Đề án chương trình đào tạo tân binh của FPT telecom

Để quản lí và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý cần phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lự

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí ngày càng quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là sự cạnh tranh về qui mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu

tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quí giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lí và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý cần phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển trong các tổ chức Nó có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, công ty cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom) đã khắc phục được mọi khó khăn trước mắt, phát triển mạnh mẽ trong những năm qua Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, FPT Telecom luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công

Là một trong những công ty hàng đầu về lĩnh vực viễn thông, tuy còn một số những hạn chế nhưng công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển của FPT Telecom, tính tới thời điểm này đang làm được đánh giá bài bản, chuyên nghiệp, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực chất lượng cao Tiêu biểu cho nhận định trên chúng ta có thể kể đến chương trình “ Đánh giá hiệu quả đào tạo chương trình đào tạo tân binh BA tại FPT Telecom” Việc áp dụng qui trình đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng mô hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo này chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này

• Mục đích nghiên cứu

Cùng tìm hiểu, từ đó đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức mới thích nghi được với môi trường làm việc mới, đồng thời có trình độ và chuyên môn vững vàng

• Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác đề nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, từ đó đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm

vi toàn công ty

• Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng một số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,… Ngoài ra đề án còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích, đánh giá, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp

Trong nội dung của bài viết này, em xin trình bày 3 nội dung chính sau đây:

Phần I: Cơ sở lí thuyết.

Phần II: Chương trình đào tạo tân binh BA của công ty FPT Telecom.

Phần III: Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tân binh BA bằng qui trình và áp dụng mô hình Kirk Patrick.

Với những nội dung mà bài viết đề cập tới, em hi vọng sẽ góp phần làm sáng

tỏ hơn việc vận dụng qui trình, đặc biệt là việc áp dụng mô hình Kirk Patrick vào việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tại một tổ chức, một doanh nghiệp bất kì, cụ thể ở đây là tại FPT Telecom Mặc dù em đã cố gắng tìm tòi tài liệu bổ sung và kiến thức lí luận của bản thân để đề án này nhưng chắc chắn sẽ vẫn còn nhiều thiếu sót Chính vì vậy em kính mong được sự bổ sung, sửa đổi của cô giáo

để bản đề án môn học này hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo: PGS.TS Phạm Thúy Hương đã giúp em hoàn thành đề án này

1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT1.1 Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức

năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho

người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa

trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển của doanh nghiệp trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, khả năng thích nghi nhanh chóng của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

- Đào tạo tại chỗ: là một trong những hình thức đào tạo trong doanh nghiệp Người

lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: là chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo

ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài

Tùy đối tượng mà doanh nghiệp xác định các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp

1.2 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.

có hiệu quả thấp phải được thay đổi hay hủy bỏ Điều này đặc biệt cần thiết khi nguồn kinh phí dành cho đào tạo không được dồi dào

1.2.3 Hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirk Patrick.

Với tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của doanh nghiệp như vậy, việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác, hiệu quả của các chương trình đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo quan tâm Trong số những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirk Patrick được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiêp

 Sơ lược về hệ thống

Đúng như tên gọi hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo do Kirk Patrick xây dựng vào năm 1959 bao gồm bốn cấp độ:

• Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)

Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường được phát và cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thực và kĩ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc mà họ đang đảm nhận Trong bốn cấp độ, “Phản ứng” là cấp độ được sử dụng nhiều nhất có lẽ là do nó là cấp độ dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất Thế nhưng bất chấp tính đơn giản của nó, theo Kirk Patrick, cấp độ này cũng không kém phần quan trọng Trước hết dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lí

và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần được sửa đổi, cải thiện Trong trường hợp này, những thông tin do học viên cung cấp là những thông tin có giá trị nhất Ngoài ra cấp độ này cũng cung cấp cho các nhà quản lí những thông tin định lượng về chất lượng của chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những thông tin này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo

Do ý nghĩa và tầm quan trọng của cấp độ Phản ứng, Kirk Patrick đề nghị mỗi chương trình đào tạo tổi thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu với ý kiến và đánh giá của các nhà quản lí Sự kết hợp của hai nguồn thông tin này sẽ cho ra một kết quả đánh giá toàn diện hơn, có ý nghĩa hơn

Phương pháp đánh giá: Bảng điểu tra là thông dụng Hoặc có thể yêu cầu

giảng viên làm Pre Test hoặc Post Test thì khả năng chính xác để đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức (chưa phải kỹ năng và khả năng ứng dụng) thu được

• Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning)

Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá của cấp độ Hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kĩ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học

và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm bảng câu hỏi thăm dò

ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lí thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái

độ của học viên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào viejc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên tham gia khóa học bắt đầu (pre-test) và kì thi sau khi khóa học kết thúc(post-test) Những khác biệt giữa hai kì thi trên sẽ chỉ rõ những gì học viên đã tiếp thu được từ khóa học Dựa vào điểm số của học viên, nhà đào tạo có thể xác định một cách tương đối chính xác ảnh hưởng của việc đào tạo đối với học viên Một điều cần phải lưu tâm đó là việc đánh giá kết quả học tập phải dựa vào mục tiêu đã được đề ra của chương trình đào tạo Vì vậy, các bài thi, kiểm tra phải theo sát các mục tiêu này

Đánh giá ở cấp độ Hai khó thực hiện hơn, mất nhiều công sức và thời gian hơn cấp độ Một Đó cũng là lí do vì sao cấp độ này mặc dù khá phổ biến nhưng vẫn không được thực hiện rộng rãi như cấp độ Một

Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình huống giả định, Quan sát, Phỏng

Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay về với công việc, việc đánh giá này tốt nhất được thực hiện

ba hay sáu tháng sau khi khóa học kết thúc vì hai lí do sau đây Thứ nhất, học viên cần có thời gian để ôn lại những gì họ được học và áp dụng nó vào thực tiễn Thứ hai, rất khó dể có thể dự đoán chính xác khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo xảy ra Kirk Patrick đề nghị cấp độ đánh giá này nên được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên Và nếu có thể, nhà đào tạo cần đánh giá biểu hiện công tác của học viên trước và sau khi tham gia đào tạo Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra liệu có thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không Những phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp Những người tham gia công tác đánh giá ở cáp độ này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lí, cấp trên trực tiếp, hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên

Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Hơn nữa, ngoài đào tạo, những biểu hiện công tác còn có thể bị ảnh hưởng do nhiều yếu tố khác Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp độ đánh giá này Nhưng chúng ta cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của cấp độ

Ba Nhiều nhà đào tạo cho rằng kết quả của cấp độ Ba thể hiện chính xác hiệu quả đào tạo Nó giúp các nhà quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất, hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên sử dụng những kỹ thuật hoặc qui trình đã được học vào công việc

Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ Cấp trên

– Đồng nghiệp – Cấp dưới

• Cấp độ Bốn: Kết quả (Result)

Cấp độ Bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân

mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó

Nhìn chung, quy trình đánh giá ở cấp độ này có nhiều điểm tương đồng với cấp độ Ba, bao gồm việc cần có thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng và công việc, thực hiện việc đánh giá trước và sau đào tạo, công tác đánh giá được thực hiện nhiều lần,v.v Điểm khác biệt duy nhất đó là việc đánh giá ở cấp độ Bốn được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung Cần có các hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo

Đánh giá ở cấp độ Bốn rất quan trọng Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo- đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu được

từ kinh phí đầu tư cho đào tạo Nhưng đồng thời so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ Bốn là cấp độ khó thực hiện hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách riêng ảnh hưởng của đào tạo đới với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo Khó khăn thứ hai đó là việc qui đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với đào tạo Do những lí do trên, cấp độ Bốn hầu như không được các tổ chức thực hiện

Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí;

Năng suất – Lợi nhuận; Doanh thu Trong đó điều tra bảng hỏi và phỏng vấn xem các khoá học có tác động như thế nào đến các vấn đề liên quan

1.3 Qui trình đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo.

Qui trình đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo tại một doanh nghiệp cụ thể thường thường sẽ có 6 bước cơ bản:

Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo

Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá

Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo

Bước 4: Thu thập thông tin, chuẩn bị dữ liệu đầu vào, và thu thập dữ liệu trong

quá trình triển khai đào tạo và sau đào tạo

Bước 5: Phân tích dữ liệu

Bước 6: Lập báo cáo

1.3.1 Qui trình cụ thể.

Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo

Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá

Trưởng bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực quyết định thành lập hội đồng đánh giá chương trình đào tạo tân binh bao gồm: chuyên viên đào tạo, giảng viên giảng dạy, trưởng các bộ phận có học viên

Chức năng của hội đồng đánh giá: triển khai chương trình đánh giá và tư vấn

cho cán bộ đào tạo phụ trách triển khia chương trình đào tạo này về các biện pháp nâng cao chất lượng của chương trình đào tạo này

Nhiệm vụ của Hội đồng TĐG CTĐT:

a Phổ biến chủ trương về việc triển khai đánh giá chương trình đào tạo; giới thiệu quy trình đánh giá chương trình đào tạo, trao đổi kinh nghiệm và yêu cầu các đơn vị, cá nhân trong các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp phối hợp thực hiện

b Thu thập thông tin, minh chứng, rà soát các hoạt động và đối chiếu kết quả đạt được với mục tiêu đề ra; đánh giá mức độ đạt được, xác định các điểm mạnh và tồn tại của chương trình; lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch hành động nhằm nâng cao chất lượng đào tạo;

c Đối chiếu kết quả đạt được với tiêu chuẩn đánh giá chương trình đào tạo do

bộ phận đào tạo ban hành, viết báo cáo và gửi bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực;

d Tổ chức, duy trì cơ sở dữ liệu về các hoạt động của chương trình đào tạo

Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo

Kế hoạch đánh giá đào tạo bao gồm các nội dung sau

1. Mục tiêu của chương trình

2. Thành phần và danh sách hội đồng đánh giá

3. Các thông tin và minh chứng cần thu thập (phối hợp với các bộ phận liên quan để

xác định các số liệu cần thiết)

Thiết kế đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình sẽ sử dụng các tiêu chí, số liệu sau:

- Feedback của học viên

- Chi phí đào tạo/ 1 nhân viên

- Số giờ đào tạo/ 1 nhân viên

- Chi phí đào tạo/ doanh thu

- Chi phí cho một giờ đào tạo

- Tỷ lệ % trung bình của các hoạt động đào tạo thuê ngoài

- Một số chỉ tiêu kế hoạch so với thực hiện

4. Thời gian biểu: Chỉ rõ khoảng thời gian cần thiết để triển khai TĐG CTĐT và lịch trình thực hiện các hoạt động cụ thể.

5. Hình thức và phương pháp đánh giá:

a. Hình thức:

Thường sẽ có 2 hình thức chính để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

là dựa vào chương trình (xem xét những đánh giá của học viên, của giảng viên hay của ban tổ chức về mức độ hài long, mức độ tiếp thu hay về cách thiết kế chương trình đào tạo có phù hợp hay không, từ đó rút kinh nghiệm và đưa ra hướng hoàn

thiện) hoặc dựa vào tác động (tác động của chương trình đào tạo đó áp dụng vào

công việc nó như thế nào? Có cải thiện được hiệu quả cũng như kết quả công việc hay không? Việc giải quyết các vấn đề ra sao?)

b. Phương pháp đánh giá:

Lựa chọn mô hình đánh giá phù hợp

VD: Có thể sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, cụ thể là:

Minh chứng là những thông tin phù hợp với các tiêu chí để xác định tiêu chí đạt hay không đạt Các minh chứng được sử dụng làm căn cứ để đưa ra các nhận định trong báo cáo

Căn cứ vào những yêu cầu trong các tiêu chí của các tiêu chuẩn trong bộ tiêu

chuẩn đánh giá CTĐ, đơn vị thực hiện CTĐT tiến hành thu thập thông tin và minh

chứng Thông tin và minh chứng thu được không chỉ phục vụ cho mục đích đánh giá, mà còn nhằm mô tả rõ hơn thực trạng các hoạt động của đơn vị thực hiện CTĐT, qua đó làm tăng tính thuyết phục của báo cáo ĐG

Khi thu thập thông tin và minh chứng, cần phải kiểm tra độ tin cậy, tính chính xác, mức độ phù hợp và liên quan đến tiêu chí Hội đồng ĐG CTĐT phải luôn đặt câu hỏi về các thông tin thu được: Nếu người khác đi thu thập thông tin đó thì kết quả có tương tự như thế không? Những thông tin đó có rõ ràng và chính xác về thực trạng các hoạt động của đơn vị thực hiện CTĐT hay không?

Khi đã thu thập được thông tin và minh chứng, phải ghi rõ nguồn gốc của chúng, phải có biện pháp bảo quản, lưu trữ các thông tin và minh chứng đó, kể cả các tư liệu liên quan đến nguồn gốc của các thông tin và minh chứng thu được

Trong trường hợp không thể tìm được thông tin, minh chứng cho một tiêu chí nào đó, Hội đồng ĐG CTĐT cần nêu rõ lý do.

Bước 5: Phân tích dữ liệu

Các thông tin khảo sát phải được xử lý bằng các phương pháp thống kê để có được số liệu tổng hợp, mang tính khuyết danh để sử dụng trong báo cáo, tránh sử dụng những thông tin dưới dạng hữu danh để không làm ảnh hưởng đến các đơn vị hoặc cá nhân cung cấp thông tin

Thông tin, minh chứng thu được của mỗi tiêu chí được trình bày trong Phiếu đánh giá tiêu chí Phiếu đánh giá tiêu chí là tài liệu ghi nhận kết quả làm việc của

mỗi nhóm chuyên trách theo từng tiêu chí và là cơ sở để tổng hợp thành báo cáo theo từng tiêu chuẩn Vì vậy, nhóm chuyên trách phải đảm bảo độ chính xác, trung thực và tính nhất quán của thông tin trong các tiêu chí Phiếu đánh giá tiêu chí được trình bày trong phạm vi 2 – 3 trang (xem Phụ lục 6) theo các nội dung dưới đây:

- Mô tả và phân tích các hoạt động của đơn vị liên quan đến tiêu chí;

- Đưa ra những nhận định về điểm mạnh và những yếu tố cần phát huy, chỉ ra những tồn tại, phân tích nguyên nhân;

- Xác định những vấn đề cần cải tiến và đề ra những biện pháp để cải tiến;

- Xác định điểm đạt được của tiêu chí theo thang điểm 4 như sau:

0 = Không đạt: Hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu của tiêu chí KĐCL, phải có giải pháp khắc phục ngay lập tức;

1 = Yếu: Không đáp ứng đủ các yêu cầu của tiêu chí KĐCL, cần có những giải pháp khắc phục;

2 = Trung bình: Đáp ứng một phần yêu cầu của tiêu chí KĐCL, cần có giải pháp khắc phục nhỏ;

3 = Khá: Đáp ứng đủ các yêu cầu của tiêu chí KĐCL và thực hiện được theo nội dung của tiêu chí;

4 = Tốt: Đáp ứng tốt tất cả các yêu cầu của tiêu chí KĐCL và thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đề ra;

5= Xuất sắc: Đáp ứng xuất sắc tất cả các yêu cầu của tiêu chí KĐCL và thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đề ra.

Với mỗi tiêu chí, nếu có đầy đủ minh chứng đáp ứng từng yêu cầu của tiêu chí theo thang điểm 5 thì xác nhận tiêu chí đó đạt số điểm tương ứng

Trong quá trình xử lý, phân tích, có thể một số thông tin và minh chứng thu được không khớp với các kết quả đã được công bố trước đó, Hội đồng TĐG CTĐT

có trách nhiệm kiểm tra lại các thông tin và minh chứng liên quan và giải thích lí do sai lệch

Bước 6: Lập báo cáo

Kết quả ĐG CTĐT được trình bày dưới dạng một bản báo cáo theo các tiêu chuẩn đánh giá CTĐT trong doanh nghiệp Báo cáo ĐG phải mô tả một cách ngắn gọn, rõ ràng, chính xác và đầy đủ các hoạt động của CTĐT, trong đó chỉ ra được những điểm mạnh, những tồn tại, khó khăn và xác định các giải pháp cải tiến chất lượng, kế hoạch thực hiện, thời hạn hoàn thành

Kết quả ĐG được trình bày lần lượt theo các tiêu chuẩn đánh giá CTĐT, trong mỗi tiêu chuẩn trình bày lần lượt theo từng tiêu chí Báo cáo ĐG cho mỗi tiêu chí phải có đầy đủ 5 phần: mô tả và phân tích các hoạt động của CTĐT liên quan đến tiêu chí; những điểm mạnh; những tồn tại; kế hoạch cải tiến chất lượng; kết quả tự đánh giá

2 PHẦN II:

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TÂN BINH BA CỦA

CÔNG TY FPT TELECOM

2.1 Giới thiệu về FPT Telecom

2.1.1 Giới thiệu chung

Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến Hơn 10 năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí tuệ Việt Nam với 4 thành viên, giờ đây, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với tổng số hơn 2.000 nhân viên và hàng chục chi nhánh trên toàn quốc (Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ )

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng

- Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động

- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet

2.1.3 Định hướng phát triển trong thời gian tới

Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đang tiếp tục không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá trị gia tăng trên cùng một đường truyền Internet Hợp tác đầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp đi quốc tế… là những hướng

đi FPT Telecom đang triển khai mạnh mẽ để đƣa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam, tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu

2.2 Chương trình đào tạo tân binh BA của FPT Telecom tháng 1/2015

2.2.1 Mục tiêu đào tạo

Nhằm đào tạo nhân viên mới các kỹ năng cơ bản cũng như có cái hiểu biết tổng quan về văn hóa công ty, các loại hình cũng như đặc tính sản phẩm Thông qua

đó giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường và bắt kịp với nhịp độ làm viêc của công ty

2.2.2 Đối tượng đào tạo

Các nhân viên mới được tuyển vào công ty sẽ tham gia khóa đào tạo này

2.2.3 Phương pháp giảng dạy

- Để khoá học thu được kết quả tốt, các giảng viên sẽ sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực, hiện đại Có đủ máy chiếu, máy tính và tài liệu slides

- Các nội dung đào tạo được thực hiện cùng với các bài tập và nghiên cứu tình huống nhằm tăng cường quá trình học tập và trao đổi của học viên, ứng dụng các kỹ năng

và kiến thức được trình bày trong từng nội dung

- Trong quá trình học, giảng viên và học viên sẽ cùng thảo luận và bàn thảo về các tình huống trong các tình huống liên quan đến tài chính và kế toán Để bám sát và đánh giá mức độ tiến bộ của học viên, học viên sẽ thường xuyên làm các bài tập và các bài kiểm tra theo các môn học Cuối chương trình, học viên sẽ được ôn tập và qua một bài kiểm tra cuối chương trình

2.2.4 Địa điểm và thời gian

- Địa điểm: Tại công ty

- Thời gian: 2 ngày 13/1/2015 và 14/1/2015

2.2.5 Nội dung và chương trình học

STT Ngày Thời gian Nội dung đào tạo Đối tượng Hình thức Giảng viên phụ

trách1

13/1

8h30 – 9h30 Welcome học viên và

làm quen

All Tập trung FTC

2 9h00 – 12h00 Hiểu biết FTEL và giá

trị văn hóa đạo đức doanh nghiệp, hiểu biết chế độ chính sách

3 PHẦN 3:

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TÂN BINH BA BẰNG QUI TRÌNH VÀ ÁP DỤNG

MÔ HÌNH KIRK PATRICK

3.1 Qui trình đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tân binh BA

Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo tân binh BA 1/2015

Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo tân binh BA của công ty FPT Telecom là rất quan trọng, cụ thể:

- Rút ra những kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau này

- Xem hiệu quả của chương trình đào tạo đó có đáp ứng được kì vọng của tổ chức hay không, từ đó có nên tiếp tục thực hiện các chương trình đào tạo tiếp theo không

- Khẳng định rõ được vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và kết quả công việc đã làm

- Xác định được điểm mạnh và điểm yếu của đào tạo, giúp cung cấp cho tổ chức các thông tin để cải thiện được chất lượng của các chương trình đào tạo sau này

- Giúp xác định được xem ai là người có lợi nhất, ít có lợi nhất từ chương trình đào tạo này

- Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó xem xét được hiệu quả đầu tư vào đào tạo của tổ chức, giúp ra các quyết định về đào tạo và phi đào tạo trong tương lai; so sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo,

từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo nào có lợi nhất đối với tổ chức

Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá

• Thành phần hội đồng đánh giá:

- Chuyên viên đào tạo

- Giảng viên tham gia giảng dạy chương trình

- Trưởng các bộ phận có học viên tham gia đào tạo

• Mục đích, nhiệm vụ thành lập hội đồng đánh giá: Như đã đề cập mục III phần cơ sở

lí thuyết

Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo

• Mục tiêu của đánh giá chương trình:

- Giúp công ty đánh giá được những hiệu quả từ chương trình mình đã đào tạo cho nhân viên, cụ thể ở đây là cho tân binh, những người mới, điểm mạnh điểm yếu, từ

đó rút kinh nghiệm và đưa ra hướng hoàn thiện cho các chương trình đào tạo tân binh sau này

- Giúp học viên của chương trình khái quát được những gì mình đã thu thập được, học tập được từ khóa học, từ đó tự hoàn thiện thêm vốn kiến thức nghề nghiệp của mình và trưởng thành hơn trong công việc

• Thành phần và danh sách hội đồng đánh giá:

1 Phạm Ngọc Anh Chuyển viền đào

tạo

Lập kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo

Quản lý lớp họcTheo dõi tiến trình đào tạoGiải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo Thu thập số liệu liên quan

2 Bùi Mỹ Linh Giảng viên Giảng dạy và đánh giá học

Đánh giá kết quả làm việc của học viên

8 Thạch Công Vượng Trung tâm phát

triển kinh doanh

Đánh giá kết quả làm việc của học viên