Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh nghệ an

Với chức năng, nhiệm vụ của mình, Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thường xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua cá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN THỊ MAI THƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÕNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐI ̣NH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS PHẠM VĂN DŨNG

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm Văn Dũng, người đã hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy, Cô giáo khoa Kinh tế chính trị và các thầy cô Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập

Chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè cùng các anh chị em học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, khuyến khích tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN” là kết quả

nghiên cứu của riêng bản thân tôi

Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nào khác

TÓM TẮT

Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, được phân chia nhiều vùng miền khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả nước, nhưng đồng thời cũng có những đặc thù riêng Văn phòng UBND tỉnh là

cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu đặt ra Để làm được điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức

cả về số lượng và chất lượng

Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và

có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức

ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG ỦY BAN CẤP TỈNH 5

1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.2 Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh 7

1.2.1 Khái niệm 7

1.2.2 Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh 14

1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh 16

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh 16

1.2.5 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh 17

1.3 Một số kinh nghiệm của các nước, các tỉnh và bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 22

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của cơ quan hành chính một số tỉnh 22

1.3.2 Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2: 25

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Phương pháp luận 25

2.2 Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn 26

w

w

.d oc u -tra c k.

.d oc u -tra c k.

co m

2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 28

CHƯƠNG 3: 31

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN 31

3.1 Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 31

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ 32

3.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 37

3.2.1 Tình hình quy hoạch và tuyển dụng 37

3.2.2 Quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức 39

3.2.3 Đào tạo và phát triển 42

3.2.4 Đãi ngộ, tạo động lực 43

3.2.5 Xây dựng văn hóa công chức 43

3.3 Đánh giá chung 44

3.3.1 Kết quả đạt được 44

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 46

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 48

CHƯƠNG 4: 49

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN 49

4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 49

4.1.1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội 49

4.1.2 Mức độ hội nhập 50

4.1.3 Mục tiêu phát triển của Nghệ An 51

4.2 Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 51

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh 53

w

w

.d oc u -tra c k.

.d oc u -tra c k.

co m

4.3.1 Hoàn thiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng UBND

tỉnh 53

4.3.2 Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ, công chức 56

4.3.3 Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng cán bộ 58

4.3.4 Đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức 63

4.3.5 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64

4.3.6 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực 66

4.3.7 Tiếp tục củng cố, kiến toàn cơ cấu tổ chức bộ máy 68

4.3.8 Tiếp tục xây dựng văn hóa công chức 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

w

w

.d oc u -tra c k.

.d oc u -tra c k.

co m

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn giàu mạnh và đi lên thì cần phải có các nguồn lực của

sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Trong một tổ chức cũng vậy, con người luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu nhất của sự tồn tại, phát triển, đặt biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nước

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước

Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp, đòi hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An khoá XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt; trong

đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên địa bàn Nghệ An trong giai đoạn hiện nay

Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan chuyên môn, bộ máy giúp việc ủa UBND tỉnh Có chức năng giúp UBND tỉnh điều hoà, phối hợp các hoạt động chung của các Sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố, thị xã; tham mưu giúp Lãnh đạo UBND tỉnh trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động ở địa phương, đảm bảo các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND tỉnh, Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh Với chức năng, nhiệm vụ của mình, Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thường xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua các

thời kỳ, bám sát nguyên tắc “Kịp thời, chính xác, hiệu quả” Công tác tuyển

dụng, quản lý, sử dụng cán bộ; đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả

về số lượng và chất lượng trong thời gian quan đã đáp ứng yêu cầu tham mưu, phục vụ hoạt động của Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh trong chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ

Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, được phân chia nhiều vùng miền khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả nước, nhưng đồng thời cũng có những đặc thù riêng Văn phòng UBND tỉnh là

cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu đặt ra Để làm được điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức

cả về số lượng và chất lượng

Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và

có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn

2 Câu hỏi nghiên cứu:

Thế nào là phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức? Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An cần phải làm gì và làm như thế nào phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức

ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ sau :

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An ;

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An ;

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An về năng lực chuyên môn và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp Luận văn không nghiên cứu sức khỏe, thể lực của đội ngũ này

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND Nghệ An, tập trung vào vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ này như : việc tuyển dụng, đào tạo, đào tạo nâng cao về trình

độ chuyên môn, chính trị của cán bộ, công chức

Số liệu và các khảo sát tiến hành trong phạm vi Văn phòng UBND tỉnh

Thời gian từ năm 2009 kể từ khi văn bản về cán bộ, công chức bắt đầu thực hiện

và có hiệu lực cho đến nay như sau :

- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;

- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;

- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 ;

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định 24/2010/NĐ-CP;

- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ quy định

tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ương

- Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ tỉnh Nghệ An

5 Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu:

Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật nói chung, các quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nước và pháp luật thời kỳ đổi mới nói riêng

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít

- Các phương pháp cụ thể: Phương pháp logic, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, so sánh

- Vận dụng các chính sách, văn bản quy định, hướng dẫn của Nhà nước, Bộ Nội vụ, Văn phòng Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An về quản lý bộ máy, cán bộ, công chức

- Về phương pháp thu thập số liệu: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố Tổng hợp, kế thừa các nghiên cứu khác để đưa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của Luận văn được chia thành 4 chương như sau :

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 : Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3 : Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

Chương 4 : Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức

ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC VĂN PHÕNG ỦY BAN CẤP TỈNH

1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đất nước đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, điều đó đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải luôn luôn chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu hoá, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chức kinh tế trên toàn thế giới Để làm được điều đó, Đảng và Nhà nước xác định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu trong xu thế thế giới mới Trong đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò

nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” như lời Bác Hồ đã dạy

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân

lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán

bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo chức năng, tiêu chuẩn… » Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán

bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể được coi là khâu

đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Nhận thức được ý nghĩa và vai trò đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã được nhiều nhà nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nước quan tâm, đề

cập đến như « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc

gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc

và TS Trần Minh Phương, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công

chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,

2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »

của TS Thang Văn Phúc – TS Nguyễn Minh Phương – TS Nguyễn Thu Huyền,

NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS

Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007…

Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn

đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng được nhiều người đề cập, nghiên

cứu ở nhiều góc độ khác nhau

Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005 Đề tài này đã nêu lên được những

giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của chính quyền cấp xã Tuy nhiên, do phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ mới dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chưa mang tính khát quát, chưa nêu bật được những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay

Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng

cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ

An », năm 2012 Đây là luận văn có chung đối tượng nghiên cứu là Văn phòng

Uỷ ban nhân dân tỉnh Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động chung của Văn phòng UBND tỉnh Luận văn chưa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng

Các công trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ, công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc được đặt trong phạm vi nghiên cứu

cụ thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể Đây có thể nói là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm

để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức

Có thể nói, ngoài những vấn đề chung thì ở các địa phương, các lĩnh vực khác nhau sẽ cần có những yêu cầu, đòi hỏi, giải pháp khác nhau để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn của đơn vị, địa phương trong từng giai đoạn, bối cảnh Tuy nhiên, chưa có đề tài ngào nghiên cứu về việc tìm ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An Chính vì vậy, đây là vấn để bức thiết cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn

để Văn phòng UBND tỉnh đáp ứng được vị trí, vai trò của tổ chức này trong hệ thống chính quyền tỉnh Nghệ An

1.2 Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh

1.2.1 Khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Có nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những nguồn năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo

hướng tiếp cận này có thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng với các nọi dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu của tổ chức;

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định

số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.2.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức

a) Quan niệm về cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ

Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy chế pháp lý đối với từng nhóm Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi,

bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưng không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế

Có thể nói, thuật ngữ cán bộ được sử dụng như một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm Đây là một hạn chế của Pháp lệnh công chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hoá nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhu cầu chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có

sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 như sau:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Như vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã được quy định

cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, trừ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương

b) Quan niệm về công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương ngân sách nhà nước.Tuy nhiên, do tính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất Sự khác nhau này thể hiện trong các quan điểm dưới đây:

- Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa Do đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc trong cơ quan nhà nước (cả lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất

- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước)

- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định

- Quan điểm thứ tư thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tượng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn định, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về

công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký này 20/5/2050, tại Điều 1 quy định “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp do Chính phủ quy định” Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định đối với công chức theo Quy chế nên suốt một thời gian dài sau đó, chế độ công chức được thay bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh

tế nhà nước Tất cả đều thuộc biên chế nhà nước, được gọi là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biết ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trước đó Do vậy, phát luật không tiếp tục đi theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối tượng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước

Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước” nhằm cụ thể hoá Pháp lệnh cán

bộ, công chức năm 1993 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn khai niệm cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa có sự phân biệt giữa công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước; Luật Cán bộ, công chức của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định rõ tại khoản 2 Điều 4: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:

* Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia thành ba loại:

- Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến trong chức nghiệp

* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:

- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

* Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Việc phân loại công chứ như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về mặt

lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức trong hoạt

động công vụ Trên cơ sở cách phân loại này để có những tiêu chí khác nhau trong việc đánh giá, sử dụng, đề bạt, xử lý công chức vi phạm một cách thích hợp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới xây dựng pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân

1.2.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nước

- Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yêu cầu thực thi công vụ

Đây là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của

họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trvao quyền để thực thi công vụ, đồng thời

có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Để thực hiện công vụ, cán bộ, công chức nhà nước được cung cấp những điều kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở, một số cơ sở vật chất cần thiết…; được đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách, nhiệm vụ được giao, dự đảm bảo có tính lâu dài, ổn định

Cán bộ, công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trong phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Điều này nhằm đáp ứng vị trí của các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật…với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và toàn xã hội

- Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước tương đối ổn định, luôn mang tính

kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng

Cán bộ, công chức của Việt Nam hoạt động ổn định và được bảo hộ bằng

“biên chế nhà nước” Đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu

hút, khuyến khích nhân tài không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được đội ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm có thể xảy ra trong tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nước

- Cán bộ, công chức cần phải luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với

Tổ quốc và nhân dân

Đây là đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng

ở Việt Nam Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo đảm quyền tự

do dân chủ của nhân dân Do vậy, ngoài việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân

1.2.2 Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh

1.2.2.1 Phẩm chất đạo đức

Bác Hồ đã từng nói: “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức

mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” Trong thời đại ngày nay, đạo đức

được nâng lên tầm cao mới, là đạo đức cách mạng Đạo đức cách mạng không chỉ là đạo đức đơn thuần về mặt xã hội mà còn được hiểu theo một khía cạnh khác đó là đạo đức của tư duy sáng tạo Đó là, tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại trên cơ sở kế thừa, phát huy truyền thống dân tộc Do đó, cán bộ Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An trong thời đại mới phải luôn có và trau dồi, bồi dưỡng đạo đức cách mạng

1.2.2.2 Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức thể hiện ở kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý, ở sự tinh thông về các nghiệp vụ trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội

Năng lực này được hình thành thông qua giáo dục - đào tạo, đặc biệt là đào tạo dài hạn Năng lực này còn được hình thành từ hoạt động thực tiễn Biểu

hiện rõ rệt nhất và năng lực chuyên môn chính là khả năng giải quyết các vấn đề chuyên môn của cán bộ, công chức

1.2.2.3 Năng lực tư duy chiến lược, tư duy tổng hợp Người cán bộ, công chức phải là người có bản lĩnh, có năng lực tư duy chiến lược, tư duy tổng hợp có khả năng quan sát, nắm bắt được nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động có hiệu quả; Bản lĩnh, tự chủ nhưng quyết đoán dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng

và tiến hành công việc theo kế hoạch đã đề ra

Tư duy chiến lược thể hiện ở tư duy khoa học, ở tầm nhìn xa trông rộng, ở việc nắm bắt thời cơ và thách thức Tư duy tổng hợp là tổng thể rất nhiều các yếu

tố cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hoá, kỹ năng giao tiếp, tư duy phân tích…Là cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh đòi hỏi mỗi người phải

có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt, hiểu biết rộng để tham mưu, phục vụ Lãnh đạo và hướng dẫn người dân

1.2.2.4 Kiến thức ngoại ngữ, tin học Chức năng cơ bản của Văn phòng là tiếp nhận cung cấp thông tin về tình hình kinh tế xã hội phục vụ sự chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo Việc thực hiện chức năng này có tốt hay không, trước hết phụ thuộc vào tính thường xuyên, kịp thời và chính xác của thông tin Tin học hoá công tác không chỉ giải quyết được vấn đề xử lý và cung cấp thông tin nhanh chống, thuận lợi mànos còn tăng năng suất lao động, tinh giản bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý

Trong xu thế hội nhập ngày nay, việc nâng cao kiến thức, bồi dưỡng về ngoại ngữ là một yêu cầu cần thiết, cần được quan tâm, chú trọng nhiều hơn

1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh

1.2.3.1 Tiêu chí định lượng Kết quả xử lý, mức độ hoàn thành công việc: Từ số lượng tiếp nhận, tham mưu, ban hành các văn bản hành chính thuộc nhiệm vụ được giao, đặc biệt chú trọng vấn đề chất lượng, thời hạn tham mưu, xử lý các văn bản được ban hành

Kết quả công tác tham mưu chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội thể hiện qua các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu ngành, lĩnh vực và vấn đề đảm bảo an sinh xã hội của tỉnh

1.2.3.2 Tiêu chí định tính Tiêu chí định tính được phản ánh thông qua các tiêu chí sau: Tinh thần, thái độ phục vụ, giao tiếp công sở: sự hài lòng, thoả mãn của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với cơ quan, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng ; đánh giá của các

Sở, ban, ngành, địa phương, doanh nghiệp và người dân đối với cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng phục vụ trong Văn phòng

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh

1.2.4.1 Các yếu tố chủ quan Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong

tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Đây có thể coi là yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của mỗi đơn vị, tổ chức Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn

Khi một cán bộ, công chức muốn nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng lên rõ rệt

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo là trình độ của cán bộ, công chức Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm như thế nào có tác động quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị nói chung và Văn phòng UBND tỉnh nói riêng

1.2.4.2 Các yếu tố khách quan

- Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều ảnh hưởng đến hoạt động Văn phòng như: đẩy mạnh công tác tham mưu, phục vụ công tác chỉ đạo điều hành nhằm kêu gọi, thu hút đầu tư, huy động nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, công tác quy hoạch tổng thể, quy hoạch ngành…trong điều kiện chế độ tiền lương theo quy định của nhà nước không thay đổi thì sẽ tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

- Môi trường khoa học và công nghệ: Việc hoạch định khoa học công nghệ của tỉnh nói chung và của Văn phòng nói riêng và xu thế toàn cầu hoá tạo điều kiện cho việc nâng cao năng lực quản lý Văn phòng, trình độ lao động, nâng cao năng suất công việc, tiết kiệm biên chế, kinh phí, đồng thời đặt ra đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải khẩn trương đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Môi trường chính trị: Môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là

sự ổn định các cơ chế, chính sách, tạo điều kiện cho hoạt động tham mưu, phục vụ của Văn phòng ổn định, phát triển Ngược lại, hoạt động Văn phòng có tác động tới môi trường chính trị thông qua sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và đảm bảo an sinh xã hội

Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như văn hoá, xã hội, các điều kiện tự nhiên, đặc điểm, tính cách con người xứ Nghệ cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nguồn nhân lực

1.2.5 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh

1.2.5.1 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch cán bộ, công chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn cán

bộ, công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho công tác cán bộ

Hiến pháp nước ta quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo thống nhất công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đảng viên trong toàn hệ thống chính trị Quy hoạch cán bộ, công chức là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ

1.2.5.2 Tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức

*Tuyển dụng cán bộ, công chức Tuyển dụng cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức nhà nước Vì vậy, khi tuyển dụng cán bộ, công chức cần phải làm sao tuyển dụng được những người có khả năng đảm trách được công việc của cơ quan, tổ chức trong hiện tại và tương lai Do đó, các nhà tổ chức, quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, trên cơ sở công tác quy hoạch cán bộ, công chức phải dự báo được khả năng phát triển của người được tuyển vào cơ quan,

tổ chức Để làm được điều đó cần phải có các tiêu chí thật khoa học, cụ thể để tuyển dụng cán bộ, công chức được thông qua các hình thức: bầu, thi tuyển, xét tuyển

Mỗi hình thức có ý nghĩa xã hội, chính trị - pháp lý nhất định và được áp dụng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng chính quy, hiện đại có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức để phục vụ nhân dân

*Sử dụng cán bộ, công chức Việc sử dụng cán bộ, công chức phải đúng người, đúng việc, đúng năng lực,

sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo, đúng khả năng, đúng vị trí mà cán bộ, công chức có thể đảm nhiệm để đạt được hiệu quả cao Sự bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ, công chức phù hợp sẽ đảm bảo cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc Tuy nhiên, nếu sử dụng cán bộ, công chức không đúng sẽ không phát huy được năng lực, sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Chính vì vậy, khi sử dụng cán bộ, công chức, Hồ Chí Minh

đã chú trọng đến việc giao trách nhiệm cho cán bộ, công chức, Người nói: “Thả cho

họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ” Đây là phương

pháp sử dụng cán bộ một cách mạnh dạn qua thử thách

*Quản lý cán bộ, công chức Quản lý là quá trình điều khiển, tức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc

sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt các mục đích xác định

Quản lý là thuộc tính bất biến, nội tại của một quá trình hoạt động xã hội

Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội tồn tại và phát triển

Trong đó, yếu tố con người, chủ yếu là người quản lý và người bị quản lý giữ vai trò trung tâm trong chu trình, trong hoạt động quản lý Như vậy, quản lý cán bộ, công chức là một khâu trong công tác nhân sự trong hệ thống chính trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị, với sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về công tác nhân

sự ở các cấp, các ngành của Trung ương đối với cơ sở Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là Đảng Cộng sản Việt Nam thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức; đồng thời phát huy hiệu quả trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền (theo phân công, phân cấp) ra quyết định đi đôi với thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân của những cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền trong công tác này

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm họ lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống để chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loại người Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu, đào tạo cơ bản, đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, đào tạo từ xa…

Khái niệm bồi dưỡng cũng gần như khái niệm đào tạo, nhiều trường hợp, hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được sử dụng đồng thời Nếu đào tạo là quá trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Nghĩa là hai hoạt động này đều hướng tới cùng một mục tiêu nhưng có điểm khác là đào tạo đi từ cái chưa có thành có hoặc cái

chưa để “chuẩn” thành đủ “chuẩn”; còn bồi dưỡng làm tăng thêm giá trị cái đã có, cũng là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ có thêm kiến thức, kỹ năng nhưng ở mức độ thấp hơn, với các hình thức chủ yếu thông qua các lớp tập huấn hoặc cập nhật kiến thức với thời gian ngắn hơn nhiều so với quá trình đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ Đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ Công việc này thực chất là việc cung cấp tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ

1.2.5.4 Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều động cán bộ, công chức từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ quan, tổ chức khác nhằm giải quyết nhiệm vụ công vụ, hoặc tăng cường cán bộ, công chức cho cơ quan, tổ chức

để xử lý, giải quyết một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm mục đích rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch Điều động mang tính đơn phương, do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định trên cơ sở xét thấy phù hợp giữa nhu cầu điều động và khả năng của cán bộ, công chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động Cán bộ, công chức được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành

Tuỳ theo mức độ điều động có thể phân chia cán bộ điều động thành ba loại:

cán bộ, công chức thuộc diện điều động; cán bộ, công chức thuộc diện tăng cường

và cán bộ, công chức thuộc diện luân chuyển Với mục đích điều động nhằm giải quyết một nhiệm vụ công vụ thì cán bộ, công chức được quyền điều chuyển trong trường hợp này thuộc diện điều động Đối với cán bộ, công chức thuộc diện tăng cường thường được sử dụng để đáp ứng yêu cầu cấp bách, đột xuất trong từng thời điểm nhất định ở các địa phương, địa bàn với tư cách là tư vấn, tham mưu chứ không thực quyền quản lý, điều hành Cán bộ, công chức thuộc diện luân chuyển là những cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch cán bộ của trung ương, địa phương; còn trẻ, có triển vọng hoặc cán bộ, công chức dự nguồn để trở thành cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.5.5 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu…của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, và miễn nhiệm cán bộ, công chức;

chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức; chính sách bảo vệ và chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, công chức…

Đảng và Nhà nước ta có chế độ, chính sách thích hợp bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ Tinh giản biên chế, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, chống tham nhũng, lãng phí, mở rộng bảo hiểm xã hội, tăng tỷ lệ động viên thu nhập quốc dân vào ngân sách nhà nước, đổi mới cơ chế chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho từng loại cán bộ, trước hết là chế độ tiền lương và một số chế độ đãi ngộ khác…

1.2.5.6 Xây dựng văn hóa công chức Văn hoá công sở nói chung và văn hoá công chức nói riêng giống như bất cứ loại hình văn hoá nào khác, là một loạt hành vi và quy ước mà con người dựa vào

đó để điều kiển các mối quan hệ tương tác của mình với những người khác

Văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị chất vấn về truyền thống

và cách thức là việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo khi làm việc

Văn hoá tổ chức công sở là một hệ thống được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc trong công sở và hiệu quả hoạt động của nó

Xây dựng văn hoá công chức là xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có

kỷ cương và dân chủ Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như các thành viên của cơ quan phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình Muốn như thế cán bộ phải tôn trọng kỷ luật của cơ quan, phải chú ý đến danh dự của cơ quan trong ứng xử với một người, đoàn kết và hợp tác trên những nguyên tắc chung, chống lại bệnh quan liêu, hách dịch, cơ hội

Ngày 02/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg về quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước Quy chế này quy định về trang phục, giao tiếp va ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước

1.3 Một số kinh nghiệm của các nước, các tỉnh và bài học kinh nghiệm

có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của cơ quan hành chính một số tỉnh

- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng:

Trong những năm gần đây, Đà Nẵng luôn chú trọng đầu tư có chiều sâu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố này không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng Hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại thể hiện mối quan hệ tác động trực tiếp giữa việc học tập và nâng cao trình độ với hiệu quả công tác quản

lý nhà nước Từ đó cho thấy làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của toàn thành phố cũng như của từng ngành, từng đơn vị cơ sở Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của nhà nước; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo đã có nhận thức chính trị rõ ràng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rất rõ Bộ phận cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới

- Kinh nghiệm của Văn phòng UBND các tỉnh: Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Thành phố Hồ Chí Minh

Để tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ, Văn phòng UBND các tỉnh: Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Thành phố Hồ Chí Minh đã sớm ban hành các quy chế tuyển dụng, đào tạo, bồi đưỡng, luân chuyển, để bạt cán bộ, nhất là

việc bổ nhiệm, như: Khối kinh tế ngành các tỉnh này đều thành lập các phòng và các chuyên viên hầu hết được đề bạt làm trưởng, phó phòng Ngoài ra, còn bố trí theo hàm chức danh như: Hàm trưởng phòng, hàm phó phòng và được hưởng phụ cấp lương theo chức vụ trưởng, phó phòng, điều đó tạo được địa vị cho cán

bộ, công chức khi làm việc với các Sở, ban, ngành và UBND cấp huyện; Khi các ngành khuyết các chức danh lãnh đạo sẽ thuận lợi hơn trong giới thiệu để Lãnh đạo tỉnh cân nhắc bổ nhiệm làm Lãnh đạo các ngành, đơn vị đó Điều đó đã tạo động lực cũng như trách nhiệm rất lớn cho cán bộ, công chức khi thực thi công

vụ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của các địa phươnng trên

Trong luân chuyển cán bộ: Các tỉnh này đã thực hiện nghiêm túc, triệt để việc luân chuyển cán bộ theo định kỳ 3 năm và 5 năm; sau mỗi nhiệm kỳ đều có đánh giá kết quả đa chiều để cân nhắc có tiếp tục bổ nhiệm nữa hay luân chuyển

đi vị trí khác ít nhạy cảm hơn

Trong đào tạo, bồi dưỡng: Các tỉnh đã tiến hành rà soát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách nghiêm túc, qua đó xác định kế hoạch dài hạn, cũng như trước mắt cần đào tạo chuyên ngành gì? Trình độ nào? Vị trí nào cần đào tạo để

có kế hoạch bố trí và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý

1.3.2 Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

- Kinh nghiệm chính sách tuyển dụng: Trong tuyển dụng cần phải xây dựng một quy chế tuyển dụng rõ ràng, đảm bảo tuyển dụng được người phù hợp với vị trí, nhiệm vụ được giao; trong đó đặc biệt ưu tiên tuyển dụng các chuyên gia, những người tốt nghiệp chính quy loại giỏi các trường đại học trong và ngoài nước Việc tuyển dụng phải thông qua hình thức thi tuyển, không nên áp dụng hình thức xét tuyển như trước đây

- Kinh nghiệm luân chuyển cán bộ: Cần có quy định rõ ràng hơn các vị trí, thời gian luân chuyển các vị trí quan trọng, nhạy cảm khi làm việc với các cơ quan, người dân và doanh nghiệp

- Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Cần phải rà soát lại chất lượng cán bộ, công chức để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, đảm bảo yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài

- Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ: Cần đề nghị Trung ương tổ chức rà soát, xác định lại các chức danh, vị trí quan trọng và có sự điều chỉnh thay đổi chế độ tiền lương hợp lý và các loại phụ cấp cho cán bộ, công chức, nhất là cán

bộ làm ở vị trí nhạy cảm, quan trọng

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trên đây là những điểm cơ bản về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số tỉnh về phát triển nguồn nhân lực là cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung để từ đó có thể áp dụng vào thực tiễn ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tác giả luận văn đã xuất phát từ việc nghiên cứu các phạm trù về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Phương pháp luận đòi hỏi phải xây dựng khung khổ lý thuyết để nghiên cứu nhưng khung khổ đó cần được kiểm nghiệm bằng thực tiễn Do đó, luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm về việc tìm ra hướng đi, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức của một số địa phương để từ đó rút ra những bài học cho Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An Vấn đề phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ dành riêng cho một cơ quan, đơn vị nào mà đó là một giải pháp phổ biến mà bất cứ tổ chức nào cũng cần phải quan tâm để duy trì, mở rộng để lớn mạnh Áp dụng quan điểm này cần phải xây dựng quan điểm toàn diện trong vấn

đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, sử dụng đồng bộ các phương pháp, các biện pháp, các phương tiện để giải quyết vấn đề Thực hiện chính sách dàn đều và chính sách có trọng điểm, vừa chú ý giải quyết về mặt tổng thể vừa lựa chọn những vấn đề trọng tâm để tập trung giải quyết dứt điểm tạo đà cho giải quyết những vấn đề khác

Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đòi hỏi việc nghiên cứu các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh

không được xuất phát từ tình cảm, nguyện vọng của tác giả, mà phải xuất từ những điều kiện khách quan và chủ quan, do các quy luật khách quan chi phối Tác giả cố gắng nghiên cứu một cách toàn diện nhưng trong đó hết sức quan tâm đến nhân tố bên trong, những quan hệ bản chất… vì nhân tố này giữ vai trò quyết định

2.2 Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn

*Phân tích và tổng hợp

Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích trong cả 4

chương Sử dụng phương pháp phân tích có nghĩa là mọi vấn đề đặt ra đều phải trả lời câu hỏi “tại sao”? Điều đó cho phép mọi vấn đề đều được hiểu một cách thấu đáo, cặn kẽ

Ở chương 1, để xây dựng khung khổ phân tích của đề tài, luận văn đã phân tích nội dung về cơ sở lý luận, các khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và liệt kê một số công trình khoa học có liên quan Từ đó, tác giả luận văn đã nhận thức và kế thừa được những thành quả nghiên cứu trong lĩnh vực này; thấy được những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu Trong chương 3, trên cơ sở khung khổ lý luận đã nêu ở chương 1, tác giả đã đi sau vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh trong những năm qua Phương pháp phân tích được sử dụng ở chương 4

để phân tích để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại đơn vị này

Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở kết quả phân tích, phương pháp tổng hợp

được sử dụng để kết nối giữa các mặt, các nhân tố… để có được cái nhìn tổng thể về

sự vật, hiện tượng

Ở chương 1, bằng phương pháp tổng hợp, luận văn nêu một cách khái quát những cơ sở lý luận về các vấn đề cần quan tâm trong khuôn khổ của đề tài, đồng thời chỉ ra được những thành tựu và hạn chế của các công trình nghiên cứu đã có

Đây là cơ sở quan trọng để luận văn vừa kế thừa được các thành tựu, vừa tránh được

sự trùng lặp trong nghiên cứu

Ở chương 3, từ việc phân tích thực trạng của Văn phòng UBND tỉnh trong thời gian qua, luận văn đã sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra những đánh giá khái quát về việc sử dụng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và chỉ ra những

thành tựu, hạn chế và nguyên nhân Đây là những căn cứ quan trọng để tác giả đưa ra các quan điểm và các giải pháp ở chương 4

Trong chương 4, phương pháp tổng hợp được sử dụng để đảm bảo các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực mang tính hệ thống, đồng bộ, không trùng lặp; đồng thời có thể thực thi được trong thực tế

* Lô gich và lịch sử

Phương pháp lô gic: Là phương pháp nghiên cứu sự vật hiện tượng bằng

việc sử dụng hệ thống khái niệm, phạm trù và sử dụng sức mạnh của tư duy để tìm

ra các mối quan hệ bên trong, bản chất, các quy luật chi phối sự vận động, phát triển của các sự vật, hiện tượng

Phương pháp này đã được sử dụng ở chương 1 để xây dựng khung khổ lý thuyết về nguồn nhân lực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức, từ khái niệm đến nội dung và các nhân tố ảnh hưởng Ở chương 3, phương pháp lô gich được sử dụng

để phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ

An trong thời gian qua, thông qua việc bám sát cơ sở lý luận ở chương 1 để phân tích Trong chương 4, phương pháp lô gich để gắn kết lý luận ở chương 1, những tồn tại, hạn chế ở chương 3, những nhân tố mới xuất hiện để đề xuất các quan điểm

và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An trong thời gian tới

Phương pháp lịch sử: Được sử dụng kết hợp với phương pháp lô gich Ở

chương 1, thực tiễn của một số địa phương trong việc sử dụng, nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức gắn kết với các công trình nghiên cứu trước đó để kiểm

nghiệm những kết quả nghiên cứu bằng phương pháp lô gich

Ở chương 3, phương pháp lịch sử được sử dụng thông qua hoạt động thực tiễn liên quan chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An Sử dụng phương pháp này yêu cầu phải đảm bảo tính liên tục về thời gian, làm rõ điều kiện và đặc điểm phát sinh, phát triển từ thấp đến cao, làm sáng tỏ các mối liên hệ đa dạng trong việc đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hoạt với các vấn đề khác liên quan đến nó Bằng phương pháp này có thể cho ta bức tranh khoa học của các hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An Khi trình bày các sự việc, luận văn đã chú ý đến sự vận động "logich" của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức Luận văn sử dụng phương pháp lịch sử kết hợp với phương pháp logich để xem xét, nghiên cứu ra các sự kiện có yếu tố lịch sử của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở Văn phòng UBND tỉnh dưới dạng tổng quát, nhằm chỉ ra bản chất, khuynh hướng tất yếu, quy luật vận động, nắm lấy bước phát triển tất yếu, cốt lõi Phương pháp lịch sử kết hợp với phương pháp logich sử dụng các luận điểm khoa học trong tư duy nhằm lý giải, đánh giá và rút ra những kết luận từ thực tiễn của các hoạt động của phát triển nguồn nhân lực ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ

An

* Trừu tượng hóa khoa học

Phương pháp trừu tượng hóa khoa học được sử dụng để nâng từ nhận thức kinh nghiệm lên thành nhận thức khoa học, từ trực quan sinh động lên tư duy trừu tượng Để sử dụng phương pháp này, người ta thường tìm các biện pháp để loại bỏ những yếu tố, những quan hệ không bản chất để tập trung vào những yếu tố và quan

hệ bản chất hơn của các sự vật và hiện tượng, hình thành các phạm trù, quy luật, rồi sau đó vạch rõ mối liên hệ giữa bản chất và hiện tượng

Trong kinh tế chính trị cũng như trong các khoa học xã hội nói chung, phương pháp trừu tượng hóa có ý nghĩa nhận thức lớn lao, đòi hỏi gạt bỏ những yếu

tố ngẫu nhiên, tách ra những cái điển hình, bền vững ổn định, trên cơ sở ấy nắm được bản chất của các hiện tượng, từ bản chất cấp một tiến tới bản chất ở trình độ sâu hơn hình thành những phạm trù và những quy luật phản ánh những bản chất đó

* Các phương pháp nghiên cứu định lượng

Luận văn sử dụng phương pháp này cho phép thông qua tất cả các bảng thống kê về số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Luận văn sử dụng phương pháp này để thống kê về thực trạng và so sánh nhằm đánh giá những ưu nhược điểm, những kết quả và hạn chế cần phải khắc phục Từ

đó luận văn đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An có căn cứ, có tính thuyết phục hơn

2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

* Nguồn số liệu thực hiện luận văn

Nguồn dữ liệu bên trong để thực hiện luận văn: Cục thống kê Nghệ An, Sở Nội vụ và một số đơn vị có liên quan à nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu để thực hiện luận văn

Nguồn dữ liệu bên ngoài để thực hiện luận văn: Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các thông tin thu thập được từ các sách, báo và các trang web của các hiệp hội nghề nghiệp có tư liệu liên quan đến công trình nghiên cứu

Các bài viết của các nhà nghiên cứu về nguồn nhân lực, các loại sách báo, các trang web trong nước và ngoài nước để đánh giá cách tiếp cận của các cá nhân

và tổ chức trong và ngoài nước một số tư liệu có liên quan thu thập từ các cá nhân, đơn vị trong và ngoài nước, các tạp chí, trang Web trong nước, … quá trình phân tích đánh giá để biết được rằng các họ có cách đánh giá, nhìn nhận như thế nào về yếu tố phát triển kinh tế đó là nguồn nhân lực để từ đó rút ra cách tiếp cận của luận văn làm cho đề tài có được những luận cứ, luận điểm vừa sát với thực tiễn nhưng không ra rời lý thuyết

Các văn kiện hội Đảng toàn quốc, các báo cáo kinh tế xã hội của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An năm 2014 phương hướng năm

2015 Nghị quyết của Hội đồng Nhân dân tỉnh về phát triển kinh tế xã hội năm

2014, có tư liệu liên quan đến công trình nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá sự lãnh đạo chỉ đạo của Đảng, chính quyền tỉnh, quá trình triển khai về cơ sở qua các thời kỳ để từ đó rút ra được bài học kinh nghiệm, phương hướng và giải pháp cho việc hoàn thiện các chính sách để nâng cáo chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

* Phương pháp xử lý số liệu

Từ số liệu thu thập được qua các nguồn, trong quá trình thực hiện Luận văn, chúng tôi đã loại bỏ những tài liệu, số liệu không có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng hoặc không đáng tin cậy Bằng phương pháp này, tác giả phân tích để hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn, đánh giá tài liệu, quan sát, kiểm chứng để nghiên cứu, tổng kết, phân tích, đánh giá thực trạng các vấn đề cần nghiên cứu, xác định rõ những nguyên nhân làm cơ sở đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện các chính sách để nâng cáo chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

CHƯƠNG 3:

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CỦA VĂN PHÕNG UBND TỈNH NGHỆ AN

3.1 Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

Ngay từ khi Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời là có tổ chức Văn phòng giúp việc, phục vụ cho Chính phủ hoạt động, chỉ đạo, điều hành đất nước Liên tục suốt 69 năm (từ tháng 8 năm 1945 – 2014), tổ chức Văn phòng luôn gắn chặt với hoạt động của Chính phủ và xứng đáng là bộ máy giúp việc, phục vụ sự chỉ đạo, điều hành của đất nước

Nghệ An, tổ chức Văn phòng UBND tỉnh được hình thành từ ngày kháng chiến thắng lợi ở Vinh (ngày 21/8/1945), để giúp việc và phục vụ sự chỉ đạo, điều hành của chính quyền UBND tỉnh lâm thời Trải qua 69 năm hoạt động, Văn phòng HĐND – UBND tỉnh đã có nhiều tên gọi khác nhau và có nhiều những thay đổi Trong những năm kháng chiến chống Mỹ cứu nước, cán bộ Văn phòng với những gánh tài liệu, thùng hồ sơ trên vai sơ tán khắp nơi Sau ngày thống nhất, cán bộ Văn phòng phải khắc phục khó khăn, giúp chính quyền điều hành, quản lý cùng cả nước xây dựng Chủ nghĩa xã hội Phương pháp làm việc của Văn phòng đã có nhiều thay đổi căn bản: từ chỗ công việc chỉ đơn thuần sự

vụ, đôn đốc, phục vụ; chuyển sang nghiên cứu, tham mưu, tổng hợp, thể chế hoá các chủ trương, chính sách bằng văn bản pháp quy, tổ chức thực hiện các quyết định, cơ chế chính sách, nhằm đảm bảo nâng cao hiệu lực hoạt động của HĐND tỉnh và hiệu quả chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh

Có thể nói rằng, 69 năm qua đã có hơn 1.000 cán bộ, chuyên viên, nhân viên kinh qua Văn phòng HĐND – UBND tỉnh Đa số họ đã trưởng thành, được

bổ nhiệm giữ các chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc các Sở và cấp tương đương,

có đồng chí là Phó Chủ tịch UBND tỉnh Để có được kết quả đó, là sự nỗ lực không ngừng của mỗi cán bộ, công chức mặt khác là nhờ Văn phòng luôn có

những chính sách phù hợp để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngày càng đảm bảo về số lượng và nâng cao về chất lượng

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ

3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An được quy định tại Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 26/7/2011 của UBND tỉnh Nghệ An ban hành Quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An, cụ thể như sau:

a) Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh gồm có Chánh Văn phòng và các Phó Chánh Văn phòng Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng tỉnh do Chủ tịch UBND tỉnh bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo quy định của pháp luật

- Chánh Văn phòng UBND tỉnh là người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Văn phòng; đồng thời là chủ tài khoản cơ quan Văn phòng UBND tỉnh

- Phó Chánh Văn phòng UBND tỉnh được Chánh Văn phòng phân công theo dõi từng khối công việc và chịu trách nhiệm trước Chánh Văn phòng, trước pháp luật về các lĩnh vực công việc được phân công phụ trách Khi Chánh Văn phòng vắng mặt, một Phó Chánh Văn phòng được Chánh Văn phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Văn phòng UBND tỉnh

Mỗi phòng có Trưởng phòng và không quá 03 Phó Trưởng phòng Chức năng, nhiệm vụ của phòng và việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Trưởng phòng, Phó