Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý đường sắt bình trị thiên

Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhânlực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể làmột trong những nhân tố quyết định đến thành công của doa

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trongphát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triểnnhanh và bền vững thì doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và cóchính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhânlực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể làmột trong những nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng vềchất lượng yếu kém, năng suất lao động chưa cao và sự phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhânlực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình TrịThiên cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu về chất lượng nhânlực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan công ty đã và đang thay đổi doảnh hưởng của việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảmbớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượngnhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những kếhoạch dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn,khả năng làm việc và hợp tác

Trong đầu năm 2016, Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên phảihoàn thành công tác cổ phần hóa theo lộ trình của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam Chính

vì vậy, để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả tốt sau khichuyển đổi mô hình doanh nghiệp, Công ty cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng caochất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình,

nâng cao khả năng cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nângcao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho Công ty QLĐS Bình Trị Thiên

Trị Thiên.

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHHMTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Không gian: Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

+ Thời gian: nguồn số liệu thứ cấp từ2013 - 2015 và số liệu sơ cấp thực hiện trongnăm 2015, đề xuất giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu

+ Số liệu thứ cấp: Các dữ liệu về tình hình kinh doanh và tình hình quản lý nhân sự,công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua 3 năm (2013-2015) được cung cấp bởiphòng Tổ chức cán bộ của Công ty

+ Số liệu sơ cấp: được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát, đánh giá của cán

bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và Excel

* Xác định quy mô mẫu: Do luận văn sẽ tiến hành phân tích số liệu theo phươngpháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến, do đó quy mô mẫu phải thỏa mãncông thức: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biếnđộc lập) [15]

Căn cứ cơ sở lý thuyết trên, luận văn dự kiến sẽ khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộcông nhân viên công ty, trong đó nghiên cứu cho 5 biến độc lập

Áp dụng công thức, kích thước mẫu tối thiểu n = 50+8*5 = 90

Trong luận văn này, tác giả chọn số mẫu để tiến hành nghiên cứu là 135 mẫu

* Phương pháp chọn mẫu: Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệthống

- Phương pháp phân tích

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các bảng biểu, số liệu thống kê về tình hình

cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm; tình hình thực hiện công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực qua các năm để thấy được thực trạng nguồn nhân lực của công ty trong thờigian qua;

+ Phương pháp thống kê so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đánh giá vàkết luận về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳ khác nhau từ đó đưa

ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua

+ Phân tích Cronbach’s alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống

kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, nhằm loại các biếnkhông phù hợp Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường là tốt; từ 0,6 đến 0,9 làthang đo lường sử dụng được

+ Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) là một phương pháplàm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có

được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề nghiên cứu Sau khi loại đi các biến không đảmbảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, tiến hành phân tích nhân

tố Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thunhỏ và tóm tắt dữ liệu, gom các yếu tố thuộc tính đó thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, íthơn về số lượng

+ Xây dựng mô hình hồi quy: Phương pháp hồi quy được sử dụng để mô hình hoámối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộcvà các biến kia

là các biến độc lập Mô hình này được mô tả như sau:

Yi=β0+β1X1i+β2X2i+…+ βkXki+ei

Trong đó: Xpi: Giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát i

βk: : Hệ số hồi quy riêng phầnei: là một biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương saikhông đổi σ2

Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu liên quan về các số liệu thống kê, cácbài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu thìluận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênQuản lý đường sắt Bình Trị Thiên

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công tyTNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động trong cuộc sống Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân lựcnhư sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của

tổ chức, doanh nghiệp, xã hội Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trongmột tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trịđạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do

PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

[1]

Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâmlực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận vào quá trìnhlao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức vàlối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong đó:Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên môn làmviệc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tố cấuthành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triểnđược sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn,trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lựcbởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật vàoquá trình hoạt động sản xuất

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triểnnguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng củanguồn nhân lực

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh và kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên lên đếnmột trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế

- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do

đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội.Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗiquốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

1.1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

1.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

1.2.4 Ý thức của người lao động

1.3 Yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài

1.3.2 Yếu tố bên trong

1.4 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

1.4.2 Nâng cao thể lực

1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc

1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty

1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ

1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực

1.5 Cơ sở thực tiễn về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật Bản

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Singapore

1.5.3 Kinh nghiệm của các đơn vị quản lý đường sắt khác tại Việt Nam

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình

Trị Thiên

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN

2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của công ty

2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

2.1.5 Kết quả sản xuất, kinh doanh từ năm 2013-2015

Bảng 2.1: Số liệu tài chính của công ty từ năm 2013-2015

Chỉ tiêu Số liệu tài chính cho 03 năm gần nhất [VND]

Thông tin từ Bảng cân đối kế toán

Tổng tài sản 344.763.637.412 357.229.259.781 375.792.364.779Tổng nợ 49.609.411.654 59.230.357.581 55.562.541.052Giá trị tài sản ròng 295.154.225.758 297.998.902.200 330.572.732.849Tài sản ngắn hạn 42.295.540.506 50.134.249.280 47.371.005.367

Nợ ngắn hạn 32.585.533.256 45.520.681.846 36.495.797.247Vốn lưu động 8.991.832.565 10.642.785.189 10.070.852.473

Thông tin từ Báo cáo kết quả kinh doanh

Tổng doanh thu 88.467.981.911 115.906.448.894 99.084.139.740Lợi nhuận trước

Lợi nhuận sau thuế 3.454.906.882 3.682.720.734 3.869.495.708

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

2.2.1 Đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực

Bảng 2 2: Phân loại sức khỏe năm 2013-2015

TT Tình trạng sức khỏe

Khối LĐ trực tiếp

Khối LĐ gián tiếp

Khối LĐ trực tiếp

Khối LĐ gián tiếp

Khối LĐ trực tiếp

Khối LĐ gián tiếp

2.2.2 Đánh giá cơ cấu lao động từ năm 2013-2015

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 2013-2015

Phân loại lao

động

2014/2013

So sánh 2015/2014 Số

lượ ng

Tỷ trọng (%)

Số lượ ng

Tỷ trọng (%)

Số lượ ng

Tỷ trọng (%)

Số lượ ng

Tỷ lệ (%)

Số lượ ng

Tỷ lệ (%) Tổng số 718 100,00 720 100,00 715 100,00 2 0,28 -5 -

33,33

-3,53 -2

2,44

-0,94 -2

1,90

-đường sắt 3 157 21,87 155 21,53 156 21,82 -2

1,27 1 0,65Đội quản lý

-đường sắt 4 201 27,99 201 27,92 202 28,25 0 0,00 1 0,50Đội quản lý

đường sắt 5 143 19,92 147 20,42 142 19,86 4 2,80 -5

3,40

-Nguồn: Phòng Tổ chức – cán bộ

2.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua kết quả đào tạo, bồi dưỡng

2.2.3.1 Công tác đào tạo nội bộ

2.2.3.2 Công tác đào tạo bên ngoài

2.2.4 Đánh giá chất lượng thông qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2013-2015

Trình độ

Số lượng (ngư ời)

T

ỷ lệ (%)

Số lượng (ngư ời)

T

ỷ lệ (%)

Số lượng (ngư ời)

T

ỷ lệ (%)

2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Cơ sở xác định nhu cầu lao động của Công ty:

Thứ nhất, phải căn cứ vào chiến lược phát triển theo các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn

của Công ty

Thứ hai, căn cứ vào khả năng phát triển, mở rộng SX-KD của Công ty Vì hiện nay

công ty đang mở rộng môi trường kinh doanh không những thi công công trình đường sắt

mà còn thi công các công trình đường bộ khác Vì vậy, khối lượng công việc sẽ tăng lênnhiều Do đó Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu lao động để đáp ứng nhu cầu, chủ độngtrong SX-KD, nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả kinh doanh

Thứ ba, việc xác định nhu cầu lao động của Công ty còn phải căn cứ vào sự thay đổi

về tổ chức quản lý làm tăng năng suất lao động và sự thay đổi về chất lượng lao động

Thứ tư, căn cứ vào tỷ lệ thuyên chuyển lao động của Công ty Hàng năm Công ty

luôn có một số lượng người nghỉ hưu hoặc nghỉ mất sức đáng kể Điều này dẫn đến sự biếnđộng về nguồn lao động tại Công ty

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

2.3.4 Nâng cao tình trạng thể lực và đời sống tinh thần của nguồn nhân lực

- Hàng năm, công ty tiến hành kiểm tra định kỳ đối với sức khỏe người lao động, đây

là một trong những tiêu chí quan trọng để đi đến các quyết định về nhân sự đối với các hoạtđộng sản xuất kinh doanh

- Về đời sống tinh thần người lao động: Đối với cán bộ công nhân viên của công

ty hàng năm, ngoài công việc thường ngày, họ còn được chăm sóc đến đời sống văn hóa,

tinh thần thông qua các Các hoạt động thể thao, văn nghệ: Người lao động tham gia cácgiải bóng chuyền hàng năm dành cho các CBCNV công ty, tham gia giải cầu lông, bóngbàn truyền thống do Tổng công ty Đường sắt Việt Nam tổ chức và các hoạt động vănthể mỹ khác

- Có các tổ chức đoàn thể: Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên dành cho người laođộng Người lao động còn được hưởng nhiều phúc lợi khác: hưởng lương tháng 13, thưởngtiền, quà vào các ngày lễ, tết trong năm như 30/4, 1/5, 1/6, 2/9, tết dương lịch, tết cổ truyền củadân tộc Việt Nam,… Công ty luôn tạo điều kiện cho các tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên,ban nữ công hoạt động tốt theo nhiệm vụ và chức năng

- Ngoài ra, Công ty còn trợ cấp thăm viếng động viên CBCNV ốm đau; hoặc có tứ thânphụ mẫu, vợ hoặc chồng, con ốm đau nằm điều trị tại Bệnh viện; CBCNV nữ sinh con, vợCBCNV nam sinh con; trợ cấp mai táng đối với CBCNV đang làm việc tại Công ty bị chết,con, tứ thân phụ mẫu, vợ hoặc chồng của CBCNV bị chết

2.3.5 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cách thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên quản lýđường sắt Bình Trị Thiên khá đa dạng: cho cán bộ đi học thêm các lớp bồi dưỡng ngắn hạn

về thiết kế và dự toán, tin học văn phòng nâng cao, cử cán bộ đi học thêm các lớp liên thông

từ cao đẳng lên đại học chuyên ngành kế toán, kỹ thuật, …, lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý,cán bộ điều hành phân xưởng sản xuất,

Hàng năm, Công ty đều tổ chức thi tay nghề để nâng bậc cho số công nhân có đủđiều kiện để nâng lương Hiện nay, lao động trong Công ty là những người có trình độ đượcđào tạo sâu về chuyên môn nghiệp vụ ngành đường sắt, phục vụ tốt cho công việc, góp phầnnâng cao hiệu quả SX-KD của công ty Có thể thấy lực lượng lao động trong Công ty tươngđối ổn, từng bước đáp ứng được yêu cầu SX-KD đề ra

2.3.6 Công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi khác

Bảng 2.7: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm

2013-2015

2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh 2014/2013

So sánh 2015/2014 Số

lượn g

Tỷ lệ (%)

Số lượn g

Tỷ lệ (%) Tiền lương bình quân

(triệu đồng/năm)

Ban giám đốc 222,00 232,80 247,20 10,80 4,86 14,40 6,19Trưởng các phòng ban 138,00 144,00 153,60 6,00 4,35 9,60 6,67Nhân viên phòng ban 76,80 80,40 86,40 3,60 4,69 6,00 7,46Khối lao động trực tiếp 54,00 56,40 61,20 2,40 4,44 4,80 8,51

Tiền thưởng bình quân

(triệu đồng/năm)