Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại ủy ban dân tộc

Song để thực hiện thành công chủ trương phát triển vùng dân tộc và miền núi tiến kịp với đồng bào miền xuôi của Đảng và Nhà nước và để đồng bào dân tộc thiểu số được thụ hưởng các chính

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

CAM KẾT

Tôi xin cam kết:

1 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS TS Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế Chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

2 Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố

3 Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường và pháp luật./

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn này , tôi đã nhâ ̣n được sự hướng dẫn , giúp đỡ quý báu của các thầy , các cô và sự động viên , giúp đỡ từ gia đình , bè bạn Với lòng kính tro ̣ng và biết ơn sâu sắc , tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

Ban Giám hiê ̣u , Phòng Đào tạo , Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn

Đặc biệt tôi xin được cảm ơn chân thành tới PGS.TS Phạm Thị Hồng

Điệp, Cô đã luôn tận tình chỉ bảo , hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm

thực tế quý báu và ta ̣o mo ̣i điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luâ ̣n văn tốt nghiê ̣p

Tôi xin được cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên Vụ Tổ chức cán bộ, Ủy ban Dân tộc đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành được luâ ̣n văn này

Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những người thân trong gia đình,

bè bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ học tập!

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.2.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 6

1.2.2 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 9

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 10

1.2.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức 10

1.2.2 Khái niệm, vai trò, mục tiêu của Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 17

1.2.3 Các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 20

1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 29

1.2.5 Kinh nghiệm thực tiễn trong, ngoài nước để rút ra bài học kinh nghiệm trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cho Ủy ban Dân tộc 36

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 41

2.1 Nguồn tài liệu 41

2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp 41

2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 41

2.2 Phương pháp nghiên cứu 42

2.2.1 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu 42

2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả, so sánh 43

2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 44

2.2.4 Phương pháp chuyên gia 44

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC GIAI ĐOẠN 2010-2014 45

3.1 Khái quát về nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 45

3.1.1 Giới thiệu về Ủy ban Dân tộc 45

3.1.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 49

3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 61

3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014 65

3.2.1 Công tác quy hoạch 65

3.2.2 Công tác tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức 67

3.2.3 Công tác bố trí và sử dụng công chức, viên chức 71

3.2.4 Công tác đánh giá công chức, viên chức 72

3.2.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 74

3.2.6 Các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công chức, viên chức 75

3.3 Đánh giá kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 77

3.3.1 Đánh giá ưu điểm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 77

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 81

Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC 85

4.1 Bối cảnh mới và định hướng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 85

4.1.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên

chức tại Ủy ban Dân tộc 85

4.1.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy

ban Dân tộc đến năm 2020 88

4 2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

tại Ủy ban Dân tộc 90

4.2.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu phát triển của Ủy ban Dân tộc trong

bối cảnh đổi mới hiện nay 90

4.2.2 Nâng cao chất lượng quy hoạch công chức, viên chức theo

hướng tinh lọc để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển 91

4.2.3 Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, viên chức trong các khâu

của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 92

4.2.4 Tập trung đào tạo cho đội ngũ công chức, viên chức những kỹ năng

cần thiết gắn với chức trách nhiệm vụ và đặc thù của công tác dân tộc 93

4.2.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá, nhận xét công chức, viên chức gắn với

công tác dân tộc để thu hút được công chức, viên chức về công tác tại cơ

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Quy mô nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo Vụ, đơn vị trực thuộc 49

2 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo giới

3 Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo nhóm tuổi 52

4 Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo thành phần dân dộc 54

5 Bảng 3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo chức danh 55

6 Bảng 3.6 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo ngạch công chức, viên chức 56

7 Bảng 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ đào tạo 57

8 Bảng 3.8 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo

9 Bảng 3.9 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ tin học VP 59

10 Bảng 3.10 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 60

11 Bảng 3.11 Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức biết tiếng dân tộc thiểu số 60

12 Bảng 3.12 Kết quả qui hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức từ

15 Bảng 3.15 Kết quả đánh giá công chức, viên chức từ năm 2010-2014 73

16 Bảng 3.16 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức từ năm

17 Bảng 3.17 Kết quả thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp của công chức, viên chức từ năm 2010-2014 76

18 Bảng 4.1 Nhu cầu nhân lực công chức, viên chức tại Uỷ ban Dân tộc

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:

“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [15, tr 26], “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [15, tr 273] Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước đã khẳng định vai trò quan trọng của cán bộ và công tác quản lý cán bộ

Tuy nhiên công tác quản lý công chức, viên chức hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến nguồn nhân lực công chức, viên chức có nơi, có lúc thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu Thừa công chức, viên chức không đủ năng lực làm việc, thiếu những công chức, viên chức có năng lực làm việc hiệu quả Theo đánh giá của Ban chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức, viên chức năm 2013: “trong bộ máy hành chính nhà nước có

tới 30% số công chức, viên chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào” Trong khi đó tình trạng chảy máu chất xám và lãng phí nguồn nhân lực công chức, viên chức chất lượng cao vẫn thường xảy ra

Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lượng công chức, viên chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc được giao, công chức, viên chức thiếu cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công chức, viên chức không phù hợp với năng lực sở trường và chuyên môn nghiệp vụ; việc đánh giá công chức, viên chức còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh; chế độ chính sách đối với công chức, viên chức hiện nay vẫn

nặng tính bao cấp, mang tính cào bằng nên chưa phát huy hết được trí tuệ và

sự cống hiến

Trong một quốc gia đa dân tộc như Việt Nam, các dân tộc khác nhau không chỉ ở góc độ sắc thái văn hoá mà còn ở trình độ phát triển kinh tế - xã hội Mục tiêu chính sách dân tộc của Đảng Cộng sản Việt Nam là các dân tộc bình đẳng, đoàn kết, giúp nhau cùng phát triển Muốn triển khai được chủ trương, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống hàng ngày của đồng bào dân tộc thiểu số, vai trò công chức, viên chức làm công tác dân tộc là vô cùng cần thiết Chính vì vậy mà từ khi thành lập cơ quan làm công tác dân tộc (Nha Dân tộc thiểu số năm 1946) đến nay, với chức năng, nhiệm vụ của mình đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc

đã nghiên cứu và tổ chức triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước tới các vùng dân tộc và miền núi một cách có hiệu quả, đã làm cho

bộ mặt vùng dân tộc và miền núi có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích

lệ trên tất cả các lĩnh vực, kinh tế, xã hội, văn hoá, giáo dục, y tế, quốc phòng, an ninh

Song để thực hiện thành công chủ trương phát triển vùng dân tộc và miền núi tiến kịp với đồng bào miền xuôi của Đảng và Nhà nước và để đồng bào dân tộc thiểu số được thụ hưởng các chính sách phát triển kinh tế, xã hội phù hợp với bản sắc và đặc trưng riêng của từng dân tộc thì vai trò công chức, viên chức làm công tác dân tộc là cần thiết, trong đó nhiệm vụ quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là nhiệm vụ then chốt, quyết định đến năng suất và hiệu quả quản lý nhà nước của công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ

Vì lý do nêu trên, đề tài "Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc" được chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ

chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất được các giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ công chức, viên chức làm công tác dân tộc tại Ủy ban Dân tộc, góp phần vào sự nghiệp xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc trong cả nước

Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung Do đó đề tài này phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế mà học viên đang theo học

Đề tài sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

(1) Các yếu tố ảnh hưởng và những bất cập trong công tác quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là gì?

(2) Ban lãnh đạo Ủy ban Dân tộc cần làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu của Đề tài:

Mục đích nghiên cứu của Đề tài là đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc

* Nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức;

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, đặc biệt đi sâu phân tích các nội dung của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức trong giai đoạn từ năm 2010-2014 Nêu ra các vấn đề tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc và thực hiện tốt hơn công tác này trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc trong 5 năm, từ năm 2010 đến 2014

+ Không gian: Ủy ban Dân tộc

4 Những đóng góp của Luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực, quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức và các nội dung chính của quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp tục phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014 Từ đó đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức làm công tác dân tộc tại cơ quan Ủy ban Dân tộc nói riêng

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu Chương 3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại

Ủy ban Dân tộc Chương 4 Định hướng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.2.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và xây dựng nguồn nhân lực đã được công bố, song phải kể đến đóng góp nổi bật một số nghiên cứu có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức như:

“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2003 Đây là đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-

03, nằm trong chương trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sâm làm chủ nhiệm Đề tài đã đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI

Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức, viên chức năm 1998 và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức, viên chức hiện nay như: “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước”; “Công chức, viên chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”; “Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước ”

Qua các công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm

rõ khái niệm cán bộ, công chức, viên chức; vai trò của cán bộ, công chức,

viên chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức, viên chức

Đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương, năm 2004 Đây là công trình nghiên cứu dựa trên các quan điểm của Chủ nghĩa Mác LêNin và tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; từ những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn, sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới để xác định yêu cầu và tiêu chuẩn của công chức, viên chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân

Tác giả Đào Thanh Hải có bài “Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội, năm 2005 Trong đó tác giả đề cập đến một số vấn

đề về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và khẳng định rằng để phát triển kinh tế - xã hội trước hết cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức chính quy, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ

Tại báo cáo về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010” của Bộ Nội vụ tháng 11 năm 2003 đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-

2010 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức, viên chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010

Trong cuộc hội thảo do Bộ Nội vụ và Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thuỵ Điển (Sida) phối hợp thực hiện năm 2004 về “Quản lý nguồn nhân lực công”, các nhà khoa học và quản lý đã thảo luận đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và điểm mấu chốt là chưa tiến hành đánh giá công chức, viên chức thông qua đánh giá phân tích công việc Do vậy mà các chính sách của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức như chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực… công chức, viên chức chưa phát huy được hiệu quả dẫn đến hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức chưa cao

“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2004 do Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân chủ biên Các tác giả phân tích các yếu tố tác động đến quản lý

nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

“Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2006

do Phạm Thành Nghị chủ biên đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới, qua đó

đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011 của các tác giả Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, có những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức ở nước ta

1.2.2 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài được nghiên cứu nhiều trên thế giới và ở Việt Nam Tuy nhiên các nghiên cứu đó cơ bản tập trung về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất kinh doanh mà chưa đề cập nhiều về quản lý nguồn nhân lực trong các

tổ chức công nói chung, đặc biệt là trong các cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam nói riêng

Một vài công trình khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các tổ chức công tại Việt Nam lại thường tập trung phân tích bản chất, khái niệm công chức, viên chức và chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức Do vậy các giải pháp trong các công trình này thường hướng tới nâng cao chất lượng công chức, viên chức mà chưa có những phân tích sâu về nội dung của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, nhất là nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức theo Luật Công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010

Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lượng công chức, viên chức thường nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản lý nguồn nhân lực Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực

Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại cơ quan làm công tác dân tộc tại Trung ương (Ủy ban Dân tộc) nói riêng Bằng kiến thức được học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc,

từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

1.2.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức

1.2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác nhau: Nguồn lực con người (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ, )

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Con người là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng như cách thức quản lý con người

Có một quan niệm về nguồn nhân lực là: “Tổng thể tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong

kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định”

Như vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực:

(1)Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ;

(2)Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [5, tr114]

Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu như các thuật ngữ “nhân lực”,

“lao động” đã được sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói

sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [9, tr25]

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn

cầu hoá đối với nguồn nhân lực năm 2009 đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan

niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới và được tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lượng và

chất lượng nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng lao động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm

chất Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức

mạnh tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của

xã hội [6, tr 6]

Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên nhận thức được nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, đó là những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền của quốc gia đó Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công thường gọi là công chức bao gồm những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương

Tuy nhiên rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau

Ví dụ như ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức được định nghĩa:

“Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ"

Ở Việt Nam, trước năm 2008, khái niệm công chức, viên chức được gọi chung cán bộ, công chức: "Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các

cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ,

có chức danh tiêu chuẩn riêng" Pháp lệnh cán bộ, công chức, ngày 26/12/1998 [4, tr1]

Từ khi có Luật cán bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm

2010 thì công chức, viên chức có sự phân biệt rõ rệt, cụ thể là:

Về khái niệm: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức, viên chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [20,

tr 2] Trong khi đó viên chức là công dân Việt nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm

việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [21, tr 1]

Về chế độ làm việc: Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế; còn viên chức không phân thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc Viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức theo các trường hợp được quy định trong Luật Viên chức

Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên Còn viên chức được tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Đối với viên chức trong một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật

Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập

Về nguồn chi trả lương: Công chức hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); Viên chức

làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

* Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc

Ngoài đặc điểm chung của nguồn nhân lực công chức, viên chức nêu trên thì nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc có đặc điểm sau:

Là công chức, viên chức được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ các vị trí việc làm thường xuyên tại các Vụ, đơn vị quản lý nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban Dân tộc

Là nguồn nhân lực quan trọng xây dựng và thực thi các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và nhà nước về công tác dân tộc tại cấp Trung ương

Nguồn nhân lực công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc được đào tạo từ nhiều lĩnh vực và chuyên ngành khác nhau thực hiện chức năng quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; nguồn nhân lực công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc

ưu tiên là người dân tộc thiểu số, có kiến thức thực tế về đặc điểm, phong tục tập quán của đồng bào dân tộc thiểu số; đặc điểm này đã khiến công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc khác với công chức, viên chức ở các Bộ quản

lý chuyên ngành như Bộ Tài chính, Bộ Khoa học công nghệ, Bộ Nông nghiệp, Bộ Thông tin và truyền thông

1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực công chức, viên chức

Nguồn nhân lực công chức, viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào, có vai trò xây dựng pháp luật, thực thi pháp luật và quản lý việc thực thi pháp luật trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm

quyền …Khác với các nước tư bản, công chức, viên chức trong các nhà nước

xã hội chủ nghĩa trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động Nguồn nhân lực công chức, viên chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa

Nguồn nhân lực công chức, viên chức có vị trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, sự nghiệp của nhà nước; có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế -

xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

Công tác dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lược quan trọng của cách mạng Việt Nam Vị trí đó được Đảng, Nhà nước ta khẳng định quan điểm nhất quán: Công tác dân tộc là một bộ phận của sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc Điều đó, tiếp tục được khẳng định qua các kỳ Đại hội Đảng Đại hội Đảng lần thứ X khẳng định: “ Vấn đề dân tộc và đoàn kết các dân tộc là vấn đề chiến lược, cơ bản, lâu dài của sự nghiệp cách mạng nước ta” Do vậy, ngoài những vai trò của nguồn nhân lực công chức, viên chức hành chính nói chung, nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc còn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và quản lý thực hiện các chính sách dân tộc, góp phần xây dựng và giữ vững khối đại đoàn kết các dân tộc

1.2.2 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

1.2.1.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [9, tr8]

Đi sâu vào nội dung của quản lý nguồn nhân lực thì còn được hiểu quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó [9, tr8]

Quản lý nguồn nhân lực còn được tiếp cận trên hai cách hiểu nghĩa hẹp

và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng công chức, viên chức nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Nghĩa rộng quản lý nguồn nhân lực là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là quá trình quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nhận xét và thực hiện chế độ đãi ngộ để duy trì, phát triển, tạo điều kiện thuận

lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

1.2.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức

Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ

Quản lý nguồn nhân lực đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của

tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Bên cạnh đó quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho

tổ chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực Có thể thấy quản lý

nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức Do vậy, có thể khẳng định quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

1.2.2.3 Khái niệm và đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

Qua phân tích lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực nói chung, thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức được hiểu là việc Cơ quan quản lý nhà nước thực hiện các nội dung quản lý nguồn nhân lực làm nhiệm

vụ quản lý nhà nước thuộc ngành và lĩnh vực quản lý của mình nhằm phát huy hiệu quả, năng suất của nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao

Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức là thực hiện quản lý nhà nước đối với công chức, viên chức theo cơ chế quản lý cấp dưới phục tùng cấp trên, tôn trọng ý kiến tập thể và phát huy ý kiến của cá nhân công chức, viên chức trong nội dung quản lý như: quy hoạch, bổ nhiệm, nhận xét, đánh giá, thi đua, khen thưởng

1.2.2.4 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nhằm xây dựng nguồn nhân lực công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của cơ quan nhà nước để thực hiện mục tiêu đã đề ra

- Phát triển đội ngũ công chức, viên chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để công chức, viên chức phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng công chức, viên chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức trong cơ quan Ủy ban Dân tộc là tất cả các hoạt động quản lý liên quan đến đội ngũ công chức, viên chức trong thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước về công tác dân tộc trong phạm vi cả nước, đó là quản lý các hoạt động như quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá để phát huy tối đa năng lực, khả năng của công chức, viên chức

1.2.3 Các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

1.2.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức

Quy hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức là một nội dung trọng yếu, nhằm tạo nguồn công chức, viên chức ở mỗi một tổ chức và mội một vị trí, chức danh đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; Quy hoạch phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và quan điểm, mục tiêu của công tác quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức cũng như nhu cầu và khả năng phát triển của nguồn nhân lực công chức, viên chức quản lý nhà nước để bảo đảm quy hoạch sát thực tiễn, có tính khả thi cao

Công tác quy hoạch công chức, viên chức đã cơ bản bảo đảm sự đồng

bộ từ dưới lên và tạo được nguồn công chức, viên chức kế cận khá dồi dào, như mỗi chức danh cán bộ được quy hoạch từ 2 đến 3 người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; bảo đảm tỷ lệ cán bộ nữ , cán bộ trẻ và

cơ cấu 3 độ tuổi

Trong quá trình tiến hành công tác quy hoạch công chức, viên chức được tiến hành dân chủ, công khai từ xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức đến quy hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp công chức, viên chức; hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch theo quy định Công tác quy hoạch cán bộ bảo đảm “mở” và “động”, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

1.2.3.2 Tuyển chọn công chức, viên chức

Tuyển chọn công chức, viên chức là một trong nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức hiện tại cũng như tương lai Kết quả của tuyển chọn công chức, viên chức quản lý nhà nước phụ

thuộc vào quy trình và việc tổ chức thực hiện công tác tuyển chọn Để có được đội ngũ công chức, viên chức có chất lượng cao thì việc tuyển chọn công chức, viên chức phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ để hạn chế tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn

Tuyển chọn công chức, viên chức theo 2 hình thức: Tuyển dụng công chức, viên chức và tiếp nhận công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức, viên chức: là quá trình bổ sung mới những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức, viên chức Tuyển dụng công chức, viên chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức, viên chức Đó là các điều kiện: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

Đủ 18 tuổi trở lên; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ Ngoài các điều kiện nêu trên, theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng còn có thể quy định thêm một số điều kiện khác, nhưng không được trái với các quy định của pháp luật Người được tuyển dụng vào công chức, viên chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng

Để thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức Trong đó, không còn quy định phải bắt buộc thành lập tổ chức Hội đồng tuyển dụng khi tuyển dụng công chức, viên chức Qua đó, phát huy và đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng công chức, viên chức

Tiếp nhận công chức, viên chức: Là việc bổ sung vào đội ngũ công chức, viên chức những người đã có kinh nghiêm công tác ở ngành, lĩnh vực

có nhu cầu và đáp ứng ngay công việc của vị trí việc làm cần bổ sung

Với cách tuyển chọn này cơ quan hành chính nhà nước thu hút người

có tài năng, có trình độ tham gia vào trong hoạt động công vụ Chính phủ cũng đã quy định cho phép người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, viên chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt sau: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng

1.2.3.3 Sử dụng công chức, viên chức

Sử dụng công chức viên chức thông qua các hoạt động bố trí, luân chuyển, nâng ngạch, chuyển ngạch công chức (nâng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức) nhằm phát huy chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trường

và kinh nghiệm quản lý công tác

Phân công nhiệm vụ đối với công chức, viên chức được căn cứ trên chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để bố trí công chức, viên chức vào

vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực sở trường của công chức, viên chức

Điều động là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển công chức, viên chức từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Luân chuyển là việc công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn

nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

* Đối với công chức Thực hiện nâng ngạch: Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơn thì được đăng ký dự thi nâng ngạch Việc nâng ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển Kỳ thi nâng ngạch được tổ chức theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Chuyển ngạch công chức: là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên môn này được bổ nhiệm sang ngạch của ngành chuyên môn khác có

cùng thứ bậc về chuyên môn, nghiệp vụ Công chức được chuyển ngạch phải

có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù hợp với nhiệm vụ, quyền hạn được giao Công chức được giao nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đang giữ thì phải được chuyển ngạch cho phù hợp

* Đối với viên chức:

Viên chức không thực hiện nâng ngạch như công chức mà thực hiện việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp: Căn cứ vào số lượng vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức có đủ trình độ đào tạo, bồi dưỡng và năng lực chuyên môn nghiệp vụ của chức danh nghề nghiệp ở hạng cao hơn hạng hiện giữ trong cùng ngành, lĩnh vực thì được thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp lên chức danh nghề nghiệp cao hơn

Viên chức không thực hiện việc xét chuyển ngạch như công chức mà thực hiện việc xét chuyển từ chức danh nghề nghiệp này sang chức danh nghề

nghiệp khác cùng hạng đối với viên chức được bố trí sang vị trí việc làm mới

có yêu cầu chức danh nghề nghiệp chuyên ngành khác cùng hạng với chức danh nghề nghiệp đang đảm nhiệm và đáp ứng đúng tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp mới

1.2.3.4 Đánh giá công chức, viên chức

Đánh giá công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức Đánh giá công chức, viên chức thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức lối sống của công chức, viên chức Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần

Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức.…

Nghị quyết Trung ương 5 Khoá X đã xác định: "Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao" Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức, viên chức phải gắn với kết quả nhiệm vụ công vụ

Đánh giá công chức, viên chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Công chức, viên chức được đánh giá tập trung vào năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Ngoài ra công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức, viên chức Thẩm quyền đánh giá công chức, viên chức: Người đứng đầu cơ

quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức, viên chức có trách nhiệm đánh giá công chức, viên chức thuộc quyền

Kết quả đánh giá công chức, viên chức được chia ra thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực đối với công chức (đối với viên chức thì tiêu chí này là hoàn thành nhiệm vụ); Không hoàn thành nhiệm vụ

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà yếu tố con người được coi là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức thì những hạn chế, khiếm khuyết trong công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức sẽ đem lại những tổn thất đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong thực tế,

đã cho thấy rằng đánh giá sai, dẫn đến bố trí sai; đến khi công chức, viên chức phạm sai lầm khuyết điểm, thậm chí là nghiêm trọng mới phát hiện là sai ngay

từ khâu đánh giá để lựa chọn, bố trí công việc cho công chức, viên chức đó

1.2.3.5 Đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức, phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao

Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức [5, tr142]

Đào tạo công chức trong một cơ quan hành chính Nhà nước được hiểu

là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉ trình độ hàn lâm

và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho công chức của tổ chức đó Trong đó đào tạo, rèn luyện các kỹ năng quản lý,

kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn là đặc trưng của đào tạo công chức trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước

Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho công chức trong một tổ chức hành chính nhà nước khi mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó

Từ khái niệm trên cho thấy thời gian bồi dưỡng ngắn hơn thời gian đào tạo, nên các chương trình giảng dạy cho cac khóa bồi dưỡng thường được lựa chọn để bổ túc kỹ năng nhiều hơn là kiến thức

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thông qua tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo công chức, viên chức, đó là kết quả và hiệu quả làm việc của công chức, viên chức thu được sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, tức là sau mỗi khóa học, công chức, viên chức phải có được phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công việc

1.2.3.6 Tạo động lực đối với công chức, viên chức

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực Vì vậy, tạo động lực đối với công chức, viên chức là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, viên chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho công chức, viên chức Đối với nguồn nhân lực công chức, viên chức thì các chế độ đãi ngộ để tạo động lực bao gồm: Tiền lương, tiền công, phụ cấp lương, khen thưởng

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm) Tiền công là số tiền trả

cho người lao động theo số lượng thời gian làm việc thực tế hay khối lượng công việc hoàn thành

Tiền lương trả cho công chức, viên chức được dựa trên hệ số lương theo ngạch, bậc và chức danh nghề nghiệp của công chức, viên chức nhân với tiền lương cơ sở (trước đây gọi là tiền lương tối thiểu)

Các chế độ phụ cấp lương của công chức, viên chức có phạm vi và đối tượng được hưởng rất rộng, từ chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo, chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, trong đó: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực được tính theo

hệ số (từ 0,2 đến tối đa là 1,3), còn phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp trách nhiệm

và phụ cấp thâm niên nghề được tính theo tỷ lệ phần trăm tiền lương và phụ cấp hiện hưởng

Các chế độ phụ cấp này mang ý nghĩa động viên rất lớn đối với công chức, viên chức được hưởng, nhất là các chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, vì đây chính là khoản phụ cấp theo lương bù đắp những khó khăn về địa bàn công tác cho công chức, viên chức tại vùng đặc biệt khó khăn Quan tâm thực hiện các chế độ này nhằm phát triển cân đối

và toàn diện các vùng, khu vực trong phạm vi toàn quốc

Bên cạnh chế độ tiền lương và chế độ phụ cấp lương theo quy định còn

có các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công chức, viên chức như: Chế độ khen thưởng đối với công chức, viên chức có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật

về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, công chức, viên chức được khen thưởng

do có thành tích xuất sắc còn được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn

vị có nhu cầu

1.2.3.7 Kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực công chức, viên chức

Kiểm tra là khái niệm rộng được hiểu theo hai góc độ [5, tr168,169]:

Thứ nhất, kiểm tra là hoạt động thường xuyên của cơ quan nhà nước

cấp trên với cơ quan nhà nước cấp dưới (trong mối quan hệ trực thuộc) nhằm xem xét, đánh giá mọi mặt hoạt động của cấp dưới khi thấy cần thiết hoặc trong trường hợp cần kiểm tra một vấn đề cụ thể nào đó Vì vậy, khi tiến hành kiểm tra, cơ quan cấp trên hoặc thủ trưởng cơ quan có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế kỷ luật, biện pháp bồi thường thiệt hại vật chất hoặc áp dụng các biện pháp tác động tích cực với đối tượng bị kiểm tra như động viên khen thưởng về vật chất hoặc tinh thần

Thứ hai, kiểm tra là hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội như

kiểm tra của Đảng, kiểm tra, giám sát của các tổ chức xã hội đối với hoạt động hành chính nhà nước Hoạt động kiểm tra này ít mang tính quyền lực nhà nước và không trực tiếp áp dụng các biện pháp cưỡng chế mà chỉ áp dụng các biện pháp tác động mang tính xã hội

Giám sát là khái niệm dùng để chỉ hoạt động của các cơ quan quyền lực nhà nước, các cơ quan tư pháp, các tổ chức xã hội và mọi công dân nhằm đảm bảo sự tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật trong quản lý nhà nước và quản lý xã hội Hoạt động giám sát chủ yếu được thực hiện ngoài quan hệ trực thuộc theo chiều dọc

Kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực công chức, viên chức là một nội dung không thể thiếu trong quản lý, vì có cơ chế giám sát, kiểm tra để bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, từ đó mới có đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

1.2.4.1 Yếu tố ảnh hưởng

* Các yếu tố bên ngoài

- Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái kinh tế như: lạm phát làm giảm thu nhập và mức sống thực tế có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của nguồn nhân lực công chức, viên chức

Điều này đã thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức

- Môi trường xã hội Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng sự đa dạng về nguồn nhân lực công chức, viên chức đó là do sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình

độ văn hoá, khoảng cách về tuổi tác, cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến quản lý

nguồn nhân lực sẽ thêm khó khăn và phức tạp

Hiện nay chủ trương của Đảng và Nhà nước ta là đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ của thế giới, nên sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức Khi công nghệ thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng hiện tại không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do vậy trong quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể để có hướng đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sắp xếp cho phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ

Các yếu tố văn hoá, xã hội cũng có tác động đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức vì nguồn nhân lực công chức, viên chức sẽ có thay

đổi về trạng thái tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của con người Do vậy các chính sách t r o ng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cần phải điều chỉnh cho phù hợp với văn hoá, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn cụ thể,

* Các yếu tố bên trong

- Cơ chế chính sách Bất cứ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động đều phải tuân thủ theo một cơ chế nhất định đó là các quy định pháp luật Đặc biệt là các tổ chức công thì việc tuân thủ nghiêm túc đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, pháp luật, chính sách của Nhà nước là một yêu cầu tiên quyết

Trong đó quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức sẽ chịu sự chi phối và điều chỉnh của các chính sách của nhà nước để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của công chức, viên chức như: Các chính sách về lao động, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chính sách về tuyển dụng

Để công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức đáp ứng cho một tổ chức hiệu quả thì việc xây dựng tổ chức bộ máy hành chính tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan,

tổ chức; giữa tập thể và người đứng đầu cơ quan, tổ chức và việc vận hành, quản lý tổ chức bộ máy hoạt động có kỷ luật, kỷ cương là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ chất lượng của công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức hiện nay

- Truyền thống lịch sử, văn hóa của tổ chức là những giá trị vô hình của một tổ chức

Mỗi cơ quan đều có lịch sử hình thành và phát triển riêng thể hiện sứ mệnh của cơ quan, tổ chức với các mục đích, chức năng nhiệm vụ cụ thể theo từng giai đoạn Do đó trong quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cần nắm rõ lịch sử hình thành đó để có các chính sách quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức theo đúng sứ mệnh của tổ chức

Văn hoá của tổ chức cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, đó là các chuẩn mực hành vi, là mối quan hệ trong công tác, là sự ổn định nghề nghiệp; là động cơ, tâm trạng làm việc; sự hợp lý trong bố trí công tác; sự công bằng, dân chủ trong thực hiện chế độ, chính sách; sự gương mẫu của cán bộ lãnh đạo; là sự quan tâm đối xử của cơ quan đối với các cá nhân công chức, viên chức, là sự hiểu biết, là sự cảm thông, chia sẻ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp Giá trị truyền thống lịch sử và của văn hoá tổ chức chính là động lực vô hình tốt sẽ truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho công chức, viên chức trong hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Nhận thức của người đứng đầu và của công chức, viên chức trong tổ chức Trong quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức thì vai trò của người đứng đầu tổ chức là rất quan trọng, vì chính người đứng đầu là người ra

quyết định cuối cùng trong mọi nội dung của công tác quản lý công chức, viên chức theo đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước như các quyết định trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương, quyết định trong bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ chế độ

Người đứng đầu qua phân công, phân cấp thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao, ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu thành hoặc từng công chức, viên chức thuộc quyền; không để tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng; bảo đảm cho công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và đúng pháp luật

Tuy nhiên nếu chỉ nhấn mạnh vai trò trách nhiệm và nâng cao nhận thức của người đứng đầu thôi thì vẫn thiếu đi một vế quan trọng để quản lý tốt nguồn nhân lực công chức, viên chức, đó là trách nhiệm và nhận thức của mỗi công chức, viên chức trong tổ chức Chủ trương, đường lối chỉ đạo của người đứng đầu muốn thành các chính sách cụ thể thì mỗi người công chức, viên chức đều nhận thức rõ trách nhiệm của mình ở trong đó Nếu công chức, viên chức thiếu trách nhiệm và nhận thức không đúng đắn về vấn đề cần giải quyết thì rất dễ đi chệch hướng với chủ trương của tổ chức Do vậy mỗi công chức, viên chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao thì phải luôn rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, thực hiện đạo đức và văn hóa công vụ Luôn học tập rèn luyện nâng cao năng lực (cả kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc); nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện nghiêm đạo đức công vụ, văn hóa giao tiếp, những việc công chức, viên chức không được làm Đồng thời, chống mọi “bệnh tật” của nền hành chính