NGHIÊN cứu sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN làm VIỆC tại CÔNG TY KHOUNMIXAY – lào

BỘ GIÂO DỤC VĂ ĐĂO TẠOĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NGỌC QỦ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO CHUYÍN NGĂNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÊ S

BỘ GIÂO DỤC VĂ ĐĂO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QỦ

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO

CHUYÍN NGĂNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÊ SỐ: 60 34 0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN KHOA CƯƠNG

HUẾ - 2016 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trungthực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Mọi sự giúp đỡ cho việcthực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đãđược chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố

Huế, ngày 25 tháng 04 năm 2016

Học viên thực hiện

Nguyễn Ngọc Quí

LỜI CẢM ƠN

Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ củanhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôiđược bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiệngiúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại họcKinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quantâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận

văn, đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty Khounmixay

– Lào”

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – TS PhanKhoa Cương đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này trongthời gian qua

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp

đỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong công ty, đã tạo điều kiện thuận lợinhất cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại công ty Khounmixay

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,luận văn này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉbảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thứccủa mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2016

Học viên Nguyễn Ngọc Quí

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

1.Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết địnhthành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường Công tyKhounmixay – là một doanh nghiệp đang hoạt động tại địa bàn tỉnh Sê Kông, nướcCộng hòa DCND Lào, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên công ty chính là

cơ sở quan trọng để ban lãnh đạo có cái nhìn khách quan hơn về chính sách nhân sựcủa doanh nghiệp Qua đó có các biện pháp thích hợp để sử dụng nguồn nhân lựccủa công ty một cách hiệu quả nhất Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn nghiên cứu đề

tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Công ty Khounmixay –

Lào” làm Luận văn Thạc sĩ.

2 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong côngviệc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp điều tra và xử lý sốliệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tốkhẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM)

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòngtrong công việc của nhân viên

- Từ các số liệu thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn đã đo lườngđược mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Khounimixay, với yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty là: tiền lương vàphúc lợi

- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất được một số giải pháp cơ bản mang tínhkhả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên trong giai đoạn

2016 -2020, đồng thời đưa ra một số đề xuất, kiến nghị với ban lãnh đạo công ty

MỤC LỤC

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Tóm lược luận văn iv

Mục lục v

Danh mục các bảng viii

Danh mục các sơ đồ, hình ix

Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 4

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên 5

1.1.2.Lý thuyết về sự hài lòng công việc 7

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên 14

1.1.4 Mô hình nghiên cứu 18

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 19

1.2.1 Giới thiệu tổng quan về nước CHDCND Lào 19

1.2.2 Tình hình kinh tế - xã hội tại tỉnh Sê Kông 19

1.2.3 Tình hình nhân lực tại một số công ty chủ yếu trong tỉnh Sê Kông 20

1.2.4 Ý nghĩa nghiên cứu sự hài lòng của công việc 21

Chương 2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM

VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY - LÀO 22

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 22

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty 23

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 – 2015 26

2.2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO 28

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty 28

2.2.2 Các chính sách quản lý nhân sự của công ty 31

2.2.2.1 Chính sách nhân sự, quản lý nhân viên 31

2.2.2.2 Môi trường sống và làm việc 33

2.2.2.3 Chính sách tiền lương, phúc lợi 33

2.2.2.4 Chính sách về đào tạo, thăng tiến 36

2.2.2.5 Chính sách tuyển dụng 37

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO 38

2.3.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 38

2.3.2 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Khounmixay – Lào 42

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆCTẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO 62

3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 62

3.1.1 Định hướng chung 62

3.1.2 Định hướng cụ thể 62

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY 63

3.2.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi 63

3.2.2 Giải pháp phát triển thêm ngành nghề kinh doanh để tạo thêm việc làm 66

3.2.3 Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ, bố trí công việc và thăng tiến cho nhân viên 68

3.2.4 Một số giải pháp khác 70

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

1 KẾT LUẬN 72

2 Kiến nghị 73

3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 9

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 11

Bảng 1.3: Tình hình nhân lực của một số công ty đang hoạt động tại địa bàn tỉnh Sê Kông – tháng 12/2015 20

Bảng 2.1: Giá loại một số gỗ ván sàn, pake 24

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013-2015 26

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm 2013 - 2015 28

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự của công ty giai đoạn 2013-2015 31

Bảng 2.5: Mức tăng lương của nhân viên công ty giai đoạn 2013-2015 34

Bảng 2.6: tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2013-2015 38

Bảng 2.7: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 39

Bảng 2.8: Kiểm định KMO 43

Bảng 2.9: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự hài lòng công việc 45

Bảng 2.10: Hệ số Cronbach alpha 48

Bảng 2.11: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu.49 Bảng 2.12: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố 50

Bảng 2.13: Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa 51

Bảng 2.14: Đánh giá giá trị phân biệt 52

Bảng 2.15: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 55

Bảng 2.16: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính lần 2 55

Bảng 2.17: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 56

Bảng 2.18: Các trọng số chuẩn hóa phân tích Bootstrap 57

Bảng 2.19: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo thu nhập 58

Bảng 2.20: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo độ tuổi 59

Bảng 2.21: Phân tích sâu ANOVA theo thu nhập 59

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Các công đoạn chính của chế biến gỗ tại công ty 23

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Khounmixay – Lào 25

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu 18

Hình 2.2: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo độ tuổi 40

Hình 2.3: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo bộ phận làm việc 41

Hình 2.4: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo trình độ 41

Hình 2.5: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo thu nhập 42

Hình 2.6: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 53

Hình 2.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính lần 1 54

Hình 2.8: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 56

Hình 2.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 58

Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với sự phát triển như vũbão của khoa học công nghệ, vấn đề lợi thế so sánh của các quốc gia, vùng lãnh thổcũng như doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về tài nguyên,tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về nhân lực có chất lượng cao, đồng thờitrong môi trường cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ hiện nay một trong những vấn đềđược các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu để nâng cao lợi thế của mình trên thịtrường đó là chính sách thu hút và sử dụng nhân tài Do đó, doanh nghiệp ngày càngchú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, phát huy sự nỗ lực của nhân viênnhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình Tuy nhiên, chọn được đúng ngườimình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình,nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Với sự thiếuhụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trởthành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm Việc tạo ra sự hài lòngcho nhân viên làm việc trong doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết vì

nó sẽ giúp doanh nghiệp tạo được sự gắn kết lâu dài của nhân viên Sự ổn địnhtrong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí(tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trongnội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họphát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Và quantrọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạođược sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanhnghiệp Các doanh nghiệp muốn có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự cũng nhưhình ảnh doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động thì doanh nghiệp cần phảitìm hiểu đánh giá được sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp và công việccủa họ đang đảm nhiệm

Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều vấn đề khó khăntrong việc quản lí nhân sự, đặc biệt các công ty trong nước, tại các thành phố lớn,vấn đề giữ chân nhân viên, tạo sự ổn định về đội ngũ nhân lực đang trong tình trạngcấp bách Nhân viên có nhiều thông tin về các công ty khác hơn nên tình trạng

“nhảy việc” từ công ty này sang công ty khác rất phổ biến Ban lãnh đạo các công tycần đề ra các chính sách nhằm giữ nhân viên, tạo sự hài lòng cho nhân viên, sự ổnđịnh cho đội ngũ nhân lực tạo sức hút đối với thị trường lao động, qua đó nâng caochất lượng đội ngũ nhân viên

Công ty Khounmixay – là một doanh nghiệp đang hoạt động tại địa bàn tỉnh

Sê Kông, nước Cộng hòa DCND Lào có nhân viên chủ yếu là người Việt Nam cũngđang vấp phải những khó khăn chung như trên Trước thực tế đó, việc nghiên cứu

sự hài lòng của nhân viên công ty chính là cơ sở quan trọng để ban lãnh đạo có cáinhìn khách quan hơn về chính sách nhân sự của doanh nghiệp Qua đó có các biệnpháp thích hợp để sử dụng nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả nhất

Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của

nhân viên làm việc tại Công ty Khounmixay –Lào” làm Luận văn Thạc sĩ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty, từ đó đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đơn vị

b Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

- Phân tích thực trạng và đo lường sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đơn

vị nghiên cứu

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việctại công ty Khounmixay – Lào

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty Khounmixay – Lào

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Khounmixay, thuộcHuyện Thateng, Tỉnh Sekong, nước Cộng hòa DCND Lào

- Thời gian:

+ Số liệu thứ cấp, thu thập trong giai đoạn 2013 - 2015 của công ty

+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên từ 10/2015 đến01/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Các tài liệu về Quản trị nguồn nhân lực và Tạp chí chuyên nghành

- Một số công trình nghiên cứu và Luận văn tốt nghiệp có liên quan đến đề tài

4.2 Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích

 Phương pháp thống kê

 Phương pháp so sánh, tổng hợp

4.3Xử lý số liệu

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để xử lý số liệu

Các công cụ thống kê mô tả (frequencies, descriptives)

Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác địnhlại các nhóm trong mô hình nghiên cứu

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích SEM để xác định các yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hàilòng công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quytuyến tính.

5 Kết cấu luận văn.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công tyKhounmixay – Lào

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làmviệc tại công ty Khounmixay – Lào

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1:

CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên

1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa

và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theocác yếu tố thành phần của công việc

 Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở Wikipedia định nghĩa: “Sự hài lòngtrong công việc là một trạng thái cảm xúc thích thú có được từ kết quả đánh giácông việc của một cá nhân, là một phản ứng cảm xúc với công việc Sự hài lòngtrong công việc cho thấy một cá nhân bằng lòng như thế nào với công việc củangười đó”

Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độngười nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của ngườinhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc củangười nhân viên đó đối với công việc

 Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảmxúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhâncủa sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăngtiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìnchung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòngchung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú,thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình.

1.1.1.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được đo lường theo hai cách:

- Đo lường chung bằng một câu hỏi: về sự hài lòng chung đối với công việc

- Đo lường theo các khía cạnh của công việc và tập hợp lại

Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quáthơn về mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ở nghiêncứu này, tác giả muốn nhận mạnh sự hài lòng đối với các yếu tố thành phần côngviệc, từ đó nhà quản trị biết được sự đánh giá cụ thể của nhân viên đối với từng yếu

tố và có các biện pháp tác động thích hợp

Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên theonhiều cách tiếp cận khác nhau và cách phân loại các yếu tố thành phần công việccũng khác nhau, tùy thuộc vào công việc của nhân viên đang làm Trong đó thang

đo mô tả công việc (Job Descriptive index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập baogồm 5 yếu tố sau:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơhội sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên vềcác cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến

- Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ của nhân viên và lãnh đạo cấp trêntrực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thựchiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, khả năng phốihợp, làm việc nhóm, giúp đỡ nhau trong công việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bêntrong và bên ngoài) trong việc trả lương

Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiêncứu lẫn thực tiễn

1.1.1.3 Một số khái niệm có liên quan

Theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung thành với tổ chức làkhi họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chứcnày chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ

Sự trung thành và nỗ lực cũng nằm trong khái niệm gắn kết tổ chức được phổbiến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp quốc gia tại nhiều nước Theoviện Aon Consulting, sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua sự nỗ lực, niềm tự hào và

sự trung thành

Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là trạng thái biểu đạt thái độ hết mình

trong việc nâng cao kĩ năng của mình để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc

và họ sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi nào cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chứclàm việc thành công

Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại

dài lâu cùng tổ chức

Cũng có một số quan điểm cho rằng lòng trung thành bao gồm sự gắn bó và

sự nỗ lực của nhân viên, với định nghĩa của Aon Consulting khi tách riêng sự nỗ lựccủa nhân viên là sự cố gắng hết sức mình để cống hiến cho tổ chức và lòng trungthành là sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức, nhằm có sơ sở định hướng

cụ thể hơn cho doanh nghiệp

Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là trạng thái hài lòng hay bất mãn

của người lao động về công việc thông qua các tiêu chí đánh giá khác nhau

1.1.2.Lý thuyết về sự hài lòng công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầucủa con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quantrọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của

con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống, quần áo …

 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây

dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toànsinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toànkinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ

và an toàn tâm lí…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị,

kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ,trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và cácquốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giaotiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thâncận, tán thưởng, ủng hộ…

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng

tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: monggiành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tựtin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là

sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình

Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biếtđến… Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là

sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coitrọng, ngưỡng mộ

 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của

con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả nhữngkhả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí

ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là

tự mình thực hiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị củamình, đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảmgiác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách

hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trịmuốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp

độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải phápnhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân

tố Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Ðể xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành phỏng vấn 203 nhânviên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai dối tượng trên dể phỏng vấn được

lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh tại Mỹ.Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thứcthông thường: Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với sự thỏa mãn là bấtmãn và ngược lại, nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với sự bất mãn khôngphải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bấtmãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với côngviệc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tốliên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tốbên ngoài

- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc,như:

 Đạt kết quả mong muốn

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

 Trách nhiệm

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

 Sự tăng trưởng như mong muốn

- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tạimột tổ chức, có thể là do:

 Chế độ, chính sách của tổ chức

 Sự giám sát trong công việc không thích hợp

 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

 Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiềunhân tố không công bằng

 Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”

 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Đối với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu khôngđược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bấtmãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tìnhtrạng thỏa mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bấtmãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.Ví dụ, nhân viên cóthể bất mãn với công việc của họ vì mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quánghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìmcách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa lànhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trongcông việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sựthừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họđược giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội được học tập, nângcao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: doanhnhan360.com)

1.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacey Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự côngbằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinhnghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sựcông nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người tacảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì màngười khác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,

họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay củanhững người khác

 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi cácđầu vào hay đầu ra của họ

 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra củachính bản thân họ

 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tốchi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo chongười lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu,

mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mốiquan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại

đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệuquả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quảtốt Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sau:

 Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…)

 Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởngngười lao động được nhận

 Tin tưởng sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt

 Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

- Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối vớingười thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phầnthưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị:

 Nỗ lực khuyến khích làm việc

 Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

 Sự quan tâm đến những kết quả/ phần thưởng mà cá nhân nhận được.Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tinrằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứngđáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người laođộng, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở cùng một công ty với cùngmột vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức vềcác khái niệm trên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong côngviệc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với người nhân viên đó Một nhân viêntin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mongđợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếukhông tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động cóđộng lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì ngườiquản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lạinhững phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểmcốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trongcông việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạngthái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc vànhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả vềcông việc

 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ

ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồimang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

 Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên

có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công

việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là

công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên

sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi

họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với ngườikhác và kết quả không rõ ràng

 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh

hưởng của công việc của mình đối với người khác

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Schemerhon

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phầncủa sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mốiquan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồmthăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and Lofquist

Weiss, Dawis, England and Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (MinnesotaSatisfaction Questionaire) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dàigồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đolường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánhgiá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm:

- Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khảnăng của người lao động)

- Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạtđược từ công việc)

- Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian).

- Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)

- Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì)

- Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vàothực thi)

- Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)

- Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)

- Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào côngviệc của mình)

- Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)

- An toàn (sự ổn định của công việc)

- Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)

- Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)

- Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)

- Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)

- Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)

- Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)

- Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)

- Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)

- Điều kiện làm việc

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùnghình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhậncủa nhân viên

Nghiên cứu của Smith và cộng sự

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lườngmức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đàotạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc Theo Price (1997),JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của

nhân viên trong công việc Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các kháiniệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDIđược sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001).

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòngcông việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi.Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và

vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc

Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

Nghiên cứu của Spector

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều chokết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng chocác nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái

độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát,(5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởngbất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự củacác tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chămsóc sức khỏe…

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)

Job in General (JIG) scalebao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, đượcđánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhânviên (Spector,1997) Michigan Organizational Assessment QuestionnaireSatisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a)Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thíchcông việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy củathang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ

ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex &Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tảcông việc (JDI) của Smith và cộng sự Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghịtrong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làmviệc để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làmnhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơhội thăng tiến

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Ở Việt Nam, Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiếnhành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánhHuế” Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trícông việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu tại ngânhàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnhhưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Minh Lý (2011) với đề tài “Phân tích cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàngthương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòngvới công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thunhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng vànăng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Luận văn của tác giả Nguyễn Văn Điệp (2007) - “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Hợp tác xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh”.

Luận văn của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) - “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn phòng Khu vực miền Nam Vietnam Airlines”.

Hai đề tài trên đều nhằm mục tiêu xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tốtác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, từ đó đềxuất một số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao độngnhằm tăng lòng trung thành của họ với tổ chức bằng cách nghiên cứu thực trạng cụthể của từng tổ chức: thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự của tổ chứctrong khoảng thời gian nhất định, đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự bằngphương pháp định tính, thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trựctiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, dùng phần mềm SPSS để xử lý.

1.1.4 Mô hình nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đãphản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên, ngoài ra khi tìm hiểu, trao đổitrực tiếp với nhân viên đang làm việc tại công ty, tôi đã lựa chọn ra các yếu tố chínhảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty, đó là:

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Giới thiệu tổng quan về nước CHDCND Lào

Nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào với thủ đô là Viêng-Chăn có phíaBắc giáp Trung Quốc, phía Tây Bắc giáp Mianma, phía Tây Nam giáp Thái Lan,phía Nam giáp Cam-pu-chia và phía Đông giáp Việt Nam Với diện tích: 236.800

km2 và dân số là: 6,77 triệu người (2013)

1.2.2 Tình hình kinh tế - xã hội tại tỉnh Sê Kông

Tỉnh Sê Kông là một tỉnh khu vực Đông Nam của Lào, có diện tích tự nhiên7.665 km2, mật độ dân số 12 người/km2, phần lớn tỉnh nằm trên bình nguyênBaloven, dân số là 95 nghìn người(năm 2009), là một trong những tỉnh có dân số ítnhất Lào, đây là một tỉnh nghèo của Lào

Sê Kông là điểm kết nối giao thông với điều kiện khá tốt, đặc biệt là nằmtrên hai tuyến hành lang Đông - Tây và Bắc - Nam Có đường trục chính 16B,11,1H, kết nối với các tỉnh Attapeu và Salavan, một số tuyến đường dọc theo biên giớiLào - Việt Nam đang được đầu tư xây dựng là điều kiện thúc đẩy trao đổi, giao lưuvới các tỉnh

Tỉnh Sê Kông có lợi thế phát triển thủy điện: Hiện tỉnh có các nhà máy thủyđiện Sekaman 1, Sekaman 2, Sekaman 3 đã hoàn thành; đang có kế hoạch xây dựngcác nhà máy thủy điện: Sekaman 4, Sekong3, Sekong4

Có cửa khẩu Đắc Tà Oóc, Nam Giang đang từng ngày phát triển hoạt độngthương mại, dịch vụ giữa tỉnh Quảng Nam (Việt Nam) và Sê Kông (Lào)

Trong tỉnh có nhiều loại khoáng sản như: sắt, đồng, vàng, than đá… Công typhát triển công nghiệp Sekong đang khảo sát, thăm dò bauxit tại Thateng,Sekong Dự án thăm dò than tại huyện Kaleum và dự án thăm dò vàng sa khoángdọc theo sông Sekong ở huyện Kaleum và Lamam, tỉnh Sekong

Các ngành công nghiệp chủ yếu của tỉnh là: Ngành kim loại màu, nănglượng, lắp ráp và sửa chữa máy móc, chế biến gỗ, chế biến sản phẩm chăn nuôi,khắc gỗ, mây tre đan và dược phẩm (nhất là các sản phẩm thuốc truyền thống)

Là tỉnh có tỷ lệ độ che phủ của rừng cao; địa bàn trồng nhiều cây mây và cáccây thuốc truyền thống; cà phê là một trong những nông sản chính mang lại thunhập cao cho người dân Sê Kông, đặc biệt là tại huyện Thateng.

Sê Kông có con sông SeKong dòng sông cung cấp nguồn nước cho sản xuấtnông nghiệp, cung cấp nguồn thủy sản phong phú Hiện nay, trên dòng sông đã cómột số điểm du lịch sông nước gắn với cảnh quan thiên nhiên tạo tính kết nối.Ngoài ra còn khai thác vận chuyển hàng hóa, hành khách

1.2.3 Tình hình nhân lực tại một số công ty chủ yếu trong tỉnh Sê Kông

Đa số các công ty nước ngoài tại Tỉnh Sê Kông đều do người Làođứng đại diện nếu muốn được chính phủ Lào cấp phép cho kinh doanh Lĩnh vựckinh doanh của các công ty này đều rất phong phú như: khai thác, chế biến gỗ, thicông cầu đường, thủy lợi, khai khoáng

Dưới đây là tình hình nhân lực của một số công ty đang hoạt động tạiđịa bàn:

Bảng 1.3: Tình hình nhân lực của một số công ty đang hoạt động tại địa bàn

tỉnh Sê Kông – tháng 12/2015

Công ty Phôn Xa Vẳn 250 Lào

Công ty YISHAN 600 Trung QuốcCông ty Hoàng Anh Gia Lai 300 Việt Nam

Công ty Cầu 17 Sê Kông 400 Lào

Công ty Gỗ sấy Thanh Bình 150 Việt Nam

Công ty TNHH CBG Thuận Phát 100 Việt Nam

(Nguồn: số liệu của công ty)

Ngoại trừ các công ty của Lào thì 100% nhân viên là người Lào Còn lại cáccông ty của Việt Nam, Trung Quốc thì nhân viên quốc tịch Lào chỉ chiếm khoảng10% đến 20%, còn lại là người Việt hoặc người Trung Quốc, các nhân viên đềutuyển từ Việt Nam hoặc Trung Quốc qua Nên tình hình nhân lực ở đây có chútkhác biệt đó là rất khó có tình trạng “nhảy việc” từ công ty này sang công ty khác.Khi một công ty sa thải một nhân viên, hoặc nhân viên chán nản với công việc mà

xin nghỉ thì công ty sẽ làm thủ tục để trả nhân viên về nước Sau đó các công tykhác muốn tuyển nhân viên hoặc nhân viên muốn xin vào công ty khác phải tựmình tìm hiểu, nộp đơn xin vào công ty khác.

Một đặc điểm khác về nhân viên làm việc ở đây đó là các công ty tuyển dụngtheo địa phương, ví dụ công ty có giám đốc, người quản lý ở Huế thì đa số ngườidân trong công ty đó đều là người Huế, thậm chí các nhân viên còn có quan hệ ruộtthịt, láng giềng với nhau Mà điều này công ty rất muốn khi tuyển nhân viên Chínhđiều này góp phần làm cho nhân viên cảm thấy làm việc tuy ở nước ngoài nhưngtiếp xúc toàn là người địa phương, người thân trong gia đình nên không có cảm giác

xa nhà, nhớ quê hương

1.2.4 Ý nghĩa nghiên cứu sự hài lòng của công việc

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa

và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Để cómột lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ởkhâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổchức Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán

bộ nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trongnhững công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòngnhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhânviên Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trườngđộng viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách

để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thíchcông việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trongcông việc của họ

Chương 2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC

TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY - LÀO2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty được thành lập vào năm 2000, ban đầu với qui mô nhỏ lẻ, được sựchấp nhận của chính quyền địa phương, thị trường hoạt động kinh doanh chưa có nêncông ty chỉ hoạt động nhỏ, chủ yếu làm ăn với các đối tác kinh doanh tại địa phươnghoặc tập kết gỗ về thị trường Việt Nam Sau một thời gian hoạt động có uy tín, công

ty dần kiếm được một số đối tác ngoại tỉnh như ở tỉnh Sêkong, Atapư, Passê, một sốđối tác nước ngoài như của Thái Lan, Trung Quốc, Campuchia

Sau thời gian phát triển và tích luỹ được một số vốn nhất định, công ty mở thêmcác ngành nghề kinh doanh khác để tăng thêm lợi nhuận Các ngành nghề của công tyđược chính phủ Lào khuyến khích, phục vụ cho các nhu cầu của người dân Lào nhưcầu đường, thủy lợi, xây dựng bệnh viện, trường học

Kết qua năm 2007, ngoài có một xưởng gỗ tại tỉnh Sê Kông, công ty có thêm

1 mỏ đá Plen tại huyện Thateng trong tỉnh, đa số các con đường trong các bản xungquanh đều do công ty làm Công ty còn có 2 công trình thủy lợi tại 2 bản trong tỉnh

Đến năm 2013, công ty mở thêm chi nhánh 1 xưởng ở tỉnh Atapư, thêm 1 mỏ đáCốt Khây, nhận thêm hoàng loạt công trình cầu đường, thủy lợi để phục vụ cho bà connhân dân Lào tại các bản vùng xâu vùng xa Năm 2014 công ty tặng cho bà con tronghuyện Thateng, tỉnh Sê Kông một ngôi trường mẫu giáo với quy mô vừa và nhỏ

Sau năm 2014, với tình hình chung của các công ty tham gia hoạt động kinhdoanh lĩnh vực khai thác, chế biến gỗ tại Lào, đó là Chính phủ Lào thắt chặt việckhai thác gỗ, nên các công ty bắt buộc phải thay đổi bởi vì việc kinh doanh rất khókhăn do nguồn cung đã bị hạn chế đi nhiều Công ty cũng thay đổi, đó là chuyểndịch cơ cấu từ khai thác gỗ sang chế biến gỗ nhiều hơn, không bán gỗ thô nhưtrước, gỗ khai thác được tập kết về công ty để chế biến, ngoài ra còn mua gỗ của

các công ty khác trong vùng Do đó tình hình nhân lực cũng có thay đổi tại công ty

để phù hợp hơn

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty

Các hoạt động kinh doanh chính của công ty:

Sơ đồ 2.1: Các công đoạn chính của chế biến gỗ tại công ty

Mua gỗ về xưởng: gỗ mua về xưởng bao gồm 2 loại: gỗ tròn và gỗ hộp Gỗ

tròn là loại gỗ thô, chưa chế biến, được khai thác trong rừng ra, bao gồm cả gỗ công

ty tự khai thác và gỗ mua của các đối tác kinh doanh Gỗ gộp là loại gỗ đã ra quycách, chất lượng tốt hơn nên có giá cao hơn, đa số được mua từ các đối tác kinhdoanh của công ty Gỗ được công ty mua về xưởng bao gồm các loại gỗ như: kiềngkiềng, sao xanh, chiêu liêu, gõ, dỗi, cẩm xe, bạch đàn, bằng lăng Những loại gỗnày có giá thành vừa phải, thích hợp xây nhà, đóng tủ, giường đặc biệt với truyềnthống của dân cư Lào là ở nhà sàn nên rất có giá trị

Mua gỗ về xưởng

Cưa, xẻ gỗ

Tinh chế

Phân loại gỗ bán

Cưa, xẻ gỗ: sau khi gỗ mua về công ty sẽ được tập kết tại 2 bãi gỗ lớn tại

xưởng Tại đây sẽ có đội ngũ kiểm kê KCS, sau khi kiểm kê xong sẽ phân loại racác loại gỗ, tùy vào mục đích ban đầu mà đưa về các bãi gỗ nhỏ hơn để cưa

Công việc cưa gỗ có đội ngũ CD xử lí, bao gồm 5 máy CD nằm, dùng để cưacác cây gỗ lớn và 7 máy CD đứng, dùng để cưa các cây gỗ nhỏ hơn

Các loại sản phẩm có trong công ty bao gồm: Ván sàn, pake; kích thước dày 1,5cm X rộng 10cm X dài 40(50 x 60 x 70) Loại sản phẩm này bao gồm các loại gỗ

cẩm xe, dỗi, kiềng kiềng, cẩm lai, hương Tùy theo đơn đặt hàng của các kháchhàng mà ra sản phẩm thích hợp, từng loại gỗ có giá trị khác nhau Dưới đây là giámột số loại sản phẩm tại công ty:

Bảng 2.1: Giá loại một số gỗ ván sàn, pake STT Dày(cm) Rộng(cm) Dài (cm) Bán theo

(Nguồn: Số liệu Công ty)

Ngoài ra, các loại gỗ có giá trị thấp hơn được cưa đồng bộ ra ván tận dụng,thanh tận dụng để bán lẻ, loại gỗ này dùng để xây cất nhà, làm giường, tủ nên có

số lượng mua rất đông

Tinh chế: đối với các loại gỗ ván sàn, pake có giá trị thì có khu tinh chế riêng

cho loại sản phẩm này, sau khi cưa sẽ đem vào kho Ở đây có các máy cưa nhỏ hơn

để ra sản phẩm đúng kích thước: máy bào, máy hấp Sau khi đã xong các côngđoạn được tập kết vào kho bãi riêng để khách hàng có thể dễ dàng mua

Phân loại gỗ bán: Sau khi đã ra các sản phẩm chính, ngoại trừ các loại gỗ

ván sàn, pake có kho riêng, thì các loại gỗ tận dụng được tập kết ra bãi gỗ trướccổng để bán, ở đây có đội ngũ bán gỗ riêng để bán gỗ cho khách hàng

Mô hình tổ chức quản lý của Công ty:

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Khounmixay – Lào

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận chức năng:

+ Giám đốc: là người đại diện cho công ty, điều hành các hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của công ty

+ Các Phó giám đốc: giúp việc cho giám đốc theo sự phân công công việc.Mỗi phó giám đốc phụ trách mỗi mảng riêng biệt: quan hệ với các đối tác, quản lítình hình chung tại công ty, làm các thủ tục xuất nhập cảnh khi có hàng về ViệtNam Trong đó có phó Giám đốc nhân sự phụ trách toàn bộ mảng nhân sự củacông ty Các phó giám đốc thay phiên nhau có mặt tại công ty, quản lí công ty khigiám đốc không có mặt

+ Bộ phận tinh chế: trưởng bộ phận quản lí các nhân viên thuộc bộ phận tinhchế Sau khi sản phẩm đã được làm thô, tinh chế là công đoạn cuối cùng để hoànthành sản phẩm, bao gồm các công việc: bào, mài, sấy, gia công

+ Bộ phận kế toán: trưởng bộ phận phụ trách các nhân viên trong phòng kếtoán, bao gồm: thủ kho, thủ quỹ, nhân viên kế toán

+ Bộ phận KCS: Khi gỗ về tại công ty, sẽ có bộ phận KCS giám sát, kiểm kê

sự

Bộ phận

tinh chế Bộ phậnkế toán

Bộ phậncưa CD phậnBộ

bảo vệ

Bộ phận

vác

+ Bộ phận cưa CD: trưởng bộ phân quản lí tất cả nhân viên của mình, baogồm các đội CD đứng, CD nằm, đội máy, đội làm lưỡi

+ Bộ phận bảo vệ: có chức năng canh gác tại 3 cổng của công ty, thay phiênnhau cả ngày lẫn đêm

+ Bộ phận khuân vác: bao gồm các công việc khuân vác gỗ vào để cưa, hạ

gỗ khi gỗ về đến công ty, dọn dẹp, sắp xếp các chủng loại sản phẩm gỗ để kháchhàng dễ dàng mua

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 – 2015

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 đượcthể hiện qua số liệu minh họa trong bảng 2.2 dưới đây

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013-2015

Đơn vị tính: Triệu đồng

So sánh 2014/2013

So sánh 2015/2014

Doanh thu 27.546 31.065 36.268 3.519 12,77 5.203 16,75Chi phí 24.547 28.893 31.984 4.346 17,70 3.091 10,7Lợi nhuận 2.999 2.172 4.284 -825 -27,51 2.112 97,24

(Nguồn: Số liệu của công ty)

Nhìn vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, có thể thấy tìnhhình doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty biến đổi qua từng năm Trong đónăm 2014 so với năm 2013 doanh thu tăng 3.519 triệu đồng tương ứng tăng12,77%; chi phí tăng 4,346 triệu đồng, tương ứng tăng 17,7%; lợi nhuận giảm 825triệu đồng, tương ứng giảm 27,51% Điều này cho ta thấy công ty đã có các kếhoạch đầu tư vào mảng chế biến gỗ làm cho chi phí tăng lên, doanh thu cũng tănglên nhưng ít hơn so với năm 2013

Bước sang năm 2015, có thể thấy công ty đã bắt đầu kinh doanh ổn định, sovới năm 2014 doanh thu tăng 5.203 triệu đồng, tương ứng tăng 16,75%; chi phí tăng3.091 triệu đồng, tương ứng tăng 10,7%; lợi nhuận tăng 2.112 triệu đồng, tương ứngtăng 97,24% Sau khi công ty đầu tư thêm máy móc, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị để

chế biến gỗ, sau một năm hoạt động kinh doanh của công ty đã khả quan hơn,doanh thu và lợi nhuận tăng lên một cách đáng kể.

Đơn vị tính: Triệu đồng

Hình 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2015

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy doanh thu trong vòng 1 năm của công tychia làm 2 phần rõ rệt, đó là từ tháng 4 đến tháng 9 trong năm có doanh thu thấp nhất

Từ tháng 10 đến tháng 3 có doanh thu cao nhất Điều này được lí giải như sau: dotình hình địa lí của nước Lào chia làm 2 mùa: mùa mưa và mùa nắng Mùa mưa bắtđầu từ tháng 4, sau ngày tết truyền thống của Lào 14/04 hàng năm kéo dài đến tháng

10, sau tháng 10 là mùa nắng tại Lào, các hoạt động kinh tế, làm việc, kinh doanh đềubắt đầu từ tháng này đến mùa mưa năm sau Cho nên dễ dàng nhận thấy các hoạtđộng kinh doanh của công ty đạt doanh thu cao tại các tháng mùa nắng tại Lào Đặcbiệt có 2 tháng có doanh thu cao hơn hẳn là tháng 12 và tháng 3 Nguyên nhân dotháng 12 có ngày quốc khánh của nước Lào, người dân Lào đầu tư để sửa sang lại nhàcửa, vừa đón quốc khánh vừa đón tết dương lịch Vào tháng 3 người dân Lào tậptrung sửa lại nhà cửa đến đón tết truyền thống của Lào, khép lại một năm làm ăn

trước khi nghỉ ngơi, bắt đầu vào mùa mưa tại đây Đó chính là những lí do khiến chodoanh số tại các tháng này tăng mạnh hơn hẳn so với các tháng còn lại.

2.2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty

Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013 – 2015 được thể hiệnqua bảng minh họa dưới đây

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm 2013 - 2015

Đơn vị tính: Người

So sánh 2014–2013

So sánh 2015-2014

SL % SL % SL % +/- % +/- %

Phân theo tính chất công việc

Người quản lí 11 10 11 8,5 11 6,9 - - - Nhân viên 99 90 119 91,5 148 93,1 20 20,2 29 24,4

(Nguồn: số liệu của công ty)

Nhìn vào bảng trên ta thấy, từ năm 2013 đến năm 2015, tình hình nhân sựcủa công ty có biến động tăng lên Năm 2013 có 110 người (kể cả ban lãnh đạocông ty), năm 2014 tăng 20 người, tương ứng tăng 18,2% so với năm 2013, năm

2015 tăng 29 người so với năm 2014, tương ứng tăng 22,3%

Xét theo tính chất công việc:

Trong năm 2013, số người quản lí trong công ty là 11 người, tương ứng10%; số nhân viên làm việc là 99 người tương ứng 90% Sang năm 2014, số nhân

viên tăng lên 130 người trong đó người quản lí vẫn là 11 người chiếm 8,5%; sốnhân viên làm việc là 119 người tương ứng 91,5% Đến năm 2015, số nhân viêntăng lên 159 người trong đó người quản lí là 11 người chiếm 6,9%; nhân viên làmviệc là 148 người chiếm 93,1% Điều này cho thấy công ty đầu tư vào nhân lực, liêntục tuyển thêm người để làm việc tại công ty, trong đó tuyển thêm nhân viên làmviệc, còn những người quản lí vẫn giữ nguyên Nguyên nhân có thể lí giải do công

ty đang chuyển dịch cơ cấu kinh doanh, đẩy mạnh mảng chế biến, sản xuất các sảnphẩm từ gỗ

Xét theo giới tính:

Trong năm 2013, tổng số nhân viên nam là 80 người, chiếm 76,2%; tổng sốnhân viên nữ là 25 người, chiếm 23,8% Trong năm 2014, tổng số nhân viên nam là

98 người, chiếm 78,4%; số nhân viên nữ là 27 người, chiếm 21,6% Trong năm

2015, số nhân viên nam tại công ty là 124 người, chiếm 80,5%; số nhân viên nữ là

30 người, chiếm 19,5% Có thể thấy tại công ty số nhân viên nam cao gấp nhiều lần

so với nhân viên nữ, điều này khá hợp lí khi công ty kinh doanh chính ở lĩnh vựckhai thác và chế biến gỗ, đòi hỏi phải có sức khỏe tốt, tính chất công việc tương đốinặng nhọc

Trong năm 2014, số nhân viên tăng lên so với năm 2013 là 20 người, tươngứng tăng 19%, trong đó nhân viên nam tăng 18 người, tương ứng tăng 22,5%; nhânviên nữ tăng 2 người, tương ứng 8% Trong năm 2015, số nhân viên tăng lên so vớinăm 2014 là 29 người, tương ứng tăng 23,2%, trong đó nhân viên nam tăng 26người, tương ứng tăng 26,5%; nhân viên nữ tăng 3 người, tương ứng 11,1% Điềunày cho thấy công ty đa số tuyển dụng thêm nhân viên nam, phù hợp với công việcnăng nhọc của công ty, còn nhân viên nữ công ty ít tuyển dụng hơn, đa số làm việc

11,5% Trong năm 2014, số nhân viên có trình độ phổ thông là 75 người, chiếm 60%;nhân viên có trình độ trung cấp là 27 người, chiếm 21,6%; nhân viên có trình độ caođẳng là 9 người, chiếm 7,2%; nhân viên có trình độ đại học là 14 người, chiếm11,2% Trong năm 2015, số nhân viên có trình độ phổ thông là 90 người, chiếm58,4%; nhân viên có trình độ trung cấp là 36 người, chiếm 23,4%; nhân viên có trình

độ cao đẳng là 14 người, chiếm 9,1%; nhân viên có trình độ đại học là 14 người,chiếm 11,2% Điều này cho thấy tại công ty nhân viên có trình độ còn thấp, đa số cótrình độ phổ thông và trung cấp, dù vậy vì đặc thù công việc là khai thác chế biến gỗkhông cần nhân viên có trình độ cao mà chỉ cần nhân viên có kinh nghiệm, sức khỏetốt là được Còn nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học chiếm phần nhỏ, đa số làmviệc tại các bộ phận như kế toán, KCS, các bộ phận quản lí

Năm 2014, số nhân viên tăng lên so với năm 2013 là 20 người, tương ứngtăng 19%, trong đó nhân viên có trình độ phổ thông tăng 10 người, tương ứng tăng15,4%; nhân viên có trình độ trung cấp tăng 5 người, tương ứng tăng 22,7%; nhânviên có trình độ cao đẳng tăng 3 người, tương ứng tăng 50%; nhân viên có trình độđại học tăng 2 người, tương ứng tăng 16,7% Năm 2015, số nhân viên tăng lên sovới năm 2014 là 29 người, tương ứng tăng 23,2%, trong đó nhân viên có trình độphổ thông tăng 15 người, tương ứng tăng 20%; nhân viên có trình độ trung cấp tăng

9 người, tương ứng tăng 33.3%; nhân viên có trình độ cao đẳng tăng 5 người, tươngứng tăng 55,5%; nhân viên có trình độ đại học không tăng người nào Điều này chothấy tuy nhân viên tăng lên nhưng đa số chỉ tập trung tăng lên ở trình độ phổ thông,trung cấp và cao đẳng Tuy vậy do đặc thù công việc nên điều này không ảnh hưởngnhiều đến chất lượng công việc của nhân viên

2.2.2 Các chính sách quản lý nhân sự của công ty

2.2.2.1 Chính sách nhân sự, quản lý nhân viên

Người đứng đầu công ty là giám đốc, trực tiếp quản lí các phó giám đốc vàtrưởng các bộ phận Mỗi bộ phận đều có người đứng đầu, thường là người thântrong gia đình hoặc là nhân viên lâu năm, có năng lực đảm nhiệm Mỗi người này

đều có nhiệm vụ quản lý tất cả nhân viên cấp dưới thuộc bộ phận làm việc củamình Có các bộ phận chính sau:

- Bộ phận kế toán: bao gồm thủ quỹ (là người thân trong gia đình) và độingũ kế toán (được tuyển bởi công ty)

- Bộ phận KCS: chuyên kiểm kê, giám sát các chủng loại, số lượng gỗ trongcông ty

- Bộ phận tinh chế: sau khi ra quy cách cho từng loại gỗ thì bộ phận tinhchế sẽ gia công sản phẩm

So sánh 2015/2014

SL % SL % SL % +/- % +/- %

Kế toán 5 4,8 6 4,8 6 3,9 1 20 0 0Khuân vác 16 15,2 22 17,6 30 19,5 6 37,5 8 36,4

-(Nguồn: Số liệu của công ty)

Trong năm 2013, tổng số nhân viên của công ty là 105 người, trong đó bộphận kế toán có 5 người, chiếm 4,8%; bộ phận khuân vác có 16 người, chiếm15,2%; bếp có 2 người, chiếm 1,9%; bộ phận cưa CD có 41 người chiếm 39,1%; bộphận KCS có 6 người chiếm 5,7%; bộ phận tinh chế có 29 người, chiếm 27,6%; bộphận bảo vệ có 6 người chiếm 5,7% Sang năm 2014, tổng số nhân viên của công ty

là 125 người, trong đó bộ phận kế toán có 6 người, chiếm 4,8%; bộ phận khuân vác