Đánh giá sự hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH shaiyo AA việt nam

Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất...26 TÓM TẮT CHƯƠNG I...27 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luậnvăn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ mộthọc vị nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đượcchỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố

Huế, ngày 20 tháng 4 năm 2016

Học viên thực hiện

Đặng Minh Hữu Chí

LỜI CẢM ƠN

Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ củanhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôiđược bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡtrong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế lời chào trântrọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình

chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận văn, đề tài: “Đánh giá sự hài

lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam”.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới thầy giáo - PGS TS Trần Hữu Tuấn

đã luôn theo sát, hướng dẫn và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế, PhòngKHCN-HTQT-ĐTSĐH, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếpgiúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể anh chị em công tyTNHH Shaiyo AA Việt Nam đã có nhiều hỗ trợ quý báu trong suốt quá trình chuẩn

bị số liệu và làm luận văn

Tôi biết ơn gia đình luôn tin tưởng và luôn bên cạnh tôi để tôi có thể tậptrung và hoàn thành khóa học nói chung và đề tài nói riêng

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,luận văn này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉbảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao lượngkiến thức vốn hạn hẹp của mình ngõ hầu phục vụ tốt hơn nữa công việc của tôi

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 4 năm 2016

Học viên Đặng Minh Hữu Chí

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên : ĐẶNG MINH HỮU CHÍ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2014 - 2016

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS.TRẦN HỮU TUẤN

Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH SHAIYO AA VIỆT NAM

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết địnhthành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường Đặc biệt đốivới ngành nghề sản xuất, người lao động (NLĐ) và sự cộng tác, tương hỗ giữangười lao động với nhau và hiệu suất làm việc của công nhân trực tiếp ảnh hưởngđến chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng Từ thực tế đó, tác giả đãquyết định chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp

sản xuất tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam”

2 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong côngviệc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phươngpháp điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khámphá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM)

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòngvới công việc của người lao động

- Từ các số liệu thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn đã đo lườngđược mức độ hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công tyTNHH Shaiyo AA Việt Nam, với sáu khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng vớicông việc bao gồm: phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến

và đào tạo, đặc điểm công việc

- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất được 6 nhóm giải pháp cơ bản, trongmỗi nhóm đã chỉ ra các giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sựhài lòng với công việc cho NLĐ trong giai đoạn 2016 - 2020, đồng thời đưa ra một

số đề xuất, kiến nghị với các cơ quan có liên quan

MỤC LỤC

Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 7

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động với công việc 8

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng với công việc 9

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 9

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 10

1.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams 11

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldham 13

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của người lao động 14

1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài 14

1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 18

1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 19

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu 19

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ hài lòng chung 20

1.2 Cơ sở thực tiễn 22

1.2.1 Thực trạng ngành xuất khẩu nguyên liệu giấy tại Việt Nam 22

1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành sản xuất ở Việt Nam 23

1.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành sản xuất tại tỉnh Thừa Thiên Huế 24

1.2.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất 26

TÓM TẮT CHƯƠNG I 27

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH SHAIYO AA VIỆT NAM 28

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Ban lãnh đạo và các phòng ban công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 29

2.1.2.1 Ban lãnh đạo 29

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban 29

2.1.3 Chính sách nhân sự tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 30

2.1.3.1 Chính sách quản lý theo mục tiêu 30

2.1.3.2 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi 31

2.1.4 Tình hình nguồn lực của Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 32

2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với CV của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 34

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 37

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 38

2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 38

2.2.2 Phân tích mức độ hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 41

2.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

2.2.3 Kiểm định One sample T-test về sự hài lòng với công việc của người

lao động 49

2.2.3.1 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố tiền lương 49

2.2.3.2 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố thăng tiến - đào tạo 51

2.2.3.3 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố cấp trên 52

2.2.3.4 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố đồng nghiệp 53

2.2.3.5 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố đặc điểm công việc 54

2.2.3.6 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc 55

2.2.3.7 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố phúc lợi 56

2.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 57

2.2.4.1 Mô hình phân tích nhân tố trước khi hiệu chỉnh 57

2.2.4.2 Mô hình phân tích nhân tố sau khi hiệu chỉnh 57

2.2.5 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM 62

2.2.5.1 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 62

2.2.5.2 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 65

2.2.5.3 Ước lượng mô hình bằng Bootstrap 69

2.2.5.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của người lao động 70

2.2.5.5 Nhận xét chung 71

TÓM TẮT CHƯƠNG II 73

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH SHAIYO AA VIỆT NAM 74

3.1 Định hướng 74

3.1.1 Định hướng chung 74

3.1.2 Định hướng cụ thể 74

3.2 Các giải pháp đề xuất 76

3.2.1 Giải pháp về phúc lợi 76

3.2.2 Giải pháp về điều kiện làm việc 76

3.2.3 Giải pháp về đồng nghiệp 77

3.2.4 Giải pháp về tiền lương 77

3.2.5 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến 78

3.2.6 Giải pháp về đặc điểm công việc 79

3.2.7 Một số giải pháp khác 80

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 93

TTDT : Thăng tiến - đào tạo

TTH : Thừa Thiên Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 11

Bảng 2.1: Tình hình CNTTSX của Công ty giai đoạn 3 năm 2013 - 2015 33

Bảng 2.2: Cơ cấu CNTTSX theo bộ phận tại Công ty tính đến năm 2015 33

Bảng 2.3: Bảng lương theo bộ phận của CNTTSX tại Công ty tính đến năm 2015.34 Bảng 2.4: Các khoản phúc lợi tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam 37

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công TNHH Shaiyo AA Việt 37

giai đoạn 2013 - 2015 37

Bảng 2.6: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 38

Bảng 2.7: Kiểm định KMO 41

Bảng 2.8: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự hài lòng CV 43

Bảng 2.9: Kiểm định KMO đối với sự hài lòng 46

Bảng 2.10: Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng với công việc 47

Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s alpha 48

Bảng 2.12: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố tiền lương 49

Bảng 2.13: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố cơ hội thăng tiến, đào tạo 51

Bảng 2.14: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố cấp trên 52

Bảng 2.15: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố đồng nghiệp 53

Bảng 2.16: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố đặc điểm công việc 54

Bảng 2.17: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố điều kiện làm việc 55

Bảng 2.18: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của người lao động về yếu tố phúc lợi 56

Bảng 2.19: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu 57

Bảng 2.20: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu 58

Bảng 2.21: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố 58

Bảng 2.22: Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa 59

Bảng 2.23: Đánh giá giá trị phân biệt 60

Bảng 2.24: Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố 61

Bảng 2.25: Ma trận tương quan giữa các khái niệm 61

Bảng 2.26: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 65

Bảng 2.27: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 65

Bảng 2.28: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 67

Bảng 2.29: Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap 69

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 4

Hình 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 10

Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom 12

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị 20

Hình 2.1: Cơ cấu công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty theo độ tuổi 39

Hình 2.2: Cơ cấu công nhân trực tiếp sản xuất theo thời gian làm việc 39

Hình 2.3: Cơ cấu công nhân trực tiếp sản xuất theo thu nhập 40

Hình 2.4: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 62

Hình 2.5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 64

Hình 2.6: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 66

Hình 2.7: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất 70

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Các ngành công nghiệp, như sản xuất sợi và dệt may, chế biến nguyên liệugiấy, chế biến thủy sản và sản xuất điện năng được xem là “bộ tứ trụ cột”, có sựđóng góp quan trọng và chủ yếu vào tốc độ tăng trưởng của công nghiệp ThừaThiên Huế (TTH) Trong thực tế, ngành công nghiệp chế biến nguyên liệu giấy quý

I/2014 tăng 49,38% (Nguồn: Đan Duy (2014, Báo Thừa Thiên Huế)

Sự hình thành của “bộ tứ trụ cột” không phải là câu chuyện của “một sớm mộtchiều” mà đó là kết quả của một quá trình phát triển Có thể xem sự đóng góp củangành chế biến nguyên liệu giấy là những quả hái đầu mùa với nhiều triển vọngtrong bối cảnh thị trường gặp nhiều thuận lợi Những tháng đầu năm 2014, ngànhchế biến dăm gỗ tăng cao do thị trường xuất khẩu tiêu thụ khá mạnh, đồng thời việcphát triển rừng trồng tại địa phương và các tỉnh lân cận trong những năm qua đãcung ứng được nguồn nguyên liệu “đầu vào” cho các các doanh nghiệp sản xuấtdăm gỗ trên địa bàn tỉnh TTH

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư cho cơ

sở vật chất, thì vấn đề rất được quan tâm đó là yếu tố con người Bởi vì, đây là nhân

tố tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là “tài sản” qúygiá cần giữ gìn Yếu tố con người càng trở nên quan trọng khi các doanh nghiệp đềuđưa ra các chính sách tuyển mộ và thu hút công nhân trực tiếp sản xuất (CNTTSX)

có tay nghề cao từ các đơn vị khác

Công ty IBG đã thực hiện cuộc khảo sát mức độ hài lòng đối với công việc(CV) hiện tại trên phạm vi toàn quốc đối với người lao động (NLĐ) độ tuổi dưới 40.Theo kết quả khảo sát, mức độ hài lòng trung bình của NLĐ về tổ chức và CV ở

mức 2,92 điểm (trên thang điểm 5) (Nguồn: Công ty IBG (2014), Báo cáo xu

hướng nhân sự Việt Nam)

Kết quả khảo sát này đã cho thấy thị trường lao động đang có những dịchchuyển mạnh mẽ, đã có những tiêu chuẩn được xác lập tương đối như lương và môitrường làm việc, đó là những yêu cầu cơ bản của NLĐ Những tiêu chuẩn mới được

hình thành, họ tìm kiếm cơ hội ở những nơi có khả năng gia tăng kinh nghiệm vàđược cộng tác với những đồng nghiệp thân thiện, dưới sự dẫn dắt của những nhàlãnh đạo giỏi.

Như vậy, một nghiên cứu nhằm định lượng rõ ràng mức độ hài lòng với CV vàcác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với CV của CNTTSX sẽ có ý nghĩa quantrọng trong việc giúp công ty cải thiện những phương diện mà CNTTSX chưa hàilòng với CV, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có Vì một khiCNTTSX hài lòng với với CV của mình điều này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu đểhoàn thành CV ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với công ty mìnhđang phục vụ Từ đó, hiệu suất và hiệu quả giải quyết CV của CNTTSX sẽ cao hơn,giúp công ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranhkhắc nghiệt như hiện nay

Xuất phát từ thực tế đó, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhàtrường, kết hợp với quá trình làm việc tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam, tác

giả đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng với công việc của công nhân

trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam” làm luận văn tốt

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề liên quan đến sự hài lòng với CV của CNTTSX tại Công tyTNHH Shaiyo AA Việt Nam

 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam

- Phạm vi về thời gian: Phân tích số liệu thứ cấp về sự hài lòng với CV và kếtquả sản xuất trong kinh doanh tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam giai đoạn

2013 - 2015; điều tra thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 10/2015 đến tháng 11/2015 và

đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016 - 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thiết kế nghiên cứu

4.1.1 Nghiên cứu định tính

Thảo luận

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứukhám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số công nhân trực tiếpsản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam để khám phá, điều chỉnh, bổ sungcác biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của công nhân trực tiếpsản xuất đối với tổ chức Phương pháp này thực hiện thông qua việc tiến hành thamkhảo ý kiến của những người có chuyên môn như giảng viên hướng dẫn, giám đốcđiều hành, trưởng phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS) của công ty…

Thiết kế bảng hỏi

+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảoluận nhóm về mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp sản xuất với CV Nội dung

và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một thang

đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu(1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).+ Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn nhưgiới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, bộ phận làm việc, trình độ, thunhập hiện tại

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định tính: Thảo luận

- Phỏng vấn thử

Nghiên cứu định lượng

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Loại các biến có hệ số tương quan biến

tổng nhỏ hơn 0,3

- Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ thành phần

có hệ số alpha nhỏ hơn 0,6

Điều chỉnh

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5

- Kiểm tra yếu tố trích được.

- Kiêm tra phương sai trích được.

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

4.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam Các bước thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu

- Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ

4.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.3.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau

- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Shaiyo AA ViệtNam như doanh thu, tình hình lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ cácphòng ban của công ty

- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học

- Các giáo trình quản trị nguồn nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài

4.4 Thiết kế mẫu - Chọn mẫu

4.4.1 Xác định kích cỡ mẫu

Theo Hair & các cộng sự (1988) để có thể tiến hành phân tích nhân tố cần thuthập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát và cỡ mẫukhông nên ít hơn 100 Công thức xác định cỡ mẫu như sau:

n = (Số biến x 5) + 20% x (số biến x 5)Trong đó:

n: cỡ mẫu

Số biến: là các biến quan sát trong thang đo

Sai số: 20% x (số biến x 5) ở đây là do kích thước mẫu được dự tính phải lớnhơn giới hạn tối thiểu là 20% (kể cả số lượng bảng câu hỏi không đạt yêu cầu).Với số lượng 33 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ítnhất 180 quan sát trong mẫu điều tra

Bên cạnh đó, số lượng lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Shaiyo AA ViệtNam là 190 người Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tác giả quyết địnhtiến hành điều tra tổng thể 190 NLĐ

4.4.2 Phương pháp chọn mẫu

Tiến hành điều tra tổng thể nghiên cứu 190 CNTTSX tại Công ty TNHH Shaiyo

AA Việt Nam Đặc điểm tổng thể điều tra cụ thể như sau:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lao động trực tiếp đang làmviệc tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam với số lượng CNTTSX là 190 người

4.5 Phương pháp phân tích số liệu

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ CNTTSX, tiến hành kiểm tra và loại đi nhữngbảng hỏi không đạt yêu cầu Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữliệu Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20, Amos 20 và Excelvới các phương pháp sau:

* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) để xem kết quả nhận được

đáng tin cậy ở mức độ nào Độ tin cậy đạt yêu cầu: >= 0,8 Tuy nhiên, theo (Hoàng

Trọng và các cộng sự, 2005) thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử

dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối vớingười được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài - nghiêncứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach’s Alpha >= 0,6

* Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát

phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa

đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Nguồn: Hair và các cộng sự, 1998).

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân

tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal AxisFactoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta

số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sáttrong sự tác động qua lại giữa chúng

* Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Trong kiểm định thang đo, phương pháp CFA trong phân tích mô hình cấutrúc tuyến tính có nhiều ưu điểm hơn so với phương pháp truyền thống như phương

pháp hệ số tương quan, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phươngpháp đa phương pháp - đa khái niệm Multitrait-Multimethod Matrix (MTMM)

(Nguồn: Bagozzi & Foxall 1996) Lý do là CFA cho phép chúng ta kiểm định cấu

trúc lý thuyết của các thang đo lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiêncứu với các khái niệm khác mà không bị chệch do sai số đo lường (Steenkamp &Van Trijp, 1991) Hơn nữa, chúng ta có thể kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phânbiệt của thang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu như trong phương pháptruyền thống MTMM

* Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Trong kiểm định giả thiết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tínhSEM có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích đa biến truyền thống nhưhồi quy bội, hồi quy đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường Hơn nữa,phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đolường của ta và có thể xem xét các đo lường độc lập từng phần hay kết hợp chungvới mô hình lý thuyết cùng một lúc

* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample T-test): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính

chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về

vấn đề nghiên cứu

5 Bố cục của luận văn

Ngoài các phần Đặt vấn đề, Kết luận và Kiến nghị, nội dung chính của luậnvăn được thiết kế thành 3 chương:

Chương I: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng với công việc của

người lao động trong các doanh nghiệp

Chương II: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng với công việc

của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam

Chương III: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng với công

việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động với công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của NLĐ tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lườngtheo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với CV và hài lòng theo các yếu tố thànhphần trong CV

Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng CV là mức độ NLĐ yêuthích CV của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của NLĐ (tích cực hay tiêu cực)đối với CV hoặc môi trường làm việc của NLĐ

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng CV là phản ứng tích cực đối với CV.Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng trong CV chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích CV của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của NLĐ

đó đối với CV

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng CV là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúcđối với các khía cạnh khác nhau của CV Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sựhài lòng CV bao gồm: Vị trí CV, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, nội dung CV, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vậtchất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần haykhía cạnh của CV là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khácnhau trong CV (bản chất CV, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp,tiền lương) của NLĐ

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với CV, nhưng nhìnchung sự hài lòng CV được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong

CV và sự hài lòng của NLĐ khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh

CV của mình Vì thế, nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hàilòng với CV

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng với công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầucủa con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quantrọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như sau:

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của

con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống, quần áo …

Nhu cầu an toàn: Để có thể tồn tại, hành vi của con người tất yếu phải xây

dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toànsinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toànkinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ

và an toàn tâm lí…

 Nhu cầu xã hội: Nội dung của nó phong phú, tế nhị và phức tạp hơn

hai nhu cầu trước Nhu cầu này thay đổi tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ vănhóa, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khácnhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có cácvấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,ủng hộ…

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự

trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: monggiành được lòng tin; có năng lực, bản lĩnh, thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự

do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Xét về mặt bản chất mà nói đó là

sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,

được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm; có địa vị, danh dự, được biếtđến… Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là

sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coitrọng, ngưỡng mộ

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của

con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả nhữngkhả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí

ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là

tự mình thực hiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị củamình, đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảmgiác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

Hình 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốnNLĐ mình thoải mái với công việc thì cần phải hiểu công nhân trực tiếp sản xuất củamình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra đượcgiải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của NLĐ một cách tốt nhất

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Herzberg & các cộng sự (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sựhài lòng CV: Nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tốđộng viên gồm: Thành tích, sự công nhận, CV có tính thử thách, sự tiến bộ, sự

Tự thể hiện Tôn trọng

Xã hội

An toàn Sinh lý

trưởng thành trong CV, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trịcủa công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân,điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của CV Chỉ có những nhân tốđộng viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho NLĐ, và nếu không làm tốt các nhân

tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của NLĐ

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì

(phạm vi CV)

Các yếu tố thúc đẩy

(nội dung CV)Lương và các khoản phúc lợi phụ CV có ý nghĩa

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành CV

(Nguồn: Herzberg & các cộng sự (1959)) 1.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) cho rằng con người đánh giá

sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một CV gồm có: kinhnghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của CV gồm có tiền công, sự côngnhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấycác kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khácnhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các NLĐ hình dung ra sự bất công, họ cóthể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của nhữngngười khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầuvào hay đầu ra của họ

- Hành xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra củachính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Rời bỏ CV

Sự hài lòng của NLĐ chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũngnhư phần thưởng tuyệt đối Khi NLĐ nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động

để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chấtlượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chiphối nhận thức của NLĐ về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho NLĐ có đượcmột nhận thức đúng đắn về sự công bằng

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực củamột cá nhân phụ thuộc vào:

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện CV

Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Victor Vroom (1964))

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thứcđược rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lựcthì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân

bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện CV thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thựchiện CV ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạnkhi đạt kết quả tốt (số lượng CV và chất lượng CV) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhậnđược gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được

Nỗ lực

sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

- Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của

tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện CV nhất định

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldham

Mô hình đặc điểm CV của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi:

sự đa dạng kỹ năng, hiểu CV, CV có ý nghĩa, tính tự chủ trong CV và thông tinphản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ýnghĩa CV, trách nhiệm đối với kết quả CV và nhận thức về kết quả CV, từ trạng tháitâm lý này sẽ sinh ra các kết quả với CV

 Được phản hồi từ CV: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về

hiệu quả của CV mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sựnhận thức về kết quả CV của NLĐ

 Sự tự chủ: NLĐ cần nhận thấy rằng kết quả CV phụ thuộc rất nhiều vào

những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó NLĐ có tráchnhiệm nhiều hơn đối với kết quả CV

 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi NLĐ được giao những CV đòi hỏi

những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa CV

 CV có kết quả nhìn thấy rõ: CV giao cho NLĐ phải là CV có bắt đầu và kết

thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được NLĐ sẽ quan tâm đến CV nhiều hơnkhi họ đảm nhận toàn bộ CV, hơn là khi họ làm những CV mà trách nhiệm không

rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

 Tầm quan trọng của CV: NLĐ phải thấy được mức độ ảnh hưởng của CV

của mình đối với người khác

Nhận xét, đánh giá về các lý thuyết trên

Nhìn chung, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động với công việcđều tồn tại cả ưu điểm lẫn hạn chế Đối với nghiên cứu hài lòng chung đối với CVchỉ phản ánh được một cách khái quát nhất về tình cảm của NLĐ đối với công việc.Trong khi đó nghiên cứu mức độ hài lòng với các thành phần công việc mô tả chitiết hơn và đầy đủ hơn phản ứng của NLĐ với công việc của họ

Thuyết nhu cầu của Maslow có vai trò giúp người sử dụng lao động hiểu rõNLĐ đang ở bậc nhu cầu nào nhằm đáp ứng được mong mỏi và đòi hỏi chính đáng

của họ để nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên thang đo này cũng chỉ mô tả kháiquát nhất bậc nhu cầu của NLĐ nên các nhà quản lý cần những thang đo mô tả sâuhơn mới có thể hiểu rõ được nhu cầu của người lao động, bên cạnh đó thuyết nhucầu của Maslow chưa chỉ ra được phương pháp để động viên NLĐ.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg và các cộng sự (1959) đưa ra được các yếu

tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy nhưng chưa bao quát được hết tất cả các thành tốảnh hưởng đến sự hài lòng lẫn bất mãn của NLĐ Đi xa hơn nữa, lý thuyết côngbằng của J Stacy Adams (1963) so sánh được tương quan giữa đầu vào và đầu ragiúp tránh được sự đánh giá không đúng về khả năng của NLĐ nhằm ngăn ngừa sựbất mãn khi NLĐ cho rằng mình không được đánh giá công bằng

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) đưa ra được ba biến số nỗ lực, kết

quả và phần thưởng giúp người sử dụng lao động có được cái nhìn toàn diện hơn vềmong mỏi của NLĐ nhằm đưa ra được các biện pháp tưởng thưởng thích hợp vàxứng đáng dành cho từng cá nhân

Đối với quan điểm của Hackman và Oldham (1974) đưa ra được nhữngthành tố quan trọng trong đặc điểm công việc và sự tác động lên 3 trạng thái tâm lýcủa NLĐ giúp các nhà quản lý có thể bố trí công việc phù hợp với từng NLĐ để sửdụng đúng đắn và hiệu quả sức lao động của từng cá nhân

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của người lao động

1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,1946) sự hài lòng của NLĐ bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéoléo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, CV thú vị, được tương tác

và chia sẻ CV, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủcác CV đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triểnnghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980, 1994), Bob Nelson,Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don

Grimme GHR Training Solutions (1997 - 2001), Synthia D Fisher & Anne Xue YaYuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước và vùng lãnh thổ như TrungQuốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.

Nghiên cứu của Schemerhon

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của

sự hài lòng CV bao gồm: vị trí CV, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, nội dung CV, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vậtchất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and Lofquist

Weiss, Dawis, England và Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (MinnesotaSatisfaction Questionaire) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dàigồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đolường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánhgiá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm:

- Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năngcủa NLĐ)

- Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà NLĐ đạt được từ CV)

- Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)

- Thăng chức (cơ hội thăng chức trong CV này)

- Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì)

- Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vàothực thi)

- Bồi thường (lương và một số lớn CV đã làm)

- Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)

- Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào CV của mình)

- Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong CV)

- An toàn (sự ổn định của CV)

- Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)

- Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)

- Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)

- Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt CV)

- Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)

- Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành NLĐ)

- Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)

- Sự đa dạng hóa (cơ hội để làm những việc khác nhau)

- Điều kiện làm việc

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùnghình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhậncủa NLĐ

Nghiên cứu của Smith

Chỉ số mô tả CV (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hàilòng của NLĐ trong CV ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồngnghiệp, cấp trên và đặc điểm CV Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa chocác nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của NLĐ với CV Kerr (1995) cho rằngJDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy Chỉ trong

20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã đượccông bố (Ajmi, 2001)

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn

lý thuyết (Mayer và các cộng sự, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuấtbản là sử dụng JDI Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai biếnthành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Gần đây, Boeve (2007) đã bổsung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòng

CV của 203 NLĐ ở Viện y tế công cộng vùng Western Cape, Nam Phi Nghềnghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí

CV cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng với CV

Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman & Oldham (1974) cho rằngđặc điểm CV cũng tác động đến sự hài lòng của NLĐ và đã đề xuất các thang đo:đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm

lý của NLĐ, thang đo lường các yếu tố tác động đến CV như: (a) Mức độ hài lòngchung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong CV

Tuy nhiên, JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố

“lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những NLĐ giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc vàphù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế CV và xây dựng chính sách động viênNLĐ (Sharon và Toby, 1998)

Nghiên cứu của Spector

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều chokết quả khá thấp Chính vì thế, Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng chocác NLĐ trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độnhư: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5)Đồng nghiệp, (6) Yêu thích CV, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chứcdịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)

Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánhgiá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của NLĐ (Spector,1997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã

sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấyhài lòng với CV; (b) Về tổng thể, tôi không thích CV mình đang làm; (c) Về tổng thể,tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rấtnhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan caođối với các biến CV (Jex & Gudanowski, 1992; Spector & các cộng sự, 1988)

Đánh giá các mô hình

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm Với JDI dùkhá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độhài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất Với JDS đo lường

5 nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm CV Cả JDI và JDS chưa thể hiệnđược nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của NLĐ (xemSpector, 1997) MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan

hệ giữa sự hài lòng của NLĐ với 20 khía cạnh của CV, nhưng câu hỏi quá dài (100mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác

So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo tác giả là phùhợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh

1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ hài lòng CV trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả CV

(JDI) của Smith và các cộng sự Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trongJDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc

để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm NLĐhài lòng với CV bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu

tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946)khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành củaNLĐ trong ngành dịch vụ viễn thông Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cánhân đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần KimDung - 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ CV với cấp trên” Sau kiểm địnhthu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ vàtương tác trong CV, CV thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sự nỗlực của NLĐ Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật, khéo léo, được tương tác

và chia sẻ thông tin trong CV, CV thú vị” ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ Nghiên cứu trường hợp tạingân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” Kết quả nghiên cứu chothấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ, đó là: Môi trường làmviệc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí CV, sự hứng thú trong CV và triểnvọng phát triển Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánhHuế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của NLĐ

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đềtài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của NLĐ trongcác ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ rarằng NLĐ tương đối hài lòng với CV hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường

6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với CV của NLĐ, bao gồm: Tính chất và áplực CV, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển củangân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đãphản ánh được sự hài lòng CV của NLĐ: tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấptrên, đồng nghiệp và đặc điểm CV Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng CV bằng cách sử dụng thang

đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) Trên cơ sở đó, cùng với việc tham khảo ýkiến của các CNTTSX, tác giả đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc.Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấptrên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ hài lòng chung

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với

sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiêncứu như sau:

H1: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận đượckhi làm việc cho công ty thì họ càng hài lòng với CV

H2: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với cơ hội đào tạo - thăng tiến củacông ty thì họ càng hài lòng với CV

H3: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòngvới CV

H4: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp thì họ cànghài lòng với CV

H5: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với đặc điểm CV đang làm thì họcàng hài lòng với CV

Tiền lương

Cơ hội đào tạo – Thăng tiến

Sự hài lòng vớicông việc củacông nhân trựctiếp sản xuất

Cấp trênĐồng nghiệpĐặc điểm công việc

Điều kiện làm việcPhúc lợi

H6: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với điều kiện làm việc thì họ cànghài lòng với CV.

H7: Cảm nhận của CNTTSX càng hài lòng với phúc lợi thì họ càng hài lòngvới CV

7 yếu tố ảnh hưởng trên bao gồm 33 biến quan sát, cụ thể:

Tiền lương

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL1Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty TL2Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân trực tiếp

Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác TL4

Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng TL6Anh/chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp Công ty TL7

Cơ hội thăng

tiến - Đào tạo

Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty TTDT1

Anh/chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên CT2Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị CT3Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị CT4

Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt CT6

Đồng nghiệp

Các đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt DN2

Đặc điểm

công việc

Công việc phù hợp với khả năng và sở trường của anh/chị CV1Anh/chị cảm thấy công việc của mình đang làm rất thú vị CV2

Công việc của anh/chị có nhiều thách thức CV4

Điều kiện

làm việc Môi trường làm việc an toàn

DKLV1

Anh/chị không lo lắng về việc mất việc làm

DKLV5

Phúc lợi

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công

Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn PL3

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng ngành xuất khẩu nguyên liệu giấy tại Việt Nam

Xuất khẩu dăm gỗ bạch đàn và gỗ keo lai Việt Nam đã tăng gấp hơn 10 lầntrong một mười năm Năm 2001, cả nước chỉ xuất khẩu 400.000 tấn dăm gỗ nhưngđến năm 2011, đã tăng thêm 5 triệu tấn so với khởi điểm Lượng xuất khẩu trongnăm 2011 cao hơn 36% so với năm 2010 và tăng gấp ba lần kể từ năm 2007

Năm 2011, xuất khẩu dăm gỗ thiết lập kỷ lục với 5,4 triệu tấn, đưa Việt Nam

trở thành nước xuất khẩu mặt hàng này lớn nhất thế giới (Nguồn: Chu Khôi, Thời

báo Kinh tế Việt Nam, số tháng 5, 2012).

Australia là nhà cung cấp dăm gỗ lớn nhất trên thế giới trong suốt hai thậpniên đã phải nhường vị trí này cho Việt Nam với các lô hàng chiếm khoảng 20%lượng giao dịch trên toàn cầu năm 2011

Tại rất nhiều cảng ở khu vực miền Trung như Kỳ Hà (Quảng Nam), DungQuất (Quảng Ngãi), Chân Mây (TTH) thường xuyên có các tàu hàng rời, cập cảngchỉ để vận chuyển dăm gỗ đi các thị trường Hàn Quốc, Nhật Bản và Trung Quốc.Với nguồn cung trong nước hạn chế, Trung Quốc sẽ tiếp tục dựa vào các nước lánggiềng để cung cấp gỗ nguyên liệu trong tương lai

Dù lượng dăm gỗ xuất khẩu lớn đến như vậy nhưng giá trị kim ngạch thu vềhàng năm chỉ đạt khoảng 300 triệu USD còn số tiền phải chi ra để nhập khẩu lượngbột giấy lên tới 700 triệu USD/năm

Do nguồn nguyên liệu bị xuất khẩu ồ ạt khiến giá loại nguyên liệu này trongnước tăng cao Vì vậy, Chính phủ cần có quy hoạch đối với các cụm khai thácvùng nguyên liệu và chế biến để tận dụng nguyên liệu dăm gỗ, gỗ vụn trong khâucưa xẻ để sản xuất ván sàn có giá trị cao hơn rất nhiều so với xuất thô nguyên liệu

Đây là nghịch lý chung của nền kinh tế Việt Nam trong thời kỳ Công nghiệp hóa Hiện đại hóa.

-Nhờ bán được giá gỗ khá cao mà người dân, doanh nghiệp trồng rừng giữđược rừng, tạo nguồn thu để trồng rừng mới và có điều kiện tiếp cận, triển khaichứng chỉ rừng và quản lý rừng bền vững

Giải pháp xuất khẩu gỗ rừng thông qua dăm mảnh hiện nay chưa thể là lốithoát cho người trồng rừng Về lâu dài, cần thúc đẩy xây dựng, nâng công suất cácnhà máy sản xuất bột giấy và lĩnh vực chế biến ván dăm để tiêu thụ hết lượng dăm

gỗ sản xuất trong nước nhằm cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu racác thị trường tiềm năng khác

1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành sản xuất ở Việt Nam

Nguồn nhân lực từ công nhân: Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiệnnay có khoảng 10 triệu người (kể cả khoảng 500 nghìn công nhân đang làm việc ởnước ngoài, tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề ở nướcngoài và 2 triệu hộ lao động kinh doanh cá thể) Số công nhân có trình độ cao đẳng,đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người Nhìn chung, công nhân có tay

nghề cao chiếm tỷ lệ thấp so với đội ngũ công nhân nói chung (Nguồn: Số liệu

thống kê của Bộ giáo dục và Đào tạo)

Cả nước, tính đến năm 2007, có 262 trường dạy nghề, 599 trung tâm dạy nghề.Trường trung cấp công nghiệp đến năm 2008 là 275 Theo số liệu thống kê được,tính đến cuối năm 2010, cả nước có 123 trường cao đẳng dạy nghề, 303 trườngtrung cấp nghề; 810 trung tâm dạy nghề; hơn 1.000 cơ sở khác có tham gia dạynghề Dạy nghề trình độ trung cấp từ 75,6 nghìn tăng lên 360 nghìn người; cókhoảng 600 nghề có nhu cầu đào tạo Đến cuối năm 2010, cả nước có 123 trườngcao đẳng dạy nghề; 303 trường trung cấp nghề; 810 trung tâm dạy nghề, hơn 1.000

cơ sở khác có tham gia dạy nghề Dạy nghề trình độ trung cấp từ 75,6 nghìn tănglên 360 nghìn người

Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nhân

làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20%trong tổng số công nhân của cả nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành côngnghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40%.

Vì đồng lương còn thấp, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phảikiêm thêm nghề phụ khác để cải thiện đời sống Do đó, chất lượng lao động chưacao do bị tác động nhiều mặt tạo nên

Nhìn chung, qua 30 năm đổi mới, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước, giai cấp công nhân nước ta đã có những chuyển biến tích cực, tăngnhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu, chất lượng được nâng lên từng bước Trongquá trình phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam, việc làm và đời sống của giai cấpcông nhân ngày càng được cải thiện Bên cạnh đó, sự phát triển của giai cấp côngnhân chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp;thiếu nhiều các chuyên gia kỹ thuật, công nhân lành nghề; tác phong công nghiệp và

kỷ luật lao động còn nhiều hạn chế

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do quá trình phát triển kinh tế - xã hộitrong quá trình đổi mới đã mở ra một giai đoạn lịch sử mới trong sự phát triển củagiai cấp công nhân Việt Nam Trong các doanh nghiệp và người sử dụng lao động,không ít trường hợp còn vi phạm chính sách đối với NLĐ

1.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành sản xuất tại tỉnh Thừa Thiên Huế

Tại TTH, nhiều doanh nghiệp nước ngoài phải tuyển lao động từ nơi khác đến,trong khi lao động địa phương không đáp ứng nhu cầu Ðiều đó đòi hỏi phải có một

hệ thống cơ sở đào tạo nghề tương ứng và cần sự vào cuộc của các cấp, các ngànhtrong tỉnh để định hướng và chuyển dịch các thành phần kinh tế phù hợp với tìnhhình phát triển kinh tế của địa phương

Những năm qua, Khu Kinh tế Chân Mây - Lăng Cô của tỉnh TTH phát triểnmạnh, từng bước trở thành hạt nhân tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm miềntrung và cả nước Dự báo đến năm 2015, Khu Kinh tế Chân Mây - Lăng Cô cầnkhoảng 24.700 lao động và đến năm 2020, sẽ cần hơn 70 nghìn lao động Các khucông nghiệp trong tỉnh cũng cần tuyển 15 nghìn lao động Hiện nay, nhiều dự án đi

vào hoạt động thì số lao động tự do nói trên sẽ hết việc và rất khó tìm việc Do vậy,phải sớm nghĩ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, lao động có trình

độ tay nghề, có chuyên môn thích ứng (Nguồn: Công Hậu (2012), Báo Nhân dân)

Thực trạng tuyển lao động chất lượng cao ở TTH đang gặp nhiều khó khăn.Trong vòng mười năm (2001 - 2011), toàn tỉnh có hơn 140 nghìn lao động đã đượcđào tạo nghề, chiếm tỷ lệ 44% số lao động qua đào tạo nghề Nguyên nhân thì

"muôn hình vạn trạng" nhưng tâm lý trọng bằng cấp, sợ lao động nặng nhọc của phụhuynh và các bạn trẻ khiến các trường đào tạo nghề trên địa bàn lâm vào cảnh đìuhiu Mặt khác, các trường đại học, cao đẳng được mở ra quá nhiều, điểm chuẩn hạthấp, chỉ tiêu tuyển sinh ngày càng tăng nên đã thu hút phần lớn học sinh vào họccác trường này

Các chuyên gia cho rằng: Trong mười năm tới, tỉnh TTH phải tăng cường đàotạo nghề có trình độ cao đẳng lên 17% và phải giảm đào tạo nghề sơ cấp còn 45%mới bắt kịp xu hướng phát triển nguồn nhân lực có tay nghề trên toàn quốc Tại tỉnhTTH hiện có hai trường cao đẳng nghề, sáu trường trung cấp nghề của trung ương vàđịa phương với hệ thống đầu tư cơ sở vật chất khá quy mô Trong vòng 10 năm qua,nguồn kinh phí cho đào tạo nghề trên địa bàn đã huy động hơn 250 tỷ đồng Tuynhiên, với tốc độ phát triển như hiện nay thì sự đầu tư ấy vẫn chưa thật sự thỏa đáng Một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt chương trình dạy nghề củatỉnh giai đoạn từ năm 2011 đến 2020 là tăng cường đầu tư, thực hiện lồng ghép cácchương trình mục tiêu quốc gia, dự án tài trợ để huy động nguồn lực cho đào tạonghề Tuy nhiên, muốn thu hút học sinh đến với các trường nghề không còn cáchnào khác là phải khẳng định được chất lượng đào tạo, có kế hoạch đào tạo cácngành nghề phục vụ nhu cầu lao động của xã hội và tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ratrường có việc làm cao Trong tình trạng hiện nay, không thể mong chờ "hữu xạ tựnhiên hương", các trường muốn tuyển sinh hiệu quả thì phải chủ động "mở cửa tiếpthị" và chú trọng đến chất lượng để thu hút học viên Nâng cấp cơ sở vật chất, độingũ cán bộ giảng dạy, tăng cường quảng bá tiếp thị sẽ là một trong những cách giúpcác trường tồn tại trong cơ chế thị trường Các trường phải chuyển dạy nghề theo

khả năng của cơ sở sang dạy theo nhu cầu của thị trường lao động và xã hội, gắnvới phát triển kinh tế.

Để tạo sự quan tâm của xã hội, thu hút ngày càng nhiều học sinh, không chỉđến mùa thi tuyển sinh mới bắt đầu các hoạt động tư vấn hướng nghiệp mà cáctrường nghề nên có sự phối hợp chặt chẽ các trường phổ thông, thường xuyên tưvấn hướng nghiệp cho học sinh Phải có mô hình gắn kết với doanh nghiệp, gắn kếtvới yêu cầu kinh tế - xã hội và học viên có việc làm ngay sau khi ra trường Hơn lúcnào hết, sự liên kết giữa các doanh nghiệp và trường nghề cần rõ nét, chẳng hạn cácdoanh nghiệp ở TTH sẽ ký kết hợp đồng cụ thể với các trường nghề để các trường

có kế hoạch tuyển sinh đào tạo theo nhu cầu của chính các doanh nghiệp đó Trongquá trình đào tạo, trường nghề cần xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững, toàndiện với doanh nghiệp để bảo đảm 100% số sinh viên học nghề được tham quan,thực tập tại vị trí người thợ ở các doanh nghiệp trong quá trình học Tuy nhiên, thayđổi quan niệm, tâm lý của xã hội về định hướng tương lai, lựa chọn cánh cửa vàođời, cơ hội việc làm, thu nhập trên cơ sở năng lực mỗi cá nhân cũng là yếu tố giảiquyết gốc rễ thực trạng thiếu trầm trọng lao động có kỹ thuật cao như hiện nay

1.2.4

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa

và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Để cómột lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ởkhâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo người laođộng, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của CNTTSX là một trongnhững công cụ giúp cho chủ DN đánh giá được phần nào mức độ hài lòng củaCNTTSX với CV hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ Từ đó,

DN có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệCNTTSX phù hợp Sự hài lòng tập thể công nhân trực tiếp sản xuất chính là cách đểgây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho NLĐ yêu thích CV, gắn

bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong CV của NLĐ.

sự hài lòng của người lao động từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu Bên cạnh đó,

ở phần này thực trạng của ngành xuất khẩu nguyên liệu giấy ở Việt Nam, thực trạngnguồn nhân lực ngành sản xuất ở Việt Nam nói chung và ở TTH nói riêng cũngđược thảo luận nhằm mục tiêu tìm hiểu ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng vớicông việc của NLĐ Đây là những cơ sở cơ bản và quan trọng tạo nền tảng chonhững phân tích cụ thể về các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng với công việccủa CNTTSX tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam ở chương II

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH SHAIYO AA

đô thị nhiều nhất trong khu vực Đông Nam Á, và đứng hàng đầu về hoạt động

nông nghiệp tích hợp (Nguồn: Ban truyền thông (2014), Tạp chí nội bộ Shaiyo

AA)

Bắt đầu từ kinh nghiệm và chuyên môn tổng hợp của hơn 40 năm đi đầu trongngành công nghiệp, bao gồm cả công nghệ sinh học; hoạt động nông nghiệp tíchhợp hoàn toàn; kỹ thuật, chế tạo, lắp đặt và vận hành các nhà máy điện; cũng nhưmột mạng lưới hơn 2,5 triệu nông dân hợp đồng trồng cây phát triển nhanh, tậpđoàn đã vững vàng mở rộng hoạt động kinh doanh trong nước và quốc tế, bao gồm

11 lĩnh vực hoạt động như mỹ phẩm, sản xuất lúa gạo, vận tải, nghiên cứu và pháttriển, tư vấn về tuyển dụng và đào tạo

Ở Việt Nam, Tập đoàn Shaiyo AA đầu tư chủ yếu ở lĩnh vực sản xuất, chế biến dăm gỗ và cung cấp cây giống chất lượng cao.

Shaiyo AA được coi là một trong những công ty đã thành công trong lĩnh vựccông nghệ sinh học Từ 40 năm kinh nghiệm trong việc nghiên cứu và phát triển cácloại cây phát triển nhanh, và thông qua các cơ sở gây giống và sinh sản vô tính tiên

tiến nhất, Cây giống Shaiyo ra đời và đã được chấp nhận rộng rãi như là một loại

giống của các cây phát triển nhanh và chống sâu bệnh, có khả năng thích ứng cao

với các loại khí hậu khác nhau

Lĩnh vực dăm gỗ

Tập đoàn Shaiyo AA là nhà sản xuất và xuất khẩu dăm gỗ chất lượng cao lớnnhất thế giới Thông qua quá trình nghiên cứu và phát triển nghiêm ngặt, Cây giốngShaiyo được đảm bảo để sản xuất bột giấy chất lượng với năng suất bột giấy cao và

dễ dàng phân tách lignin từ bột giấy; do đó, giảm sử dụng hóa chất và thời giantrong quá trình làm nguyên liệu giấy Đối với quá trình sản xuất, công ty tập trungvào các tiêu chuẩn quốc tế, điều đó cho phép công ty sản xuất dăm gỗ chất lượngtheo tiêu chuẩn ISO 9001

Khi Tập đoàn Shaiyo AA mở rộng lĩnh vực hoạt động ra nước ngoài, tập đoànmang theo công nghệ và kinh nghiệm cùng với sự mở rộng của mình Thông quamạng lưới nhà cung cấp lớn tại Thái Lan cũng như một mạng lưới khách hàng lớn ởnước ngoài, công ty có thể trở thành nhà sản xuất và xuất khẩu số một thế giới vềgạo và các sản phẩm gỗ Ngoài ra, tập đoàn cũng là một trong những nhà máy điệnsinh khối hàng đầu và công ty bất động sản hàng đầu trong khu vực ASEAN Vớinhững lý do đó, Tập đoàn Shaiyo AA đã được mời tham gia đầu tư vào thị trườngnước ngoài như Trung Quốc, Việt Nam, Lào, Campuchia, Myanmar, Philippines,Malaysia và Úc

2.1.2 Ban lãnh đạo và các phòng ban công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam

2.1.2.1 Ban lãnh đạo

Theo điều lệ của công ty, Ban lãnh đạo công ty gồm Hội đồng thành viên(BOD), Giám đốc điều hành (CEO), phó giám đốc, trưởng các bộ phận và phòng bantrực thuộc như: trưởng phòng kế toán (Account Manager), trưởng phòng kinh doanh(Sale Manager), trưởng phòng hành chính - nhân sự (HR & Admin Manager), trưởngphòng thương mại (Trading manager), Giám đốc nhà máy (Plant Manager)

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

 Phòng Tài chính Kế toán (TCKT): Có nhiệm vụ tuân thủ pháp luật, pháp

quy, tổ chức một cách hợp lý toàn bộ hoạt động tài chính, tài vụ, quản lý dự toán,hạch toán kinh tế và giám sát tài vụ, nâng cao hiệu quả kinh tế của đơn vị

 Phòng Hành chính - Nhân sự: Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc, phòng