1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, qua đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian vừa qua. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi xuất phát từquá trình làm việc nghiêm túc dưới sự hướng dẫn tận tình của ThS ĐỗTrường Lâm Các kết quả, số liệu được nêu trong bài này là trung thực tincậy căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị thực tập, không sao chép copy ởbất kì bản nào
Tác giả chuyên đề thực tập
Sinh viên
Lã Thị Thu Hà
Trang 2Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ThS Đỗ Trường Lâm,thầy giáo đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành
đề tài
Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn các cô, chú, anh chị trong công ty
Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu đã tạo mọi điềukiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã chia sẻ,động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài này
Trong thời gian thực tập, do thời gian có hạn và trình độ chưa đượcsâu rộng nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhậnđược sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để khóa luận này ngày càngđược hoàn thiện hơn
Hà Nội, tháng 5 năm 2010
Sinh viên
Lã Thị Thu Hà
Trang 3TÓM TẮT
Alvin Toffler nhận định: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay
không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên” Thật vậy, thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức,
yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệpnào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứngvới sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh
Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấnQuy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ
Á Châu”.
Để thực hiện đề tài này tôi đã dùng các phương pháp như thống kê mô
tả, thống kê so sánh, phân tích SWOT để đi sâu vào nghiên cứu những mụctiêu cụ thể sau: góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở daonh nghiệp, phân tích thực trạng công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian vừa qua, phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty
Qua đó đã thu được kết quả nghiên cứu như sau:
*Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty:
Trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tăng lên rõ rệtnhất là trình độ đại học và trên đại học
Tình hình đào tạo nhân sự của công ty: bên cạnh việc đào tạo tại chỗthì công ty còn cử nhân viên đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Trang 4Lượng nhân viên được công ty tạo điều kiện đi đào tạo ngày càng có xuhướng tăng chứng tỏ công ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.
Tình hình phát triển nhân sự vẫn chưa được nhân viên trong công tyđánh giá tốt do vẫn còn ưu tiên nhiều cho những người là con em của cán bộtrong công ty đẫn đến một bộ phận người lao động có suy nghĩ tiêu cực làm
ản hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty
*Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty:
Công ty đã có một chế độ tiền lương và tiền thưởng rõ ràng giúpngười lao động hiểu rõ được những gì mà họ nhận được có xứng đáng vàphù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra hay không từ đó mà khuyến khích họngày càng hăng say lao động và gắn bó với công ty hơn
Bên cạnh chế độ đãi ngộ về vật chất (lương, thưởng) thì ban lãnh đạocông ty còn có nhiều chế độ chính sách đãi ngộ về tinh thần như: thườngxuyên thăm hỏi động viên đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên trongcông ty, phát hiện và quan tâm kịp thời đến những nhân viên gặp khó khănhay có chuyện buồn trong gia đình, thường xuyên tổ chức cho nhân viênđược đi tham quan – du lịch, …
Nhờ sự quan tâm đến nhu cầu của anh em cán bộ trong công ty mà cónhững sự phân bổ nguồn lực đào tạo một cách hợp lý tùy theo trình độ, độtuổi và giới tính
* Xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức
của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà từ đó đưa ra được những giải pháp, chiến lược kinh doanh giúp công ty đứng vững trên thị trường.
Trang 5Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhânlực
Phải đề ra những quy định, những tiêu chuẩn và điều kiện cụ thể đốivới người được cử đi đào tạo
Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tượngđược đi đào tạo
Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài Trong quá trình đào tạo, công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặtchẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước,trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đàotạo
Công ty phải thực hiện tốt nhiệm vụ đó là vừa phải “gieo nhu cầu”,vừa phải “tạo động lực” duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người
Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển
Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo vàphát triển
Tóm lại, với đề tài nghiên cứu này tôi hy vọng sẽ giúp ích được phầnnào cho việc hoạch định các biện pháp, chính sách của công ty trong côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới Song với nộidung của luận văn, do suy nghĩ chủ quan của bản thân và trình độ còn hạnhẹp nên không thể tránh khỏi những sai sót Kính mong nhận được sự góp ýcủa thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trongcông ty để bài luận văn của tôi được hoàn thiện hơn
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Trang 61.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên” Nhận định trên đã
được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự pháttriển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngàycàng khốc liệt
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xámcon người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong taynguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi củamôi trường sẽ thắng trong cạnh tranh Trong các nguồn lực của một tổ chức,doanh nghiệp thì con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởiđầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tácdụng
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộcông nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành mộtyêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại vàphát triển bền vững
Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấnQuy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu càng giúp tôi hiểu rõ tầm quantrọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính vì vậy, tôi đã đi sâunghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết
định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu”
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Trang 71.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty,qua đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạicông ty góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Tại sao cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong công ty?
- Những nhân tố nào tác động đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong công ty?
- Giải pháp để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong công ty là gì?
1.4 GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
- Trình độ, độ tuổi và giới tính của cán bộ công nhân viên có ảnhhưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Hiệu quả kinh doanh tăng khi mà công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực được nâng cao
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cán bộ công nhân viênnâng cao được trình độ văn hoá và kỹ thuật
Trang 81.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Các nhà quản lý trực thuộc các phòng ban của công ty
- Các cán bộ công nhân viên của công ty
- Lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty
1.6 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.6.1 Phạm vi về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong 3 năm từ
Trang 92.1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
a Khái niệm
Lực lượng nhân sự trong cơ quan văn phòng được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ
vị trí hay cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó.
Loài người muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, laođộng là hoạt động của con người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục
vụ cho mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự pháttriển đi lên của xã hội loài người Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụliên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý, sử dụng thôngtin trong cơ quan, đơn vị Đây là một phần rất quan trọng của con người khiphải trực tiếp làm việc trong một cơ quan, đơn vị
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn Bất kỳ tổ chức nàocũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động Lao động vừa làmột yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa làchủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu
tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức) Bởi vì lao động không chỉ tạo ra nănglực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạolàm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điềukiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư trang thiết bịhiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay giántiếp của người lao động Do có vai trò, trọng trách như vậy nên các tổ chức,đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơquan văn phòng nói riêng
Nhân sự có vai trò to lớn như vậy nhưng nếu mỗi người, mỗi nhómkhông được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì
Trang 10không những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn làm suyyếu, thậm chí làm tan vỡ tổ chức Theo Lênin: “Những người nông dân nếukhông được tổ chức thì cũng chỉ giống như những củ khoai lang trong túi”.Muốn phát huy được sức mạnh của cá nhân trong việc thực hiện thắng lợimục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp các cá nhân theo một trật
tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự trong cơ quan, đơn vị
Như vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.Nếu cơ quan, đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc.Nếu cơ quan, đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan
do không được thoả mãn nhu cầu, do không được quan tâm, do để mất lòngtin thì hoạt động quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu củamỗi cơ quan, đơn vị
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: “Mọi quản trịnhân sự suy cho cùng là quản trị con người” Chính vì vậy mà nội dung củaquản trị nhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề
Theo Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyểnchọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi chotài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”
Theo PGS.TS Đỗ Hoàng Toàn: “Quản trị nhân sự là việc bố trí, sửdụng những người lao động cùng với máy móc, thiết bị, những phương phápcông nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách cóhiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị”
Theo Trần Kim Dung thì: “Quản trị nhân sự chính là chức năng cán
bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiêncứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làmviệc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm, trung thành vớicông ty”
Trang 11Từ những khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm
ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nhân sự như sau: “Quản trị nhân sự được
hiểu là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung và đối với văn phòng nói riêng một cách có khoa học nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc”.
Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển, đào tạo nhân sự thì côngtác quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lược, chính sách, thực hiện kếhoạch, cung cấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phậntiến hành có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giámsát toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị Nói tóm lại, quản trị văn phòngchính là việc phát triển và sử dụng con người
b Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tínhchung và riêng khác nhau Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ khó màtránh khỏi có những mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm chomỗi cá nhân tồn tại và phát triển mà không bị tách rời trong tập thể Mỗi cánhân luôn có những tâm tư, tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời
họ cũng có những cái chung đó là muốn được tôn trọng, được quan tâm,thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại vớinhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trường của mỗi người,gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng Qua
đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi thành viên
Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọnđược đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khíchnhân viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản
Trang 12trị nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt đượcnhững kết quả mong muốn và đoàn kết, tập hợp được họ, thúc đẩy họ hoànthành công việc được giao.
Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặtchính trị xã hội của vấn đề lao động thông qua việc thực hiện chiến lược conngười của Nhà nước Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn
ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạtmục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ
và xã hội đã tạo ra
Trong một cơ quan, đơn vị thì đội ngũ quản trị họ vừa là đối tượngquản trị đồng thời vừa là chủ thể của quản trị nhân sự
c Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Phân tích công việc: là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)
nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm củamỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầucủa công việc đó Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sửdụng các phương pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trựctiếp quá trình hoạt động của nhà nhân sự, phương pháp phân tích thống kêqua các số liệu thống kê thu thập được về kết quả và quá trình hoạt động củacác loại lao động hiện có để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó vàphương pháp trắc nghiệm
Tuyển dụng nhân sự: là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chứctrong một thời kỳ nhất định
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là quá trình giảng dạy, hướng
dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểubiết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn
Trang 13phòng Mỗi công việc trong cơ quan, đơn vị đều cần đến một loại lao động
có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định Phải có kế hoạch đào tạo cụ thểgiúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sởtrường và thích nghi với công việc được giao Hoạt động của cơ quan diễn rathường xuyên, liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cânđối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận
Đãi ngộ nhân sự: là hoạt động quyết định sự hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc Đãi ngộ nhân
sự có thể được thông qua:
- Đãi ngộ vật chất: thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất củangười lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là mộtnhu cầu cơ bản của con người
- Đãi ngộ tinh thần: là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của conngười như có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, đượcthăng tiến trong công việc, được quan tâm, giúp đỡ, khuyến khích mỗi khigặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ
Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc: trước công việc được giao,
các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực, trung thực, công bằng những thànhtích mà người lao động đạt được, động viên khuyến khích kịp thời đồng thờirút ra những tồn tại yếu kém để họ có thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làmtốt hơn
2.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
a Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tácquản trị nhân sự trong cơ quan như: nhận thức của người lao động, trình độ
và chế độ kích thích người lao động làm việc Cùng với sự phát triển của
Trang 14khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao độngngày càng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn Điều này sẽlàm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc,quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức Nó cũng làm thayđổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởngđối với họ
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việclàm ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng
và phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quantrọng để thu hút lực lượng lao động, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ Ngoài ratiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăngnăng suất lao động Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mụcđích duy nhất của nhân viên Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làmviệc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến
đề xuất của họ
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việcnắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không?Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra
b Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp với nhân sự và các phương pháp lãnh đạocủa nhà quản trị
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tácquản trị nhân sự Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên,
Trang 15biết quan tâm và động viên họ thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thànhcông.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trịnhân sự Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: phong cách lãnh đạochuyên môn, phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dânchủ Một câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là “áp dụng phương phápquản lý nào là hợp lý nhất?” Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu
tổ chức mà nhà quản trị đưa ra những phong cách lãnh đạo hợp lý
c Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiệnlao động Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoáđược hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó làtriết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinhhoạt, nghệ thuật ứng xử Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, mộtbản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị Những vấn đềnày ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiệnmôi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng đối với nhânviên của mình
2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trang 16Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đềcập đến một quá trình tương tự đó là quá trình cho phép con người tiếp thucác kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi
và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viêntheo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Mặc dù vậy trongthực tế vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo và pháttriển
Theo tôi, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiệnthời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thựchiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên cáccông việc tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị Khi một người đượcthăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mớitheo yêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cánhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó
b Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo, phát triển năng lực của ngườilao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốcgia và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sựphát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực vềkinh tế xã hội Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứngcác mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trởthành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan,
Trang 17đơn vị Chính vì vậy mà đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị
có những vai trò như sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: đào tạo và phát triển có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồnnhân lực của công ty có hiệu quả hơn
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về sốlượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sựthông qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cảithiện được đời sống của bản thân và gia đình họ
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ hợp lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãnđược nhu cầu cá nhân của nhân viên hay nhu cầu công danh của nhân viên
Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềmlực nội tại của mình
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặckhi nhân viên nhận công việc mới
c Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọngkhông chỉ với doanh nghiệp mà còn cả với người lao động và xã hội Vớingười lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động
Trang 18nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình, qua đó mà người laođộng tự tin, làm việc có hiệu quả hơn; giúp người lao động có cơ hội pháttriển khả năng của mình và nâng cao đóng góp của mình đối với doanhnghiệp nói riêng và xã hội nói chung, có cơ hội thỏa mãn nhu cầu tự thểhiện Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phầnnâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Nóđảm bảo cho doanh nghiệp có thể thích ứng kịp thời với các thay đổi củamôi trường, cụ thể là sự biến đổi của khoa học và công nghệ, nâng cao vị thếcạnh tranh của doanh nghiệp Đối với xã hội, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực giúp tăng cường sự phát triển và hợp tác trong xã hội nhờ vào sựphát triển của các cá nhân, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm vàcác thành viên trong xã hội, nâng cao khả năng đóng góp của các thành viêncho xã hội Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệuquả cao thì cần phải chú ý đến các chính sách đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì,củng cố, phát triển lao động của mỗi người lao động cả về vật chất lẫn tinhthần Nói cách khác, đó là những phần thưởng mà người lao động nhận được
từ doanh nghiệp do đã có những cống hiến cho việc hoàn thành những mụctiêu chung Những phần thưởng này có thể là những đãi ngộ vật chất (haycòn gọi là đãi ngộ tài chính) và những đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ tinhthần) Do vậy, đãi ngộ nhân sự có vai trò rất quan trọng Cụ thể, nó giúpdoanh nghiệp duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao động cũng như mỗingười lao động cả về chất và lượng để có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu củahoạt động kinh doanh Thông qua các công cụ, phương tiện của đãi ngộ nhân
sự giúp cho người lao động ổn định, cải thiện được đời sống của bản thân và
Trang 19gia đình, tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ cả vật chất và tinh thần, qua đóthúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động.
Đãi ngộ nhân sự có các mục tiêu cơ bản sau:
Thu hút nhân viên
Duy trì nhân viên giỏi
Kích thích, động viên nhân viên
Đáp ứng yêu cầu của luật pháp
Đảm bảo phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp
Để thực hiện được các mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể sử dụng cácyếu tố đãi ngộ vật chất và tinh thần Đãi ngộ nhân sự bao gồm hai nội dungchính là đãi ngộ vật chất hay đãi ngộ tài chính (bao gồm các khoản tiềnlương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi …) và đãi ngộ phi vật chất (cơ hội thăngtiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc …)
Bên cạnh việc thực hiện các chính sách đãi ngộ vật chất và phi vậtchất thì còn yếu tố vô cùng quan trọng đó là người sử dụng lao động và bảnthân người lao động Người sử dụng lao động thực hiện công tác đào tạo nhưthế nào, có thu hút được lao động hay không và có khuyến khích được ngườilao động tự nâng cao trình độ hay không? Và bản thân người lao động cómuốn được đào tạo nâng cao trình độ, có đủ điều kiện để nâng cao trình độhay không?
2.1.2.3 Nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: xác định rõ nhu cầuđào tạo và phát triển, ấn dịnh các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương phápthích hợp, thực hiên các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chươngtrình đào tạo và phát triển
Trang 20Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tiến trình liên tụckhông bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giáchương trình xem đã đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữacần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của những chương trình đó Tóm lại, cácyếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đóbất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn khôngngừng.
b Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo tại chỗ: là phương pháp sử dụng những nhân
viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vàonghề Chẳng hạn, để huấn luyện nhân viên bán hàng mới, các nhà quản trịgiao họ xuống các quầy bán hàng, ở đó họ được các nhân viên lâu năm(thường là tổ trưởng bán hàng) phân công làm những việc từ dễ đến khó nhưđầu tiên làm vệ sinh quầy hàng, sắp xếp hàng trên quầy, lấy hàng cho kháchxem, … dần dần có thể giao cho thực hiện một lần bán hàng độc lập Đểđảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người được giao kèm cặpkhông chỉ là người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu khôngkhí tin tưởng và giúp đỡ lần nhau
Phương pháp đào tạo nghề: là hình thức kết hợp học lý thuyết với
kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong việc đào tạo các côngnhân kỹ thuật, người làm nghề thủ công
Phương pháp đào tạo sử dụng dụng cụ mô phỏng: là phương pháp đào
tạo dựa vào các mô hình giống như trong thực tế Ngày nay, với sự trợ giúpcủa tin học, các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo cácdụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng cóchất lượng cao Trong nhiều cơ sở đào tạo người ta xây dựng các cửa hàng,
Trang 21công ty ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập, củng cốnhững điều lý thuyết đã được học.
Phương pháp đào tạo sử dụng các trò chơi kinh doanh: các trò chơi
kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng những tìnhhuống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong kinh tế Những người thamgia trò chơi phải đảm nhận các nhiệm vụ quản trị khác nhau để phân tíchthông tin và đưa ra quyết định của mình về các lĩnh vực hoạt động như huyđộng vốn, giá cả, khối lượng sản phẩm, chính sách marketing … Sau đó cácquyết định này sẽ được một chương trình chuyên dụng của máy tính xử lý vàngười chơi có thể biết ngay được những quyết định của mình đúng đắn (phùhợp) đến mức độ nào
Phương pháp đào tạo thông qua nghiên cứu tình huống: phương pháp
này đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau (thường là các tìnhhuống khó khăn) nhưng chỉ nhằm giải quyết một vấn đề nhất định Ngườihọc sẽ phải xử lý các thông tin có trong tình huống và đưa ra quyết định củamình Sau đó giảng viên và tất cả các học viên phân tích, trao đổi “lời giải”của từng người
Phương pháp đào tạo bằng mô hình ứng xử: thường được sử dụng để
phát triển kỹ năng giao tiếp của các nhà quản trị Các mô hình ứng xử đượcsoạn thảo và ghi trong các băng video sau đó chiếu để các học viên quan sátxem các nhà quản trị ứng xử như thế nào trong các trường hợp khác nhau
Phương pháp đào tạo bằng phương pháp nhận vai (đóng kịch): là kỹ
thuật đưa ra một tình huống, yêu cầu người học phân tích sau đó nhập vai đểgiải quyết vấn đề Phương pháp nhằm giúp các học viên hình thành các
phẩm chất mà nhà quản trị cần có
Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng
rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
Trang 22quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó cónhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người rangoài đề Khi thảo luận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thànhviên phát biểu giải quyết các vấn đề.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: cũng như là một phương pháp
quan trọng đối với nhân viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đóthành viên cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: các bản thông
tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do cáccuộc điện đàm điện thoại gửi lại Các hồ sơ này không được sắp xếp theomột trình tự đặc biệt mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tớiloại xử lý bình thường Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xemcác thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phươngpháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục mộtcách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trongvăn phòng làm việc một cách khoa học
Phương pháp luân phiên công tác: hay là phương pháp chuyển cán bộ
hoặc nhân viên cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mụcđích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phảicho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuậthiện đại mới như: mạng Internet, mạng LAN Ngoài mục đích nêu trên,phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổicông việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó Ngoài ra nócòn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng để đối phó với mọitình huống xảy ra sau này
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực với quản trị nhân sự và là tiền đề quan trọng để thựchiện tốt những công tác được giao
Trang 231993 yêu cầu chính quyền địa phương các cấp nhận thức tầm quan trọng tolớn của Giáo dục nghề nghiệp, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triểnGiáo dục nghề nghiệp một cách mạnh mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến củatất cả các ngành, xí nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạynghề dưới các hình thức và trình độ khác nhau Năm 1996, “Luật dạy nghề”đầu tiên được chính thức thực hiện, đưa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển
và hoàn chỉnh dạy nghề “Quyết định tăng cải cách giáo dục và quảng báchất lượng giáo dục” của Hội đồng Nhà nước năm 1999 nhấn mạnh hệ thốnggiáo dục áp dụng trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.Ngoài ra, kinh phí do giáo dục nghề nghiệp được bố trí thông qua nhiềunguồn gốc khác nhau: phân phối ngân sách của chính phủ, quĩ tự lập của các
xí nghiệp, quĩ tài trợ, tiền quyên góp, vốn vay không lãi, phí tự nguyện dohoc viên dóng góp… Nhà nước quy định bắt buộc dùng 1,5% số tiền phải trảcho công nhân trong xí nghiệp vào việc huấn luyện công nhân “Nhân lực là
Trang 24nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mìnhthành một nguồn lực cực lớn với nguồn nhân tài phong phú” – Tổng Bí thưkiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào nói Với chiến lược này Trung Quốc đãđạt những thành tựu đáng kể Đó là:
Triển khai nhanh chóng mô hình dạy nghề: Trong 15 năm, từ năm
1986 đến năm 2001, tỉ lệ học sinh chính qui cấp 3, trong số học sinh trunghọc, giảm từ 81% xuống còn 54,7%, trong khi tỉ lệ học sinh trung học nghềtăng từ 19% lên 45,3%; các cơ sở dạy nghề cấp 2 đã cho tốt nghiệp 50 triệuhọc sinh, bồi dưỡng hàng triệu công nhân kỹ thuật, nhà quản lý và các laođộng khác có trình độ cấp hai và sơ cấp với tay nghề và kỹ thuật cao
Có bước tiến lớn trong cấu trúc đội ngũ giáo viên dạy nghề, về cơ bảnđáp ứng nhu cầu dạy nghề nhiều dạng khác nhau với trình độ khu vực vàquốc tế
Tăng chất lượng dạy nghề
Phát triển nhanh chóng dạy nghề ở vùng nông thôn
Hợp tác và trao đổi quốc tế về dạy nghề được đẩy mạnh
Thành tựu sau 20 năm đổi mới, năm 1998, kinh tế phát triển nhanhchóng và bền vững, GDP trong năm 1998 là 7,9553 ngàn tỉ Nhân dân tệ, gấp2,07 lần GDP năm 1991 nếu so về giá cả Từ năm 1991 đến 1997, GDP tăngtrưởng hàng năm với tỷ lệ bình quân 10,8%
Trang 25Law) được ban hành năm 1958, được chỉnh sửa vào năm 1978, hướng vàothiết lập và duy trì hệ thống huấn luyện nghề nghiệp, bao gồm hệ thống “dạynghề công” mang tính hướng nghiệp và “dạy nghề được cấp phép” là giáodục và huấn luyện nghề cho từng nhóm công nhân trong hãng xưởng do cáccông ty đảm nhiệm và được chính quyền công nhận là dạy nghề Các hìnhthức huấn luyện nghề gồm: “dạy nghề cơ bản” cho giới trẻ mới ra trường;
“dạy tái phát triển khả năng nghề nghiệp” chủ yếu cho những công nhânkhông có việc làm; và “nâng cao tay nghề” cho công nhân đang làm việctrong các hãng xưởng Những thay đổi về cấu trúc kinh tế - xã hội, sự tiến bộnhanh chóng của khoa học công nghệ đã tác động đến nhiều lĩnh vực và nộidung huấn luyện làm mở rộng khung dạy nghề truyền thống Kết quả là đếnnăm 1985, Luật dạy nghề dược chỉnh sửa và đổi tên thành Luật Khuyếnkhích Phát triển Nguồn nhân lực (Human Resource Development PromotionLaw) và cụm từ “phát triển nguồn nhân lực được dùng để chỉ quan niệm vềdạy nghề Hiện nay, Nhật Bản thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo một
hệ thống huấn luyện suốt đời
2.2.1.3 Hàn Quốc
Hàn Quốc là một nước có hoàn cảnh lịch sử khá đặc biệt nhưng đãbiết vươn mình từ một nước rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên, GDP/đầungười 90,9 đôla năm 1962 trở thành một quốc gia có nền kinh tế hùng hậuđứng thứ 11 trên thế giới với GDP/đầu người đạt 22.029 đôla năm 2005 Bíquyết của Hàn Quốc là dựa vào phát triển nguồn nhân lực trong một nướcnghèo tài nguyên thiên nhiên để phát triển kinh tế Giáo dục là nhân tố chủyếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chính sách về giáo dục luônđược xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Chính phủ Hàn Quốcđưa ra một chiến lược tham gia toàn diện với quá trình toàn cầu hóa vào giữathập kỷ 1990, mà quan trọng nhất là hệ thống giáo dục phải được cải thiện
Trang 26triệt để đào tạo một số lượng đủ những công dân trẻ, sáng tạo và dám làm,những nhà lãnh đạo tương lai của đất nước Trong bản báo cáo của Chínhphủ về giáo dục mang tên “Hình ảnh Hàn Quốc trong Thế kỷ 21” đã khẳngđịnh: “Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi dưỡng tính sáng tạo,tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cáchbảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người HànQuốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia cóvai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới” Trong những năm gần đây, tỷ
lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 – 20%.Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục Hàn Quốc hiện đại.Cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố gắng tạo ranhững điều kiện tốt nhất có thể cho việc đào tạo thế hệ trẻ
2.2.1.4 Singapore
Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triểngiáo dục, đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặctrưng của dân tộc Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụngnguồn lực là nội dung quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế NguyênThủ tướng Lý Quang Diệu đã nói: “Biến tài năng trời phú của một dân tộcthành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng đại quyết định thành tựu pháttriển đất nước” Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục củaSingapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30% Mức chi cho giáo dục vàđào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước pháttriển như Mỹ, Nhật Bản,… vào thập niên 1990 Việc không ngừng tăngcường đầu tư cho con người, tích cực thúc đẩy cải cách và điều chỉnh giáodục chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triểnnhanh chóng
2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay
Trang 272.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay
Việt Nam hiện có đội ngũ lao động lớn về số lượng và khá trẻ Việt
Nam hiện là một trong những quốc gia vào loại đông dân số: năm 2001 là78,7 triệu người; năm 2002 là 79,93 triệu người Việt Nam có dân số trẻ, vìvậy số người trong độ tuổi lao động khá lớn Năm 2001là 46.629.750 người,chiếm 59,25% dân số Năm 2002, các con số tương ứng là 48.485.538 người
và 60,66% Đáng chú ý là tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động khá cao.Theo số liệu điều tra thực trạng lao động việc làm năm 2002 của Bộ Laođộng – Thương binh – Xã hội (tại thời điểm 01/07/2003) số tham gia laođộng năm 2001 là 39.488.999 người; năm 2002 là 40.694.360 người; năm
2003 là 42,128 triệu người … Nhìn chung, cơ cấu nguồn nhân lực của ViệtNam tương đối trẻ: năm 2002, nhóm lực lượng lao động trẻ có 19,4 triệungười, chiếm gần 50% tổng lực lượng lao động trong cả nước Tỷ lệ laođộng trẻ cao trong tổng lực lượng lao động có thể được coi như là một lợithế lớn của nguồn nhân lực Việt Nam Đáng chú ý là bên cạnh ưu thế về thểchất, lao động trẻ là lớp người có học thức, năng động, sáng tạo, ham hiểubiết, dễ dàng tiếp thu các kỹ năng và kiến thức mới
Những năm gần đây, cơ cấu lao động trong các ngành đã có sựchuyển dịch tích cực Theo đó, số người lao động trong các ngành nông –lâm – ngư nghiệp (khu vực I) có xu hướng giảm; các ngành công nghiệp,xây dựng (khu vực II) và dịch vụ (khu vực III) tăng, tuy mức tăng vẫn cònrất chậm Chẳng hạn, năm 2003 số lao động trong các ngành khu vực Ichiếm 59%, giảm 1,6% so với năm 2002; các con số ương ứng của khu vực
II là 16,4% tăng 1,3%; khu vực III là 24,6% tăng 0,4%
Tuy nhiên, cũng cần phải nhận thấy rằng: tỷ lệ thất nghiệp vẫn còncao, khoảng cách chênh lệch giữa các vùng về việc làm và thu nhập vẫn cònlớn, thời gian sử dụng lao động ở nông thôn vẫn còn thấp
Trang 28Các chỉ số phát triển con người của Việt Nam liên tục được cải thiện.
Tuổi thọ bình quân của người dân Việt Nam đã tăng từ 65,2 tuổi vào năm
1992 lên 67,7 tuổi vào năm 2001 Việt Nam là nước có tỷ lệ người biết chữcao: số người biết chữ năm 2001 chiếm đến 93,1% Tỷ lệ trẻ em đi học tăng
từ 49% năm 1992 lên 67% năm 1999
Bảng 2.1 : Các chỉ số phát triển con người của Việt Nam qua các năm
Năm 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Tuổi thọ (tuổi) 65,2 65,5 66,0 66,4 67,9 67,8 67,8
Tỷ lệ người biết chữ (%) 91,9 92,5 93,0 93,7 91,9 92,9 93,1
Tỷ lệ nhập học các cấp (%) 49 51 55 55 62 63 67 GDP bình quân đầu người (1000đ) 1010 1040 1208 1236 1630 1689 1860 Chỉ số phát triển con người 0,6110,6180,6340,6390,6660,6710,682
(Nguồn: “Báo cáo phát triển con người” TTKHXH & NV Quốc gia, 2001).
Nhờ những thành tựu đạt được đó mà chỉ số phát triển con người(HDI) của Việt Nam đã tăng từ 0,611 năm 1995 lên 0,682 năm 2001 Nếunăm 1995 Việt Nam đứng thứ 120 trong số 173 nước được xếp hạng thì đếnnăm 2001, chúng ta nhảy lên thứ 101 so với một số nước có GDP trên đầungười ở mức tương đương, thì HDI của Việt Nam tăng lên đáng kể
Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng trong tổng lực lượng lao động còn rất thấp Đến 01/07/2002, tính chung trong cả nước, số
người được đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng (có trình độ sơ cấp hoặc cóchứng chỉ nghề trở lên) chỉ chiếm 19,62% tổng lực lượng lao động Riêngđối với nữ, tỷ lệ này còn thấp hơn, chỉ có 15,67% Năm 2003, trong tổng sốlực lượng lao động cả nước, có 4,4% số người mù chữ, 31,4% tốt nghiệp
Trang 29tiểu học, 30,2% số người tốt nghiệp phổ thông cơ sở và 18,3% số người tốtnghiệp phổ thông trung học Mặc dù đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuậtcho người lao động những năm gần đây đã được chú ý, song trình độ chuyênmôn kỹ thuật của đội ngũ này vẫn còn thấp: năm 2003, cả nước có 8.444.000người thuộc lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, chiếm21% trong tổng lực lượng lao động nói chung, tăng 9,7% so với năm 2002.Trong số đó người có trình độ công nhân kỹ thuật trở lên (bao gồm côngnhân kỹ thuật không có bằng) chiếm 11,8% so với tổng lực lượng lao độngnói chung Năm 2004, số người được đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng chiếm22,5%, trong khi đó tỷ lệ đã qua đào tạo nghề là 13,3%, tốt nghiệp trung họcchuyên nghiệp là 4,4%, tốt nghiệp cao đẳng – đại học trở lên là 4,4% Mặc
dù số lượng sinh viên của Việt Nam ngày một tăng, song nếu so với cácnước trong khu vực vẫn còn rất thấp Chẳng hạn, năm 2001 số sinh viên tínhtrên 10.000 dân của Việt Nam là 118 người thì Thái Lan là 2.166 người,Malaisia là 844 người và Trung Quốc là 377 người Con số này còn thấp xa
so với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội hiện nay và cũng thấp hơn nhiều sovới con số mục tiêu đặt ra (nâng cao tỷ lệ được đào tạo lên 30% năm 2010).Trong khi đó sự phân luồng vào các cấp và bậc học sau khi tốt nghiệp phổthông cơ sở và phổ thông trung học còn nhiều bất hợp lý Chẳng hạn, nămhọc 1997 – 1998 số học sinh tốt nghiệp phổ thông cơ sở vào trung họcchuyên nghiệp và dạy nghề chỉ chiếm 6,6%, năm 1999 – 2000 là 6,8% Xuhướng này vẫn chưa được cải thiện rõ rệt, do đó tình trạng thiếu lao độnglành nghề vẫn còn là một bất cập lâu dài Nếu không kịp thời điều chỉnh,chắc chắn sẽ ảnh hưởng không tốt đối với sự phát triển nhân lực cũng nhưhoạt động sản xuất xét ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô
Tình trạng trên đã góp phần làm cho cơ cấu lực lượng lao động cònnhiều bất hợp lý: số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và công
Trang 30nhân kỹ thuật còn quá thiếu so với yêu cầu Số này lại chủ yếu tập trung tạicác thành phố và các khu đô thị lớn (Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và một
số thành phố, trung tâm công nghiệp lớn khác) Trong khi đó ngành nôngnghiệp chiếm 60,5% tổng số lực lượng lao động của cả nước nhưng chỉchiếm 3,85% số người được đào tạo Điều này không chỉ ảnh hưởng tiêu cựcđến việc tăng cơ hội việc làm và thu nhập mà còn là yếu tố làm hạn chế sứccạnh tranh của nền kinh tế
Vấn đề bất cập trong đào tạo nghề nghiệp được phản ánh rất đậm néttrong hiện trạng nhân lực của các doanh nghiệp: số người lao động có trình
độ đại học thường nhiều hơn số người có trình độ trung cấp … sự bất hợp lýnày đã làm giảm hiệu quả sản xuất và khả năng phát triển của doanh nghiệp,nhất là khi phải đối mặt với những thách thức hiện nay và trong thời giantới
Tình trạng đáng lo ngại đó đã tạo nên “tình hình đào tạo thừa thầy,thiếu thợ, kỹ sư làm việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật thậm chí của côngnhân”
Đội ngũ “lao động chất xám” còn thiếu về số lượng và yếu kém về chất lượng Nhìn chung, đội ngũ lao động trí thức của ta còn yếu kém cả về
chất lượng so với thế giới và khu vực Nhóm lao động khoa học công nghệchưa đáp ứng được yêu cầu triển khai công nghệ mới theo những mục tiêucông nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước Hơn nữa, lao động khoa học côngnghệ hiện tại trong các cơ quan nghiên cứu và triển khai đang bị lão hóa,nhất là những người có học vị, học hàm khoa học Nhóm lao động quản lýkinh doanh trong khu vực quốc doanh còn chưa đáp ứng được yêu cầu củathị trường và hội nhập Nhóm lao động quản lý kinh doanh ở khu vực ngoàiquốc doanh ít có cơ hội được đào tạo nên ít hiểu biết về thị trường và cơ chế
Trang 31thị trường, trong khi nhu cầu về loại lao động này ngày càng trở nên cấpbách và gay gắt bởi áp lực của thị trường, của cạnh tranh, của hội nhập.
Thể lực của người Việt Nam còn kém Theo số liệu điều tra về tình
trạng thể lực của lao động Việt Nam năm 1996, người lao động Việt Nam cóthể lực kém, thể hiện qua các chỉ số về cân nặng, chiều cao trung bình, sứcbền Cụ thể là trong khi chiều cao trung bình của người lao động Việt Nam
là 1,47m; cân nặng 34,4 kg thì các con số tương ứng của người Philipin là1,53; 45,5 kg; người Nhật là 1,64m; 53,3 kg Số người không đủ tiêu chuẩn
về cân nặng ở Việt Nam chiếm tới 48,7% Số lượng người suy dinh dưỡng là28%, phụ nữ thiếu máu là 40% (số liệu điều tra năm 2000) Các số liệu điềutra năm 2001 đối với người lao động trong một số doanh nghiệp vừa và nhỏcho thấy số người mắc bệnh nghề nghiệp chiếm 54% Rõ ràng muốn thựchiện tốt mục tiêu công nghiệp hóa – hiện đại hóa thì đòi hỏi người lao độngkhông chỉ có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải có thể chấttốt Đây không chỉ là nhiệm vụ chung mà phải được từng doanh nghiệp vàbản thân người lao động quán triệt và có các hình thức bồi dưỡng, rèn luyệnhợp lý để đáp ứng yêu cầu sản xuất của doanh nghiệp và xã hội
Đạo đức và kỷ luật lao động công nghiệp còn chưa cao Đại bộ phận
người lao động hiện nay của ta còn chưa được đào tạo về kỷ luật lao độngcông nghiệp Phần lớn lao động hiện nay xuất thân từ nông nghiệp hay nôngthôn, còn mang nặng tác phong sản xuất của một nền nông nghiệp tiểu nông,tùy tiện về hành vi và giờ giấc Người lao động chưa được trang bị các kiếnthức và kỹ năng làm việc theo nhóm; chưa có kỹ năng hợp tác và gánh chịurủi ro; ngại phát huy sáng kiến cá nhân và chia sẻ kinh nghiệm làm việc Đã
có nhiều xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp, khuchế xuất, phải mất hàng tháng chỉ để đào tạo tác phong cho công nhân mớiđược tuyển đến làm việc tại xí nghiệp
Trang 32Những hạn chế về trình độ tay nghề, đào tạo, về kỹ năng, kỷ luật laođộng và về thể lực, chắc chắn sẽ là các rào cản không dễ gì vượt qua trongngày một ngày hai Một trong số các nguyên nhân quan trọng gây ra các hạnchế và thách thức này là những bất cập trong hệ thống giáo dục – đào tạocủa chúng ta hiện nay Trong một khoảng thời gian rất dài, hệ thống giáodục – đào tạo của chúng ta đã chậm đổi mới làm cho chất lượng đào tạothấp, phương pháp đào tạo lạc hậu, thiên về nhồi nhét kiến thức sách vở hơn
là đào tạo khả năng thích ứng với những hoàn cảnh lao động cụ thể Việcgiáo dục thể lực ít được chú trọng Cơ cấu đào tạo bất hợp lý, chỉ thiên vềđào tạo các bậc đại học, cao đẳng mà không có sự chú ý cần thiết đến lĩnhvực đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo tay nghề
Bên cạnh đó, việc thiếu vắng các cơ chế, chính sách hữu hiệu để tạođộng cơ, khuyến khích tiềm năng hiện có và phát triển năng lực mới cho độingũ lao động chất xám cũng là một trong những nguyên nhân lớn, làm hạnchế khả năng phát huy nhân tố nhân lực quan trọng này trong việc đạt đượccác mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
Vấn đề đào tạo, sử dụng quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp vẫn còn trì trệ, lạc hậu Các doanh nghiệp Việt Nam rất ít chú trọng đến tự
đào tạo người lao động trong các công ty của mình Có thể nêu lên một số lý
do chủ yếu của tình hình này Thứ nhất là, các doanh nghiệp Việt Namthường có quy mô nhỏ, vốn ít, vì thế không có điều kiện để đầu tư kinh phícho đào tạo tại doanh nghiệp Thứ hai là các doanh nghiệp Việt Nam (nhất làdoanh nghiệp nhà nước) vốn từ lâu hoạt động trong cơ chế bao cấp, nhất làviệc cung ứng lao dộng phần lớn do nhà nước phân bổ Thứ ba là sức ép vềlao động khá lớn do đó các doanh nghiệp có thể chọn lựa lao động mà khôngcần đầu tư để đào tạo, liên kết đào tạo
Trang 33Để có thể sử dụng và quản lý tốt nhân lực nói chung, trong các công
ty nói riêng vấn đề tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng Trước đây,tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp thường thông qua phân bổ chỉtiêu do nhà nước quy định hàng năm từ Trung ương xuống địa phương Việc
bố trí luân chuyển lao động được thực hiện bằng các mệnh lệnh hành chính.Hầu như các doanh nghiệp ít có quyền chủ động trong lĩnh vực này Tuynhiên, từ năm 1990 đến nay, chế độ tuyển dụng lao động đã có sự thay đổi.Theo đó, nhà nước quy định các doanh nghiệp chuyển sang chế độ hợp đồnglao động
2.2.3 Điểm tương đồng giữa Việt Nam và các nước trong khu vực về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.3.1 Điểm tương đồng
Thứ nhất, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát
tương đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế Về cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số và lao động hiện nay của Việt Nam đang
ở vào trình độ của Hàn Quốc và Nhật Bản vào đầu 1960 và của các nướcASEAN vàn những năm 1970 – 1980, tức là về cơ bản vẫn là một nướcnông nghiệp với hơn 70% dân số sống ở nông thôn và phần đông lực lượnglao động vẫn làm việc trong lĩnh vực nông nhiệp; trình độ kỹ thuật – côngnghệ của Việt Nam nhìn chung còn rất thấp, về cơ bản vẫn phải dựa chủ yếuvào các ngành sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp giống như cácnền kinh tế khu vực trong thời kỳ đầu phát triển
Thứ hai, Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối
với việc phát triển nguồn nhân lực Đối với Việt Nam hiện nay, áp lực đốivới việc phát triển nguồn nhân lực, một mặt xuất phát từ vấn đề lao động –việc làm, mặt khác từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa
và hội nhập với nền kinh tế thế giới
Trang 34Thứ ba, Việt Nam và các nước trong khu vực Đông Á đều có những
thuận lợi cơ bản để phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo,
đó là: đều chịu ảnh hưởng của nền văn hóa Nho giáo với truyền thống coitrọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc, coi con người là vốnquý nhất: cần cù lao động; chịu khó; ham học hỏi; cầu tiến; có ý chí vươnlên để phát triển, và đặc biệt có cơ cấu dân số tương đối trẻ Điều này tạothuận lợi cho quá trình học tập và đào tạo, tiếp thu kiến thức một cách năngđộng và sáng tạo, sớm đưa đất nước hòa nhập vào quỹ đạo phát triển của nềnkinh tế hiện đại
2.2.3.2 Điểm khác biệt
Điểm khác biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực giữa ViệtNam hiện nay với các nước Đông Á trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa baogồm:
Áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở ViệtNam hiện nay là cao hơn do sự tụt hậu hơn so với một số nước trong khuvực; sự nhận thức của thế giới về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơntrước; công nghệ và tri hức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiêu so vớicách đây hơn ba thập kỷ
Nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ưutiên cho chiến lược nguồn nhân lực nên đã gây ra những khó khăn rất lớntrong cạnh tranh để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Như vậy, áp lựcphát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủquan bên trong như đói nghèo, kém phát triển … mà còn do các yếu tố từbên ngoài của trào lưu phát triển nguồn nhân lực nói chung trên thế giới
Tuy nhiên, xét về toàn cục, sự thuận lợi trong phát triển nguồn nhânlực ở Việt Nam hiện nay so với các nước trong khu vực trước đây là lớn
hơn Lý do là: thứ nhất, xu thế phát triển của toàn cầu và của nền kinh tế tri
Trang 35thức đã tạo cơ hội lớn hơn trong việc sử dụng tri thức vào mục đích phát
triển của quốc gia; thứ hai, hiệu ứng lan tỏa kiến thức hiện nay là rất lớn so
với trước đây (do sự bùng nổ thông tin, tốc độ xử lý và truyền tải thông tinhiệu quả hơn, cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức giữa cácnước ngày càng tăng) Điều này tạo thuận lợi cho Việt Nam trong việc tiếp
thu các công nghệ và kinh nghiệm giáo dục từ các nước khác; thứ ba, mặt
bằng công nghệ và tri thức cao hơn nên nó vừa là thách thức song cũng là cơhội đối với Việt Nam hiện nay
2.2.4 Tổng kết một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài
a Luận văn tốt nghiệp đại học “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự ở công ty cổ phần thực phẩm xuất khẩu Đồng Giao” – Đỗ Thị Phương Thảo, 2009.
Tính cấp thiết: nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mớihơn nữa công tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam.Với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân sự trong cácdoanh nghiệp nói chung và của công ty nói riêng
Mục tiêu nghiên cứu: tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đưa ra một sốbiện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thựcphẩm xuất khẩu Đồng Giao
Phương pháp nghiên cứu: thống kê kinh tế, thống kê so sánh, chuyêngia – chuyên khảo, phân tích SWOT
Kết quả nghiên cứu:
- Nêu và đánh giá được thực trạng tình hình quản trị nhân sự
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: nhân
tố khách quan (các doanh nghiệp tổ chức kinh tế có liên quan, các chínhsách của Đảng và Nhà nước, môi trường tự nhiên – kinh tế - văn hóa – chínhtrị), nhân tố chủ quan (điều kiện tài chính của công ty, thị trường lao động)
Trang 36- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tạicông ty: công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự của công ty, côngtác phân tích công việc, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo nângcao trình độ chuyên môn, công tác đãi ngộ nhân sự, …
b Luận văn tốt nghiệp đại học: “Tìm hiểu công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần khảo sát thiết kế Tuyên Quang” – Đào Thị Vân Giang, 2009.
Tính cấp thiết: nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nguồn lực này cóđược sử dụng hiệu quả hay không phụ thuộc vào công tác quản trị nhân sự
Để đánh giá được công tác này có được thực hiện tốt hay không thì phải tìmhiểu công tác quản trị nhân sự từ đó mà có được những biện pháp thích hợp
để nâng cao hiệu quả của công tác này
Mục tiêu nghiên cứu: tìm hiểu công tác quản trị nhân sự tại công ty,phát hiện những ưu – khuyết điểm trong công tác này từ đó mà có nhữngbiện pháp khắc phục và nâng cao
Phương pháp nghiên cứu: thống kê so sánh, thống kê mô tả, phân tíchSWOT, …
Kết quả nghiên cứu:
- Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty
- Nhận xét ưu – khuyết điểm trong công tác này tại công ty
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng: yếu tố gián tiếp (chính sách củaĐảng và Nhà nước, môi trường kinh tế - chính trị - văn hóa – xã hội), yếu tốtrực tiếp (điều kiện kinh tế - tài chính của công ty, ngành nghề kinh doanh,
cơ sở vật chất – kỹ thuật, chính sách về vấn đề lao động và việc làm, nguồnnhân lực)
Trang 37- Đề ra một số giải pháp: hoạch định nguồn nhân sự, tuyển dụng nhân
sự, bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, nâng cao công tác đào tạo vàbồi dưỡng cán bộ công nhân viên, nâng cao công tác tổ chức và quản lý
PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châuđược thành lập từ cuối năm 2004 và chính thức đi vào hoạt động từ đầu năm
2005 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103006051 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 06/12/2004 (sửa đổi và bổ sung lần 3
Trang 38ngày 10/08/2007) Giấy phép hoạt động Đo đạc và Bản đồ số 569 cấp lại và
bổ sung ngày 27/03/2009 do Cục Đo đạc và Bản đồ cấp (thay thế cho giấyphép hoạt động Đo đạc và Bản đồ số 208 cấp ngày 15/06/2005)
Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu
có tên giao dịch là: Asian Technology Development and Planning CosultingJoint Stock Company, viết tắt là: ASIAN.TDP.JSC
Tên chính thức: Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triểncông nghệ Á Châu
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần tư vấn Quy hoạch và Phát triển côngnghệ Á Châu
Trụ sở chính: số 8A, khu 16 hộ, tổ dân phố Thành Trung, thị trấn TrâuQuỳ, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội
Ngay từ khi mới thành lập, công ty đã chú trọng đến phương pháp
quản lý khoa học và tuân thủ pháp luật Trên đà phát triển và dần đi vào ổn
định, công ty đã từng bước tạo dựng mối quan hệ tốt với các chủ đầu tư, các
cơ quan ban ngành và các doanh nghiệp bạn bè tại địa phương Với phương
châm và chiến lược kinh doanh là “Hướng tới khách hàng và thỏa mãn
Trang 39nhu cầu của khách hàng” công ty đã và đang tạo dựng được sự tín nhiệm
cao từ các ngành, địa phương trong các lĩnh vực:
- Lập Quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất;
- Khảo sát đo đạc và bản đồ;
- Lập hồ sơ địa chính, chỉnh lý biến động đất đai;
- Thành lập cơ sở dữ liệu đất đai;
- Nghiên cứu và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực địa chính;
- Khảo sát, đánh giá tác động môi trường và lập Quy hoạch môitrường;
…
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ đảm bảo về số lượng và nănglực, với tinh thần khát khao công nghệ mới, năm 2008 chúng tôi đã đượcCông ty IGN France Internationnal, Công ty cổ phần với số vốn 1.966.672Euros, hồ sơ đăng ký kinh doanh và doanh nghiệp Paris trụ sở đặt tại 39 Ter,rue Gay Lussac, 75005 Paris, mời tham gia hợp tác liên danh thực hiện “Đođạc lập Bản đồ địa chính, đăng ký đất đai, cấp giấy chứng nhận quyền sửdụng đất và lập hồ sơ đại chính” Một số gói thầu hoàn thiện và hiện đại hóa
hệ thống Quản lý đất đai Việt Nam (VLAP)
Hoạt động của công ty trong những năm qua đã đạt được những thànhquả nhất định và tạo được niềm tin từ phía các đối tác Trước đây, địa bànhoạt động chủ yếu của công ty chỉ tập trung ở các tỉnh Điện Biên, Lai Châu,Hải Dương nhưng qua thời gian với sự nỗ lực, đoàn kết phấn đấu của tập thểcán bộ công nhân viên và đặc biệt là sự tự khẳng định được uy tín và nănglực của chính mình công ty đã và đang mở rộng địa bàn hoạt động tại một sốtỉnh thành như: Hà Nội, Bắc Giang, Yên Bái, Nghệ An, Sơn La, Bắc Kạn,Ninh Bình, Bắc Ninh, Hà Giang…
3.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty
