Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp 5 1. Tiền lương 5 1.1. Khái niệm tiền lương 5 1.2. Chức năng của tiền lương 6 1.3. Phân biệt tiền lương và tiền công 7 2. Quy chế trả lương 8 2.1. Khái niệm 8 2.2. Nội dung quy chế trả lương 8 2.3. Cơ sở hoàn thiện quy chế trả lương 16 2.4. Quy trình xây dựng quy chế trả lương 19 2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 21 3. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương 22 3.1. Vai trò của quy chế trả lương 22 3.2. Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp. 22 3.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 23 Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 24 1. Tổng quan về công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 24 1.1. Quá trình hình thành và phát triển 24 1.2. Cơ cấu tổ chức công ty 25 1.3. Các hoạt động sản xuất 28 1.4. Đặc điểm, quy trình công nghệ 29 1.5. Đặc điểm về lao động 32 1.6. Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua 33 2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 33 2.1. Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 33 2.3. Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 42 2.4. Quy trình thực hiện thanh toán lương 49 2.5. Những kết quả đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục 49 Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 52 1. Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp 52 2. Hoàn thiện đánh giá công việc 53 3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương 56 4. Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương 56 4.1. Hoàn thiện hình thức phân phối tiền lương thời gian cho bộ phận văn phòng công ty. 57 4.2. Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất 58 5. Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương 59 6. Một số giải pháp khác 60 7. Hiệu quả của việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi Hơi Việt Nam 61 KẾT LUẬN 63 CÁC PHỤ LỤC 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ TRÍCH DẪN 77

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp 5

1 Tiền lương 5

1.1 Khái niệm tiền lương 5

1.2 Chức năng của tiền lương 6

1.3 Phân biệt tiền lương và tiền công 7

2 Quy chế trả lương 8

2.1 Khái niệm 8

2.2 Nội dung quy chế trả lương 8

2.3 Cơ sở hoàn thiện quy chế trả lương 16

2.4 Quy trình xây dựng quy chế trả lương 19

2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 21

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương 22

3.1 Vai trò của quy chế trả lương 22

3.2 Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp 22

3.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 23

Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 24

1 Tổng quan về công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 24

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 25

1.3 Các hoạt động sản xuất 28

1.4 Đặc điểm, quy trình công nghệ 29

1.5 Đặc điểm về lao động 32

1.6 Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua 33

2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 33

2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 33

2.3 Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 42 2.4 Quy trình thực hiện thanh toán lương 49

2.5 Những kết quả đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục 49

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam 52

1 Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp 52

2 Hoàn thiện đánh giá công việc 53

3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 56

4 Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương 56

4.1 Hoàn thiện hình thức phân phối tiền lương thời gian cho bộ phận văn phòng công ty 57

4.2 Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất 58

5 Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương 59

6 Một số giải pháp khác 60

7 Hiệu quả của việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi Hơi Việt Nam .61 KẾT LUẬN 63

CÁC PHỤ LỤC 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ TRÍCH DẪN 77

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ vàgia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Tiền lương kiếm đượccòn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội địa vị của họ trongtương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức vàđối với xã hội Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lựcthúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thôngqua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trongnhững nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển Để ngườilao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệpthì cần có một chính sách tiền lương hợp lý

Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đếnđời sống của người lao động Nếu một doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lýthì không những đảm bảo được đời sống của người lao động mà còn tạo động lực giúpngười lao động hăng say với công việc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào

sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốcdân

Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyển đổi sang hìnhthức công ty cổ phần Chính vì vậy mà quy chế tiền lương của công ty khó có thể tránhkhỏi những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển đổi Trước thực tế đó, em đã chọn đề

tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” chuyên đề

thực tập tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản lý kinh doanh, đặc

biệt là Thầy giáo hướng dẫn Thạc sĩ Thân Thanh Sơn và các Bác, các Cô chú và Anh

chị trong Công ty Cổ phần Nồi Hơi Việt Nam đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình để em có thểhoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này

Mục đích nghiên cứu của cuyên đề là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, vàquy chế trả lương trong doanh nghiệp Thông qua đó phân tích thực trạng về việc xâydựng quỹ tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng Từ đó kiến nghịmột số các giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồihơi Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê, phân tích tổnghợp, so sánh

Kết cấu báo cáo thực tập tốt nghiệp gồm ba chương:

Chương 1 Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp

Chương 2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Chương 3 Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Do khả năng của bản thân và thời gian hạn chế nên báo cáo thực tập của em khôngtránh khỏi những sai sót Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của thầy cô

và các bạn để bài báo cáo thực tập được hoàn thiện hơn

Hà Nội, tháng 3 năm 2014.

Sinh viên thực hiện

Ngô Thị Hoài An

Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp

1 Tiền lương

1.1 Khái niệm tiền lương

“Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còngọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sứclao động” [1, 206]

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lương trước hết

là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (ngườibán sức lao động) Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Mặt khác do tính chất đặc biệtcủa loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế màcòn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Đó làquan hệ xã hội

Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với chủdoanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh Vì vậytiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động thì tiềnlương là thu nhập của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động Phấnđấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của người lao động Mục đích này tạo rađộng lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Với chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần của nước ta, phạm trù tiềnlương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế Trong thành phầnkinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được nhà nước trảlương), thì tiền lương được hiểu là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức củaNhà nước chi trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước được thểhiện thông qua một hệ thống các thang, bảng lương do Nhà nước quy định Còn trongthành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn cuảthị trường và thị trường lao động Tuy vẫn tuân thủ theo các quy định của pháp luật vềtiền lương và các chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ

và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê Những hợpđồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ vềphân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy cácchính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm cho mọi quốcgia

“Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoànthành một khối lượng công việc nhất định.” [2,195]

“Tiền lương thực tế: cùng một khối lượng tiền nhưng ở những thời điểm khác nhauhay cùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động muađược cũng có thể khác nhau Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch

vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.” [2,195]

Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà cònphụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họmuốn mua Tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, và

là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống

1.2 Chức năng của tiền lương

1.2.1 Chức năng thước đo giá trị

Tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bênngoài là giá cả của sức lao động Do vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực

tế, với giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian, thời gian

1.2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động con người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếptục thực hiện quá trình lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt Muốn vậythì cần phải có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt

1.2.3 Chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính củangười lao động nên nếu tiền lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việcnhiều hơn, hăng say hơn, để đạt được năng suất cao hơn và hoàn thành tốt công việc đượcgiao

1.2.4 Chức năng tích lũy

Trong cuộc sống của con người hàng ngày không tránh khỏi những lúc ốm đau,bệnh tật vì vậy với chức năng này người lao động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ratrong cuộc sống và duy trì tương lai

1.2.5 Chức năng xã hội

Tiền lương có tác dụng hoàn thiện các mối quan hệ xã hội Khi mọi người đều cómức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đềcho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển.Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động, khi tiềnlương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao động giữa các vùng vớinhau, người lao động sẽ có xu huớng dịch chuyển sang các khu vực nơi có tiền lương caohơn

Tóm lại, tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản thù lao bù đắp những chi phílao động mất đi trong quá trình lao động, mà nó còn là một phạm trù kinh tế - xã hội tổnghợp, phản ánh giá trị sức lao động trong các điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, lịch sử nhấtđịnh, tiền lương có tác dụng lớn đến sản xuất và đời sống của mọi nền kinh tế.

Vì vậy, vấn đề xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn không chỉ tạođiều kiện cần thiết để đảm bảo tăng năng suất lao động mà còn tạo điều kiện để phân bốhợp lý sức lao động giữa các ngành, các nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước, tạođiều kiện để thúc đẩy phân công lao động xã hội phát triển giúp hoạt động lao động củacon người ngày một phát triển

1.3 Phân biệt tiền lương và tiền công

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theomột đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý

và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào khối lượng công việc đãhoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡngmáy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng

Như vậy, tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả của sức laođộng

Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm khác nhaunhư sau:

hưởng lương thời gian còn tiền công áp dụng cho đối tượng hưởng lươngsản phẩm, trong đó kết quả công việc được tính bằng các con số cụ thể

 Nếu xét phạm vi thời gian thì tiền lương được gắn với chế độ tuyển dụngsuốt đời, hoặc một hợp đồng thỏa thuận sử dụng lao động dài hạn, còntiền công thì gắn với hợp đồng có thời hạn xác định

Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn

để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức

2 Quy chế trả lương

2.1 Khái niệm

“Quy chế là những điều đã được quy định thành chế độ để mọi người theo đó màthực hiện trong những hoạt động nhất định nào đó.” [3,1260]

Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau:

“Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trongmột công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức.” [4,12]

Quy chế trả lương sẽ là một cấu trúc chứa đựng các nguyên tắc cụ thể để thực hiệnviệc trả lương cho người lao động Quy chế vừa phải đảm bảo tuân thủ các quy định phápluật của Nhà nước, các định hướng phát triển kinh tế vĩ mô của Nhà nước, vừa phải tuânthủ các quy luật kinh tế khách quan của thị trường

Quy chế trả lương sẽ bao gồm các nguyên tắc, hình thức, quan hệ tác động qua lạitrong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương như tiền lương tối thiểu, hệ thốngthang bảng lương, xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương, hình thứcphân phối tiền lương

2.2 Nội dung quy chế trả lương

Quy chế trả lương, bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trongviệc hình thành và phân phối tiền lương tiền thưởng đối với các đơn vị, người lao độngtrong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này Có thể chiacác điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau:

2.2.1 Quy định chung

Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:

- Phạm vi áp dụng: Qui chế quy định các nguyên tắc, nội dung quản lý tiền lương,tiền thưởng từ quỹ lương; thống nhất việc sử dụng, trả tiền lương, tiền thưởng từquỹ lương của Công ty phù hợp với quy định của Pháp luật, Điều lệ tổ chức vàhoạt động của Công ty

- Đối tượng áp dụng: Qui chế áp dụng trong việc phân phối tiền lương cho Giámđốc Công ty và toàn thể người lao động đã ký hợp đồng lao động làm việc tạiCông ty Không áp dụng cho các đối tượng …

Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quảcuối cùng của từng người từng bộ phận Nguyên tắc này tuân thủ đúng địnhhướng của nền kinh tế thị trường theo con đường xã hội chủ nghĩa Như vậynhững người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,

tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp thì được trả cao, thậm chí có thể cao hơn cả giám đốc Dùng thước đo laođộng để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Trả lương ngang nhau cho laođộng như nhau, những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độnhựng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương,điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động

- Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiền lương bìnhquân Tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động có mối liên quanchặt chẽ với nhau Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế Rõràng, việc tăng tiền lương sẽ dẫn đến sự tăng chí phí sản xuất kinh doanh, còntăng năng suất lao động thì lại giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Mộtdoanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nhưchi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năngsuất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân

- Thứ ba phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người cótiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn Nguyên tắc này đảmbảo cho việc tránh xảy ra cào bằng tiền lương với các công việc khác nhau

- Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác Nguyên tắc này giúp cho cácdoanh nghiệp định hướng rõ trong xây dựng quỹ tiền lương, với mục đích chủyếu là chi trả tiền lương cho người lao động Vì trên thực tế rất nhiều doanhnghiệp áp dụng sai nguyên tắc này, chưa hiểu rõ mục đích của tiền lương vì vậycòn sử dụng sai quỹ tiền lương ngoài việc chi trả tiền lương cho người lao động

- Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào

sổ lương của doanh nghiệp Điều này giúp cho hoạt động tiền lương của doanhnghiệp được rõ ràng, minh bạch, tạo ra sự công bằng trong chi trả phân phối tiềnlương

- Thứ sáu là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xâydựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, côngbằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyênmôn, kỹ thuật, năng suất lao động cao đóng góp nhiều cho công ty Và đồng thờiquy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến từng người lao động trongdoanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương Như vậy khi xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp, các công

ty cần xem xét các nguyên tắc trên đây, sao cho quy chế của doanh nghiệp mình tuân thủđúng các nguyên tắc, quy định của pháp luật

2.2.2 Nguồn hình thành quỹ lương và sự dụng quỹ lương

Những nội dung bắt buộc được đề cập đến trong phần này bao gồm:

Trong phần này cần phải đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ tiền lương

FnguồnTL = Fbs + Fđg + F nđg + Fdp

Trong đó:

FnguồnTL: tổng nguồn để trả lương của công ty

Fbs :quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiềnlương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước, nếu có)

Fđg : quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiềnlương được giao, nếu có)

Fnđg: quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khácngoài đơn giá được giao

Fdp : quỹ tiền lương dự phòng năm trước chuyển sangĐối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dùa trênnhững quy định hiện hành của nhà nước ( được đề cập ở phần căn cứ lập quy chế )

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác phù hợpvới doanh nghiệp mình Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng quảntrị thông qua

Trong quy chế cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và

tỷ lệ phần trăm các quỹ này so với tổng quỹ lương Các quỹ cần đề cập đến là:

phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ lương đối với người có năng suất, chất lượng cao, cóthành tích công tác trong công việc (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiềnlương)

tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương)

2.2.3 Phân phối quỹ lương cho người lao động

Trong phần này các điều quy định thường đề cập đến:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộphận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một số công thức tính cụ thể

2.2.3.4.1 Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương thời gian

Doanh nghiệp có thể chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:

nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế,không phụ thuộc vào mức lương xếp theo Nghị định số 205, 206, 207 củaChính phủ Công thức tính như sau:

T i: tiền lương của người thứ i nhận được

n i: ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i

m: số người của bộ phận làm công thời gian

Ft: quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộphận hưởng lương thời gian và được tính theo công thức:

Ft = Fc – (Fsp + Fk)Trong đó:

Fc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động

Fsp: quỹ tiền lương của bộ phận hưởng lương sản phẩm.

Fk: quỹ tiền lương của bộ làm lương khoán

Kbi: là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc đượcgiao mức độ phức tạp, trách nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành côngviệc Và được xác định như sau:

d 1 i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

d 2 i:số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận

định số 205, 206, 207 của Chính phủ của người lao động thứ i, vừa theo kếtquả lao động cuối cùng của từng người từng bộ phận Công thức tính như sau:

TL tgi=L tt ×(h cbi+∑h pci)× h i

n cd × n tti

Trong đó:

+ hcbi : là hệ số tiền lương cơ bản của người lao động thứ i

+ ∑hpci: là tổng các hệ số phụ cấp của người lao động thứ i

tính công làm thêm giờ và ngày công hưởng lương khoán trongtháng

đi các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ tết trong tháng theo quiđịnh của Luật Lao động

h i: là hệ số đánh giá thực hiện công việc của nhân viên i (còn gọi là hệ số tham gia

công việc) là chỉ số thể hiện mức độ đóng góp của người lao độngđối với kết quả lao động cuối cùng của tập thể lao động Do đóphương pháp trả lương cho người lao động theo hệ số tham gia laođộng đảm bảo người lao động nhận lương thưởng theo đúng chấtlượng, số lượng công việc mình ứng với mức độ đóng góp của họvào kết quả lao động cuối cùng

Căn cứ vào kết quả bình xét, đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của các

phòng ban dùa vào chất lượng, hiệu quả công tác được giao và nhữngyếu tố thi đua khác của từng nhân viên theo các tiêu chí đánh giáthực hiện công việc của công ty sẽ xác định được hệ sè Hi của từngnhân viên theo 3 mức sau:

TLi tiền lương của người thứ i được nhận

n i:thời gian thực tế làm của người thứ i( tính bằng giê hoặc ngày)m: số lượng thành viên của tập thể

Fsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể

h cbi hệ số mức lương của người lao động được xếp theo Nghị định số

205, 206, 207/NĐ-CP của Chính phủ của người thứ i

h i: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i

và được tính theo công thức sau:

số mức lương được xếp theo Nghị định số 205, 206, 207/NĐ-CP) và sốđiểm để đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Công thứctính:

T i=L tt × h cbi × k đc

n cđ × n tti

Trong đó:

Ti: tiền lương của người thứ i được nhận

h cbi : hệ số lương của ngời thứ i

n cđ: ngày công chế độ theo quy định nhà nước

n tti: Ngày làm việc thực tế của người lao động i

k đc: hệ số điều chỉnh phụ thuộc vào khối lượng, năng suất hiệu quảcủa nhóm, bộ phận trong tháng được tính như sau:

k đc=TL đv

L cứng

TLđv: tổng tiền lương khoán sản phẩm đơn vị nhận được trong tháng

TL đv=A ×∑t

Trong đó:

A: Đơn giá tiền lương cho 1 giờ lao động

∑t: tổng thời gian thực hiện tương ứng với khối lượng sản phẩm hoàn thành tương ứngtrong tháng

Lcưng: tiền lương cơ bản theo ngày công thực tế

L cứng=L tt ×h cbi

n cđ ×n tt

2.2.4 Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế

Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trả lương như sau:

Giám đốc Công ty quyết định thành lập Hội đồng lương để tổ chức xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng trong đơn vị

- Trưởng phòng ban nghiệp vụ

- Tổ chức xây dựng dự thảo Qui chế tiền lương hoặc dự thảo bổ sung sửa đổiqui chế tiền lương, tiền thưởng; tổ chức lấy ý kiến của người lao động trongCông ty và tham khảo ý kiến của ban chấp hành Công đoàn của Công ty;

- Hoàn thiện Qui chế sau khi lấy ý kiến tham gia, trình HĐQT Công ty phêduyệt và ban hành;

- Dự thảo các quy định cụ thể về quản lý, phân phối tiền lương và thu nhậpcủa đơn vị; xây dựng các phương án khoán lương, tổ chức thảo luận, báocáo Công ty và ban hành áp dụng;

- Tổ chức đánh giá chất lượng lao động để xếp bậc lương cho người lao động

- Khi các chế độ chính sách chung của Nhà nước và điều kiện sản xuất kinhdoanh của Công ty thay đổi thì qui chế này được bổ sung, điều chỉnh chophù hợp Mọi bổ sung, sửa đổi qui chế phải được Hội đồng quản trị Côngphê duyệt, quyết định mới có hiệu lực thi hành

2.3 Cơ sở hoàn thiện quy chế trả lương

Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu một quy chế trảlương hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng caonăng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy việc hoàn thiện quychế trả lương có ý nghĩa hết sức quan trọng

2.3.1 Xem xét mức lương tối thiểu

Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền lương tốithiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiềncông

2.3.2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thịtrường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc Thông tin về tiền công

và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùngmột địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua các kinh nghiệm vàhiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thườngđược tổ chức bởi các hãng tư vấn

2.3.3 Đánh giá công việc

Là việc sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp đánh giá phù hợp để đánhgiá giá trị các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từthấp đến cao hoặc ngược lại

- Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giátrị

- Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá

và đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ nhất

- Nhược điểm là những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định là nhưnhau trong khi chúng thường không phải là như vậy Việc đo lương giá trịcủa công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá nhưmột tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận Khó sử dụng trongcác tổ chức có một số lượng lớn các công việc

- Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước cáchạng hay các loại công việc Sau đó các bản mô tả khái quát cho các loạicông việc được viết ra Tiếp theo, mỗi công việc được đánh giá bằng cách sosánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó

nó được xếp vào các hạng phù hợp Các hạng công việc được xếp từ cao đếnthấp và mỗi hạng có một bản mô tả băng lời các ví dụ về các loại công việcphù hợp với nó

- Ưu điểm: tiêu chuẩn hoá tiền công cho các công việc tương tự nhau và duytrì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệtlớn

- Nhược điểm: tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được vớinhững yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổicủa thị trường lao động

Phương pháp này hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó khôngquá khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được Phương pháp cho điểm bao gồmviệc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phốimột số điểm cho các yếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảngmức tiền công trả cho công việc

Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ

đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng Phương pháp này phức tạp hơn do đó nókhông được sử dựng nhiều như phương pháp cho điểm

Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm bao gồm các bước sau:

 Bước 1: Xác định các công việc then chốt

Cần xác định một danh mục từ 12 đến 20 công việc then chốt Các công việcthen chốt là những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và đã đượctrả công tương xứng Các cuộc điều tra tiền công sẽ giúp xác định được các côngviệc then chốt đó.

 Bước 2:Xác định các yếu tố thù lao

Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả côngcho một công việc nhiều hơn hay Ýt hơn các công việc khác nếu tất cả những điềukiện khác là không thay đổi Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là : tráchnhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năng, các điều kiện làm việc, cáctrách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ Sau khi được lựa chọn, các yếu tố thùlao cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng

 Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của chúng vào giátrị chung của công việc

Các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lý và xã hội

cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra

Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến 200, 500thậm chí 1000 điểm Các yếu tố có thể được chia thành 3 đến 5 mức độ yêu cầu hoặcnhiều hơn Mỗi mức độ yêu cầu lại cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng

Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độcủa từng yếu tố Lưu ý rằng số điểm Ên định cho từng mức độ cần phải tương ứngvới trọng số của từng yếu tố

Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua

so sánh bản mô tả công việc với các mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụngbảng điểm

Kết quả của đánh giá công việc tuỳ thuộc vào phương pháp đánh giá được sửdụng Phương pháp xếp hạng cho thứ tự của các công việc từ có giá trị cao nhất tới

có giá trị thấp nhất Phương pháp phân loại đưa các công việc với giá trị tươngđương vào các ngạch phù hợp và sắp xếp các ngạch tuỳ theo giá trị của chùng.Phương pháp so sánh yếu tố thì cho luôn mức tiền công cụ thể ở từng công việc.Còn phương pháp cho điểm thì cho thứ tự sắp xếp các công việc tuỳ theo giá trịđiểm của chúng

2.3.4 Xác định các ngạch lương

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việctrả công Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệthống thứ bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công Trong một công

ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí 15, 20 ngạch lương

Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khiđánh giá công việc

Trong khi phương pháp cho điểm, cần đưa ra các công việc then chốt lên đồ thị đểxác định đường tiền công tư đó xác định các ngạch tiền công Các ngạch tiền công có thểphân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên(không đều đặn)

2.3.5 Xác định mức lương cho các ngạch

- Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn mộtcông việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền côngchung cho cả ngạch

- Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các ngạch côngviệc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch

- Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờvào đường tiền công đã được xây dựng Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa củangạch lương Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xácđịnh đường chính sách tiền công hay còn gọi là xu hướng tiền công

- Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duynhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiềncông để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việctrong ngạch

- Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng(ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc

- Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc khôngđồng đều Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có độ gối đầunhất định

- Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lươnghoặc có thể không được phân chia (không có thang lương)

2.4 Quy trình xây dựng quy chế trả lương

Xây dựng quy chế trả lương, có thể tiến hành theo các bước sau đây:

2.4.1 Công tác chuẩn bị.

- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng này gồm có đạidiện của lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm Chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổchức Công đoàn làm Phó chủ tịch hội đồng, đại diện Phòng Tổ chức lao động - tiềnlương làm uỷ viên thường trực, đại diện Phòng Kế toán làm uỷ viên Ngoài ra, tuỳđiều kiện cụ thể có thể mời thêm đại diện của một số đơn vị khác tham gia hội đồng

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương Để thựchiện công việc này cần sao lục các văn bản của nhà nước có liên quan đến xây dựngquy chế và gửi các thành viên hội đồng nghiên cứu

- Khảo sát nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác có nét tương đồng vớiđơn vị mình, lựa chọn những nội dung có thể tham khảo vận dụng

- Tập hợp ý kiến của các chuyên gia và người lao động qua đó lùa chọn những hìnhthức, chế độ cần bổ sung thêm vào quy chế

2.4.2 Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương; xác định các tiêu chí thưởng cho từng hình thức chế độ thưởng.

Bao gồm các bước:

- Xác định các nguồn thu của đơn vị: cần làm rõ các khoản thu ổn định và không ổn định, tổng các khoản thu Những đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này

- Xác định các khoản chi ngoài đơn vị Những khoản chi này được phân ra thành 1 số loại sau:

o Các khoản chi bắt buộc phải chi (chi ổn định thường xuyên)

o Các khoản chi có thể tiết kiệm

Việc xác định các khoản chi do các đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị chịu trách nhiệm tiến hành dưới sự phân công của lãnh đạo

- Xác định quỹ lương cho đơn vị.Từ tổng nguồn thu và tổng nguồn chi ngoài lương

có thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động cần xác định:

o Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dùa trên cơ sở các quyđịnh hiện hành về tiền lương

o Quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia laođộng

- Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.

2.4.3 Xây dựng dự thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Để triển khai xây dựng bản dự thảo quy chế, Hội đồng thường giao cho phòng tổ chức lao động - tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng bản thảo, Hội đồng xây dựng quy chế họp lấy ý kiến các thành viên để phục vụ cho việc hoàn chỉnh các bản thảo Bản thảo sau khi chỉnh sửa, gửi xuống các đơn vị trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động

2.4.4 Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức

Việc hoàn thiện quy chế dùa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng tổ chức lao động - tiền lương thực hiện Căn cứ vào các ý kiến của người lao động Hội đồng tiến hành tổ chức hội thảo và hoàn thiện quy chế phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp

tổ chức

2.4.5 Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế sau khi hoàn thiện được Hội đồng xây dựng quy chế trả lương xét duyệt Sau khi xét duyện quy chế sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan doanh nghiệp kí quyết định ban hành

2.4.6 Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương cùng tổ chức Công đoàn, các

bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc- người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động

2.4.7 Đăng kí quy chế trả lương

Đối với doanh ngiệp Nhà nước sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng

kí bản quy chế tại cơ quan quản lí theo quy định

2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của một số nhóm yếu tố:

2.5.1 Yếu tố khách quan

- Nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách, quy định của Nhà nước vềtiền lương Các chính sách tiền lương là một trong những chính sách quantrọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển kinh tế xã hội, nó có ảnhhưởng to lớn đến đời sống của người dân Đặc biệt là các quy định về tiềnlương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính lương, các chế độ trợ cấp

và phụ cấp Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền lương của các công ty phải

tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi có sự thay đổi về tiền lươngtối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.

- Nhân tố khách quan thứ hai, quy chế trả lương phụ thuộc vào điều kiện thực tếcủa công ty, vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sựkhác nhau

2.5.2 Yếu tố chủ quan

việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho Giám đốc, ý kiến của tổ chứccông đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy chế trả lương

Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế thực sự có hiệu quả thì cầnphải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ Bên cạnh đó việc xây dựng và thực hiện quychế trả lương còn phụ thuộc vào năng lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạnchế thì ảnh hưởng xấu đến quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếukhông hiểu kỹ về quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương

3.1 Vai trò của quy chế trả lương

3.1.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế

Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ýnghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanhnghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng nhưđối với người lao động Một doanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá tiềnlương, lập quỹ lương, quản lý và sử dụng hợp lý, phân phối tiền lương cho người lao độngcông bằng, phù hợp sẽ ảnh hưởng rất tốt tới hiệu quả quản lý tiền lương và sự tin cậy, yêntâm của người lao động Nó có vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

3.1.2 Trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng cao sự khuyến khích cho người lao động.

Trước tiên người lao động cần được đánh giá đúng giá trị sức lao động của mình.Điều này thậm chí càng quan trọng hơn tiền lương mà họ được nhận Nếu người lao độngkhông được trả lương tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra tất nhiên họ sẽ khônghài lòng, chán nản và thậm chí rời bỏ công việc Ngược lại khi năng suất và chất lượnglao động không thay đổi mà người lao động vẫn được tăng lương thì không hẳn họ đã cảmthấy thoả mãn mà thậm chí còn dẫn đến những tác động tiêu cực như thiếu nổ lực tronglao động và cả mất niềm tin vào công tác điều hành của tổ chức, nhất là công tác trảlương Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó cũng ảnh hưởng

lớn đến kết quả lao động của người lao đồng Thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ làphương tiền để khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày cànggắn bó hơn với tổ chức

3.2 Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnhtranh và phát triển của họ Trong đó tiền lương của người lao động là do các doanhnghiệp trả, chứ không phải do nhà nước trả Mặt khác các doanh nghiệp cần cố gắng quản

lý tiền lương và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như

là chi phí sản xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ Vấn đềquan tâm lớn đó là cho phí cho mét lao động (tổng chi phí lao động được phân chia chosản lượng), nhưng đây là một chỉ tiêu sai lầm trong cạnh tranh Hoàn thiện quy chế trảlương phải đảm bảo các yêu cầu sau: Có thể thích hợp hoặc không tương xứng với phápluật; gần gũi với doanh nghiệp; Có tính nhạy cảm để tạo công bằng và phát triển; Thíchhợp với việc xử lý các trường hợp tương tự với cùng một phương pháp giống nhau; Cótính linh hoạt trong những trường hợp thay đổi; Không quá phức tạp; Dựa vào các cuộcđàm phán và thương lượng

Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủdoanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh Vìvậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ

3.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam

Công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam là doanh nghiệp có một phần vốn góp của nhànước (nhà nước nắm 14% cổ phần) Là một doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam tronglĩnh vực chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực Tính đến cuối năm 2013 tổng số người laođộng của công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam là 237 người, mỗi năm công ty chi từ 20 -

40 tỷ đồng trả công cho người lao động Với đặc thù của ngành thiết kế, chế tạo và lắp đặtnồi hơi, thiết bị chụi lực, công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam cần một số lượng lớn kỹ sư

có trình độ và công nhân lành nghề Do vậy, để đảm bảo tính khách quan, công bằng chomỗi người lao động cũng như thu hút được lao động có trình độ, nhiều kinh nghiệm đòihỏi công ty phải xây dựng, hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp Góp phầngiúp người lao động an tâm làm việc, cống hiến năng lực của mình cho sự thành công củacông ty

Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty Cổ

Phần Nồi Hơi Việt Nam

1 Tổng quan về công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam (VBC) được thành lập ngày 28 tháng 4 năm

1968 với tên gọi là nhà máy cơ khí C70 trực thuộc bộ Lương Thực – Thực Phẩm, hoạtđộng trong lĩnh vực chế tạo sửa chữa các loại máy móc, thiết bị cơ khí, chế biến lươngthực thực phẩm trong ngành Liên tục trong nhiều năm phát triển, công ty Cổ Phần NồiHơi Việt Nam ngày nay đã trở thành một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vựcchế tạo nồi hơi và các thiết bị áp lực

Trong nhiều năm qua với khẩu hiệu của công ty là: “Chất lượng và khách hàng làtrên hết” Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng nghiêm ngặt và toàn diện, các sản phẩmcủa công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam là một trong những sản phẩm tốt nhất được chếtạo ở Việt Nam về phương diện chất lượng

Qua hơn 40 năm hoạt động, công ty Cổ Phần Nồi Hơi Hà Nội đã đạt được nhữngthành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt các thiết bị và máy móc quan trọng trêntoàn quốc Đã cung cấp trên 4.000 nồi hơi và hơn 45.000 tấn sản phẩm các loại

Các mốc, bước phát triển của công ty:

Năm 1968: Thành lập với tên Nhà máy Cơ Khí C70

Năm 1976: Trở thành Nhà máy Chế Tạo Thiết Bị Áp Lực Đông AnhNăm 1993: Phát triển thành Công ty Nồi hơi Việt Nam theo Quyết định số318NN/TCCB/QĐ

Năm 2002: Chuyển thành Công ty Cổ Phần Nồi hơi Việt Nam theo Quyếtđịnh số 110/TTg-QĐ của Thủ Tướng Chính Phủ ngày 04/2/2000

1.2 Cơ cấu tổ chức công ty

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập từ năm 1968, trưởng thành từNhà máy cơ khí C70 Có thể nói công ty là cái nôi cơ khí đầu tiên của nước ta Công ty làdoanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực từ hàng nhiều nămqua

Sản phẩm của công ty không chỉ có mặt trên các tỉnh thành mà còn vươn ra nướcngoài Công ty được sự tín nhiệm của nhiều công ty trong nước cũng như ngoài nước vớicác đơn đặt hàng lớn về nồi hơi và thiết bị áp lực Không chỉ dừng lại ở việc chế tạo vàlắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực, công ty còn nhận các thiết kế, kết cấu thép siêu trường siêutrọng và các sản phẩm cơ khí khác

Ngoài ra công ty còn kinh doanh các thiết bị chuyên ngành, máy móc, nguyên vậtliệu (thép tấm, thép ống), phụ tùng (bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành.Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng ngặt nghèo và toàn diện, sản phẩm của công

ty là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo tại Việt Nam về phương diện chấtlượng Công ty có một đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề chuyên chế tạo thiết bị áplực, các thợ hàn áp lực của công ty được cấp chứng chỉ Nhà nước về phương diện chấtlượng

Chất lượng là mục tiêu hàng đầu của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam và là chìakhóa của sự thành công và sự phát triển Khẩu hiệu của công ty là “ Chất lượng vì kháchhàng”, coi trọng chất lượng chính là một trong những chiến lược kinh doanh quan trọngnhất của công ty Qua việc cung cấp các sản phẩm nồi hơi và thiết bị áp lực đảm bảo tiến

độ, giá cả hợp lý và không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn phù hợp với nhucầu ngày càng cao của khách hàng Công ty đặt lên hàng đầu công tác tuyển chọn, bồidưỡng, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho toàn thể cán bộ công nhân viên Đầu từ côngnghệ mới và trang thiết bị tiên tiến để phục vụ tốt nhất nhu cầu khách hàng

Chính vì vậy từ khi thành lập đến nay, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã đạtđược những thành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt các thiết bị và máy móc quantrọng trên toàn quốc

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ phần NồiHơi Việt Nam Đại hội cổ đông có quyền và nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển,quyết định các phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; quyết định sửa đổi, bổ sungvốn điều lệ của Công ty; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, Bankiểm soát; và quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty và các quyền, nhiệm vụ khác theoquy định của Điều lệ Công ty

Hội đồng quản trị là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty Cổ phần Nồi Hơi ViệtNam do Đại Hội Đồng Cổ Đông bầu ra gồm 01 (một) Chủ tịch Hội đồng quản trị và 04(bốn) thành viên với nhiệm kỳ là 5 (năm) năm Thành viên Hội đồng quản trị có thể đượcbầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế Tổng số thành viên Hội đồng quản trị độc lậpkhông điều hành phải chiếm ít nhất một phần ba tổng số thành viên Hội đồng quản trị.Hội đồng quản trị nhân danh Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích vàquyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ HĐQT có tráchnhiệm giám sát hoạt động của Giám đốc và những cán bộ quản lý khác trong Công ty.Quyền và nghĩa vụ của Hội Đồng quản trị do pháp luật, điều lệ công ty và nghị quyết ĐạiHội Đồng Cổ Đông quy định.

Ban kiểm soát của Công ty Cổ phần Nồi Hơi Việt Nam bao gồm 04 (bốn)thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Nhiệm kỳ của Ban kiểm soát là 05 (năm)năm; thành viên Ban kiểm soát có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế Bankiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩntrọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán,thống kê và lập báo cáo tài chính nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các cổ đông Bankiểm soát hoạt động độc lập với Hội Đồng Quản Trị và Ban Giám đốc

Ban Giám đốc của Công ty bao gồm 05 (năm người): 01 Tổng giám đốc và 04 Phótổng giám đốc Tổng giám đốc quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện cácquyền và nghĩa vụ được giao Các Phó Giám đốc giúp việc Tổng giám đốc trong từng lĩnhvực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các nội dung công việc được phâncông, chủ động giải quyết những công việc được Tổng giám đốc ủy quyền theo quy địnhcủa Pháp luật và Điều lệ Công ty

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Công ty về lĩnh vực tài chính kế toán Phòng cóchức năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm; Tổ chức công táchạch toán kế toán, lập báo cáo tài chính theo quy định và các báo cáo quản trị theo yêucầu của Công ty; thực hiện quản lý thu tiền bán hàng, quản lý kho quỹ, chụi trách nhiệmhướng dẫn, kiểm tra việc lập hóa đơn, chứng từ ban đầu cho công tác hạch toán kế toán,hướng dẫn, tổng hợp báo cáo thống kê

Phòng kinh doanh công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam chụi trách nhiệm trước công

ty về các lĩnh vực bán hàng, tiêu thụ sản phẩm Xuất nhập, khẩu vật tư, trang thiết bị theoyêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh Xây dựng, định giá thành, giá bán sản phẩm,giá thành vật tư, thiết bị Tổ chức cung cấp các dịch vụ kỹ thuật, bảo hành sản phẩm Xây

dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch thị trường Quản lý công tác chào hàng, báogiá, đấu thầu dự án công trình Thiết lập, xây dựng và giữu mối liên hệ với khách hàng,giải quyết, xử lý khiếu nại Tổ chức các hội nghị khách hàng, hội chợ, triển lãm, thông tinquảng cáo,

Đảm nhận và chụi trách nhiệm trước công ty các lĩnh vực thiết kế công nghệ, chế tạosản phẩm Tổ chức lập kế hoạch nghiên cứu, chế tạo sản phẩm mới Xây dựng tiêu chuẩn,định mức kỹ thuật Thiết kế sản phẩm, xây lắp công trình

Phòng sản xuất trực tiếp điều hành sản xuất của cả tổng công ty, lắp đặt công nghệsản xuất Định mức vật tư, định mức lao động cho từng sản phẩm, chi tiết trong sản xuất.Định mức tiền lương cho bộ phẩn sản xuất trực tiếp Chụi trách nhiệm kinh doanh, muabán nguyên vật liệu, vật tư nội địa theo kế hoạch (quý, năm) Quản lý kho về mảng thànhphẩm, bán thành phẩm, vật tư kỹ thuật, đầu tư sửa chữa lớn tài sản cố định, công tác cơđiện Vận chuyển nội bộ các loại vật tư bị thiếu ở các phân xưởng trong quá trình sảnxuất

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trong công tác tham mưu xây dựng cơ cấu tổ chứcquản lý sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ Lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng laođộng, xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương hàng năm, tham mưu cho Bangiám đốc xây dựng quy chế trả lương, thưởng Thực hiện các chế độ chính sách cho ngườilao động theo luật định và quy chế của Công ty; Theo dõi, giám sát việc chấp hành nộiquy lao động, nội quy, quy chế của Công ty và thực hiện công tác kỷ luật Thực hiện cácnhiệm vụ của công tác hành chính, văn thư lưu trữ, quản lý xe ôtô con, vệ sinh môitrường, ngoại cảnh, công tác bảo vệ Phối hợp xây dựng và tổ chức thực hiện các kếhoạch bảo vệ, an ninh, quốc phòng, phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt hàng năm. 

Chịu trách nhiệm về tiếp thị, phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm Đấu thầu dự ánxây lắp công trình Xây dựng chiến lược phát triển thị trường

1 Thiết kế chế tạo nồi hơi, thiết bị áp lực, kết cấu thép siêu trường, siêu trọng, cácsản phẩm cơ khí khác.

2 Khảo sát, tư vấn, thiết kế, vận chuyển thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực và cáccông trình cơ khí

3 Sửa chữa, cải tạo, phục chế nồi hơi, thiết bị áp lực, thiết bị cơ khí các loại

4 Kinh doanh xuất, nhập khẩu nồi hơi, thiết bị áp lực, máy móc, thiết bị, nguyên vậtliệu (thép tấn, thép ống) phụ tùng (bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyênngành

5 Hợp tác, liên doanh, liên kết và làm đại lý cho các đơn vị kinh tế trong và ngoàinước để mở rộng sản xuất kinh doanh

6 Tham gia mua, bán cổ phiếu trên thị trường chứng khoán

7 Kinh doanh ngành nghề xây lắp và cung cấp điện, nước, hơi bão hòa cho các nhàmáy, khu công nghiệp

8 Kinh doanh nhà hàng, khách sạn (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hátkaraoke, vũ trường, )

9 Môi giới, xúc tiến thương mại

10 Tư vấn đầu tư (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luật, tài chính, thuế, chứngkhoán) và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực thương mại

11 Dạy nghề (chỉ hoạt động sau khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép)Công ty chủ yếu hoạt động ở các lĩnh vực: Thiết kế chế tạo nồi hơi, thiết bị áp lực,kết cấu thép siêu trường, siêu trọng, các sản phẩm cơ khí khác Khảo sát, tư vấn, thiết kế,vận chuyển thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực và các công trình cơ khí Sửa chữa, cảitạo, phục chế nồi hơi, thiết bị áp lực, thiết bị cơ khí các loại Kinh doanh xuất, nhập khẩunồi hơi, thiết bị áp lực, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu (thép tấn, thép ống), phụ tùng(bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành

1.4 Đặc điểm, quy trình công nghệ

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khí chuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm Quy trình sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực tại công

ty được mô tả tóm tắt theo sơ đồ sau:

Từ sơ đồ cho ta thấy được một cách chung nhất về việc sản xuất nồi hơi và các thiết

bị áp lực Đầu tiên, xuất phát từ các yêu cầu sản xuất, thì Phòng sản xuất sẽ chuẩn bị mã hàng Tiếp đến quá trình chế tạo phôi do các xí nghiệp cơ khí đảm trách Tiếp đến là quá trình gia công cắt gọt hay là qúa trình tạo hình cho sản phẩm do xí nghiệp điện cơ- tự

động hóa đảm trách Tiếp đến các bộ phận đó sẽ được lắp ráp với nhau tại xí nghiệp lắp máy, các bộ phận riêng lẻ của sản phẩm sẽ được hàn với nhau cho đến khi hòan thiện Trải qua từng bước, sản phẩm đều được kiểm tra từ khâu đầu tiên cho đến khâu cuối cùng Khi sản phẩm đã được kiểm tra lần cuối và được chứng nhận đảm bảo chất lượng thì nó được gắn mác và được vận chuyển đến nơi lắp đặt hoặc đến tay khách hàng.

Hình2.2: Sơ đồ sản xuất – lắp ráp nồi hơi và thiết bị áp lực

Bộ phận đảm nhiệm

lực

(Nguồn: tài liệu quản lý chất lượng sản phẩm – Phòng Kinh Doanh)

Yêu cầu sản xuất

1.5 Đặc điểm về lao động

Bảng 2.1: Tình hình lao động công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam Năm 2011-2012

Số lao động (người)

Tỷ lệ (%)

Số lao động (người)

Tỷ lệ (%)

IV Phân theo chức năng

Hiện nay, số lao động của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là 237 người Trong đó:

Số lao động nam là 140 người chiếm tỷ lệ: 59 %

Số lao động nữ là 97 người chiếm tỷ lệ: 41 %

Với đặc thù của công ty là một nhà máy cơ khí do vậy tỷ lẹ lao động nam luôn caohơn tỷ lệ lao động nữ Hơn nữa đặc điểm về sản phẩm của công ty là các sản phẩm cơ khí,máy móc đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao vì vậy lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong công

ty Tuy nhiên những năm gần đây do sự hỗ trợ của máy móc công nghệ nên những côngviệc trước đây chỉ có loa động nam mới thực hiện được thì nay lao động nữ cũng có thểlàm Do vậy, tỷ lệ lao động nam và lao động nữ trong công ty ngày càng được cân bằng

Được hình thành cách đây hơn 45 năm, có một số cán bộ cũng như công nhân laođộng đã gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập, do vật tỷ lệ lao động trung tuổicủa công ty chiếm tỷ lệ rất cao Do vậy, công ty cần có biện pháp, chương trình tuyểndụng và đào tạo các cán bộ, công nhân lành nghề để bù đắp cho sự thiếu hụt trong tươnglai

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty cho thấy số lượng cán bộcông nhân có trình độ và tay nghề chiếm tỷ lệ cao.

1.6 Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua

Với lợi thế là một nhà máy cơ khí lâu đời, lĩnh vực kinh doanh rộng, phạm vi hoạtđộng kinh doanh không chỉ trên lãnh thổ Việt Nam mà còn mở rộng ra nước ngòai, công

ty đã đạt được một số các kết quả kinh doanh đáng kể Tuy nhiên những năm gần đây sựphát triển chận lại chủa nền kinh tế đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động củacông ty thể hiện rõ ở doanh thu các năm 2011 – 2012

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 – 2012

1 Doanh thu Đồng 230.719.542.510 312.180.744.979 (81.461.202.469) (26,09)

2 Tổng Quỹ lương Đồng 25.379.149.676 34.339.881.948 (8.960.732.272) (26,09)

4 Thu nhập bình quân năm Đồng/người/năm 107.085.020 133.100.318 (26.015.298) (19,55)

5 Năng suất lao động bình quân Đồng/người/năm 973.500.179 1.210.002.888 (236.502.708) (19,55)

2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam

2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt

Nam

2.1.1 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên cạnh đó nócũng là cơ sở để đảm bảo mức sống cho người lao động Và mức lương này làm cơ sởdùng để tính mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việclàm, trả lương ngừng việc, hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu theo quyđịnh của Nhà nước Theo Nghị Định 103/2012/NĐ-CP mức lương tối thiểu bắt đầu ápdụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2013 là 2.350.000 đồng/tháng

Bảng 2.3: Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2008 – 2013

ĐVT: đồng

2008 2009 2010 2011 2012 2013đồng 540.000 690.000 810.000 1.050.000 1.550.000 2.350.000đồng 620.000 800.000 980.000 1.350.000 2.000.000 2.350.000

NămĐVT

2.1.2 Nguồn hình thành tổng quỹ lương

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được hìnhthành từ doanh thu với một tỷ lệ nhất định:

Tổng quỹ lương = Tổng doanh thu * (10÷13% )Thông thường tỷ lệ này thường ở mức là 11%, đây là mức đã được quy định củacông ty để tính quỹ lương Tỷ lệ này được xác định dựa trên kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh hàng năm và do Giám đốc quyết định, nếu tình hình hoạt động sản xuất kinhdoanh tốt có thể nâng mức cao hơn 11% nhưng vẫn giới hạn trong mức từ 10 ÷13%

2.1.3 Cơ cấu của quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của công ty được phân chia như sau:

gian

o Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ bao gồm các chế độ như nghỉ lễ, nghỉphép, hội họp học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, họcluật, bồi dưỡng nghiệp vụ

o Quỹ tiền lương làm ca đêm chỉ áp dụng cho nhân viên bảo vệ tuần tra

tổ trưởng, tổ phó và một số ngành nghề như thợ hàn áp lực, công nhân lái

xe, thủ kho, thủ quỹ, văn thư, cán bộ y tế, cán bộ bảo hộ lao động

Bảng 2.4: Cơ cấu quỹ lương công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam năm 2011 – 2012

2 Lương Thời Gian 9.935.471.137 42,52 12.106.970.426 37,78

II Quỹ tiền lương biến đổi 2.012.566.569 7,93 2.293.904.114 6,68

3 Quỹ làm thêm giờ 347.570.247 17,27 469.103.391 20,45

4 Quỹ lương phụ cấp trách nhiệm 968.044.520 48,10 976.285.591 42,56

2011 quỹ lương của công ty là 32.045.977.834 đồng, như vậy quỹ lương cố định đã giảm

đi gần 9 tỷ đồng vào năm 2012 Quỹ lương cố định của công ty chiếm phần lớn trong tổngquỹ lương

Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương khoán và quỹ tiền lương thời gian

Quỹ tiền lương khoán = Đơn giá khoán * Số thời gian thực hiện tương ứng với khốilượng sản phẩm định mức hòan thành

Lương thời gian được tính bằng công thức:

TL tgi=L tt ×(h cbi+∑h pci)× h i

n cd × n tti

Nhìn vào bảng 2.4 chúng ta có thể thấy cả quỹ tiền lương thời gian và quỹ tiềnlương khoán gần xấp xỉ nhau Qua các năm từ 2011 – 2012 thì cả hai quỹ đều giảm đi vềmặt số lượng Cụ thể năm 2011, quỹ lương khoán là 19.939.007.048 đồng đến năm 2012còn 13.431.111.970 đồng Còn quỹ lương thời gian, từ hơn 12 tỷ năm 2011, đến năm

2012 còn hơn 9 tỷ Năm 2011, quỹ lương khoán chiếm 62,22% quỹ lương cố định trongkhi đó quỹ lương thời gian chỉ chiếm có 37,78% Nhưng năm sau, quỹ tiền lương thờigian đã tăng lên 42,52% Cơ cấu của hai quỹ này ngày càng tương đương nhau

Năm 2011, quỹ tiền lương biến đổi là 2.293.904.114 đồng, đến năm 2012 là2.012.566.569 đồng Như vậy, Quỹ tiền lương biến đổi cũng thay đổi khi tổng quỹ lươnggiảm tuy nhiên quỹ lương biến đổi chỉ giảm với tỷ lệ nhỏ, không đáng kể Quỹ lương biếnđổi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng quỹ lương, khoảng từ 6- 8 %.

Quỹ tiền lương biến đổi bao gồm:

Quỹ này để chi trả cho người lao động nghỉ phép theo chế độ nhưng vẫn được tínhlương Quỹ này bao gồm các chế độ sau: nghỉ lễ, nghỉ phép, nuôi con dưới 12 tháng, hộihọp, và học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp

vụ tại chức

Qua bảng, chúng ta có thể nhận thấy, qua các năm quỹ tiền lương bổ sung theo chế

độ có sự thay đổi Năm 2011, quỹ này là 680.142.570 đồng thì đến năm 2012, quỹ này là631.342.133 đồng Như vậy, năm 2012 quỹ này giảm đi khoảng 50 triệu đồng Quỹ tiềnlương bổ sung theo chế độ chiếm khoảng 30% quỹ tiền lương biến đổi

Theo đó, lương của họ được tính như sau:

Lương chế độ = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương* Số ngày nghỉ / 25

Ví dụ: Thanh toán tiền nghỉ phép cho cán bộ trong phòng kinh doanh năm 2012, vớimức lương tối thiểu là 2.000.000đ/ tháng

Bảng 2.5: Quỹ lương chế độ của Phòng Kinh Doanh năm 2012

Dùng để chi trả cho nhân viên bảo vệ tuần tra

Theo đó, lương phụ cấp ca đêm được tính như sau

Lương phụ cấp ca đêm = 40% * Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương * Số ngày làm ca

đêm/ 25

Ví dụ: Thanh toán tiền lương phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/ 2014 (lương tối thiểu áp dụng: 2.350.000 đồng)

Bảng 2.6: Bảng lương phụ cấp thanh toán cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2014

ĐVT: đồng

Quỹ lương ca đêm chỉ chiếm một phần nhỏ trong quỹ lương biến đổi Năm 2012 quỹ tiền lương phụ cấp ca đêm đã giảm đáng kể, cụ thể năm 2011 Quỹ lương phụ cấp ca đêm là 168.372.562 đồng thì đến năm 2012 con số này đã giamr xuống còn 65.609.670 đồng

Chi trả cho người lao động làm thêm giờ vào ngày thường, ngày chủ nhật, ngày lễvới các mức đơn giá khác nhau

Với công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm :

Làm thêm giờ ngày thường được hưởng: 15.000đ/ giờ

Làm thêm giờ ngày chủ nhật được hưởng 22.500đ/ giờ

Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 30.000đ/ giờ

Với cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, nhân viên phục vụ, lái xe

Làm thêm giờ ngày thường được hưởng 1.5 lần lương cấp bậc

Làm thêm giờ chủ nhật được hưởng 2 lần lương cấp bậc

Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 3 lần lưởng cấp bậc

Cách tính lương làm thêm giờ

Lương làm thêm giờ = Đơn giá × số giờ làm thêmQua bảng 2.4 chúng thấy cơ cấu của quỹ lương làm thêm giờ trong quỹ lương biếnđổi chiếm từ 16% đến 21% Năm 2011, quỹ lương làm thêm giờ là 469.103.391đồng ,năm 2012 giá trị này là 347.570.247 đồng Như vậy, quỹ lương làm thêm giò năm 2012

đã giảm hơn 120 triêu đồng

Bao gồm các khoản phụ cấp cho tổ trưởng tổ phó sản xuất và một số nghề khácđược liệt kê ở bảng dưới Với mỗi một chức danh được hưởng phụ cấp trách nhiệm thì lại

có một mức hưởng phụ cấp khác nhau Mức hưởng phụ cấp trách nhiệm này được ápdụng cho những công việc đòi hỏi có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

Quỹ phụ cấp trách nhiệm = ∑ (Lương cơ bản × hệ số phụ cấp )*12 tháng

Ví dụ: Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2012 (Với mức tiền lương tối thiểu là 2.000.000đồng)

Bảng 2.7: Bảng thanh toán lương phụ cấp trách nhiệm năm 2012

ĐVT: đồng

1 Trưởng Phòng, Đội trưởng sản xuất 0,4 42 403.200.000

2 Phó Phòng, Phó đội trưởng sản xuất 0,3 42 302.400.000

(Nguồn: Phòng Tổng Hợp)

Qua bảng 2.5 trên chúng ta nhận thấy tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, quỹtiền lương phụ cấp trách nhiệm là khá lớn Quỹ này chiếm một tỷ lệ gần 50% trong quỹtiền lương biến đổi, đây là một tỷ lệ cao Dễ dàng nhận thấy quỹ này có sự thay đổi trong

2 năm 2011 và 2012, tuy nhiên sự thay đổi đó không đáng kể

Qua nghiên cứu thực trạng về nguồn hình thành quỹ lương tại công ty cổ phần Nồihơi Việt Nam, có thể nhận thấy:

Ưu điểm :

Do nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty chủ yếu là từ doanh thu, nên đâyvừa là một ưu điểm vừa là nhược điểm nghĩa là nếu doanh thu lớn thì quỹ tiền lương lớn.Đây là một yếu tố tạo động lực rất lớn cho người lao động

Điều này khiến cho toàn bộ người lao động đều phải có ý thức làm việc tốt, năngđộng, sáng tạo, phát huy hết khả năng Bởi người lao động hiểu rằng nếu không hoànthành tốt các đơn đặt hàng, thì sẽ có tác động trực tiếp đến đời sống của họ

Với đội ngũ quản lý thì phải mở rộng thị trường, tìm kiếm các đơn đặt hàng, có kýkết được nhiều hợp đồng thì mới có nhiều doanh thu Các khâu thiết kế, nguyên vật liệu,dây truyền công nghệ phải được xem xét kỹ lưỡng vì hầu hết nguyên vật liệu đều đượcnhập ngoại, còn dây chuyền thiết kế thì đều thay đổi theo đơn đặt hàng Tất cả đều phảiđáp ứng được các yêu cầu của khách hàng.

Với công nhân sản xuất cũng phải cố gắng hết mình để hoàn thành nhiệm vụ sảnxuất được giao, cần rèn luyện bồi dưỡng đào tạo để nâng cao tay nghề, nâng cao năngsuất lao động tạo ra đựơc sản phẩm tốt

Ngoài ra, công ty cần tạo điều kiện để người lao động có khả năng phát huy sángtạo, đưa ra sáng kiến trong lao động

Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm một tỷ lệ rất lớn (trên 90%) và khá ổnđịnh, điều này cho thấy mức lương chính mà người lao động được hưởng là cao, và ổnđịnh, làm cho người lao động có thể an tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty

Cách tính toán của quỹ tiền lương biến đổi cũng tạo được sự công bằng với ngườilao động

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được xácđịnh như sau:

FnguồnTL = F1 + F2

Trong đó:

FnguồnTL: tổng nguồn để trả lương của công ty

F1 : quỹ tiền lương tính theo tỷ lệ % doanh thu

F2 : quỹ tiền lương dự phòng năm trước chuyển sang

Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty (F kh )

Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty (Fkh) năm 2012 được xác định như sau:

Fkh = F kh theo % DT

Trong đó: