Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

Mặc dù cơ cấu tổ chức của Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ; lực lượng cán bộ có trình độ cao khá đông và đều trên hầu hết các lĩnh vực của khoa học tự nhiên, lực lượng cán bộ t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ DUNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU

TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ DUNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU

TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng Luận văn không trùng lặp với bất kỳ công trình khoa học nào đã được công bố

Nếu có sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường

Tác giả luận văn

Vũ Thị Dung

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô Khoa Kinh tế Chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu, tạo cho tôi những nền tảng kiến thức

Chân thành cảm ơn Phòng Đào tạo đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học

Cảm ơn PGS.TS Phạm Văn Dũng, PGS TS Đinh Văn Thông và TS Nguyễn Anh Tuấn, những thành viên Hội đồng bảo vệ luận văn sơ bộ đã có những ý kiến đóng góp bổ ích để tôi sửa chữa, nâng cao chất lượng luận văn

Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Mai

Thị Thanh Xuân, người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn,

giúp đỡ, góp ý tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này Sự quan tâm của cô đã tạo động lực cho tôi hoàn thành bài nghiên cứu này

Trân trọng cảm ơn Ban Tổ chức – cán bộ, Ban kế hoạch – Tài chính thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn

Cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm ĐKKTVTN, Viện Công nghệ vũ trụ đã khuyến khích và tạo điều khiện về thời gian

Cảm ơn những đồng nghiệp, những người bạn đã hỗ trợ kỹ thuật giúp tôi hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời tri ân sâu sắc đến bố, mẹ, chồng và gia đình tôi, những người luôn cổ vũ và ủng hộ tôi hết mình về tinh thần cũng như tài chính trên con đường học vấn

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU KH&CN 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài luận văn 5

1.1.2 Những vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp 8

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công nghệ 9

1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực KHCN 9

1.2.2 Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN 15

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CBNC KH&CN…24 1.2.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN……… 28

1.3 Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN và bài học cho viện Hàn lâm KHCNVN 32

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN tại một số nước trong khu vực 32

1.3.2 Bài học rút ra cho Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 38

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41

2.1 Phương pháp luận 41

2.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng 41

2.1.2 Phương pháp duy vật lịch sử 41

2.2 Phương pháp cụ thể 41

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 41

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 42

2.2.3 Phương pháp thống kê, so sánh 42

2.2.4 Phương pháp phân tích - tổng hợp 43

2.3 Thiết kế nghiên cứu 43

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010-2015 45

3 1 Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 45

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 45

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 46

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN 47

3.1.4 Đặc điểm hoạt động 49

3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực của Viện 51

3.2 Hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện HLKHCNVN giai đoạn 2010-2015 54

3.2.1 Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN 54

3.2.2 Tuyển dụng nhân lực và bố trí công việc 57

3.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBNC 60

3.2.4 Tạo động lực cho CBNC 63

3.2.5 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBNC 66

3.2.6 Một số kết quả hoạt động chủ yếu của đội ngũ CBNC Viện Hàn lâm KHCNVN 68

3.3 Đánh giá hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện Hàn lâm Khoa

học và Công nghệ Việt Nam 71

3.3.1 Những thành tựu cơ bản 71

3.3.2 Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 4; ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBNC TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 77

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm 2020 77

4.1.1 Mục tiêu phát triển của Viện và yêu cầu về đội ngũ cán bộ nghiên cứu 77

4.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ CBNC của Viện 80

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm 2020 82

4.2.1 Đổi mới công tác hoạch định và thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN 82

4.2.2 Đảm bảo đủ số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBNC KH&CN 84

4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ CBNC 86

4.2.4 Tăng cường các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBNC và thu hút nhân tài 90

4.2.5 Cần có cơ chế tài chính thích hợp để khuyến khích phát triển đội ngũ CBNC 93

4.2.6 Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng đáng cho đội ngũ CBNC 95

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5 ICT Công nghệ thông tin và truyền thông

6 KH&CN Khoa học và Công nghệ

8 KHCNVN Khoa học và Công nghệ Việt Nam

9 MEXT Bộ Giáo dục, văn hóa, thể thao và

KHCN Nhật Bản

DANH MỤC CÁC BẢNG

Stt Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 3.1 Quy mô nhân lực của Viện giai đoạn 2010-2014 51

2 Bảng 3.2 Cơ cấu NNL Viện theo trình độ đào tạo giai đoạn

3 Bảng 3.3 Cơ cấu NNL Viện theo độ tuổi giai đoạn

4 Bảng 3.4 Nhu cầu nguồn nhân lực của Viện theo trình độ

5 Bảng 3.5 Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo sau đại học

6 Bảng 3.6 Số lượng CBNC được cử tham gia các lớp Bồi

7 Bảng 3.7 Tốc độ tăng lương của Viện giai đoạn 2009-2013 64

Bảng 3.8 Mẫu phiếu đánh giá gồm các tiêu chí và mức độ

70

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Stt Sơ đồ Nội dung Trang

1 Sơ đồ 1.1 Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực

2 Sơ đồ 2.1 Thiết kế nghiên cứu của luận văn 44

3 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN 49

4 Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng cán bộ của Viện Hàn lâm

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, dân tộc, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố cơ bản, quyết định các nguồn lực khác; quyết định đến sự thành công hay thất bại của

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nói chung và quá trình tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói riêng

Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề nguồn nhân lực con người luôn được quan tâm Hiện tượng các nước công nghiệp mới (NICs) Châu Á là những minh chứng rõ ràng nhất cho việc quan tâm đúng mức đến đến vai trò quyết định của nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) Một trong những nguyên nhân mang tính phổ biến cho tất

cả các nước này để đi đến thành công chính là chỗ họ sớm nhận thức được vai trò quyết định của nguồn lực con người và đầu tư thỏa đáng cho chiến con người; đặt lên hàng đầu chất lượng nguồn lao động, đặc biệt là các yếu tố văn hóa, kỹ thuật và kỷ luật; đi trước một bước về giáo dục và đào tạo, coi đó là chìa khóa của cánh cửa tăng trưởng, là điều kiện đảm bảo cho thắng lợi của sự nghiệp CNH,HĐH Đây là bài học hết sức bổ ích cho Việt Nam Với ý nghĩa

đó, tại Đại hội lần thứ VII của Đảng ta đã xác định, một trong những quan điểm chỉ đạo quá trình CNH,HĐH là: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”

Tiếp đến, tại Đại hội lần thức XI, Đảng chỉ rõ, một trong ba khâu đột phá để thực hiện chiến lược tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và phát triển nhanh, bền vững …là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao … gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là đơn vị nghiên cứu đầu ngành của cả nước, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học

tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo định hướng của Chính phủ

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện có 51 đơn vị trực thuộc bao gồm: 06 đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện do Thủ tướng Chính phủ thành lập; 34 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa ho ̣c ( trong đó: 27 đơn vị do Thủ tướng Chính phủ thành lập và 07 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 06 đơn vị sự nghiệp khác (trong đó: 05 đơn vị do Thủ tướng Chính phủ thành lập

và 01 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 04 đơn vị tự trang trải kinh phí và

01 doanh nghiệp Nhà nước

Mặc dù cơ cấu tổ chức của Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ; lực lượng cán bộ có trình độ cao khá đông và đều trên hầu hết các lĩnh vực của khoa học tự nhiên, lực lượng cán bộ trình độ cao luôn là thế mạnh của Viện trong thời gian qua, song vấn đề mang tính cấp bách đang đặt ra đối với Viện Hàn lâm KHCNVN hiện nay là công tác quản lý, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực này như thế nào để có thể phát huy được hết tiềm năng sáng tạo của các nhà khoa học; đặc biệt là các nhà khoa học trẻ?

Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý đội ngũ

cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”

để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình

Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là: Những điểm mạnh và hạn chế

trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu củaViện Hàn lâm KHCNVN hiện nay là gì? Trong những năm tới, Viện cần phải quản lý nguồn

nhân lực này như thế nào để có thể khai thác và phát huy triệt để khả năng sáng tạo của họ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Tổng quan những công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến nội dung luận văn, chỉ ra những kết quả và các vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực KH&CN nói chung, đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2010-2015, làm rõ những thành tựu, hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực này của Viện và chỉ ra các nguyên nhân hạn chế đó

- Đề xuất phương hướng, mục tiêu và giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện đến năm 2020 và những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực

trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Quản lý nguồn nhân lực khoa học công nghệ có

nội dung khá rộng, vì vậy luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN trong lĩnh vực KH&CN

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công Nghệ Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung phân tích hoạt động của đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN giai đoạn 2010 – 2015

4 Đóng góp của luận văn

- Làm rõ thêm vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực KH&CN nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng

- Chỉ ra những thành tựu, hạn chế trong quản lý đội ngũ CBNC tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt nam hiện nay và nguyên nhân của nó

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm

2020 và những năm tiếp theo

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động

quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện

Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2010-2015

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ

nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm 2020

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU KH&CN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài luận văn

Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực KH&CN là vấn đề rất quan trọng, vì vậy, trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này Trong số các công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn, có thể kể đến các công trình sau:

- “Chính sách phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ”, bài

viết của tác giả Nguyễn Thúy Hà đăng trên Cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp ngày 07/6/2013 Bài viết đưa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực trong đó tập trung vào nguồn nhân lực KH&CN Tác giả khẳng định, số lượng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN của nước ta Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam hiện nay như: số tổ chức KH&CN cũng như đội ngũ nghiên cứu khoa học đã có sự tăng trưởng đáng ghi nhận So với năm 1996, số tổ chức KH&CN đã tăng gấp gần ba lần; nhân lực KH&CN cũng tăng gấp ba lần So với giai đoạn 2001-2005 thì tăng gấp gần 1,5 lần về số lượng Tuy nhiên, do điều kiện còn hạn chế của môi trường khoa học, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết bị nghiên cứu khoa học của nhiều tổ chức KH&CN còn chưa đáp ứng được yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu… điều này đã hạn chế động lực sáng tạo của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn

bộ với sự nghiệp khoa học của đất nước Từ thực trạng nêu trên, tác giả nêu lên những định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong đó tập trung

vào việc ban hành các chính sách phát triển nguồn nhân lực và tạo môi trường, điều kiện làm việc cho các nhà khoa học Đồng thời nêu một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật KH&CN

- “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ trong thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Trung tâm Thông tin Tư liệu Viện Nghiên

cứu Quản lý kinh tế TW năm 2001 Bài viết đã nêu ra vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

Trong đó khẳng định “nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất mà nhờ

vào đó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH” Bài viết khẳng định “để phát triển CNH, HĐH, yếu tố KH&CN có một vị trí then chốt và như vậy, nguồn lực KH&CN đóng vai trò vô cùng quan trọng” Từ phân tích vai trò của nguồn

lực KH&CN bài viết nêu lên thực trạng nguồn lực KH&CN ở nước ta hiện nay với một số điểm hạn chế như: Lực lượng còn quá bé so với yêu cầu (chỉ chiếm 17,5% lao động xã hội); Chất lượng đội ngũ cán bộ KHCN nước ta hiện nay còn nhiều bất cập như: việc đăng ký và cấp bằng độc quyền sáng chế còn thấp, chất lượng nguồn nhân lực còn yếu ; đội ngũ cán bộ KHCN còn phân tán, thiếu tập trung; cơ chế thị trường còn chưa thực sự vận hành trong lĩnh vực nhân lực KHCN

- “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng

trường đại học Công nghiệp Hà Nội” (2010), luận văn thạc sỹ của tác giả

Nguyễn Thị Hạnh Trong luận án của mình, tác giả Nguyễn Thị Hạnh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN Phân tích thực trạng nhân lực KH&CN; đánh giá những tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN ở trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Đề tài đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp, trong đó, chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn; các

ngành nghề cần ưu tiên trước mắt, phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa

- Đề tài “Nghiên cứu hiện trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn

nhân lực Khoa học và Công nghệ Tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2020” (2014)

của tác giả Hoàng Văn Tuyên Trong đề tài của mình, tác giả đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của nhân lực KH&CN, tác động của bối cảnh quốc tế trong và ngoài nước đến việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Bến Tre Đặc điểm tự nhiên, văn hóa, con người của tỉnh Bến Tre ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Đồng thời từ hiện trạng trên tác giả đã đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2020

- Tổng luận “Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ trong các tổ

chức nghiên cứu và phát triển nhà nước” của Trung tâm Thông tin Khoa học

và Công nghệ Quốc gia biên soạn Tổng luận đã đưa ra các kinh nghiệm của nước ngoài về quản lý nhân lực khoa học và Công nghệ trong các tổ chức phát triển; đặc biệt nêu ra được vấn đề quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu phát triển của nhà nước ở Việt Nam Từ đó tổng luận đưa ra được các giải pháp đổi mới cơ chế chính sách nhân lực khoa học công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu phát triển của nhà nước và nhấn mạnh:

+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN trên cơ sở đổi mới tư duy, nhận thức về đặc thù quản lý nhân lực KH&CN

+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là đổi mới cả về định hướng đổi mới

+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình cải biến sau sắc, toàn diện và hệ thống trên cả chế độ quản lý, phương thức quản lý và nội dung quản lý

+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN hoàn toàn có thể bắt đầu từ sớm

+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình vừa làm vừa nhận thức

- Đề tài “Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN” (2006), của tác giả Nguyễn

Giao Long Đề tài đã đi sâu phân tích và khảo sát đặc điểm nguồn nhân lực KH&CN hiện tại của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam Đồng thời, phân tích hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở Viện; đề tài cũng đưa

ra những đánh giá về thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Viện Tuy nhiên, đề tài này được xây dựng từ năm 2006 (cách nay đã 10 năm); nhiều thông tin và đánh giá của đề tài không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa; Trên cơ sở kế thừa và cập nhật tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, luận văn của tôi sẽ đi sâu phân tích và đưa ra những đánh giá, đề xuất mang tính mới nhất về công tác này

1.1.2 Những vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp

Các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận các hoạt động phát triển, quản lý nguồn nhân lực KH&CN theo nhiều góc độ khác nhau Các kết quả chủ yếu đạt được của các công trình nêu trên là:

Một là, các tác phẩm trên đã tập trung phân tích vai trò và đặc điểm của

đội ngũ cán bộ KH&CN nói chung ở Việt Nam với các nét đặc thù riêng, điều này có ý nghĩa quan trọng, giúp tác giả luận văn có thể hiểu biết rõ hơn về vai trò đội ngũ cán bộ KH&CN ở Việt Nam

Hai là, với các cách tiếp cận khác nhau, các tác phẩm đã đưa ra những

thực trạng về công tác quy hoạch, quản lý đội ngũ cán bộ KH&CN nói chung

ở Việt nam Từ việc nhận thức được vai trò của công tác quy hoạch cán bộ, xác định được nguyên tắc, phương châm, phương pháp và quy trình quy hoạch sẽ giúp cho các đơn vị trong hệ thống các cơ quan quản lý xây dựng, triển khai kế hoạch về quy hoạch cán bộ được chính xác, hiệu quả và đáp ứng yêu cầu công việc

Ba là, từ việc đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ KH&CN và công

tác quy hoạch đội ngũ KH&CN, các tác phẩm trên đã rút ra được ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại; từ đó xác định được mục tiêu, phương hướng và quy hoạch cán bộ KH&CN ở Việt nam trong giai đoạn tiếp theo Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý cán bộ KH&CN ở Việt Nam, góp phần làm rõ hơn quan niệm về công tác quản lý cán bộ KH&CN Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định để cho tôi kế thừa và phát triển

Tuy nhiên, hầu như chưa có công trình nào đề cập trực tiếp một cách có

hệ thống đến công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN ở Viện Hàn lâm KHCNVN Đây chính là khoảng trống để luận văn tiếp tục nghiên cứu

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công nghệ

1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực KHCN

1.2.1.1 Khái niệm và các bộ phận cấu thành NNL KHCN

a) Các khái niệm cơ bản

- Khoa học và Công nghệ:

“Khoa học” được hiểu là tập hợp những hiểu biết về tự nhiên, xã hội

và tư duy được thể hiện bằng những phát minh dưới dạng các lý thuyết, định

lý, định luật, và nguyên tắc Như vậy, thực chất của khoa học là sự khám phá các hiện tượng các thuộc tính vốn tồn tại một cách khách quan Sự khám phá

này đã làm thay đổi nhận thức của con người tạo điều kiện nghiên cứu, ứng dụng hiểu biết này vào thực tế (Nguyễn Giao Long, 2006, trang 15)

Còn “Công nghệ” được hiểu là tập hợp những hiểu biết để tạo ra các

giải pháp kỹ thuật được áp dụng vào sản xuất và đời sống

- Nghiên cứu Khoa học và Công nghệ

Nghiên cứu là một công việc mang tính chất tìm tòi, xem xét cặn kẽ một vấn đề nào đó để nhận thức nó hoặc để giảng giải cho người khác rõ Ví dụ: nghiên cứu một bài toán, nghiên cứu một câu nói để hiểu nó, nghiên cứu bảng giờ tàu để tìm chuyến đi thích hợp cho mình Nghiên cứu có hai dấu hiệu: (1) Con người làm việc (tìm kiếm) và (2) tự lực (cá nhân hoặc nhóm) để

tìm ra cái mới cho chủ thể, cho mọi người Vậy, nghiên cứu Khoa học Công

nghệ là việc tìm kiếm, xem xét, điều tra (kể cả làm thí nghiệm) để từ những

dữ kiện có được (số liệu, tài liệu, kiến thức đã có ) đạt đến một kết quả mới hơn, cao hơn, giá trị hơn và áp dụng nó vào thực tế (Chu Chí Thắng, 2002, trang 17)

- Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” Theo tác giả Nguyễn Văn Thụ (2010), nhân lực KH&CN là toàn bộ lực lượng lao động xã hội đã qua đào tạo, từ công nhân tới

kỹ thuật viên, kỹ sư và cả những người có trình độ đào tạo cao hơn nữa (thạc

sỹ, tiến sỹ) tham gia trong các hoạt động sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội Đây là cách tiếp cận khái niệm nhân lực KH&CN trên cơ sở “đầu ra của các cơ

sở đào tạo, dựa theo trình độ đào tạo (Nguyễn Thị Thu Anh, 2004)

Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người trực tiếp liên quan tới sự ra đời, hoạt động, phát triển, truyển bá và ứng dụng tri thức KH&CN trong các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, khoa học y dược và khoa học nông nghiệp Theo định

nghĩa này, nguồn nhân lực KH&CN không bao gồm những người hoạt động văn hóa nghệ thuật, những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo… Tuy rằng họ

có thể được đào tạo qua các trường học chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên phổ thông UNESCO đã đưa ra khuyến cáo rằng: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưng của họ Khuyến nghị của OECD và UNESCO được nhiều quốc gia áp dụng Các nước OECD như Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản… đều chú trọng vào nhân lực NCPT theo các tiêu chí cụ thể như: Đếm đầu người (headcount), FTE

Tại Việt Nam, theo luật “Khoa học và Công nghệ Việt Nam” năm 2000

nhân lực KH&CN là những cá nhân đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ Như vậy, có thể hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN Khái niệm này dường như quá rộng để hiểu về nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia

b) Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực KHCN

Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của OECD (Cẩm nang FRASCATI) nhân lực KH&CN bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển Nhân lực nghiên cứu phát triển chia thành 3 nhóm:

- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư

nghiên cứu) Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới

- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương Nhóm này bao gồm

những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết

kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN Họ tham gia vào NCPT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu

- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NCPT Bao gồm những người có

hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự

án NCPT Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NCPT của các tổ chức NCPT

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT được thể hiện ở sơ

đồ 1.1

Nhân lực NCPT Nhân lực KH&CN

Nhân lực có trình độ đang làm việc Tổng số nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT

Nguồn: Theo phát triển nhân lực KH&VN ở các nước ASEAN

Trung tâm Thông tin KH&CN quốc gia.Hà nội,2005

Tại Việt Nam, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN được xác định gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây (Bộ KH&CN, 2008):

1 Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học

2 Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp

3 Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

4 Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình

5 Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Bởi vậy, số lượng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN của Việt Nam Trong luận văn này chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ KH&CN thuộc nhóm 1, tức đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN

1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế - xã hội

Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong quá trình phát triển kinh tế,

xã hội được thể hiện ở những điểm chủ yếu sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực KH&CN là lực lượng chủ yếu trong việc

xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước xác định đường lối, chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển đất nước, đồng thời đây cũng là lực lượng nòng cốt trong thực hiện triển khai các đường lối chính sách đó Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) hiện nay ở Việt Nam, vai trò của các nguồn lực đang được đánh giá và nhìn nhận lại, trong đó con người được coi là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định thành công của công cuộc phát triển kinh tế- xã hội Đại hội lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: “Đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định

sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”

Thứ hai, nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu, khảo

nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ mới vào sản xuất tạo ra sự chuyển biến mới về năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất Chính nhờ vậy

mà chất lượng các sản phẩm xuất khẩu có tính cạnh tranh và nâng cao hiệu quả của nền kinh tế Việt nam Như vậy, nguồn lực KH&CN góp phần quá trình CHN, HĐH ở Việt Nam được thực hiện trên cơ sở bảo đảm sự kết hợp hài hoà giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững trong đó nhân tố con người là trung tâm Trong tiến trình đó, việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đang là những yêu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải có những thay đổi mang tính đột phá

Thứ ba, nguồn nhân lực KH&CN là lực lượng xung kích trong việc lựa

chọn, tiếp thu và ứng dụng những tiến bộ mới trên thế giới vào phát triển vác ngành kinh tế quốc dân của Việt Nam nhất là các ngành tạo cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại cho nền kinh tế, các ngành mũi nhọn như: công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu, nguồn năng lượng mới Cuộc cách mạng KH&CN hiện đại đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới Do đó, các quốc gia cạnh tranh nhau bởi những công nghệ, kỹ thuật hiện đại nhất Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực KH&CN chính là cơ sở để nâng cao sức cạnh tranh trên cả ba cấp độ: quốc gia, doanh nghiệp và sản phẩm Theo đó sẽ nâng cao được vị thế của Việt Nam, tính cạnh tranh của doanh nghiệp, của sản phẩm Việt Nam so với các nước khác NNL KH&CN cho phép một quốc gia đi sau tận dụng được tri thức của nhân loại, tiến thẳng vào hiện đại mà không phải tuần tự trải qua các bước như các nước đi trước đã thực hiện, do đó sẽ rút ngắn được thời gian phát triển

Thứ tư, nguồn nhân lực KH&CN góp phần quan trọng trong việc tuyên

truyền, phổ biến rộng rãi kiến thức khoa học, công nghệ sản xuất tiên tiến, thực hiện việc dẫn dắt cho những bộ phận có năng lực và trình độ thấp hơn đi lên, qua đó góp phần nâng cao hiều biết về KHCN và kỹ thuật sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động sản xuất của công nhân và nhân dân lao động khác

NNL KHCN tạo ra những công nghệ, kỹ thuật mới trong tất cả các ngành nghề, lĩnh vực trong xã hội, qua đó cải thiện đời sống của người dân Về nông nghiệp: công nghệ sinh học ứng dụng trong nông nghiệp đã tạo bước chuyển

to lớn trong việc tạo ra những giống cây trồng, vật nuôi mới, cải tiến những loại giống cây trồng , vật nuôi đã có Các giống lúa có khả năng chịu thời tiết khắc nghiệt tốt hơn , các loại cây ăn quả ngày càng đa dạng , phong phú… Những bước chuyển về cả số lượng và chất lượng này giúp cho năng suất lao

đô ̣ng tăng nhanh Mà năng suất lao động tăng nhanh sẽ ta ̣o ra mô ̣t lượng của cải ngày một lớn , tạo ra những tác động tích cực trực tiếp đến thu nhập , nâng cao mức sống của người nông dân nói riêng và của cả xã hô ̣i nói chung ; Về y học, các cán bộ nghiên cứu về y học đã giúp cho việc nâng cao chất lượng đời sống của người dân , đảm bảo sức khỏe của con người Đây chính là cơ sở khoa ho ̣c cho viê ̣c tìm ra cách thức đề phòng và chữa tri ̣ các loa ̣i bê ̣nh tâ ̣t , kể

cả những bệnh mà trước đây chưa có phương pháp chữa trị

1.2.2 Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN

1.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm của quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN

a) Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN

- Quản lý nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nhân lực (tái bản lần 6), nhà xuất bản thống kê 2009 quan niệm “Quản lý nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động”

- Quản lý đội ngũ CBNC KH&CN

Theo Christian Batal, quản lý nguồn nhân lực là hoạt động thực tiễn

mà mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt được sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó Quản lý nguồn nhân

lực trước hết là tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện mối liên hệ này để đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức Theo

cách hiểu này: Quản lý với đội ngũ CBNC KH&CN là sự tác động có định

hướng, có mục đích, có kế hoạch và hệ thống thông tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực khoa học – công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực KH&CN nói riêng trước hết phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, từ hiệu quả hoạt động của tổ chức và ở phạm vi của một quốc gia thì phải xuất phát từ mục tiêu của quốc gia đó Ở đây đòi hỏi phải sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN của tổ chức

b) Đặc điểm của quản lý đội ngũ CBNC KH&CN

Về cơ bản, công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu cũng giống với công tác quản lý nguồn nhân lực ở các ngành nghề, lĩnh vực khác Tuy nhiên,

do đặc thù nghiên cứu khoa học là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt mang tính sáng tạo, tạo ra sản phẩm “hàng hóa đặc biệt” là những công trình khoa học, các bài báo, phát minh nên hoạt động quản lý NNL trong lĩnh vực này cũng có những đặc điểm riêng Cụ thể là:

Thứ nhất, quản lý đội ngũ CBNC KH&CN đòi hỏi phải đảm bảo tính

khoa học và tính nghệ thuật cao

Nói đến nghiên cứu khoa học là nói đến đến sự tìm tòi, khám phá và

sáng tạo, là sự gắn bó hài hòa giữa các yếu tố để tạo ra sản phẩm khoa học

Hai trong nhiều yếu tố quan trọng đó là yếu tố con người và yếu tố cơ sở vật chất gắn bó chặt chẽ với nhau Nếu không có sự tìm tòi, sáng tạo của con người thì sẽ không có các phát minh, các sản phẩm khoa học Ngược lại, nếu không có cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị phục vụ cho hoạt động nghiên cứu

sẽ hạn chế sự sáng tạo của con người hoặc không thể đạt được kết quả cuối

cùng trong quá trình nghiên cứu Tuy nhiên, phải khẳng định rằng: với điều

kiện vật chất nhất định thì nhân tố quyết định cho thành công của hoạt động

khoa học vẫn là nhân tố con người Chính vì vậy, các nhà quản lý phải có

chính sách quản lý phù hợp, tạo điều kiện cho các cán bộ nghiên cứu trong quá trình làm việc

Thứ hai, phải tôn trọng không gian làm việc của đội ngũ CBNC

KH&CN để kích thích sự sáng tạo

Không gian làm việc cũng chính là môi trường làm việc của đội ngũ CBNC KH&CN, đó chính là không gian mà người cán bộ được tự do, thoải mái mỗi khi làm việc mà không bị ràng buộc các điều kiện khác nhất là về mặt thời gian Đặc thù của quản lý đội ngũ CBNC KH&CN đó là quản lý hiệu quả công việc, sản phẩm tạo ra, các công trình, bài báo công bố do đó nếu quản lý đội ngũ này về mặt thời gian (theo giờ hành chính) như các cơ quan hành chính khác là không hợp lý Trên thực tế, phần lớn cán bộ CBNC KH&CN không chỉ làm việc trong phạm vi 8 tiếng hành chính mà họ làm bất

cứ thời gian nào kể cả đêm khuya hay ngày nghỉ, lễ vì ý tưởng sáng tạo có thể đến bất cứ lúc nào Do đó, không gian càng thoải mái, cởi mở thì mỗi cán bộ lại càng có thể dễ dàng thể hiện năng lực, bản thân của chính mình

Thứ ba, phải tạo điều kiện vật chất đầy đủ cho các nhà nghiên cứu mới

khai thác được trí tuệ của họ

Đối với ngành nghiên cứu khoa học thì điều kiện vật chất có vai trò vô cùng quan trọng Khi điều kiện vật chất không đáp ứng được yêu cầu cho nhà khoa học thì ý tưởng sáng tạo rất khó được thực hiện Bởi khi có ý tưởng mà không có đầy đủ cơ sở vật chất để thực hiện ý tưởng ấy thì rất khó đem lại kết quả cao trong nghiên cứu khoa học Do đó, nhà quản lý phải luôn tạo điều kiện cho đội ngũ CBNC KH&CN về mọi mặt nhằm phát huy tối đa trình độ, năng lực và tình yêu đối với khoa học của đội ngũ này

Thứ tư, không thể đánh giá năng lực của đội ngũ CBNC KH&CN một

cách trực tiếp

Đội ngũ CBNC KH &CN động trong lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo nên không thể đo lường giá trị của nó một cách trực tiếp được, vậy nên việc đánh giá hao phí lao động của họ là rất khó chính xác Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải có sự đánh giá khách quan khi xem xét giá trị của những sản phẩm khoa học Ví dụ, có những công trình khoa học mang tầm vóc quốc tế là những sản phẩm vô giá Bởi ngoài những giá trị thực tế có thể nhìn thấy, tính toán thì có một giá trị vô cùng to lớn đó là mang lại niềm tự hào dân tộc, nâng giá trị cho quốc gia, dân tộc so với thế giới

1.2.2.2 Sự cần thiết phải quản lý đội ngũ CBNC KH&CN

Đội ngũ CBNC KH&CN là hạt nhân của nguồn nhân lực KH&CN nói riêng và nguồn nhân lực xã hội nói chung Vì vậy, quản lý có hiệu quả đội ngũ này sẽ có tác động rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Nói cách khác, sự cần thiết phải quản lý đội ngũ CBNC KH&CN là xuất phát

từ các lý do cơ bản sau:

Thứ nhất, do yêu cầu của việc sử dụng đội ngũ CBNC KH&CN đạt

hiệu quả cao Việc phân bố nguồn lực CBNC KH&CN chưa hợp lý nên việc thiếu cán bộ đầu đàn giỏi, các “kỹ sư trưởng”, "tổng công trình sư", đặc biệt là thiếu cán bộ KH&CN trẻ kế cận có trình độ cao ở những vị trí phù hợp Chính

vì vậy ở Việt Nam nói chung và Viện Hàn Lâm KH&CN Việt Nam nói riêng thường xuyên xảy ra tình trạng chảy máu chất xám Một bộ phận không nhỏ nhân lực KH&CN trình độ cao, đặc biệt là giảng viên trong các trường đại học không trực tiếp làm nghiên cứu và phát triển Phần lớn nhân lực KH&CN hiện đang tập trung làm việc ở khu vực nhà nước, trong khu vực tư nhân và doanh nghiệp còn rất thấp Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ KH&CN còn chưa cao, khó hình thành được các nhóm

nghiên cứu mạnh liên ngành Thiếu sự hợp tác giữa các nhà khoa học đứng đầu các nhóm nghiên cứu Đó một phần là do công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN chưa tốt

Thứ hai, do yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBNC KH&CN

Hiện tại quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao thuộc các lĩnh vực khoa học và công nghệ ưu tiên của Việt Nam hiện nay còn thiếu

Số lượng các nhà khoa học đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao và hiện đang tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học mang tính chuyên nghiệp

là rất ít và ngày càng suy giảm Trong khi đó, các cán bộ khoa học trẻ lại không được tạo động lực để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài Số lượng cán bộ KH&CN đông, số tổ chức KH&CN nhiều, nhưng không có các tập thể khoa học mạnh, các tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế

Thứ ba, do yêu cầu về cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ CBNC

KH&CN

Điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết bị nghiên cứu của nhiều tổ chức khoa học và công nghệ chưa đáp ứng được yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu ở trình độ quốc tế Hầu hết các tổ chức khoa học và công nghệ là các đơn vị sự nghiệp, nhưng lại đang được áp dụng cơ chế quản lý như đối với cơ quan quản lý hành chính với chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý (nhà khoa học nhận tiền lương thấp theo ngạch bậc như đối với các cơ quan hành chính, không tính đến năng lực nghiên cứu, hiệu quả công việc; không có bất cứ loại phụ cấp nào đối với loại hình lao động chất xám này) Hạn chế này triệt tiêu động lực sáng tạo của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn bó với sự nghiệp khoa học của đất nước

1.2.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN

* Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN

Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN trong lĩnh vực NCKH, là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của đơn vị và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu

đó Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN giữ vai trò trung tâm trong chiến lược nguồn nhân lực KH&CN Khi mà lực lượng CBNC đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực KH&CN

Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN cũng giống như quá trình ngành KH&CN xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do

đó, vai trò của hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN là giúp cho những người đứng ở vị trí lãnh đạo của đơn vị chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai, nhận rõ các hạn chế cũng như cơ hội phát triển của nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Nếu như ngành KH&CN thực hiện tốt công tác hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN thì sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi Ví

dụ, để tuyển mộ những người lao động mới làm việc ở các vị trí khác nhau cho đơn vị, những người làm công tác hoạch định nhân lực cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển, tuyển bao nhiêu người, khi nào…

* Tuyển dụng đội ngũ CBNC KH&CN

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí trong còn trống trong ngành KH&CN, sau đó chọn lọc ra những ứng viên có phù hợp nhất thông qua các phương pháp và công cụ khác nhau Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn Trong đó: + Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động có sẵn trong ngành Quá trình tuyển

mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển chọn Trong thực tế

có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn do thiếu thông tin về tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ứng viên thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Hoạt động tuyển mộ mà ngành KH&CN tiến hành có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực KH&CN khác như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động, lương thưởng đãi ngộ…

+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút ở quá trình tuyển

mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất và phải dựa trên các căn cứ sau: (i) Phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực; (ii) Phải tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt được những công trình khoa học có chất lượng Tuyển được những người có trình độ chuyên môn, tính kỷ luật, trung thực, gắn bó, đam mê nghiên cứu khoa học …luôn là mục tiêu của các nhà quản lý

* Đào tạo và phát triển đội ngũ CBNC KH&CN

Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết liên quan đến công việc trong nghiên cứu khoa học để mọi người có thể thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của bản thân Đào tạo không phải là quá trình một chiều mà là quá trình hai chiều, và hai chiều này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau

Hoạt động đào tạo có thể là đào tạo mới: đào tạo cho những người chưa

có kiến thức, chuyên môn, kĩ năng làm khoa học; đào tạo lại: đào tạo cho những người đã có kiến thức chuyên môn, kĩ năng về làm khoa học do phải chuyển sang công việc khác hoặc do yêu cầu công việc nên kiến thức cũ không đáp ứng được; hoặc tự đào tạo: tự người học trang bị những kiến thức,

kĩ năng, học hỏi kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ

Đào tạo có ba đặc điểm quan trọng: Thứ nhất, đào tạo phải có thời gian, nhất là ngành đặc thù như nghiên cứu khoa học Hoạt động đào tạo phải đi trước và phải có kế hoạch Thứ hai, đào tạo phải có chi phí Trong nền kinh tế thị trường, chi phí đào tạo ngày càng cao, cho nên ngành cần có sự tính toán, chuẩn bị nguồn vốn, quỹ trước khi tiến hành hoạt động đào tạo Thứ ba, rất khó đánh giá hiệu quả của đào tạo một cách chính xác Hiệu quả đào tạo được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa kết quả mà đào tạo mang lại và chi phí

mà đơn vị bỏ ra Chi phí đào tạo dễ đánh giá, tuy nhiên kết quả đào tạo thì rất khó để có thể đánh giá được chính xác vì cần có thời gian

Phát triển nguồn nhân lực ngành KH&CN là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực của ngành ngày càng hợp lý Yếu tố chính quyết định đến sự phát triển chính là yếu tố chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu khoa học

* Tạo động lực cho người lao động

Việc tạo động lực cho người lao động được thể hiện ở việc xây dựng qui chế lương, thưởng và các đãi ngộ khác

Không chỉ riêng ngành KH&CN, bất cứ cơ quan nhà nước nào, bất cứ doanh nghiệp nào cũng coi đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra

Đãi ngộ của ngành KH&CN sẽ tác động rất lớn tới tâm lý của người lao động trong ngành Các chính sách đãi ngộ được áp dụng trong ngành KH&CN là:

- Chính sách tiền lương (theo quy định của nhà nước)

- Chính sách tiền thưởng

- Chính sách đãi ngộ khác

* Đánh giá đội ngũ CBNC KH&CN

Đánh giá cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khóa cho các đơn vị hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi cán bộ

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn, cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, trở thành người tích cực hơn để đón nhận những đánh giá tích cực hơn về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không chỉ người bị đánh giá ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại, những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trọng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

Việc đánh giá trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá cán bộ thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất cán bộ

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Các đơn vị có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau, song phổ biến nhất là phương pháp chấm điểm Điểm đánh giá cán bộ được dựa vào nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn chia thành các mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến nhân sự bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm; sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi cán bộ sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CBNC KH&CN

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để có thể có những tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực KH&CN khác nhau Tuy nhiên, từ thực tế chung nhất có thể căn cứ trên các tiêu chí sau:

* Chính sách và quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN

Quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức,

có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có

khả năng đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của đơn vị

Do đó, quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN là một kế hoạch tổng thể, lâu dài về đội ngũ CBNC có triển vọng để phát triển để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý Việc quy hoạch đội ngũ CBNC phải gắn với nhiệm vụ chính trị và khả năng thực tế thực hiện nhiệm vụ được giao Việc quy hoạch đội ngũ CBNC phải gắn với thực tiễn của Viện căn cứ vào chức năng, nhiệm

vụ chính trị của Viện qua từng giai đoạn phát triển để có cơ sở xác định tiêu chuẩn, cơ cấu lại đội ngũ CBNC trong quy hoạch Công tác quy hoạch cũng phải trên cơ sở quy mô cán bộ hiện có, dự báo nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài

Việc quy hoạch phải phải được thực hiện đúng, đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở các chính sách hiện hiện Công tác quy hoạch tốt phản ánh hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ CBNC KH&CN

* Qui mô và cơ cấu đội ngũ CBNC KH&CN

Qui mô và cơ cấu đội ngũ CBNC của một đơn vị hợp lý là yếu tố đầu tiên phản ánh kết quả hoạt động quản lý đội ngũ CBNC Một nhà quản lý giỏi

là người biết được đơn vị mình cần bao nhiêu người? Phân bổ số lượng đó vào các vị trí (cơ cấu) như thế nào để phát huy được tối ưu năng lực của mỗi nhân viên Trong đó:

- Qui mô đội ngũ CBNC được tính bằng số lượng người làm việc Số lượng CBNC cần thiết cho hoạt động của một viện nghiên cứu, không phải thể hiện ở chỗ nhiều hay ít, mà là thể hiện ở chỗ có hợp lý hay không Tức là, qui mô đội ngũ CBNC phải tương ứng với khối lượng công việc, không thừa cũng không thiếu

- Cơ cấu đội ngũ CBNC thể hiện khả năng của nhà quản lý trong việc

bố trí công việc Nếu cơ cấu đội ngũ CBNC hợp lý, có nghĩa đơn vị đã sử

dụng tốt đội ngũ CBNC của mình Một cơ cấu đội ngũ CBNC hợp lý thì sẽ cho phép đảm bảo yêu cầu công việc một cách tốt nhất Cơ cấu đó không chỉ thể hiện ở tính hợp lý về số lƣợng đội ngũ CBNC giữa các bộ phận, mà còn phải thể hiện tính hợp lý cả về giới tính, tuổi tác, trình độ đào tạo và chuyên môn kỹ thuật

* Sự thay đổi về trình độ của đội ngũ CBNC

Trình độ đào tạo của đội ngũ CBNC phản ánh kết quả của hoạt động quản lý về mặt tuyển dụng nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực

Trình độ đào tạo của đội ngũ CBNC đƣợc thể hiện bẳng tỷ lệ phần trăm

số nhân lực đƣợc đạo tạo các loại so với tổng số đội ngũ CBNC Tỷ lệ này càng cao, chứng tỏ công tác quản lý đội ngũ CBNC càng tốt

Ngoài ra, hiệu quả quản lý về mặt đào tạo đội ngũ CBNC còn đƣợc thể hiện ở số lƣợng CBNC hàng năm đƣợc cử đi học để nâng cao trình độ mọi mặt (chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, quản lý )

* Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC đối với nhà quản lý

Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC đối với nhà quản lý là một tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý; đồng thời nó có tác động đến kết quả hoạt động chung của đơn vị

Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC đối với đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc thể hiện ở: Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân; Quan hệ đồng thuận giữa đội ngũ CBNC và lãnh đạo; Sự tham gia của nhân viên vào hoạt động quản lý; Quan hệ lao động hòa thuận

Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC càng cao chứng tỏ hoạt động quản

lý tại đơn vị càng tốt

* Năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu đầu ra (kết quả sản xuất) với

lao động để sản xuất ra nó Năng suất lao động là một trong những yếu tố

quan trọng tác động tới sức cạnh tranh, đặc biệt, năng suất lao động lại phản ánh yếu tố chất lượng người lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát triển trong

sự cạnh tranh toàn cầu, sự phát triển của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức hiện nay

Năng suất lao động được tính theo công thức sau:

Năng suất lao động = Giá trị gia tăng (hoặc GDP) / Số lượng lao động

Trong ngành KH&CN năng suất lao động được đo bằng số lượng và chất lượng các đề tài nghiên cứu khoa học, các công trình công bố, các bài báo… trên tổng số cán bộ nghiên cứu Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ đơn

vị sử dụng lao động càng có hiệu quả

* Thu nhập của người lao động

Đây là chỉ tiêu thể hiện kết quả tổng hợp của hoạt động nghiên cứu khoa học Thu nhập của người lao động được tính bằng tổng thu nhập từ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi xã hội khác Thu nhập của người lao động càng cao, tốc độ tăng thu nhập năm sau so với năm trước càng cao chứng tỏ hoạt động quản lý nói chung, quản lý đội ngũ CBNC nói riêng của đơn vị càng có hiệu quả

* Môi trường làm việc của người lao động

Chỉ tiêu này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động, và cũng là tiêu chí phản ánh hoạt động tạo động lực cho người lao động trong đơn vị

Tiêu chí môi trường làm việc bao gồm các tiêu chí cụ thể sau:

- Điều kiện và chế độ thời gian lao động, thể hiện ở: điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho người lao động, tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

- Thù lao lao động: là số tiền mà đơn vị trả cho người lao động vì những gì họ

đã phục vụ Tiêu chí này được thể hiện ở sự trả công hợp lý và công bằng

- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, thể hiện ở việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được

- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà đơn vị xây dựng nên Tiêu chí này phản ánh tính khách quan và thực tiễn trong đánh giá CBNC

- Văn hóa trong tổ chức: thể hiện ở sự ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán

bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng

có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

Nếu người lao động thỏa mãn với những điều kiện trên chứng tỏ hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của đơn vị đạt kết quả tốt

1.2.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN

Cũng như các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực KH&CN cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, cả chủ quan và khách quan, trong đó các nhân tố chủ yếu là:

Thứ nhất, sự phát triển của khoa học trong lĩnh vực quản lý

Ngành KH&CN không những tạo ra công nghệ mà còn chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về KH & CN của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ cán bộ nghiên cứu, các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến Bên cạnh

đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức nếu có kế hoạch và chiến lược cụ thể sẽ giải quyết triệt để được các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Thứ hai, năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là người đứng đầu, trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện

nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị Cán bộ quản lý là người đề ra chủ trương, biện pháp, xây dựng và thực hiện kế hoạch Vì vậy, năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lý có tác động đến hiệu quả quản lý đội ngũ CBNC, theo

đó là tác động đến sự phát triển của đội ngũ CBNC KH&CN Sự tác động này

có thể diễn ra theo hai hướng: tích cực và tiêu cực

Nếu cán bộ quản lý biết quản lý đội ngũ CBNC, tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ CBNC làm việc thì tính sáng tạo của đội ngũ này sẽ được khuyến khích phát huy, họ sẽ chủ động đề xuất những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong hoạt động, do đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn Ngược lại, ở nơi nào trình độ cán bộ quản lý thấp, thiếu kinh nghiệm thì mọi ý chí sáng tạo của nhân viên sẽ bị thui chột Vậy nên, cán bộ quản lý phải có năng lực tổ chức, biết đặt cán bộ, nhân viên cấp dưới của mình vào đúng vị trí, công việc phù hợp để họ phát huy sở trường, đồng thời biết liên kết các cá nhân, các đơn vị với nhau trong tập thể tạo nên sức mạnh tổng hợp thực hiện thắng lợi sự nghiệp cách mạng

Nếu cán bộ quản lý phải phát huy tính gương mẫu, nghiêm khắc với bản thân và bao dung với cấp dưới, hay có sự nhạy cảm về tổ chức, tinh tế và khéo léo trong ứng xử và nhạy bén với thực tiễn thì hoạt động quản lý sẽ đạt hiệu quả cao, sẽ khai thác được tối đa năng lực sáng tạo của nhân viên và ngược lại

Thứ ba, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của

Nhà nước Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành KH&CN đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước, mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới t ổ ch ức , doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong ngành KH&CN cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Thứ tư, đội ngũ cán bộ nghiên cứu Với mỗi cán bộ nghiên cứu trong

Viện họ là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, năng lực chuyên môn, về nguyện vọng, về sở thích,…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề

ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất