Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện xuân lộc tỉnh đồng nai đến năm 2016

việc nên khó tuyển được nhân viên đúng người cho đúng việc, không thể đánh giáđược đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trảlương, kích thíc

NNL có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công củasự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nó là yếu tố có khả năng làm chuyển đổicăn bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảotạo ra năng suất lao động xã hội cao.

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiệnđại hoá đất nước Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triểnNNL, nhất là trong lĩnh vực GD&ĐT Bởi vì, thực hiện tốt công tác phát triển NNLngành GD&ĐT sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động có đạo đức, năng lực, tráchnhiệm, có lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chấtlượng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Thực tế những năm qua, đội ngũ nhà giáo trên địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cảvề số lượng và chất lượng Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện.Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội mà Đảng bộ, chính quyềnhuyện Xuân Lộc đặt ra thì vẫn còn một số hạn chế lớn trong phát triển NNL ngànhGD&ĐT như: cơ cấu NNL chưa cân đối giữa các địa bàn, các cấp học; cơ chế,chính sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bố trí NNL còn chưa phùhợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục Điều này có ảnh hưởng nhất định đến chấtlượng dạy và học trên địa bàn huyện

Để giải quyết các vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáodục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận vănthạc sĩ quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu đề tài

Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL trong lĩnh vực GD&ĐT trên địa bànhuyện, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này Trên cơ sở đó, đềxuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tạihuyện Xuân Lộc.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyệnXuân Lộc

- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo và chuyên viên PhòngGD&ĐT, Phòng Nội vụ; Ban Giám hiệu, Chi bộ, Ban Chấp hành Công đoàn ngành

và cơ sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở trênđịa bàn huyện

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Xuân Lộc

+ Thời gian nghiên cứu: Thu thập số liệu từ năm 2006 đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu tại bàn

- Nghiên cứu tại hiện trường như: Quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn

- Chuyên gia

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI

HUYỆN XUÂN LỘC

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN

XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm về NNL như sau:

- Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển củamỗi cá nhân và của đất nước”

- Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thểlực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực conngười được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL của một quốc gia là toàn bộ nhữngngười trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Như vậy, NNL là nguồn lực chosự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, cókhả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lựccủa họ được huy động vào quá trình lao động

- Kinh tế phát triển cho rằng: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quyđịnh có khả năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng,đó là những người trong độ tuổi có khả năng lao động và thời gian lao động có thểhuy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiếnthức, kỹ năng của người lao động (Văn Đình Tấn, 2009)

- NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước haymột địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001)

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năngcủa con người, gồm thể lực, trí lực, nhân cách tồn tại trong toàn bộ lực lượng laođộng xã hội của một quốc gia

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển NNL như sau:

- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL không chỉ chiếm lĩnhtrình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triểnnăng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làmhiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

- Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục,đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội vànâng cao chất lượng cuộc sống NNL

- Có quan điểm cho rằng, phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người,cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới,cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triểnkinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm, phát triển là quá trình nâng caonăng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sửdụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công laođộng và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy, phát triển NNL của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng

và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thầncùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL Nói một cách kháiquát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diệncon người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai tròkhác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Xã hội ngày càngphát triển thì các yếu tố công nghệ, tài chính, tài nguyên đang giảm bớt vai trò,trong khi yếu tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khaithác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững

Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng Phát triểnNNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao động, bổsung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt độnghay đề ra một kế hoạch phát triển mới Thứ hai, con người là chủ thể lao động, tácđộng lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, khi phát triển NNL sẽ đáp

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi cũng như bàn đến chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức

và tinh thần, thái độ của người lao động Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngànhnghề, lĩnh vực hoạt động như công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đang rất phổ biến

1.1.2.1 Trong doanh nghiệp

Tùy theo tiêu chí phân loại mà NNL trong các doanh nghiệp được phân racác loại khác nhau

- Căn cứ theo vị trí, cấp bậc trong doanh nghiệp: NNL được chia ra thànhnhững người thừa hành và các nhà quản trị

+ Người thừa hành là những thành viên trong tổ chức có nhiệm vụ trực tiếplàm một công việc hay một nhiệm vụ và không có trách nhiệm trông coi công việccủa người khác

+ Nhà quản trị là thành viên của tổ chức, họ là người điều khiển công việccủa những người khác, họ có những người dưới quyền và chịu trách nhiệm về côngviệc của những người dưới quyền Cũng có khi người quản trị ở cấp cơ sở làm cảcông việc của người thừa hành Các nhà quản trị cũng được phân ra thành nhà quảntrị cấp cao, nhà quản trị cấp giữa và nhà quản trị cấp cơ sở

- Theo tiêu chí nghiệp vụ: NNL trong doanh nghiệp có thể chia thành laođộng trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác như bảo vệ, lái xe Ngoài ra,NNL còn được phân theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi

- Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động: NNL được chia

ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra

2 loại là lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật

viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động trithức phải là những người sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thôngtin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được phânthành lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Như vậy, có thểphân NNL ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao độngcung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá.

1.1.2.2 Trong ngành giáo dục và đào tạo

NNL trong ngành GD&ĐT ngoài việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giớitính, độ tuổi, nghiệp vụ và theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp như đối với cácdoanh nghiệp còn được phân loại như sau:

- Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũnhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên

- Căn cứ bậc học và công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chiathành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp,giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng và đại học) và NNL ở các Sở, Phòng Giáo dục

và Đào tạo

- Theo trình độ chuyên môn: NNL được phân ra là lao động chưa qua đàotạo và lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng NNL, điều này liênquan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên Đểphát triển NNL, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động nhưhoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhânviên, Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động cơ bản liên quanđến phát triển NNL như sau:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa racác chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chứccó đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năngsuất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiếtvới quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách phát triển của tổchức George T Milkovich, John W Boudreau (2005) cho rằng, lập kế hoạch là mộtquá trình chẩn đoán: Hiện tại tổ chức đang ở đâu và muốn đạt được vị trí nào trongtương lai; con đường để đạt được vị trí đó và các bước đi cụ thể là gì

Quá trình hoạch định thường bao gồm bảy bước sau:

(1) Phân tích môi trường, xác định chiến lược phát triển của tổ chức

(2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong tổ chức, đề ra chiến lược pháttriển NNL phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức

(3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đốivới các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

(4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trunghạn)

(5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra chínhsách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầumới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

(6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL trongbước 5

(7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa

- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việcnhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thựchiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện tốt côngviệc

- Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện nhưthế nào và tại sao; các loại máy móc, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc;các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp khi thực hiện công việc Nếu khôngbiết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữacác bộ phận trong tổ chức; không đánh giá chính xác được yêu cầu của các công

việc nên khó tuyển được nhân viên đúng người cho đúng việc, không thể đánh giáđược đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trảlương, kích thích họ kịp thời, chính xác.

Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin nhằm định hướng choquá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm vàthuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếphạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiệnlao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhucầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc

Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để quyết định các hìnhthức thu thập thông tin trong phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và từng bộphận hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và chi phí trong thực hiện phân tíchcác công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau như phỏng vấn, bảng câu hỏi,quan sát và sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.2.3 Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mốiquan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và cáctiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp chúng

ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thựchiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu

1.2.3.2 Những lợi ích của việc tuyển dụng đúng người

Khi tuyển dụng đúng người, người được tuyển sẽ làm việc với hiệu suất caohơn những người kém năng lực Người đó có khả năng tiếp nhận công việc nhanhhơn và ít cần sự giám sát, đào tạo Bên cạnh đó, nếu tổ chức có những chính sáchthích hợp, họ sẽ cống hiến hết sức mình và có mức độ cam kết làm việc cao Ngoài

ra, nếu tuyển đúng người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thờigian để thực hiện công việc của mình do giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo

1.2.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự tuyển dụng thường gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng;thông báo tuyển dụng; tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; phỏng vấn;xác minh, điều tra; đánh giá và ra quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên mới

- Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm có các công việc chính là xác định nhu cầutuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng và xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

- Thông báo tuyển dụng: Áp dụng một hoặc các hình thức như quảng cáotrên báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng cơ quan, các trường đại học và các hìnhthức khác

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giácác thông tin về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêucầu công việc để chọn ra ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyểnchọn sau

- Sơ tuyển: Mục đích là loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cơ bảncủa tổ chức Sơ tuyển có thể bao gồm phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng cử viên không đạt tiêu chuẩnhoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng cử viên khác mà khi sàng lọc hồ sơ chưa pháthiện ra Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất

- Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họcó phù hợp với vị trí công việc và tổ chức hay không Đồng thời thông qua đó thuthập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng những thôngtin đã có cũng như thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc.

-Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm nhữngđiều chưa rõ đối với những ứng cử viên có triển vọng tốt Khám sức khỏe nhằm tránhcho tổ chức tuyển những người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc

- Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng: Bước này thực hiện việc tổng hợpthông tin từ các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và các thông tin khác có đượcđể từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện những việccần thiết nhằm giúp thành viên mới hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộcvới môi trường, đồng thời tiếp cận và bắt kịp tiến độ công việc

1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm:

Bố trí nhân lực là việc sắp xếp người lao động vào một vị trí công việc cụthể trong tổ chức Việc bố trí sắp xếp NNL trong tổ chức vào các vị trí công việccần dựa trên những nguyên tắc cơ bản là đúng người, đúng việc, đúng lúc

Quá trình bố trí công việc cho nhân viên thường được chia thành hai nhóm:

- Nhóm người được tuyển dụng mới hoặc chuyển từ đơn vị khác đến: Nhómnày được tuyển dụng cho các vị trí còn trống hoặc ví trí mới Do vậy, sau khi tuyểndụng, họ hiển nhiên được bố trí vào các vị trí trống hoặc mới đó

- Nhóm những người đang làm việc trong tổ chức: Nhóm này đã làm việcmột thời gian nhất định trong tổ chức Quá trình làm việc, họ được sắp xếp, bố trívào một ví trí công việc khác nhằm đảm bảo lợi ích chung cho tổ chức cũng nhưphát huy tốt hơn năng lực của cá nhân

Phân công công việc là giao việc cho người lao động, nó gồm phân côngcông việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất Phân công công việcthường xuyên được thực hiện căn cứ vào bảng mô tả công việc Phân công côngviệc đột xuất là giao thêm cho người lao động những nhiệm vụ mới phát sinh

Đề bạt, bổ nhiệm là việc bố trí nhân viên vào một vị trí việc làm có tiềnlương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt hơn

hoặc có các cơ hội phát triển nhiều hơn Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm là phải căn cứtrên mức độ hoàn thành công việc hoặc đóng góp của cá nhân đối với tổ chức Điềunày được quyết định bởi học vấn, kinh nghiệm, năng lực cá nhân, sự sáng tạo

1.2.4 Đào tạo và phát triển

1.2.4.1 Khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trìnhcho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi cácquan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Tuynhiên, hiện có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo, phát triển và về sự tươngđồng hay khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viêncác kiến thức có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau Đào tạo liên quanđến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cầnthiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Carrel và cộng sự cho rằng đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau.Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là nhàquản trị) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm pháttriển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năngquản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao khảnăng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia trong tương lai

Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi chonhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thựchiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm, doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thựchiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹnăng, quan điểm và hành vi xã hội

Theo Quan điểm của CenZo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo vàphát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác độnglên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đàotạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúpcá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình Còn pháttriển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức Khi một người

được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theoyêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bịsẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

1.2.4.2 Mục đích

Chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và khả năngsáng tạo, đổi mới của người lao động Do vậy, vấn đề đào tạo và phát triển được ápdụng trong các tổ chức nhằm trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và giúp cho các nhà quản trị tránhtình trạng quản lý lỗi thời Đồng thời, đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giảiquyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với cácnhà quản trị, đề ra các chính sách quản trị NNL của tổ chức có hiệu quả

Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển cũng nhằm mục đích hướng dẫn côngviệc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cũngnhư thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.2.4.3 Quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước là xác định nhu cầu đào tạo,lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Đào tạo được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc củanhân viên trong các tổ chức Trong thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến năng suất

và hiệu quả làm việc thấp như năng lực nhân viên kém, lương thấp Nhu cầu đàotạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiệncông việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các công việc sau:

- Phân tích nhu cầu đào tạo: bao gồm phân tích tổ chức, phân tích tácnghiệp và phân tích nhân viên

+ Phân tích ở mức độ tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

+ Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiếtcho nhân viên để thực hiện tốt công việc, nghĩa là xác định xem nhân viên cần gì đểthực hiện tốt công việc

+ Phân tích nhân viên chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người cần thiết phải đào tạo và những kỹ năng, kiến

- Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định căn cứ các phântích nêu trên, mục tiêu của đào tạo, chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của

tổ chức, kết quả đánh giá năng lực, thành tích và nguyện vọng của nhân viên cũngnhư khả năng tài chính của tổ chức

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Nội dung của bước này là nghiên cứu để chọn một chương trình đào tạo phùhợp với nội dung và phương pháp sát thực với mục đích, yêu cầu của tổ chức Đồngthời chuẩn bị điều kiện vật chất, tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, các bài tập,các tình huống cụ thể để triển khai trong quá trình đào tạo

Bước 3: Thực hiện đào tạo

Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra; đồng thời thường xuyên theo dõitiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết Việc đào tạo cóthể thực hiện tại nơi làm việc thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức thànhlớp học; đồng thời có thể gửi nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài tổ chức

Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn.Giai đoạn 1 là kiểm tra xem học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.Giai đoạn 2 là đánh giá học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi đượcvào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào Để tránh lãng phí trong đàotạo, sau một phần hoặc sau toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giákết quả, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điềuchỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau

1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn

1.2.5.2 Mục đích

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện côngviệc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp nhânviên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm (nếu có) trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên kịp thời nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, pháttriển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơnthông qua những đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Lập các kế hoạch NNL: Thông qua đánh giá, nhà quản trị có thông tin đểlập các kế hoạch NNL như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao độngnào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân vàđóng góp nhiều nhất cho tổ chức

-Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên vàcấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc Thông qua sự tương tác và phản hồihiệu quả, hai bên hiểu nhau và quan hệ ngày càng tốt hơn Đồng thời phát triển sự hiểubiết về tổ chức thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

-Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức: Các thông tin đánh giá nănglực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chấtlượng của các hoạt động quản trị NNL khác như tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Đồngthời thông qua việc đánh giá để loại bỏ những người làm việc kém hiệu quả

1.2.5.3 Lợi ích của việc đánh giá

- Đối với nhà quản trị và tổ chức:

+ Giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và kháchquan về nhân viên cấp dưới của mình Đồng thời, thông qua việc trao đổi và ý kiếnphản hồi của nhân viên, nhà quản trị, tổ chức sẽ xem xét, xây dựng phương phápquản trị phù hợp, qua đó nâng cao khả năng quản trị của mình

+ Thông qua ý kiến đánh giá giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnhkịp thời những tồn tại theo hướng có lợi cho bản thân người đó và cho tổ chức, từđó, góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức

- Đối với nhân viên: Thông qua đánh giá, họ biết được những đóng góp củamình được cấp quản lý ghi nhận nên tăng động lực làm việc; đồng thời họ biếtnhững ưu điểm của mình để phát huy, những yếu điểm để khắc phục Bên cạnh đó,

thông qua đánh giá, họ có cơ hội được đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp

và có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

1.2.5.4 Trình tự đánh giá

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các bước sau:

- Xác định tiêu chí đánh giá: Muốn đánh giá kết quả công việc, các nhàquản trị phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tốnày liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào Các tiêu chíđánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đolường được; khả thi, phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; có thời hạn Thôngthường những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm haiphần là tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Quá trình đánh giá, tùy theođối tượng và nội dung công việc để lựa chọn phương pháp thích hợp như phươngpháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương phápquản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng để đánh giá

- Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện côngviệc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa người quản

lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác, cóthể thu hút, bố trí các đối tượng khác tham gia đánh giá như: người quản lý cấp trên,bản thân nhân viên, các đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới Trường hợp cần thiết cóthể lấy ý kiến đánh giá của những đối tượng có liên quan

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường,khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biếtngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuy nhiên, trước khithực hiện đánh giá, nhà quản trị nên thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi,lĩnh vực sẽ đánh giá, phương pháp đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giáđối với tổ chức lẫn nhân viên

- Đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:Nhà quản trị so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêuchí đã đề ra Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểunhững điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũngnhư những điều cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phươnghướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.Để đảm bảo các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem nhân viên cần sựhỗ trợ nào từ phía tổ chức và họ có kế hoạch hành động ra sao trong từng khoảngthời gian nhất định.

1.2.6 Trả công lao động

1.2.6.1 Khái niệm tiền lương

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đượcấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theoquy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theomột hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽphải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Trần Kim Dung,2011)

Theo Điều 55 Bộ luật Lao động của Việt Nam, tiền lương của người lao động

do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấphơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Hiện nay còn có sự phân biệt cácyếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng

và phúc lợi Khái niệm tiền lương hiện nay ngầm để chỉ lương cơ bản

1.2.6.2 Cơ cấu thu nhập

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơbản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có

ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động tích cực, sángtạo trong công việc và trung thành với tổ chức

Ngày nay, người lao động đi làm mong muốn không chỉ các yếu tố vật chấtnhư đã nêu trên mà còn muốn có được cơ hội thăng tiến, được làm những công việccó tính thách thức, thú vị, điều kiện làm việc tốt Do vậy, ở một số nước đã ápdụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tốphi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc

1.2.6.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn là vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi tổchức Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xác định hệthống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hútnhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứngcác yêu cầu về mặt pháp luật và hiệu quả về mặt chi phí

1.2.6.4 Chế độ tiền lương đối với công chức, viên chức nhà nước

Việc xếp lương, chế độ trả lương và các khoản phụ cấp lương, chế độ nângbậc lương trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiệntheo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11/12/2004 của Chính phủ vềchế độ tiền lương đối với cán bộ, CC, VC và lực lượng vũ trang Ngoài ra, cáctrường học được thanh toán thu nhập tăng thêm theo quy định tại Nghị định số43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ

1.2.7 Quan hệ lao động

Các hoạt động về quan hệ với công nhân viên là những hoạt động nhằm nângcao hiệu quả của tổ chức bằng cách dẹp bỏ những rào cản hạn chế sự tham gia đầy

đủ của họ vào quản lý và tuân thủ các chính sách của tổ chức (George T Milkovich,John W Boudreau, 2005)

1.2.7.1 Công đoàn

Theo Điều 01 Luật Công đoàn của Việt Nam, Công đoàn là một tổ chứcchính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam(gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sảnViệt Nam

Hầu hết các cơ quan nhà nước, đơn vị nghiệp công lập, các doanh nghiệpđều có tổ chức công đoàn Công đoàn có ba nhiệm vụ là:

- Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; cótrách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiệnđời sống vật chất, tinh thần của người lao động

- Đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý tổ chức, quản lý kinhtế - xã hội, quản lý Nhà nước; trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyềnkiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức theo quy định của pháp luật

- Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước,thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủnghĩa.

1.2.7.2 Sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết với tổ chức

Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự đánh giá của một người về côngviệc và bối cảnh làm việc của họ, đó là sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về côngviệc và các trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc (Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung –

Lê Quang Khôi, 2011) Nhân viên thỏa mãn có sự đánh giá tốt về công việc và tíchcực làm việc, ít có khả năng rời bỏ công việc, vắng mặt hay đi trễ Mặt khác, nhânviên thỏa mãn sẽ có tâm trạng tốt, nên họ thể hiện nhiều sự thân thiện và tình cảmtích cực với người khác, đặt những người có quan hệ với họ vào một tâm trạng tốthơn

Ngày nay, các nhà quản trị muốn xây dựng một môi trường lao động đểnhân viên có thể phát triển được, từ đó họ có thể khai thác tài năng chuyên môn củanhân viên Những hoạt động quan hệ với nhân viên luôn được quan tâm nhằm tạo rabầu không khí tin cậy, tôn trọng và hợp tác với nhau

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tìm ra các biện pháp kích thíchngười lao động thích hợp, các tổ chức cần phải tìm hiểu, khảo sát mức độ thỏa mãn

và ý thức gắn kết với tổ chức thông qua các cuộc khảo sát, điều tra định kỳ đối vớinhân viên

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Môi trường bên ngoài

Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài gồm yếu tố kinh tế, chính trị và chínhphủ, các yếu tố về văn hóa xã hội (gồm dân số và thu nhập, lối sống, văn hóa, giađình, dân tộc và tôn giáo), các yếu tố về điều kiện tự nhiên, kỹ thuật – công nghệ,thị trường lao động Chúng có tác động đến công tác phát triển NNL của tổ chức.Chẳng hạn, khi nhà nước có chính sách tăng mức lương tối thiểu đối với khu vựchành chính sự nghiệp sẽ có tác động khuyến khích, động viên CC, VC làm việc tốthơn; đồng thời giúp họ có thêm nguồn kinh phí để học tập, tái sản xuất sức lao độngmở rộng

Đối với ngành GD&ĐT, việc đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên cómức lương đủ sống để nuôi gia đình mà không phải làm thêm nghề khác, được

chính quyền địa phương tạo điều kiện về chỗ ở, được bồi dưỡng chuyên môn thiếtthực và nhà trường có cơ sở khang trang, thiết bị hiện đại là những nội dung quantrọng, tác động tích cực đến phát triển NNL Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của cha mẹ họcsinh, cộng đồng xã hội cũng có vai trò rất lớn đối với hoạt động phát triển NNLngành GD&ĐT

1.3.2 Môi trường bên trong

Nhóm các yếu tố môi trường bên trong như sứ mạng, mục tiêu, các chính sách,chiến lược của tổ chức, nguồn tài chính, NNL, cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, cácgiá trị tổ chức có ảnh hưởng khá quan trọng đối với hoạt động phát triển NNL.Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến các bộ phận cũng nhưtừng thành viên trong tổ chức, là căn cứ để các bộ phận định hướng cho hoạt độngcủa mình Các chính sách, chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến cách hành xử củacác cấp quản trị, đến an toàn nơi làm việc và các hoạt động đào tạo, phát triển, trảcông lao động

Văn hoá tổ chức là phong tục, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thànhchuẩn mực hành vi chi phối cách ứng xử của nhân viên trong một tổ chức Các hoạtđộng phát triển NNL phải được thực hiện một cách phù hợp với văn hóa tổ chứcmới có thể mang lại hiệu quả mong muốn Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đếnkhả năng thu hút và duy trì NNL như hình ảnh, tên tuổi của tổ chức

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.4.1 Là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao

NNL ngành GD&ĐT là một bộ phận NNL có trình độ chuyên môn khá cao,được đào tạo bài bản, có hệ thống NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáoviên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều cómột trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.Đây là đặc điểm cơ bản để đào tạo ra NNL chất lượng cao phục vụ cho phát triểnkinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và huyện Xuân Lộc nói riêng

1.4.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo không những phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường

xã hội

Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạtđộng), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội Với đội ngũ các nhà quản trị

và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của conngười Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiếnthức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạođức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình.Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động củaNNL trong lĩnh vực GD&ĐT Các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trảcông lao động, khen thưởng, phúc lợi ; sự quan tâm của các cơ quan có thẩmquyền; sự kết hợp giữa gia đình, các đoàn thể nhân dân với nhà trường cũng có ảnhhưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT

1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo là yếu tố góp phần quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung

Chất lượng NNL nói chung phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó GD&ĐTđóng vai trò khá quan trọng Việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc giahoặc địa phương chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong lĩnh vựcGD&ĐT Cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên là những người trực tiếpkết hợp các yếu tố cơ sở vật chất, giáo trình để đào tạo ra đội ngũ nhân lực cótrình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học và sau đại học cho xã hội.Nhưng chất lượng NNL chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt NNLtrong lĩnh vực GD&ĐT là một mắt xích quan trọng trong chu trình phát trình pháttriển NNL Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghềnghiệp) của NNL Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là nhân tố ảnhhưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC HUYỆN, THỊ XÃ THUỘC BÌNH THUẬN, BÀ RỊA VŨNG TÀU

Nhìn chung, công tác phát triển NNL tại các huyện, thị xã tại hai địa phương nêutrên đều phải tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước Tuy nhiên, do đặc điểmkinh tế - xã hội cũng như mục tiêu phát triển GD&ĐT của từng địa phương mà hoạtđộng phát triển NNL có những nội dung cần nghiên cứu, áp dụng như sau:

Việc khen thưởng, kỷ luật đối với CC, giáo viên, nhân viên được thực hiệnnghiêm túc và được UBND huyện kiểm tra hàng năm Các giáo viên dạy giỏi cấptỉnh, cấp huyện đều được xem xét nâng lương trước thời hạn Những giáo viên,nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp bị cho nghĩ việc Điều nàyđã góp phần tạo động lực cho giáo viên, nhân viên cố gắng phấn đấu.

Đối với HT, nếu năng lực chuyên môn, trình độ quản lý, tư cách đạo đức yếukém thì cho thôi giữ chức vụ, chuyển công tác khác Việc đánh giá, xem xét mức độhoàn thành nhiệm vụ của HT được thực hiện bởi một hội đồng do Chủ tịch UBNDhuyện quyết định thành lập và đánh giá vào cuối mỗi năm học Điều này đặt ra áplực cho HT các trường học phải luôn nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấnđấu học tập để hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Châu Đức, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Xác định chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (nhất là HT) quyết định đến chấtlượng giáo dục tại các trường học Do vậy, Phòng GD&ĐT thường xuyên tổ chứccác lớp bồi dưỡng HT, giáo viên để bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới Nộidung chương trình đào tạo thiết thực và luôn đánh giá kết quả đào tạo mỗi khóa học.Việc tuyển dụng giáo viên được thực hiện theo hình thức thi tuyển gồm 02vòng Vòng 1 thực hiện sơ tuyển thông qua xét chọn nhằm loại bỏ những ứng viênkhông đạt yêu cầu (chủ yếu căn cứ thành tích học tập) Vòng 2 gồm thi soạn giáo ántrên word và powerpoint, thi giảng dạy 2 tiết và phỏng vấn trực tiếp Hội đồng tuyểndụng do Trưởng phòng GD&ĐT quyết định thành lập

Đối với giáo viên mới ra trường được tuyển dụng, Phòng GD&ĐT yêu cầu cáctrường bố trí cho các giáo viên này thường xuyên dự giờ cũng như tăng cường thaogiảng các tiết dạy; đồng thời phân công giáo viên có kinh nghiệm, năng lực hướngdẫn, dìu dắt giáo viên trẻ.

Thường xuyên kiểm tra việc chấp hành định mức biên chế của các trường họcnhằm đảm bảo giáo viên cùng cấp học, môn học có số giờ dạy tương đương nhau,hạn chế tối đa việc chênh lệch số giờ dạy giữa các giáo viên

1.5.3 Kinh nghiệm rút ra từ công tác phát triển nguồn nhân lực của thị xã

- Công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên cần được thực hiện mộtcách nghiêm túc, khách quan, đảm bảo những tập thể, cá nhân đạt thành tích caophải được khen thưởng xứng đáng Những người không hoàn thành nhiệm vụ, viphạm kỷ luật phải được xử lý nghiêm theo đúng pháp luật, nội quy, quy chế hoạtđộng của đơn vị

- Việc đánh giá kết quả công việc đối với HT phải do UBND huyện tổ chứcthực hiện Những người không hoàn thành nhiệm vụ, chậm đổi mới, chuyên mônyếu, có vi phạm về đạo đức phải cho thôi giữ chức vụ nhằm đảm bảo cho HT luôncó ý thức phấn đấu vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên để bổ sungkiến thức, nâng cao kỹ năng giảng dạy, làm việc với những chương trình và hìnhthức thích hợp; thực hiện đánh giá kết quả đào tạo Đồng thời kiểm tra, chấn chỉnhviệc chấp hành định mức biên chế, số giờ dạy của từng giáo viên tại các trường

1.6 VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI GIÁO DỤC MẦM NON, TIỂU HỌC, TRUNG HỌC CƠ SỞ

Hệ thống giáo dục của nước ta bao gồm giáo dục MN, giáo dục phổ thông, giáodục dạy nghề và đại học Giáo dục MN là giáo dục giành cho trẻ từ 5 tuổi trở

xuống, đây là cấp học mở đầu với nhiệm vụ chủ yếu là giúp trẻ có những kiến thứcban đầu để làm quen, thích nghi dần với cuộc sống Giáo dục phổ thông (trong đócó giáo dục TH và THCS), giành cho lứa tuổi từ 6 đến 18, cung cấp những kiếnthức cơ bản giúp học sinh có thể tiếp tục học lên cao hơn, học nghề hoặc lao độngđể nuôi bản thân mình và cống hiến cho xã hội Giáo dục dạy nghề và giáo dục đạihọc là hình thức chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục cung cấp cho người học nhữngkiến thức, kỹ năng giúp họ trưởng thành, làm việc và cống hiến cho xã hội Như vậycó thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo dục là một chỉnh thể thống nhất, có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một dòng chảy liên tục có chủ đích cho quá trìnhphát triển của mỗi con người (Xuân Hải, 2009)

Trong hệ thống đó, giáo dục MN, TH, THCS có vị trí khá quan trọng Các cấphọc này mang tính nền tảng của cả hệ thống giáo dục và chất lượng của nó ảnhhưởng lớn đến chất lượng giáo dục bậc trung học phổ thông và cao hơn Chính nógóp phần quan trọng quyết định đến chất lượng của NNL của nước ta Bởi vậy,nâng cao chất lượng dạy và học các bậc học này sẽ cung cấp cho xã hội những lớpthế hệ trẻ thông minh, sáng tạo, nhân ái…

Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên là nguồn lực cơ bản của ngànhGD&ĐT; có khả năng sáng tạo và đổi mới nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai tháchợp lý Đây là nguồn lực giữ vị trí trung tâm, quyết định đến việc hoàn thành cácmục tiêu giáo dục

Thực trạng NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc hiện nay bên cạnh nhữngđiểm mạnh như cần cù, chịu khó… vẫn còn nhiều bất cập như cơ cấu NNL chưa cânđối giữa các trường, các cấp học, các môn học Cụ thể như các môn sử, giáo dụccông dân thừa giáo viên nhưng các môn toán, văn lại thiếu Các trường ở khu vựctrung tâm như THCS Phan Bội Châu, TH Kim Đồng thừa giáo viên trong khi cáctrường ở vùng sâu, vùng xa như THCS Nguyễn Công Trứ, TH Trảng Táo lại thiếugiáo viên

Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, giảng dạy, khả năng lãnhđạo của một bộ phận cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên còn hạn chế Đến cuốinăm học 2010-2011, trong số 2.232 giáo viên thì có 1.897 người tốt nghiệp phổthông trung học (84,99%), 309 người tốt nghiệp bổ túc văn hóa (13,84%), 26 ngườicó trình độ văn hóa thấp hơn Có 2.141 người được đào tạo qua trường sư phạm các

cấp (95,92%), 91 người chưa qua đào tạo sư phạm Đồng thời, lực lượng giáo viêncũng được đào tạo qua nhiều hệ khác nhau và các trường khác nhau Trong số 679người là cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên tốt nghiệp đại học thì có 499 ngườihọc hệ tại chức, vừa học vừa làm, liên thông, từ xa (73,49%).

Ngoài ra, một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy và ít chịu khó họchỏi Đáng lo ngại là tác động tiêu cực của cơ chế thị trường đã làm xói mòn phẩm chấtcủa một số nhà giáo, gây ảnh hưởng xấu đến uy tín người thầy trong xã hội

Những tồn tại, hạn chế nêu trên đã ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và họctập của các trường Phương pháp dạy và học đổi mới chậm, một bộ phận học sinhkiến thức lệch lạc, suy thoái về đạo đức, lối sống Quản lý nhà nước về giáo dục đàotạo còn bất cập, xu hướng sa sút đạo đức trong giáo dục chậm được khắc phục.Chúng ta biết rằng, đội ngũ thầy cô giáo là những người trực tiếp tổ chức quản

lý, truyền tải nội dung cần đào tạo, đồng thời cũng là những người làm gương vàgiáo dục nhân cách cho học sinh Chất lượng, tâm huyết, đạo đức đội ngũ giáo viêngóp phần quan trọng và quyết định đến chất lượng giáo dục

Phát triển NNL đối với giáo dục MN, TH, THCS sẽ giải quyết được nhiều vấnđề, ở đây chỉ nêu những nội dung chủ yếu sau:

- Sàng lọc và cho thôi việc những người có trình độ yếu kém; tuyển dụng đượcnhững cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có tâm, có tầm để thực hiện nhiệm vụquản lý, giảng dạy Có chính sách đào tạo thích hợp để nâng cao kiến thức, năng lựccủa NNL trong ngành Đồng thời khắc phục những tồn tại trong công tác đánh giákết quả công việc, khen thưởng, quản lý và sử dụng lao động

- Tạo được môi trường làm việc tốt, giúp đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy vàhọc cũng như đưa công nghệ thông tin phục vụ công tác dạy và học

Như vậy, quan tâm phát triển NNL sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản

lý, giáo viên, nhân viên chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, toàntâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục Mặt khác, giúp thu hút được nhiều người giỏivào ngành cũng như nâng cao chất lượng đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên,nhân viên, qua đó nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo các bậc học này

Kết luận Chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển NNL như:Khái niệm nhân lực, NNL và phát triển NNL; các hoạt động chủ yếu liên quan đến

phát triển NNL Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm phát triển NNL của một sốđịa phương lân cận cũng như vai trò của việc phát triển NNL đối với giáo dục MN,

TH, THCS

Theo tác giả, đây là cơ sở lý luận và thực tiễn giúp phân tích, đánh giá thực trạng

và đề xuất các giải pháp phát triển trị NNL ở các chương sau của Luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC

2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN XUÂN LỘC

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển huyện Xuân Lộc

Huyện Xuân Lộc được thành lập theo Quyết định số 107/HĐBT ngày10/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam vàchính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/1991 với diện tích tự nhiên trên 94 ngàn

ha, dân số 245 ngàn người, 14 xã Năm 1994, các đơn vị hành chính thuộc huyệnđược chia tách thành 20 xã và 01 thị trấn

Đầu năm 2004, thực hiện Nghị định số 97/2003/NĐ-CP ngày 21/8/2003 củaChính phủ về việc thành lập thị xã Long Khánh và các phường, xã trực thuộc; thànhlập các huyện Cẩm Mỹ, Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai; huyện Xuân Lộc đã tiến hànhbàn giao 6 xã về huyện Cẩm Mỹ Diện tích tự nhiên còn lại của huyện là 72.679 ha.Hiện nay, huyện Xuân Lộc có 14 xã và 01 thị trấn với dân số trên 228 ngàn người.Vào thời điểm năm 1991, Xuân Lộc là một huyện thuần nông nghèo với bứctranh về kinh tế - xã hội là: Nông nghiệp là ngành sản xuất chính chiếm trên 85%GDP, thu hút 90% lao động, trình độ sản xuất thấp Sản xuất công nghiệp - tiểu thủcông nghiệp quy mô nhỏ, kỹ thuật lạc hậu; thương mại - dịch vụ chiếm tỷ trọngkhông đáng kể, đời sống của nhân dân rất khó khăn Từ khi thành lập đến nay,kinh tế của huyện phát triển mạnh, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 12,3%/năm.Cùng với phát triển kinh tế, lĩnh vực văn hóa xã hội có những tiến bộ đáng kể Năm

2011, Xuân Lộc vinh hạnh được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu anh hùng laođộng thời kỳ đổi mới

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm

2003, UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quannhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủtrương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thựchiện các chính sách khác trên địa bàn UBND thực hiện chức năng QLNN ở địaphương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chínhnhà nước từ trung ương tới cơ sở Để thực hiện chức năng QLNN, UBND huyệnXuân Lộc có 13 cơ quan chuyên môn trực thuộc bao gồm:

- Văn phòng HĐND và UBND tham mưu tổng hợp cho HĐND và UBND vềhoạt động của HĐND, UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điềuhành của Chủ tịch UBND

- Phòng Tư pháp tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNNvề công tác tư pháp

- Phòng Văn hoá và Thông tin tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chứcnăng QLNN về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, thông tin

- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tham mưu, giúp UBND huyệnthực hiện chức năng QLNN về: nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ lợi; phát triển nôngthôn

- Phòng Tài nguyên và Môi trường tham mưu, giúp UBND huyện thực hiệnchức năng QLNN về: tài nguyên; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ

- Phòng Kinh tế và Hạ tầng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chứcnăng QLNN về: công nghiệp; thương mại; xây dựng; giao thông; khoa học và côngnghệ

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội tham mưu, giúp UBND huyệnthực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực: lao động; việc làm; dạy nghề; người cócông; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bìnhđẳng giới

- Phòng Dân tộc tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN vềcông tác dân tộc

- Thanh tra huyện tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNNvề công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

- Phòng Tài chính - Kế hoạch tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chứcnăng QLNN về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinhdoanh; quản lý về kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân

- Phòng GD&ĐT tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNNvề các lĩnh vực GD&ĐT, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD&ĐT; tiêuchuẩn nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trườnghọc; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT

- Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN vềcác lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải

cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, CC, VC nhànước; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khenthưởng.

- Phòng Y tế tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN vềchăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân

- Ngoài ra, có một số đơn vị sự nghiệp công lập do UBND huyện thành lập đểthực hiện các hoạt động sự nghiệp như Trung tâm phát triển quỹ đất, Văn phòngđăng ký quyền sử dụng đất, Trung tâm thể dục thể thao, Trung tâm dạy nghề, cáctrường học

Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xuân Lộc như Hình 2.1

Các trường học MN, TH, THCS chịu sự quản lý của các cơ quan sau:

+ Phòng GD&ĐT quản lý trực tiếp lĩnh vực chuyên môn về GD&ĐT

+ Phòng Nội vụ quản lý về biên chế, quỹ lương, tuyển dụng, sử dụng, hợpđồng, điều động, luân chuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với CC, VC + Phòng Tài chính – Kế hoạch quản lý về lĩnh vực tài chính, đầu tư xây dựng

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Xuân Lộc

Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11, UBND huyện XuânLộc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo Hiến pháp, luật và các văn bảncủa cơ quan nhà nước cấp trên Cụ thể một số nội dung chính như sau:

- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách hàng năm;các chương trình phát triển kinh tế trình HĐND huyện thông qua và tổ chức thựchiện

-Thực hiện quản lý đất đai, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, du lịch, xây dựng,giao thông, thủy lợi trên địa bàn theo quy định của pháp luật Tổ chức ứng dụng tiến bộkhoa học, công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương

- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thểdục, thể thao, y tế, phát thanh, lao động, việc làm và các lĩnh vực xã hội khác trênđịa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổchức kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật thuộc các lĩnh vực này

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ trên lĩnh vực quốc phòng, an ninh, tôn

giáo, dân tộc, thi hành pháp luật, xây dựng chính quyền, quản lý địa giới hành chínhtheo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh Đồng Nai.

UBND HUYỆN XUÂN LỘC

Nguồn: Văn phòng HĐND và UBND huyện Xuân Lộc

2.1.4 Kết quả hoạt động giáo dục và đào tạo của huyện Xuân Lộc từ khi thành lập đến nay

2.1.4.1 Kết quả hoạt động giáo dục và đào tạo

Bảng 2.1: Quy mô phát triển giáo dục năm học 2006-2007 đến năm học 2010–2011

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

Lúc mới thành lập, toàn huyện có 44 trường học, 39.576 học sinh (13trường MN với 2.596 học sinh; 31 trường TH, THCS và phổ thông cơ sở với 36.980học sinh) Đội ngũ giáo viên có 911 người (MN 126 người, TH 553 người, THCS

232 người) Có 596 phòng học với trang thiết bị còn nhiều thiếu thốn, chủ yếu làphòng bán kiên cố, phòng tạm Đa số các trường đều có lớp ca 3, cá biệt có nơi cólớp ca 4

Đến cuối năm học 2010 – 2011, toàn huyện có 67 trường học công lập (MN

16 trường với 7.660 học sinh; TH 35 trường với 20.074 học sinh; THCS 16 trườngvới 14.337 học sinh) Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có 2.978 người

(MN – mẫu giáo 750 người, TH 1.278 người và THCS 938 người, Phòng GD&ĐT

12 người) Cơ sở vật chất có 1.303 phòng học cơ bản đã được kiên cố hóa; 51/51trường TH và THCS có thư viện; 16/16 trường THCS có phòng học bộ môn, phòngmáy vi tính và phòng thí nghiệm

Hệ thống trường học từ MN đến THCS phát triển đều khắp trên toàn huyện,

cơ bản đáp ứng được nhu cầu học tập cho con em nhân dân Cơ sở vật chất đượcđầu tư xây dựng theo hướng kiên cố hóa, khang trang sạch đẹp; chất lượng đội ngũcán bộ quản lý, giáo viên và chất lượng GD&ĐT được nâng lên Toàn huyện có28/67 trường đạt chuẩn quốc gia (4 trường MN, 18 trường TH, 6 trường THCS)

Quy mô hoạt động giáo dục trên địa bàn huyện được thể hiện trong Bảng2.1

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo

- Tổng số lao động ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc tăng từ 2.401 ngườinăm học 2006-2007 lên 2.978 người vào cuối năm học 2010-2011 (2.330 nữ, 648nam), mức tăng bình quân 5,53%/năm Cơ cấu lao động theo từng bậc học nhưBảng 2.2

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT theo từng bậc học

Cấp học vị 2006- 2007- 2008- 2009- 2010- giảm

2007 2008 2009 2010 2011 quân

Tổng cộng Người 2.401 2.525 2.693 2.875 2.978 +5,53

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

- Nếu phân theo chức danh nghề nghiệp, cơ cấu lao động như Bảng 2.3

- Phân theo trình độ đào tạo, cơ cấu lao động vào cuối năm học 2010 -2011

Theo trình độ đào tạo, đến cuối năm học 2010-2011, toàn ngành GD&ĐT huyện có 679 người có trình độ đại học, 1.117 người có trình độ cao đẳng, 759

người có trình độ trung cấp và 423 người có trình độ sơ cấp trở xuống Trong số2.978 lao động, có 1.255 người được đào tạo trên chuẩn, 1.625 người đào tạo đạtchuẩn và 98 người chưa đạt chuẩn (91 giáo viên MN, 6 giáo viên TH và 01 giáoviên THCS)

Như vậy, có 96,71% lao động đã được đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn vềchuyên môn nghiệp vụ, trong đó 42,14% được đào tạo trên chuẩn Đây là thuận lợikhông nhỏ để ngành GD&ĐT huyện thực hiện đạt mục tiêu giáo dục hàng năm vàdài hạn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT theo chức danh nghề nghiệp

tính 2006- 2007- 2008- 2009- 2010- bình

2007 2008 2009 2010 2011 quân

Tổng cộng Người 2.401 2.525 2.693 2.875 2.978 +5,53

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo trình độ đào tạo

Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo trình độ đào tạo

tuổi 50 tuổi tuổi cộng

Dưới 30 tuổi 30 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo độ tuổi

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc 2011

Số liệu trong Bảng 2.5 cho thấy, lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30chiếm 37,44% và tập trung chủ yếu ở bậc MN, THCS Số người có độ tuổi từ 30đến 50 chiếm 56,85%, thể hiện số giáo viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ khá lớn Sốngười trên 50 tuổi là 170, cho thấy số người đến tuổi nghĩ hưu trong những năm tớikhông lớn

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC

2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

- Kế hoạch NNL 5 năm: Vào năm cuối nhiệm kỳ HĐND huyện, PhòngGD&ĐT hướng dẫn các trường học xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục giai

trung vào số lượng học sinh, số lớp học, phòng học, số lượng và giải pháp xây dựngđội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ giáodục

Căn cứ kế hoạch của các trường, Phòng GD&ĐT lập kế hoạch toàn ngành, báocáo UBND huyện tổng hợp vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm củahuyện trình HĐND huyện phê chuẩn Sau khi kế hoạch phát triển kinh tế - xã hộiđược thông qua, Phòng GD&ĐT hướng dẫn các trường triển khai thực hiện

- Kế hoạch NNL hàng năm: Căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ giáo dục nămhọc trước và mục tiêu nhiệm vụ năm sau, Phòng GD&ĐT hướng dẫn các trường họcxây dựng kế hoạch năm học, trong đó bao gồm cả kế hoạch NNL

Nhìn chung, Phòng GD&ĐT và phần lớn các trường học có xây dựng kếhoạch phát triển giáo dục 5 năm, hàng năm theo quy định Trong kế hoạch nêu rõquy mô trường lớp, số lượng CC, VC, nhân viên cần có của từng trường và toànngành Tuy nhiên, việc hoạch định NNL có một số tồn tại như sau:

- Công tác xây dựng kế hoạch 5 năm tại một số trường chưa được quan tâmđúng mức Trong kế hoạch còn thiếu các nội dung về đào tạo đội ngũ giáo viên, giảipháp nâng cao chất lượng giáo dục Cụ thể với kế hoạch giai đoạn 2011 – 2016,trong số 67 trường thì có 11 trường (bao gồm: MN Thọ Vực, Xuân Tâm, Trảng Táo;

TH Hoàng Văn Thụ, Lam Sơn, Lê Lai, Trần Quốc Toản, Xuân Tâm 2;

THCS Lê Lợi, Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Đình Chiểu; chiếm tỷ lệ 16,42%) xâydựng kế hoạch không đạt chất lượng, phải chỉnh sửa nhiều lần Đối với kế hoạch 5năm của huyện, nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục, xây dựng độingũ giáo viên còn quá sơ sài

Do việc xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế, tính khả thi không cao nên khitriển khai thực hiện, Phòng GD&ĐT, các trường học lúng túng, bị động, phải giảiquyết theo sự vụ, sự việc Điều này làm mất tính đồng bộ trong việc chỉ đạo, thựchiện toàn bộ các hoạt động của trường, của ngành và làm cho kế hoạch không còn làphương pháp, công cụ quản lý hiệu quả, từ đó ảnh hưởng không tốt đến việc thựchiện kế hoạch GD&ĐT của trường, của ngành

- Công tác hoạch định NNL chưa thực sự gắn kết với kế hoạch xây dựngtrường học Ví dụ như trong kế hoạch giai đoạn 2005-2010 có nội dung xây dựngTrường THCS Nguyễn Hữu Cảnh với quy mô 24 lớp học Tuy nhiên, sau khi xây

dựng xong lại chỉ huy động được số lượng học sinh đủ cho 6 lớp Ngược lại,Trường MN Trảng Táo chưa được xây dựng nhưng đã tách ra từ Trường MN

Xuân Tâm nên phải mượn cơ sở vật chất để giảng dạy và học tập

- Khi phân tích hiện trạng quản trị NNL, các trường học chưa đánh giá chi tiếtvề trình độ chuyên môn, sức khỏe, kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng đào tạo và pháttriển Đồng thời chưa đánh giá về hiệu quả thực hiện các chính sách liên quan đếnNNL Do vậy, chưa dự báo chính xác số người nghỉ việc, số cần phải đào tạo, sốtuyển dụng mới cũng như việc sửa đổi các chính sách quản trị NNL đang áp dụng

Bảng 2.6: Nhận xét về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Số người đánh giá theo các mức độCâu hỏi

bình

Nhà trường có xây dựng mục tiêu, kế

hoạch phát triển giáo dục hợp lý dài hạn 3 10 130 143 4,44