Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn phòng uỷ ban nhân dân tỉnh quảng trị

Công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động nòngcốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước.Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ

cóLỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã đượccảm ơn Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi

rõ nguồn gốc

Huế, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những tổchức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng nhưnghiên cứu đề tài

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Phan Thị Minh

Lý đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt

quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,Trường Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡtôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các bộ phận chuyên môn thuộc Vănphòng UBND tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tàiliệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,hạn chế Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp

đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thị Hồng Lê

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên: NGUYỄN THỊ HỒNG LÊ

Người hướng dẫn khoa học: PGS - TS PHAN THỊ MINH LÝ

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN

PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức là một trong những yếu tố cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chấtlượng và hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan hành chính nhà nước Do vậy, nângcao chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu cấp thiết đối tỉnh Quảng Trị nóichung và Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị nói riêng Xuất phát từ những vấn đề

nói trên, tôi lựa chọn nội dung về: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn

phòng UBND tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.

2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tôi đã sử dụngcác phương pháp sau: điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; tổng hợp và xử lý sốliệu được tiến hành trên phần mềm SPSS Từ đây, tiến hành phân tích và kiểm địnhcác giả thiết nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ côngchức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Đề tài đi sâu phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chứcHCNN nói chung và đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị nóiriêng Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị, từ

đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế,chính sách quản lý, chính sách thu hút, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chứcnhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Vănphòng UBND tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnhCNH - HĐH đất nước

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ix

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung nghiên cứu 4

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC 5

1.1.1 Lý luận chung về công chức hành chính nhà nước 5

1.1.2 Chất lượng công chức hành chính nhà nước 18

1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước 20

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức 27

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 30

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số nước trên thế giới 30

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức HCNN tại Việt Nam 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ 36

2.1 KHÁI QUÁT GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VĂN PHÒNG UBND TỈNH

QUẢNG TRỊ 36

2.1.1 Vị trí pháp lý, chức năng 36

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 38

2.2.3 Về trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin 46

2.2.4 Về trình độ lý luận chính trị 47

2.2.5 Về trình độ quản lý nhà nước 49

2.2.6 Về độ tuổi và kinh nghiệm công tác 50

2.2.7 Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua công chức 52

2.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ DỰA TRÊN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN 53

2.3.1 Đánh giá chung sự hài lòng của công chức của Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị 53

2.3.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị thông qua kỷ thuật phân tích nhân tố khám phá 56

2.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 56

2.3.4 Kiểm định phân phối chuẩn 60

2.3.5 Phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị 61

2.3.6 Đánh giá của người dân đối với đội ngũ công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị 69

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG TRỊ 71

2.4.1 Ưu điểm 71

2.4.2 Hạn chế 71

2.4.3 Nguyên nhân 72

CHƯƠNG 3.ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ 74

3.1 Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh

Quảng Trị 74

3.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực của tỉnh Quảng Trị: 74

3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của tỉnh: 75

3.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị 76

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị 77

3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng 77

3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 78

3.2.3 Giải pháp về sự phù hợp công việc 79

3.2.4 Giải pháp về công tác xây dựng văn hóa tổ chức 80

3.2.5 Giải pháp về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ 81

3.2.6 Giải pháp về nhận thức và khả năng thích nghi công việc 82

PHẦN III.KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83

1 KẾT LUẬN 83

2 KIẾN NGHỊ 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 87

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng Công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị 43

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị các năm 2011 - 2014 44

Bảng 2.3: Phân loại công chức theo trình độ ngoại ngữ 45

Bảng 2.4: Phân loại công chức theo trình độ tin học, ứng dụng CNTT 47

Bảng 2.5: Phân loại công chức theo trình độ lý luận chính trị 48

Bảng 2.6: Phân loại công chức theo trình độ quản lý nhà nước 49

Bảng 2.7: Phân loại công chức theo độ tuổi 50

Bảng 2.8: Phân loại công chức theo thâm niên công tác 51

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của công chức 52

Bảng 2.10: Điểm trung bình về sự hài lòng của công chức ở 54

Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị 54

Bảng 2.12 : Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát 57

Bảng 2.11 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 58

Bảng 2.13 Kết quả kiểm định phân phối chuẩn 61

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Biều đồ 2.1: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Văn phòng UBND tỉnh

Quảng Trị các năm 2011 - 2014 44

Biểu đồ 2.2 Phân loại công chức theo trình độ ngoại ngữ 46

Biểu đồ 2.3 Phân loại công chức theo trình độ tin học, ứng dụng CNTT 47

Biểu đồ 2.4 Phân loại công chức theo trình độ lý luận chính trị 48

Biểu đồ 2.5 Phân loại công chức theo trình độ quản lý nhà nước 49

Biểu đồ 2.6: Phân loại công chức theo độ tuổi 51

Biểu đồ 2.7: Phân loại công chức theo thâm niên công tác 51

Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của công chức 53

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước vàmở cửa hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với nhiệm vụ cao

cả, vô cùng khó khăn phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính,đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳngđịnh: "Cán bộ là gốc của mọi công việc” công việc thành công hay thất bại đều docán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối chính trị đúng cũng không trởthành hiện thực Chính vì vậy đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâmchú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳphát triển của Việt Nam

Bước vào thời kỳ đổi mới, đội ngũ công chức nhà nước đã có những bướcchuyển biến tích cực, cố gắng học tập để tiếp thu kiến thức và nâng cao năng lực thựctiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội đến nay đội ngũ công chức đã dần thích ứng với cơchế thị trường, với yêu cầu tình hình mới Tuy nhiên, vẫn còn bộ phận công chức bảothủ trong cách nghĩ, cách làm, chưa chủ động, sáng tạo; làm việc quan liêu, không thạoviệc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việcdẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động ở các cơ quan hành chính

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI (nhiệm kỳ

2015 - 2020) xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của Đảng bộ và nhândân tỉnh Quảng Trị trong 05 năm 2015 – 2020 là “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ vàđồng bộ công tác cán bộ, đổi mới tư duy, cách làm, phát huy dân chủ, khắc phụcnhững yếu kém, khuyết điểm, hạn chế trong từng khâu của công tác cán bộ”

Đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị hiện nay đãkhông ngừng học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để tham mưuLãnh đạo UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ pháttriển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn tỉnh Tuy nhiên, vẫn cònmột số công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc; việc đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ công chức có lúc chưa gắn với việc sử dụng nên hiệu quả công việc chưacao…Trước yêu cầu nhiệm vụ mới phấn đấu đưa tỉnh Quảng Trị đạt trình độ pháttriển trung bình của cả nước, cần nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượngđội ngũ công chức HCNN của tỉnh, trong đó có Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị” để nghiên cứu làm luận văn

thạc sĩ của mình Đề tài tập trung vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất cácgiải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý,đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng như các chính sách về tuyển dụng, thu hút, sắp xếp

và sử dụng công chức, phát huy và nâng cao hơn nữa chất lượng của công chức Vănphòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Quảng Trị, góp phần thực hiện thành công Nghị quyết Đạihội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2015 - 2020)

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại văn phòngUBND tỉnh Quảng Trị, nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất một số giải phápnâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, từ đó đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hiệnnay của Tỉnh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Các bộ công chức đã và đang làm việc tại văn phòngUBND tỉnh Quảng Trị; người dân đến giao dịch tại văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ công chức đang công tác tạiVăn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức công táctại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011 - 2014, đề xuất giải pháp nângcao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là việc sử dụng tổng hợpcủa nhiều phương pháp để phân tích nhiều mặt về chất lượng cán bộ công chức tạiVăn phòng UBND tỉnh Quảng Trị Những phương pháp cụ thể là:

4.1 Phương pháp điều tra thu thập số liệu

Các số liệu và thông tin về nhân sự Văn phòng nói chung và đánh giá về chấtlượng nhân sự hiện tại được thu thập từ hai nguồn thứ cấp và sơ cấp

- Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh, Văn

phòng UBND tỉnh; Niên giám thống kê tỉnh Quảng Trị và các văn bản quy phạmpháp luật (QPPL) có liên quan, các nghiên cứu đã công bố có liên quan đến vấn đềnghiên cứu

- Nguồn số liệu sơ cấp: Để tiến hành phân tích đánh giá về chất lượng nhân

sự tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị, đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp đượcthu thập bằng bảng hỏi, dựa trên phương pháp phỏng vấn trực tiếp

Đối tượng phỏng vấn: nghiên cứu tiến hành phỏng vấn 2 nhóm đối tượng

Nhóm đối tượng thứ nhất là các lãnh đạo UBND tỉnh, Lãnh đạo Văn phòngUBND tỉnh; Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và công chức đang làm việc tại Vănphòng UBND tỉnh Quảng Trị;

Nhóm đối tượng thứ hai người dân, cán bộ các sở ban ngành đến giao dịchtại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

Cỡ mẫu phỏng vấn:

Đối với nhóm đối tượng thứ nhất, điều tra phỏng vấn 88 công chức đang làmviệc tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

Đối với nhóm đối tượng thứ hai, do đây không phải là những đối tượngcung cấp thông tin chính cho đề tài, các thông tin cần thu thập từ nhóm đối tượngnày chỉ mang tính bổ sung, tham khảo, nên nghiên cứu đã tiến hành điều tra với cỡmẫu là 30 bảng hỏi.

Phương pháp chọn mẫu:

Đối với nhóm đối tượng thứ hai, phương pháp chọn mẫu được sử dụng là chọnmẫu thuận tiện, tiến hành điều tra những người dân hay cán bộ các sở ban ngành tronglúc họ đến giao dịch trực tiếp tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị Xuất phát từ đặcthù nghiên cứu có nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các đối tượng này nên đây làphương pháp phù hợp nhất

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theocác tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu

- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm SPSS 20.0 và EXCEL trên máy tính

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Đánh giá độ lêch chuẩn (Std.Deviaton), độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) vàphân tính nhân tố khám phá, độ phù lợp KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

- Trên cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương phápphân tích thống kê, phân tích nhân tố… để phân tích chất lượng đội ngũ công chứcqua các năm

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức Nhà nước

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh

Quảng Trị

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1.1.1 Lý luận chung về công chức hành chính nhà nước

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sựphát triển của nền HCNN Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức

là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộnghòa, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyềnnhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ởtrong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào

đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viênchức với công nhân

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cảicách nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuậtngữ công chức được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998

và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (CQNN), kháiniệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệtcông chức hành chính với công chức sự nghiệp [4]

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của

đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa

XHCN Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổnhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhândân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước(NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật [25]

Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chứctheo quy định của pháp luật Việt Nam Như vậy, công chức không chỉ bao gồmnhững người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả nhữngngười làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Bantham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nôngdân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn ViệtNam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là mộttrong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chếchính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta

Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:

Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ sở (cấp xã, phường, thị

trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được

điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ

sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tínhchất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND

xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ sở [4]

Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ

công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo) Những nhân viên làm việc trong cácđơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dụcthể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghềnghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định116/2003/NĐ-CP Họ chính là viên chức nhà nước [3]

Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới

được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

-xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định vềchế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từNSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cácCQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [2] Công chức dự bị được phâncông làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Vănphòng Chủ tịch nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp,

Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện

và tương đương Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quátrình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức

1.1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức

Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối

quan hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là,

với quần chúng nhân dân

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng vàlãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhànước Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyếtcủa Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thitrong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối chophù hợp với thực tiễn Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lựctrong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên đã trực tiếp tham gia đónggóp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng

dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo

Công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động nòngcốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước.Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhànước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xâydựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước

là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dânchúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại choĐảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp vớithực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nốigiữa Đảng và Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới

có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối vàthực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đườnglối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Công chức chính là1trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trịcủa Đảng và nhà nước

Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quantrọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ cácquyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảođảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chínhphủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với cáchiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

1.1.1.3 Đặc điểm của công chức

Công chức HCNN là 1 trong những lực lượng trực tiếp thực thi các chứcnăng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo phápluật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương, phép nước Cácmệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do

công chức hành chính triển khai thực hiện Do vậy, công chức HCNN có những đặcđiểm cơ bản sau đây:

Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ [23]

Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý HCNN chủ yếu được vận hành thông quanền công vụ và đội ngũ công chức hành chính Đội ngũ công chức hành chính là nhữngngười có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thihành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này

do chính đội ngũ công chức hành chính các cấp thực hiện, không thể chuyển giao chobất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Đội ngũ công chức là một trong những hạt nhân

cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính

là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lựcnhà nước Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sảnxuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của họ là cácđạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm

vụ QLNN, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninhchính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung vàngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi íchhợp pháp của công dân Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện

lý tưởng phụng sự tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực HCNN.Công chức trong bộ máy HCNN được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ cóbổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đếnchức trách đang đảm nhiệm Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phảibồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết địnhhành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

Để thực hiện công vụ, công chức được nhà nước cung cấp các điều kiện cầnthiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ

được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sáchnhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấpkhác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công

vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồnnhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chứckhông vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật

Đội ngũ Công chức nhà nước là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao[23]

Các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt độngtheo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của nhà nước đểđiều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật,

vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và pháttriển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức quản lýmang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liêntục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản

lý HCNN ở các mức độ khác nhau

Hơn nữa, chức năng cơ bản của công chức HCNN là thực thi công vụ, thựcthi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù vàphức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm Đồng thời, qua thực tiễnhoạt động, chính đội ngũ công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật,tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xãhội, đất nước Do vậy, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật,thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắclĩnh vực chuyên môn của mình

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý

và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lựcchuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhautạo nên mức độ chuyên nghiệp của công chức hành chính Thời gian, thâm niên côngtác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc kết kinh nghiệm trong thực

thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụhành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dựtuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạođức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn hóacao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồidưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện đại,phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức chưa được quản lý và đào tạo cơbản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

Đội ngũ công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.[23]

Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định Đội ngũ công

chức hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn

định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trìtrệ của một bộ phận không nhỏ công chức HCNN Bởi công chức đã thuộc diện biênchế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc cònthường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luậtngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụngày càng cao nhưng các cơ quan HCNN không thể tuyển dụng hàng loạt người laođộng mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơquan HCNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hộiphức tạp

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức hành chính phải luôn đượcđào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiệnhiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp,

đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu

cầu ngày càng cao của các cơ quan HCNN Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhânlực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhấtnhững sai lầm trong tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp[23]

Các cơ quan HCNN được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thựchiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xãhội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú vàphức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng,bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưuchính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cảcác hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sốngcủa tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũcông chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đềthuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

Đội ngũ công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông

lệ quốc tế [23]

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giảiquyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện cáccông ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thựchiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính phải có tri thức, phải am hiểu vàtôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức phápluật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản phápluật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đếncông tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, amhiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài

Đội ngũ công chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với tổ quốc và nhân dân[23]

Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, xuấtphát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cáchmạng hình thành nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam

Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân dânthực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nhà nước ta là con đẻcủa khối đại đoàn kết toàn dân Về phương diện pháp lý, nhà nước ta là thiết chế quyềnlực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu Ngoài việc lập ra nhànước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia hoạt động QLNN, xã hội, tácđộng đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhànước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước,công chức nhà nước trong thực thi công vụ Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi íchnhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của công dân Trong hoạt động, các cơquan nhà nước, công chức phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệchặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản

lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định hướngXHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi công chức HCNN phải có nhữngthay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa pháttriển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu côngchức HCNN nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạođức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc

1.1.1.4 Quyền và nghĩa vụ của công chức hành chính nhà nước

Cùng với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là từ bắt đầu cải cách hành chính,các quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức đã không ngừng đượchoàn thiện Theo Luật Cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ vàtrách nhiệm của công chức được cụ thể như sau:

Công chức nhà nước có các quyền sau:

(1) Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: được

giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiệnlàm việc khác theo quy định của pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đếnnhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị,

chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ [25]

(2) Quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiềnlương: được nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạnđược giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Công chức làm việcở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng cóđiều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môitrường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy địnhcủa pháp luật Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế

độ khác theo quy định của pháp luật [25]

(3) Quyền của công chức về nghỉ ngơi: công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ,nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động Trường hợp doyêu cầu nhiệm vụ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết ngày nghỉ hàngnăm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương

cho những ngày không nghỉ [25]

(4) Các quyền khác: công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứukhoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi vềnhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định củapháp luật, nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được hưởngxem xét chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận liệt sĩ

và các quyền khác theo quy định của pháp luật [25]

Công chức Nhà nước có các nghĩa vụ sau:

(1) Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, nhà nước và nhân dân: trung thànhvới Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước CHXHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự tổquốc và lợi ích quốc gia Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân Liên hệchặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân Chấphành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của

nhà nước [25]

(2) Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ: thực hiện đúng, đầy đủ

và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Có ý thức

tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơnvị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơquan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước Chủ động và phối hợp chặt chẽ trongthi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Bảo vệ, quản lý

và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao Chấp hành quyết định

của cấp trên [25]

(3) Trong quá trình thực hiện hoạt động công vụ, công chức hành chính cóthể vi phạm pháp luật, gây ra những thiệt hại về vật chất, tinh thần cho nhà nước, tổchức hoặc nhân dân Vì vậy, tùy theo tính chất, mức độ nguy hiểm cho xã hội củahành vi, thiệt hại do hành vi gây ra, công chức HCNN có thể bị truy cứu tráchnhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất, trách nhiệm hành chính, trách nhiệm hình sự.Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nghị định số 35/2005/NĐ-CP về xử lý kỷ luật đối vớicông chức và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức vi phạm quyđịnh của pháp luật nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tínhchất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách,cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc Việc giáng chức,

cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.[26]

Công chức vi phạm pháp luật mà có dấu hiệu của tội phạm thì bị truy cứutrách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Công chức lãnh đạo, quản lý phạmtội bị tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiênthôi giữ chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; trường hợp bị tòa án kết án phạt

tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị thôi việc.[26]

Công chức làm mất mát, hư hỏng trang thiết bị hoặc có hành vi khác gây

thiệt hại tài sản của nhà nước thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật[26]

Công chức có hành vi vi phạm pháp luật trong khi thi hành công vụ gây thiệthại cho người khác thì phải hoàn trả cho cơ quan, tổ chức khoản tiền mà cơ quan, tổ

chức đã bồi thường cho người bị thiệt hại theo quy định của pháp luật [26]

Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷluật cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật, Điều lệ củaĐảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ

chức có thẩm quyền [26]

Tuy nhiên, quy định về trách nhiệm pháp lý của công chức còn nhiều hạnchế, khách thể của vi phạm kỷ luật còn chung chung, chưa cụ thể, định tính trongquy định về vi phạm kỷ luật ở mức nào là nặng, mức nào là nhẹ chưa rõ ràng Quyđịnh về quyền, nghĩa vụ của công chức còn hạn chế, như tính ổn định của một sốvăn bản chưa cao, khả năng dự báo, định hướng cho sự phát triển của các quan hệ

xã hội được điều chỉnh bởi văn bản còn thấp, còn những văn bản mà nội dung chưaphù hợp với mục đích sử dụng, với chức năng của văn bản, còn những văn bản quyđịnh hướng dẫn thi hành chưa bảo đảm mức độ cụ thể hóa, chi tiết hóa tối đa

1.1.1.5 Phân loại công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theonhững cách khác nhau [25]:

Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loạicông việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phâncông chức thành 4 loại:

(1) Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điềuhành công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra côngchức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những ngườiđược quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dướiquyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, tráchnhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạođảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao

(2) Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật,

có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công

việc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là nhữngnhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.

(3) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩmquyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hànhcông vụ nhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ vànhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể

họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

(4) Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chứclãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấpnên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việcxác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khenthưởng, kỷ luật…

Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

(1) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạochuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

(2) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

(3) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việcchuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyênmôn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độchuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

(1) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

(2) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

(3) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

(4) Công chức ngạch cán sự và tương đương;

(5) Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.2 Chất lượng công chức hành chính nhà nước

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức

Chất lượng công chức HCNN là chất lượng của tập hợp của công chức trongmột cơ quan HCNN mà trước hết đó là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ phục

vụ nhân dân của mỗi công chức trong thi hành công vụ

Chất lượng của công chức HCNN thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tácgiữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ côngchức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chấtđạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai tròquản lý của nhà nước Chất lượng công chức HCNN được thông qua hệ thống cáctiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sứckhoẻ của đội ngũ công chức HCNN và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ công chức HCNN là tập hợp các yếu tố vềtrình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độchính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thinhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao

Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN quyết định sự tồn tại, phát triểncủa bộ máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quantrọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội [27]

1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức hành chính nhà nước

Chất lượng công chức HCNN được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ vănhoá, chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoálao động công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nềntảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vàothực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động

chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàngđầu bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoahọc vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng công chức HCNN theo cácnhóm sau đây:

Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu củamột hoạt động cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ

và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người

cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao độngchân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vậnđộng của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích,đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sứckhỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗicon người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong

bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó đượchình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sảnxuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhậnnhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghềnghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đàotạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học

Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm tập hợp về

nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm,truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thốngvăn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia.Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,

thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóacủa mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng công chức HCNN phải thực hiện trên cả ba mặtthể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến mộtlĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế vàchăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạođức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chếchính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng công chức HCNN thường xem xét trên bamặt sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức củangười lao động

1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước

1.1.3.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

Đánh giá chất lượng công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, nănglực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; là mộtbiện pháp quan trọng để xem xét quá trình làm việc, cống hiến của công chứcHCNN Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách đối với của công chức HCNN và xácđịnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan HCNN Để việc đánh giáchất lượng công chức HCNN có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phảnánh chất lượng công chức HCNN Dưới đây là các nhóm tiêu chí chủ yếu [25]:

Các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hàng năm theo Luật Cán bộ, công chức

Công chức được đánh giá theo các nội dung sau:

(1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhànước;

(2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

(3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

(4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

(5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

(6) Thái độ phục vụ nhân dân

Công chức lãnh đạo, quản lý được đánh giá theo các nội dung sau:

(1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

(2) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm;

(3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Phân loại đánh giá công chức theo 4 loại sau:

(1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

(2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

(3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

(4) Không hoàn thành nhiệm vụ

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu đánhgiá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, trình độchuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệmcông tác và sức khoẻ của công chức

(1) Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ trí thức của côngchức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay, trình độ văn hóa của công chức Việt Namđược phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trunghọc cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay

và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức vì vậy, 100% công chức phải có trình

độ học vấn trung học phổ thông

(2) Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ củacông chức là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằngchuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học

và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cầnphải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của côngviệc và kết quả làm việc của họ

(3) Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của côngchức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng

để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức

(4) Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí đánhgiá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chứctích lũy được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần choviệc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ mà côngchức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nóichung và thời gian công tác ở một lĩnh vực cụ thể nào đó của công chức Vì vậy,kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của họ Tuynhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ

tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điềukiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vàochính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thântừng người công chức

(5) Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của công chức được xem xét là tiêu chíđánh giá chất lượng của công chức Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất,tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hòa nhiều yếu

tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêubiểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình;Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, mà tùy theo những hoạt động đặc thùcủa từng loại công chức Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộckhi tuyển chọn công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thựchiện trong cuộc đời công vụ của người công chức Công chức đảm bảo về mặt sứckhỏe mới có thể duy trì công việc được liên tục

Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức.

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của côngchức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhậnchức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cầndựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức

Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiệnnhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng

mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánhgiá về chất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoànthành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa làcông chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này cóthể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụđược giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầucủa công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏitrong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học,xây dựng được Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thựcthi công việc và Bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá vềchất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyênnhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhânkhách quan và chủ quan

Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức.

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng về sựthay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết việc phân tích đánh giá về chấtlượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnhcủa họ Trên thực tế công việc ngay cả bản thân công chức cũng luôn thay đổi.Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách

quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hộinhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) đất nước Nếu như công chức không nhậnthức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽkhông có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành

vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chứctrong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành visẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trongtương lai, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để đi trướcđón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đàothải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra

Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này, đòi hỏi người nghiên cứu phảithực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức

để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị

“hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự thay đổi cũng

có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũng như của tổ chức

Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức.

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức còn có thể sửdụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức như: cơ cấutheo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung của đội ngũ côngchức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theonhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc tại nơi công sở và sự hài lòng của nhândân đối với đội ngũ công chức Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng củađội ngũ công chức chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

1.1.3.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng công chức

Việc đánh giá đối với công chức HCNN được tiến hành bằng nhiều phươngpháp khác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương phápđược sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không

phải của nhà nước Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào mức độ hoànthành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống xếp hạng;Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệuquả công tác; Bình bầu Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết hợpvới nhau và trong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể.

Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phươngpháp khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm công chức không có nhữngmục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động củamình Nếu mỗi công chức có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàngnăm, được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để côngchức thực hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao

Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê Vấn đềchính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làmcông chức không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao.Ngoài ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thểchạy theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho côngchức không đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, công chức hay các nhà lãnh đạo,quản lý Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay công chứckhông thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về công chức Đây làvấn đề quan trọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan tâm

Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh.Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng Cụ thể, một số yếu tố sau thườngđược quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngàycông tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành,tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm

Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp

hạng công chức chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

(1) Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khốilượng, chất lượng, hiệu quả công việc)

(2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị,chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ýthức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức lối sốnglành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác,tính trung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác,tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân)

Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của công chức HCNN

Hoạt động của công chức thường thể hiện thông qua những hành vi nhất địnhđối với công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước Đánh giá dựa vào hành vi

là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên

Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của công chức đòi hỏi phảixem xét tất cả các hoạt động của công chức trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê),trên cơ sở đó phân loại các hoạt động theo nhóm Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nộidung hoạt động và quy mô của tổ chức Xác định những hành vi chuẩn mực và cáccấp độ khác nhau để cho điểm, đối chiếu hành vi của công chức theo nhóm đó vàcho điểm công chức Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống

kê hoạt động cũng như xây dựng chuẩn mực hành vi

Phương pháp phỏng vấn

Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá vàngười được đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại.Phương pháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn

đề mang tính nhạy cảm của công chức mà mình quản lý, thấy rõ hơn những mongmuốn của họ và cũng là dịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối vớicông chức Phỏng vấn cần tạo ra một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện;không áp đặt những ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá Mặt khác, cả haibên đều phải chuẩn bị thông tin cho đánh giá Thiếu sự hợp tác của một trong hai

bên đều không đem lại hiệu quả

Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan HCNN và ít đem lại tính khuyếnkhích đối với công chức Thông thường các bên đánh giá đều thiên về tập thể, ai cũng cóthể giống nhau Lao động tiên tiến, lao động giỏi trở thành phổ biến Phương pháp bìnhbầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệ thống các tiêu chí đánh giá

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức

1.1.4.1 Các yếu tố khách quan

Bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế, tình hình kinh tế - chính trị và xãhội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, mặt bằng trình độ văn hoá, tình hìnhsức khoẻ chung của cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, nguồn cungứng lao động, chất lượng của nguồn nhân lực, sự phát triển của công nghệ thông tin,đường lối chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Chính phủ, chính sách tuyểndụng và sử dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN

1.1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới việc phát triển đội ngũcông chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, phẩm chất, bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việctuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người

đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng đội ngũ công chức Đểthực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càngcao của công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải đượctiến hành một cách thường xuyên, liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi công chức có

đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêucầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, công chức chỉ học một

lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức mộtcách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ởđào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cầnđặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc vànhững kiến thức có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tínhchuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ.

Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý công chức của các cơ quan QLNN Trong những năm qua, nhà nước ta đã

có nhiều bước tiến trong việc sử dụng đội ngũ công chức Tuy nhiên, so với yêu cầu

và tình hình thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy,các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức HCNN cần quán triệt sâu sắc các quan điểm,chủ trương của Đảng và nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được cácchủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác,cần phải nhận thức được sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, về chủ trươngchính sách và chế độ đối với công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với độingũ công chức hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt

ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của côngcuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, gắn với quá trình CNH - HĐH và tiếntrình hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và nhà nước ta

Chế độ thù lao và đãi ngộ đối với công chức HCNN

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọngtrong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứvào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công táccủa mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phươngtiện làm việc, nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trởthành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sảnxuất mở rộng sức lao động của mỗi công chức Chính sách tiền lương đúng là việclàm không thể thiếu trong việc tạo động lực để công chức làm việc Trong đó, trả

lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người Tiềnlương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năngsuất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của công chức HCNN

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc của công chức trong các cơ quan QLNN Kết quả phân tích công việc làxây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối vớitừng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc củacông chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụngcông chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc củacông chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượngcông chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao laođộng công bằng, hợp lý

Môi trường công tác để công chức phát huy sở trường, năng lực

Môi trường công tác chính là động lực để công chức phát huy khả năng củamình để cống hiến cho đơn vị và tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thểhiện sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:

Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây là khâurất quan trọng, bởi có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiệnphát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứngđáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo độnglực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là mộtviệc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp

lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinhthần đối với công chức Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinhthần hăng say lao động, tạo động lực để công chức làm việc Đó là việc trọng dụngnhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để

cống hiến cho cơ quan, đơn vị Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tíchxuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học tạo bầu không khí dân chủ, tôntrọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

là người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công, đội ngũ công chức

là lực lượng quan trọng, tham mưu hoạch định chính sách cho công cuộc xây dựng

và phát triển kinh tế - xã hội Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,quản lý luôn là một vấn đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia

Kinh nghiệm của Singapore:

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lênhàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luônthay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Đề cao chất lượng phục vụ của các

cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nênluôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực củamỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiệntrước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáoviên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả họcphí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chứctheo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tậpsuốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực,trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ

Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắnhạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc

là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo

về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa họckhác nhau dành cho các đối tượng khác nhau Khóa học làm quen với công việcdành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khácđến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong nămđầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhấttrong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóahọc mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp

vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liênquan khi cần thiết Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệpcủa công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằng năm,Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản

lý Singapore Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay baogồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra, Họcviện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn vềchính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Đây

là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm vàphương thức cải cách khu vực công

Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên

tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới vềquản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu

Kinh nghiệm của Hoa Kỳ:

Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nước phảitạo các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức.Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp vớinhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi

cơ quan phải có các quy trình xác định nhu cầu cải tiến chất lượng hoạt động và xácđịnh chương trình đào tạo gắn với nhu cầu đó Quy trình này thường bao gồm cácbước sau đây: