) và có đến 355 công việc chính không được kê khai Cụ thể: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có 08 nhiệm vụ kê khai trùng lắp, 65 công việc chính không được kê khai; Sở Nội vụ

có 56 công việc chính không được kê khai; Ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng

có 01 nhiệm vụ trùng lắp, 01 nhiệm vụ chồng chéo, 55 công việc chính không được kê khai; Uỷ ban nhân dân huyện Triệu Phong có 179 công việc chính không được kê khai Những thiếu sót trong việc mô tả công việc phần nào đã phản ánh khá rõ thực trạng của việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ thiếu tính khoa học, chặt chẽ và chưa được kiểm soát một cách kỹ lưỡng, có hệ thống của các cơ quan

Nguyên nhân này bắt nguồn từ việc hiện nay các cơ quan nhà nước chưa xác định được một khung danh mục cơ cấu chức danh, vị trí việc làm theo chức năng nhiệm vụ mà chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm Điều này dẫn đến tình trạng có vị trí việc làm bố trí công chức đảm nhận quá nhiều công việc, nhưng cũng có những vị trí việc làm bố trí công chức đảm nhận còn ít công việc, thậm chí bỏ sót công việc, bỏ sót vị trí dẫn đến không có sản phẩm Nhiều chức danh thuộc nhiệm vụ của Chuyên viên chính nhưng bố trí Chuyên viên đảm nhận và ngược lại Điều này cũng làm giảm tính sáng tạo, tính chịu trách nhiệm của công chức cũng như cơ quan, đơn vị trong việc quản lý cán bộ, công chức và thực thi công vụ, ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc được giao Vì vậy, cần xác định được một khung cơ cấu chức danh, vị trí việc làm cho từng

cơ quan để có thể khắc phục được những hạn chế nói trên; đó cũng chính là mục tiêu mà nhóm nghiên cứu Đề tài hướng đến

2.2.2 Về cơ cấu chức danh

Hầu hết các phòng chuyên môn đều có cơ cấu chức danh bao gồm: 01 Trưởng phòng, 01 đến 02 Phó trưởng phòng, chuyên viên, cán sự và nhân viên Trên phương diện chung về mặt tổ chức thì cơ cấu các chức danh phù hợp với

cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, đơn vị, đảm bảo tính thứ bậc của cơ quan hành chính và đã phần nào tạo điều kiện cho tổ chức vận hành theo chức năng, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, khi đi sâu vào phương diện khoa học, qua điều tra, khảo sát thì tỷ lệ giữa các nhóm công việc: Lãnh đạo, quản lý, điều hành;

chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ tại các cơ quan chưa phù hợp Cụ thể được thể hiện qua bảng số liệu sau:

STT Tên cơ quan,

đơn vị

Tổng

số

Quảnlý, điều hành

Chuyên môn, nghiệp vụ

Hỗ trợ, phục vụ Ghi

chú

Số lƣợng

Tỷ lệ

(%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

1 Huyện Hải Lăng 99 30 30.3 55 55.6 14 14.1

2 Triệu Phong 84 30 35.7 45 53.6 9 10.7

4 Sở VH-TT-DL 38 11 28,9 20 52.6 7 18.4

Bảng số liệu cơ cấu chức danh

Trên cơ sở các số liệu thu thập được, có thể thấy rõ sự chênh lệch không phù hợp giữa các nhóm công việc của các cơ quan qua biểu đồ

Biểu đồ so sánh cơ cấu chức danh

Qua thực trạng cho thấy huyện Hải Lăng đã bố trí đủ CBCC các vị trí việc làm theo quy định nên cơ cấu giữa các nhóm (Lãnh đạo, quản lý; Chuyên môn, nghiệp vụ; Hỗ trợ, phục vụ) giữ một tỷ lệ tương đối phù hợp (30,3% : 55,6% :

30.3

55.6

14.1

35.7 53.6

10.7

37.9 41.1

20.7 28.9 52.6

Chuyên môn, nghiệp vụ (%) Hỗ trợ, phục vụ (%)

14,1%) Trong lúc ở huyện Triệu Phong, do có một số vị trí ở nhóm hỗ trợ phục

vụ của các phòng (theo quy định) chưa bố trí nên tỷ lệ nhóm chuyên môn nghiệp vụ cao hơn hẳn so với 2 nhóm còn lại (53,6%) Xét tương tự, ở Sở Nội

vụ, cơ cấu giữa các nhóm cũng có sự cân bằng tốt hơn Ở Sở VH-TT&DL, tỷ lệ nhóm Chuyên môn nghiệp vụ cao hơn 2 nhóm khác và cao hơn cùng nhóm ở

Sở Nội vụ Lý do là ở 2 phòng của Sở VH-TT&DL (phòng Xây dựng NSVH, gia đình và phòng Nghiệp vụ Văn hóa) chưa bố trí chức danh lãnh đạo trong lúc đó, ở nhóm Hỗ trợ, phục vụ chung của Sở lại có tỷ lệ cao hơn (do có 3 nhân viên lái xe và bố trí thêm 1 kế toán Ban QLDA) Ở Sở Nội vụ, trừ Văn phòng thiếu Phó Chánh Văn phòng, phòng Công tác Thanh niên thiếu Trưởng phòng, còn ở các phòng còn lại đều đã cơ cấu đủ bộ máy lãnh đạo cấp phòng do đó tỷ

lệ giữa nhóm Lãnh đạo quản lý và nhóm Chuyên môn nghiệp vụ gần khá hợp

lý (37,9% và 41,4%), điều đó cũng cho thấy bộ máy lãnh đạo cấp phòng thường xuyên kiêm nhiệm các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ

Trong cùng một nhóm công việc giữa các cơ quan cùng cấp có sự bố trí chưa hợp lý như: Nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành huyện Hải Lăng chiếm 30,3% trong khi đó huyện Triệu phong chiếm 35,7%; Sở Nội vụ chiếm 37,9% trong khi đó Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chiếm 28,9% Nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ Sở Nội vụ chiếm 41,4% trong khi đó Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chiếm 52,6% Qua điều tra, khảo sát, phân tích, đánh giá cho thấy việc bố trí các chức danh đảm nhiệm các nhiệm vụ còn bất hợp lý, có nhiều chức danh chưa được bố trí như chức danh Chuyên viên phụ trách về kinh tế, Chuyên viên phụ trách về nông nghiêp của Văn phòng UBND huyện Triệu phong; có nhiều phòng thuộc các cơ quan được chọn làm thí điểm bố trí thiếu các chức danh Phó Trưởng phòng như Phòng Tư pháp, Thanh tra thuộc UBND huyện Triệu phòng; Phòng Tài nguyên – Môi trường, Phòng Kinh tế hạ tầng thuộc UBND huyện Hải Lăng; Phòng Xây dựng Nếp sống văn hóa, Phòng Nghiệp vụ văn hóa thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch vv

Qua phân tích, đánh giá thực trạng cũng cho thấy có rất nhiều chức danh còn trùng lặp, chồng chéo trong phân, giao nhiệm vụ hoặc phân nhóm nhiệm vụ thiếu khoa học (Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện Triệu phong) Một số chức danh được giao quá nhiều việc (chức danh Văn thư – Lưu trữ Sở Nội vụ), một

số chức danh khối lượng công việc không nhiều hoặc không rõ (Hành chính tại các phòng nghiệp vụ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch hay chức danh Kế toán ở các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Hải Lăng và Triệu Phong) Cá biệt

có chức danh chưa có công chức đảm nhiệm (chức danh pháp chế của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch…)

2.2.3 Về cơ cấu ngạch công chức

Đối chiếu cơ cấu ngạch công chức hiện tại của các đơn vị so với tiêu chuẩn tại Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính, thì ngạch công chức hiện tại của các Phòng chuyên môn cơ bản đáp ứng với vị trí việc làm, đã gắn với chức danh, chức vụ Tuy nhiên, có một số chức danh chưa phù hợp với tính chất công việc và ngạch đang đảm nhận Thể hiện rất rõ qua thực trạng đa số trưởng, phó phòng sở và trưởng phòng huyện đều được phân công đảm nhiệm các nhiệm vụ (quy hoạch,

kế hoạch, xây dựng các quy định quản lý, các cơ chế chính sách…) thuộc ngạch Chuyên viên chính, nhưng thực tế hiện nay họ đang giữ ngạch chuyên viên như chức danh Chánh Văn phòng, Trưởng phòng Nội vụ thuộc UBND huyện Triệu Phong và UBND huyện Hải Lăng Ngược lại, một số chức danh chỉ thực hiện nhiệm vụ của ngạch cán sự, nhân viên nhưng lại bố trí ngạch Chuyên viên như chức danh văn thư lưu trữ của Văn phòng UBND huyện Triệu Phong Một số chức danh thực hiện nhiệm vụ chuyên viên nhưng lại bố trí ngạch cán sự (chức danh Chuyên viên phụ trách Tiểu học của Phòng Giáo dục UBND huyện Hải Lăng…) Về cơ cấu của từng ngạch công chức của 4 cơ quan được chọn làm điểm nghiên cứu được thể hiện ở bảng sau:

STT Tên cơ quan,

Số lƣợng

Tỷ lệ

(%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

1 Huyện Hải Lăng 99 0 0 87 87.9 12 12.1

2 Triệu Phong 84 1 1.2 74 88.1 11.7 4.0

4 Sở VH-TT-DL 38 4 10.5 29 76.3 5 13.2

Bảng số liệu cơ cấu ngạch công chức

Trên cơ sở các số liệu thu thập được, có thể thấy rõ sự không phù hợp trong

cơ cấu ngạch công chức của các cơ quan qua biểu đồ sau:

Biểu đồ so sánh cơ cấu ngạch công chức

Sở Nội vụ và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đều là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và thực hiện chức năng quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực nhưng có sự bố trí khác biệt về số lượng ngạch Chuyên viên chính và tương đương; Sở Văn hóa, Sở Nội vụ có đến 9 chuyên viên chính và tương đương chiếm 31.0% trong khi đó Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chỉ có 4 chuyên viên chính và tương đương chiếm 10.5% điều này ít nhiều cũng có ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nhà nước của các cơ quan

Ở cấp huyện nhiều nhiệm vụ đòi hỏi phải bố trí ngạch chuyên viên chính và

CV và TĐ (%)

CS và TĐ (%)

thậm chí không có chuyên viên chính hoặc tương đương (Hải Lăng) Đây cũng

là vấn đề cần nghiên cứu và đề xuất thay đổi nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện vì theo quy định tại Quyết định số 414/TCCP-VC thì ở cấp huyện không có chuyên viên chính nhưng công việc và nhiệm vụ được giao thì đỏi hỏi phải bố trí ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Bảng số liệu về trình độ chuyên môn

Thực trạng việc bố trí công chức trong các cơ quan cơ bản đúng với trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, các công chức có trình độ đào tạo chuyên môn đều đáp ứng được nhu cầu công việc, nhiệm vụ được giao Song so với yêu cầu ví trí việc làm, tính chất công việc thì một số chức danh, vị trí việc làm cần phải tiếp tục đào tạo hoàn thiện kiến thức mới đảm bảo thực hiện yêu cầu nhiệm vụ đặt ra như chức danh Chuyên viên của Phòng Thanh tra huyện Triệu Phong trình độ hiện tại là Cao đẳng mà theo yêu cầu nhiệm vụ phải trình

độ Đại học và ngạch Thanh tra viên; chức danh Cán sự phụ trách Kế toán của Phòng Kinh tế Hạ tầng huyện Triệu Phong có trình độ chuyên môn hiện tại là Trung cấp, chuyên ngành Kế hoạch Xây dựng cơ bản nhưng theo yêu cầu

nhiệm vụ được giao phải có trình độ từ Cao đẳng trở lên chuyên ngành kế toán hoặc kinh tế

Qua tổng hợp, phân tích đánh giá cho thấy rất nhiều chức danh cần tiếp tục bồi dưỡng thêm kiến thức quản lý nhà nước và các kỹ năng lập kế hoạch, xây dựng các đề án, các cơ chế chính sách; kỹ năng, năng lực thi hành công vụ, năng lực điều hành quản lý (có 26 Chuyên viên thuộc các phòng chuyên môn của UBND huyện triệu phòng chưa qua đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước

và các cơ quan khác cũng đang ở trong tình trạng tương tự….);

Trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị vẫn tồn tại những hạn chế như: một số công chức đang đảm nhận vị trí việc làm về lĩnh vực quản lý kinh tế nhưng trình độ đào tạo chuyên ngành thuộc khoa học xã hội; công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý điều hành nhưng chưa qua đào tạo về

lý luận chính trị hoặc quản lý nhà nước, một số chức danh chưa đáp ứng tiêu chuẩn ngạch quy định (như chức danh, vị trí việc làm trưởng phòng phòng Tài chính Kế hoạch của UBND huyện Triệu phong hiện đang giữ ngạch Chuyên viên nhưng theo yêu cầu nhiệm vụ phải là ngạch Chuyên viên chính; chức danh Cán sự theo dõi chính sách người có công của Phòng Lao động, Thương bình

và Xã hội của UBND huyện Triệu Phong theo yêu cầu nhiệm vụ phải là ngạch Chuyên viên nhưng hiện đang giữ ngạch cán sự….) Có những cơ quan, tổ chức chưa ta ̣o được sự gắn kết chă ̣t chẽ giữa quy hoa ̣ch , đào ta ̣o, bố trí và sử du ̣ng công chức hợp lý , vẫn còn tình trạng đề ba ̣t , bổ nhiê ̣m những công chức trong diê ̣n quy hoa ̣ch nhưng chưa đủ điều kiện , tiêu chuẩn theo chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm phù hợp Những hạn chế đó làm ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và suy giảm tính sáng tạo, sự phấn đấu của những công chức mẫn cán và có năng lực trong thực hiện các nhiệm vụ được giao

2.2.4.2 Trình độ lý luận chính trị

Việc nâng cao về trình độ lý luận chính trị giúp cho công chức thấm nhuần,

chức có thêm kinh nghiệm về cách thức tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định, chỉ thị của cấp trên Tuy nhiên thực tế cho thấy trình độ lý luận chính trị hiện nay của đội ngũ công chức còn thiếu rất nhiều, theo thống kế tại 4 đơn vị thí điểm cho thấy thì có đến 128 công chức chiếm 53.3% trong tổng số công chức của 4 đơn vị được nghiên cứu chưa qua bất kỳ một lớp đào tạo về lý luận chính trị; điều ảnh hưởng rất lớn đến bản lĩnh chính trị, tác phong, lề lối làm việc cũng như nhận thức của công chức làm ảnh hưởng đến chất lượng điều hành, quản lý công chức

2.2.4.3 Tin học và ngoại ngữ

Nhiều công chức ở các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện được khảo sát vẫn không ứng dụng được tin học vào phục vụ công việc của mình làm giảm hiệu quả công tác và gây trở ngại cho đồng nghiệp cũng như nhân dân và tổ chức đến giao dịch giải quyết công việc Theo thống kê tại 4 đơn vị được chọn làm thí điểm nghiên cứu cho thấy có 2,5% công chức chưa qua đào tạo về tin học (Chuyên viên phụ trách quản lý việc kinh doanh, các dịch vụ văn hóa của Phòng Nghiệp vụ văn hóa, Chuyên viên phụ trách hoạt động về gia đình của Phòng xây dựng Nếp sống văn hóa và Gia đình của Sở Văn hóa, Thể thao và

Du lịch chưa có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ nào….) Một số công chức ở các cơ quan được chọn làm điểm nghiên cứu cũng không đáp ứng được yêu cầu

về trình độ ngoại ngữ Cũng theo thống kê tại 4 đơn vị được chọn làm thí điểm nghiên cứu cho thấy có 5,4% công chức chưa có bất cứ một chứng chỉ ngoại ngữ nào như: chức danh, vị trí việc làm Phó phòng quản lý kinh phí hoạt động

sự nghiệp văn hóa, thể thao của Phòng Tài chính – Kế hoạch; chuyên viên phụ trách quản lý việc kinh doanh, các dịch vụ văn hóa của Phòng Nghiệp vụ văn hóa của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Việc thiếu các kỹ năng về tin học cũng như ngoại ngữ sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động nghề nghiệp của từng công chức cũng như đối với các đồng nghiệp cùng cơ quan

2.2.5 Những sản phẩm thu đƣợc từ nghiên cứu Đề tài

Nhóm nghiên cứu Đề tài đã tiến hành điều tra khảo sát tại 4 đơn vị được chọn làm thí điểm Qua điều tra, khảo sát Nhóm nghiên cứu Đề tài đã thu được kết quả, cụ thể như sau:

Tổng số bản mô tả: 249 bản, trong đó:

- Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch: 38 bản

- Sở Nội vụ: 29 bản

- UBND huyện Triệu Phong: 83 bản

- UBND huyện Hải Lăng: 99 bản

Sau khi thu thập đầy đủ và tiến hành rà soát các bản mô tả công việc của từng công chức tại 4 đơn vị, các Nhóm Đề tài đã thực hiện tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng của việc mô tả công việc thì có 09 nhiệm vụ kê khai trùng lắp, 01 nhiệm vụ chồng chéo, 355 công việc chính không được kê khai Dựa trên cơ sở của việc phân tích, đánh giá, Nhóm Nghiên cứu đã tổ chức các hội thảo Thông qua việc tổ chức các hội thảo, giúp Nhóm Đề tài tiếp tục hoàn thành các sản phẩm của Đề tài (đã bổ sung các công việc không được kê khai) Các sản phẩm đạt được của Đề tài bao gồm:

Chuyên đề 1: Khảo sát, mô tả khối lượng công việc của từng vị trí, chức danh đảm nhiệm của mỗi phòng, ban, bộ phận thuộc các cơ quan chuyên môn của 2 huyện Triệu Phong và Hải Lăng

- Chuyên đề 2: Khảo sát, mô tả khối lượng công việc của từng vị trí, chức danh đảm nhiệm của mỗi phòng, ban, bộ phận thuộc các cơ quan chuyên môn của 2 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: Sở Nội vụ và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

- Chuyên đề 3: Đánh giá thực trạng cơ cấu chức danh, khung vị trí việc làm trên cơ sở công việc được mô tả của từng phòng, ban, đơn vị thuộc 2 huyện và

2 sở được chọn làm điểm

- Chuyên đề 4: Xây dựng số lượng vị trí việc làm, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức cần có và bố trí biên chế theo chức danh, vị trí việc làm đối với từng phòng, ban, đơn vị của 2 huyện Triệu Phong và Hải Lăng

- Chuyên đề 5: Xây dựng số lượng vị trí việc làm, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức cần có và bố trí biên chế theo chức danh, vị trí việc làm đối với từng phòng, ban, đơn vị của 2 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là Sở Nội vụ và

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

- Chuyên đề 6: Xây dựng Bảng cơ cấu chức danh ngạch công chức của 2 huyện: Triệu Phong, Hải lăng và 2 Sở: Nội vụ, Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Do các nhóm Đề tài đề xuất)

- Chuyên đề 7: Khung cơ cấu chức danh, vị trí việc làm của UBND 2 huyện: Hải Lăng và Triệu Phong; 2 sở: Nội vụ và Thể thao, Văn hóa và Du lịch Qua điều tra khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng, Nhóm đề tài đã đề xuất khung

cơ cấu chức danh, vị trí việc làm của các cơ quan được chọn làm thí điểm nghiên cứu, cụ thể:

+ UBND huyện Hải Lăng và Triệu Phong có 99 vị trí việc làm và có 104 người làm việc, trong đó quản lý, điều hành 35 vị trí chiếm 35,4% (Không kể

04 chức danh: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND); chuyên môn, nghiệp vụ 59 vị trí chiếm 59,5%; hỗ trợ, phụ vụ 5 vị trí chiếm 5,1%

+ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có 32 vị trí việc làm và có 33 người làm việc, trong đó quản lý, điều hành 14 vị trí chiếm 43,8% (Không kể 04 chức danh: Giám đốc, Phó Giám đốc Sở); chuyên môn, nghiệp vụ 13 vị trí chiếm 40,6%; hỗ trợ, phục vụ 5 vị trí chiếm 15,6%

+ Sở Nội vụ có 32 vị trí việc làm và có 33 người làm việc, trong đó quản lý, điều hành 14 vị trí chiếm 43,8% (Không kể 04 chức danh: Giám đốc, Phó Giám đốc Sở); chuyên môn, nghiệp vụ 13 vị trí chiếm 40,6%; hỗ trợ, phục vụ 5 vị trí chiếm 15,6%

Tuy thời gian thực hiện Đề tài ngắn, kinh phí cho thực hiện Đề tài hạn hẹp, trong khi khối lượng công việc lớn nhưng các Nhóm Đề tài đã nỗ lực hoàn thành các nhiệm vụ của Đề tài với kết quả cao nhất Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ được áp dụng trong việc triển khai thực hiện xây dựng vị trí việc làm và

cơ cấu ngạch công chức trong tất cả các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong toàn tỉnh Quảng Trị góp phần rút ngắn thời gian hoàn thiện trong phạm vi toàn tỉnh và giảm đáng kể về kinh phí và thời gian thực hiện

BIỂU TỔNG HỢP VÀ HỆ THỐNG BIỂU ĐỒ

CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN THEO NHÓM CÔNG VIỆC VÀ NGẠCH CÔNG CHỨC

Thống kê theo thực tế khảo sát và đề xuất của Đề tài tại 4 đơn vị chọn làm thí điểm

Thống kê theo thực tế Đề xuất của đề tài

Tổng

số biên chế

Số vị trí việc làm

Chia theo nhóm công việc Chia theo loại công chức

Tổng

số biên chế

Tổng

số vị trí việc làm

Chia theo nhóm công việc Chia theo loại công chức Lãnh

đạo, quản lý, điều hành

Chuyên môn, nghiệp

vụ

Hỗ trợ, phục vụ

Loại

A Loại B Loại C Loại

D

Lãnh đạo, quản lý, điều hành

Chuyên môn, nghiệp

vụ

Hỗ trợ, phục vụ

Tỷ lệ % 28,9% 52,6% 18,4% 10,5% 76,3% 13,2% 43,8% 40,6% 15,6% 30,3% 54,5% 15,2%

Sở Nội vụ

Tỷ lệ % 37,9% 41,4% 20,7% 31,0% 55,2% 13,8% 43,8% 40,6% 15,6% 45,5% 39,4% 15,2%

CHIA THEO NHÓM CÔNG VIỆC

UBND HUYỆN TRIỆU PHONG

Lãnh đạo, quản lý:

35,7%

Chuyên môn nghiệp vụ:

59,5%

Hỗ trợ phục vụ:

5,1%

Biểu đồ 1