Bài giảng QUẢN TRỊ NHÂN LỰC của tác giả Thái Thu Thủy (Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội) là tài liệu cung cấp cho người học về: Kiến thức cơ bản về Quản trị nhân lực. Những hoạt động cụ thể của Quản trị nhân lực: Hình thành nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực. Phương pháp, mô hình giải quyết.
Trang 2CONTENTS 1.Tên môn học
2.Thông tin giảng viên
3.Nội quy lớp học 4.Mục tiêu môn học
5.Phương pháp học 6.Hình thức đánh giá
7.Tài liệu tham khảo
8.Nội dung môn học
• Nghiêm túc: Nhiệm vụ ai người đấy thực
hiện
• Không sử dụng điện thoại trong lớp
• Không làm ảnh hưởng đến người xung
quanh
THÔNG TIN GIẢNG VIÊN
• Họ và tên: Thái Thu Thủy
• Đơn vị công tác: Bộ môn Quản trị kinh doanh
– Viện Kinh tế & Quản lý – ĐH BKHN
• Điện thoại liên hệ: 0904.879.984
• Email: thuthuy84.thai@gmail.com
MỤC TIÊU MÔN HỌC Cung cấp:
• Kiến thức cơ bản về Quản trị nhân lực (QTNL)
• Những hoạt động cụ thể của QTNL:
Hình thành nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực
• Phương pháp, mô hình giải quyết những vấn đề của QTNL trong tổ chức
Trang 3• Điểm cuối kỳ: Trọng số 0,7
Trắc nghiệm và/ hoặc tự luận
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình:
PGS.TS Nguyễn Ngọc Hân, ThS Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
2 Tài liệu tham khảo:
2.1 TS.Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nhân lực,
Trường ĐHBK Hà Nội, 2011
2.2 John M.Ivancevich, Human Resource Management,
McGraw-Hill Education, 2010
2.3 Michael Armstrong, Armstrong’s Essential Human Resource
Management Practice: A Guide to People Management, Replika
Press Pvt Ltd, 2010
2.4 Michael Armstrong, Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice, 11 st ed., Replika Press Pvt Ltd,
2009
NỘI DUNG MÔN HỌC
• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân lực
• Chương 2: Phân tích công việc
• Chương 3: Hoạch định nhân lực
• Chương 4: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
• Chương 5: Đào tạo và phát triển nhân lực
• Chương 6: Đánh giá thực hiện công việc
• Chương 7: Thù lao và đãi ngộ
• Chương 8: Sức khỏe và an toàn lao động
• Chương 9: Quan hệ lao động
Chương 1: Tổng quan về QTNL
1.1 Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của QTNL
1.2 Quá trình hình thành và phát triển của QTNL
1.3 Các chức năng cơ bản của QTNL
1.4 Sự phân chia trách nhiệm QLNL trong tổ chức
1.4.1 Sự phân chia trách nhiệm
1.4.2 Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới QTNL
1.6 Mô hình QTNL của Việt Nam hiện nay
Chương 2: Phân tích công việc
2.1 Khái niệm và ý nghĩa phân tích công việc 2.2 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
2.3 Quy trình phân tích công việc 2.4 Các phương pháp phân tích công việc 2.5 Kết quả của phân tích công việc 2.5.1 Bản mô tả công việc 2.5.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
2.5.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.6 Phân tích công việc ở Việt Nam
Trang 4Chương 3: Hoạch định nhân lực
3.1 Khái niệm và vai trò hoạch định nguồn nhân
lực
3.2 Các loại kế hoạch nguồn nhân lực
3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định
nguồn nhân lực
3.4 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Chương 4: Tuyển mộ và tuyển chọn NL
4.1 Tuyển mộ nhân lực
4.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của TMNL 4.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 4.1.3 Quy trình tuyển mộ
4 2 Tuyển chọn nhân lực
4.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của TCNL 4.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 4.2.3 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực
Chương 5: Đào tạo và phát triển
nhân lực
5.1 Vai trò của đào tạo và phát triển
5.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển
5.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển
5.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển
5.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
Chương 6:
Đánh giá thực hiện công việc 6.1 Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của ĐGTHCV 6.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc
6.2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá 6.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 6.2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
6.2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá 6.2.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
6.3 Nâng cao hiệu quả ĐGTHCV
Chương 7: Thù lao và đãi ngộ
7.1 Tổng quan về thù lao và đãi ngộ
7.1.1 Khái niệm, vai trò của thù lao và đãi ngộ
6.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao và đãi
Sức khỏe và an toàn lao động
8.1 Những vấn đề cơ bản về sức khỏe và an toàn lao động 8.1.1 Một số khái niệm
8.1.2 Mục tiêu của công tác sức khỏe và an toàn lao động
8.2 Các yếu tố nguy hại đến sức khỏe và an toàn lao động 8.3 Các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động
8.4 Tổ chức công tác sức khỏe và an toàn lao động 8.5 Chương trình sức khỏe và tinh thần cho người lao động
Trang 5Chương 9: Quan hệ lao động
9.1 Khái niệm và nội dung quan hệ lao động
9.2 Thỏa ước lao động tập thể
9.3 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động
Trang 6CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC
NỘI DUNG
1.1 Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của QTNL
1.2 Quá trình hình thành và phát triển của QTNL
1.3 Các chức năng cơ bản của QTNL
1.4 Sự phân chia trách nhiệm QLNL trong tổ chức
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới QTNL
1.6 Mô hình QTNL của Việt Nam hiện nay
1.1 Khái niệm, mục tiêu và tầm
quan trọng của QTNL
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
Trang 7có hiệu hiệu quả quả NL NL
Trang 8Quản trị trên cơ sở khoa học
Quản trị theo các mối quan hệ con người
Quản trị nhân lực
Quản trị hành chính nhân viên
1.3 Các chức năng cơ bản của QTNL
- Hoạch định NL
- Phân tích, thiết kế công việc
-Tuyển mộ & tuyển chọn
Trang 91.4 Sự phân chia trách nhiệm QLNL
trong tổ chức
1.4.1 Sự phân chia trách nhiệm
1.4.2 Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
1.4.1 Sự phân chia trách nhiệm
Thực tế nhiều DN Việt Nam…
• Cơ cấu tổ chức: trực tuyến – chức năng
Theo dõi thực hiện
Hướng dẫn thực hiện quyết định
Trang 10Thực tế nhiều DN Việt Nam…
Hai quan điểm cực đoan:
• Nhấn mạnh quyền & trách nhiệm của LĐTT,
xem nhẹ bộ phận quản lý chức năng
• Coi trọng quá đáng vai trò của bộ phận quản lý
chức năng, xem nhẹ quản lý tập trung
năng hay hay hay không không không? ??
Xu hướng nhiều DN tiên tiến trên TG…
QLNL: Để đạt hiệu quả…
Nhà quản lý cần nhận thức được:
+ Quản lý nguồn nhân lực là công việc hàng ngày
+ Vai trò quan trọng của bộ phận chuyên trách về
nguồn nhân lực
+ Bộ phận QTNL phải được đặt ngang hàng với
các bộ phận chức năng khác trong tổ chức, được thu hút
vào những vấn đề chiến lược
Trang 111.4.2 Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
Căn cứ:
- Quy mô của tổ chức
- Các yếu tố bên trong tổ chức:
+ Đặc điểm công việc, sự phức tạp củahoạt động
+ Trình độ của nhân lực và quản lý nhânlực
+ Quan hệ sở hữu của tổ chức+ Quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo vàcông đoàn
+ Tư duy của người quản lý
- - Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
+ Tình hình thị trường lao động và cạnhtranh
+ Tình hình phát triển kinh tế của đất nước+ Chính sách KT-XH của Nhà nước+ Luật pháp Nhà nước+ Phát triển KH - CN
1.4.2 Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
Cân đối, gọn nhẹ
Linh hoạt Tránh cồng kềnh, chồng chéo
Yêu cầu:
Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL
tại công ty nhỏ Chủ DN
Phòng Sản xuất
…
Bộ phận nhân sự
Phòng
Tài chính
Phòng Hành chính
Phòng Marketing
Trang 12Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL
tại công ty lớn Tổng GĐ
Phó TGĐ Nhân sự
GĐ ĐT&PT
GĐ Tuyển dụng
Phó TGĐ
TC
Phó TGĐ Sản xuất
Phó TGĐ Marketing
GĐ TL&ĐN
GĐ QHLĐ
NV ĐT&PT
NV TL&ĐN
NV QHLĐ Nhân viên
CƠ CHẾ
TỔ CHỨC
QTNLVĂN
HÓA TỔ
CHỨC
Kinh tế, xã hội
Công nghệ, tự nhiên Chính trị, luật pháp
1.6 Mô hình QTNL của Việt Nam hiện nay
M ụ c tiêu QTNL
Thu hút (hình thành) NL
Duy trì NL
Đ ào t ạ o,
phát tri ể n
NL
Trang 132.2 Những thông tin cần thu thập trong PTCV
2.3 Các phương pháp thu thập thông tin PTCV
2.4 Quy trình phân tích công việc
2.5 Kết quả của phân tích công việc
2.5.1 Bản mô tả công việc
2.5.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
2.5.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.6 Phân tích công việc ở Việt Nam
2.1 Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trình độ, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách thành công
Trang 142.1 …mục đích…phân tích công việc
6 câu hỏi:
• Nhân viên thực hiện những công việc gì?
• Khi nào công việc được hoàn tất?
• Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
• Tại sao phải thực hiện công việc đó?
• Để thực hiện công việc đó cần phải
có những tiêu chuẩn, trình độ nào?
KHI NÀO CẦN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ?
Khi tổ chức mới thành lập và chương trình PTCV
được thực hiện lần đầu tiên
Khi tổ chức có thêm một số công việc mới
Khi công việc của tổ chức có sự thay đổi do ảnh
hưởng của công nghệ, kĩ thuật, cơ cấu tổ chức…
Khi định kì xem xét, cập nhập thông tin
2.1 …lợi ích của phân tích công việc
• Đánh giásự tác động của môi trường tới từng CV
• Loại bỏnhững yêu cầu CV không cần thiết có thể gây ra sự phân
biệt
• Tìm ra những yếu tố thúc đẩy hoặc làm giảm chất lượng công việc
• Lập kế hoạchcho những yêu cầu về nguồn nhân sự trong tương lai
• Tìm sự tương thích giữa ứng viên và vị trí còn thiếu
• Quyết địnhnhu cầu đào tạo cho nhân viên mới và cũ
• Lên kế hoạchphát triển cho nhân viên có năng lực
• Đề rakết quả làm việc tiêu chuẩn thực tế
• Lựa chọnNV vào vị trí mà họ có thể phát huy kỹ năng hiệu quả nhất
• Có chế độ đãi ngộ công bằng với NV
Trang 152.2 Những thông tin cần thu thập trong PTCV
Các hoạt động của CV
Hành vi của con người
Máy móc, công cụ, trang thiết bị,và thiết bị trợ giúp Các tiêu
chuẩn trong CV
Phát triển Đánh giá kết quả Làm việc Chế độ dãI ngộ
và lợi ích
An toàn và Sức khỏe Quan hệ với NV
2.3 Các phương pháp thu thập thông tin PTCV
về những hoạt động trong CV
Do các chuyên gia thực hiện
Trang 16PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN
• Các cuộc phỏng vấn cá nhân đối với mỗi NV
• Các cuộc phỏng vấn nhóm đối với những nhóm NV có cùng loại CV
• Các cuộc phỏng vấn cấp giám sát viên đối với một hoặc nhiều giám sát viên hiểu về CV
CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN MẪU
Công việc đang thực hiện là gì?
Những nhiệm vụ chính trong công việc của bạn
Bạn tham gia vào các loại hoạt động nào?
Trách nhiệm và nghĩa vụ của công việc là gì?
CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN MẪU (tiếp)
Trách nhiệm chính hoặc các tiêu chuẩn tiến hành điển
hình ở công việc của bạn là gì?
Trách nhiệm của bạn là gì? Các điều kiện công việc và
môi trường liên quan là gì?
Những yêu cầu tự nhiên của công việc là gì? Các yêu
cầu tinh thần và tình cảm ra sao?
Các điều kiện an toàn và sức khoẻ như thế nào?
Bạn có tiếp xúc với sự độc hại nào hoặc điều kiện làm
việc bất thường nào không?
Trang 17LƯU Ý KHI PHỎNG VẤN
• Phân tích viên và giám sát viên nên chọn lựa những
nhân viên có hiểu biết về công việc tốt nhất và những
người khách quan khi được hỏi
• Tạo ra một mối quan hệ tốt với người được phỏng vấn
• Theo một hướng dẫn vạch sẵn hoặc một bảng liệt kê
những gì cần hỏi.
• Yêu cầu một nhân viên liệt kê ra những nhiệm vụ theo
thứ tự mức độ quan trọng và tần suất thực hiện
• Tổng kết và xác minh dữ liệu
Mẫu phỏng vấn có cấu trúc in sẵn
Tên: ……… Tuổi:………Nam/Nữ
Thời gian làm việc lại tổ chức: ………
Chức danh công việc hiện tại và cấp độ: ………
Phòng: ……… Nhóm:……….
Tên người quản lý: ……… Ngày phỏng vấn: ….………
1 Mục đích của công việc: ………
………
2 Mô tả bổ phận chính của công việc: ………
………
3 Các bổn phận khác: ………
………
4 Máy móc thiết bị Liên tục Thường xuyên Đôi khi
được sử dụng: ……… ……… ……… ……….
……… ……… ……… ……….
2.4 Quy trình phân tích công việc
Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tích công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả CV và bản mô tả
tiêu chuẩn công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV
Theo Gary Dessler
Trang 18Quy trình phân tích công việc
Mục tiêu PTCV
Thu thập thông tin cho:
• Bản mô tả công việc
• Bản đặc điểm công việc
• Bản phác thảo công việc
• Kế hoạch nguồn nhân lực
• Tuyển dụng, vv…
Loại thông tin cần thu thập
• Cái gì sẽ được thực hiện
• Sẽ được thực hiện ở đâu
• Sẽ được thực hiện như thế nào
•Tại sao cần phải thực hiện
• Khi nào sẽ thực hiện
• Tài liệu lưu trữ
• Kế hoạch và kế hoạch chi tiết
2.5.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
2.5.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.5.1 Bản mô tả công việc
Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một CV cụ thể
Tên
CV/Chức
danh
Tóm tắt CV/Xác định CV
Trang 19TÊN CV/CHỨC DANH
Thể hiện vị trí của người làm việc trong
tổ chức.
TÓM TẮT CV/XÁC ĐỊNH CV
• Công việc nằm ở bộ phận nào trong tổ chức
• Người thực hiện công việc này sẽ báo cáo cho ai
• Ngày tháng gần nhất công việc đã được điều chỉnh
lại
• Mã số công việc (tương ứng mức đãi ngộ)
• Số lượng người có cùng chức danh công việc này
• Số lượng nhân viên tại đơn vị phòng ban mà công
việc này đang thực hiện tại đó
• Mã số quản lý công việc này tại Bộ Lao động/Bộ Nội
vụ
• Tóm tắt sơ lược về công việc
CÁC NHIỆM VỤ/TRÁCH NHIỆM CHÍNH
• Mô tả các chức năng, nhiệm vụ mà công việc này đảm nhiệm
theo mức độ từ quan trọng và mức độ tốn kém về thời gian
của mỗi NV trong tổng quỹ thời gian của người thực hiện CV
này
• Chỉ ra trách nhiệm mà người thực hiện phải đảm đương và kết
quả cần đạt được
• Chỉ ra các công cụ hoặc thiết bị mà người thực hiện công việc
này cấn sử dụng để hoàn thành công việc
• Không cần liệt kê quá chi tiết mà chỉ bao gồm những CV chính
yếu
• Có thể kèm theo câu cuối: “thực hiện các nhiệm vụ liên quan
khác theo yêu cầu”
Trang 20CÁC YÊU CẦU VỀ TIÊU CHUẨN VÀ
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Các yêu cầu về trình độ cá nhân của người thực hiện cần phải có để có thể thực hiện được các NV và trách nhiệm
mà CV này gánh vác
• Yêu cầu về kỹ năng
• Yêu cầu về kiến thức
• Yêu cầu về kinh nghiệm
• Yêu cầu về tính cách
• Yêu cầu về sức khỏe
2.5.2 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và
chất lượng của sự hoàn thành các
nhiệm vụ được quy định trong bản
mô tả công việc
2.5.3 Bản yêu cầu của CV với người thực hiện
Là bản liệt kê các đòi hỏi của CV đối
với người thực hiện về các kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có; trình độ giá dục và đào tạo cần
thiết; các đặc trưng về tinh thần,
thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác
Trang 212.6 Phân tích công việc tại Việt Nam
PTCV là một vấn đề mới được thực hiện trong các cơ quan và doanh nghiệp ở VN
Một số văn bản, tài liệu quan trọng
do Nhà nước ban hành có liên quan gồm:
-Bảng phân loại ngành nghề-Bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức nhà nước
-Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc
-Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân
Trang 22CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
1
3.1 Khái niệm và vai trò hoạch định nhân lực
3.2 Các loại kế hoạch nhân lực
3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định
nhân lực
3.4 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
NỘI DUNG
2
3.1 Khái niệm …hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lưc là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao
3
Trang 23Là trung tâm của quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức:
• Nhận biết cơ hội của NL, khó khăn và hạn chế
• Xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai của
TC
• Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào
quá trình hoạch định chiến lược
Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển
NL
Điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
3.1…vai trò hoạch định nhân lực
*Đàotạo vàpháttriển
*ĐánhgiáTHCV
*Tuyểnmộ
*Tuyển chọn
Nguồn nộibộ
Nguồn từbên ngoài
- Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức
- Gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức
- Phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức
3.2 Các loại kế hoạch nhân lực
6
Trang 24Kế hoạch NL ngắn hạn
Loại thông tin
và chất lượng
của dự báo TT
về KHNL
Độ dài thờigian củaKHNL
8
Chiến lược của TC
Hoạch định nguồn nhân lực
Dự đoán nhu cầu
về NNL
So sánh tương quan giữa yêu cầu &
Kiểm tra & Đánh giá
Môi trường bên ngoài/ bên trong
Bước 1
Đưa ra CS&KHBước 2
Bước 3
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr.128)
Trang 25Dự báo cung, cầu nhân lực
DB cung
NL
DB cầu NL
So sánh cung, cầu
Dự báo cầu nhân lực
Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của
tổ chức trong một thời gian nhất định
Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực:
- Hạn chế về ngân sách chi tiêu
- Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm KH
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
- Phương pháp dự báo cầu NL của TC dựa vào cầu
NL từng đơn vị
- Phương pháp ước lượng trung bình
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao
động của 1 đơn vị sản lượng
- Phương pháp ngoại suy xu thế
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Trang 26Dự báo cầu nhân lực
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
Căn cứ:
- Tổng số lượng LĐ hao phí để hoàn thành số
lượng SP/khối lượng CV, NV của năm KH
- Qũy thời gian làm việc bình quân của 1 LĐ
năm KH
- Hệ số tăng năng suất lao LĐ dự tính năm KH
Điều kiện áp dụng:
Dự báo cầu NL cho những CV, những SP xác
định được hao phí LĐ cần thiết hay có mức LĐ làm căn
Trang 27Dự báo cầu nhân lực
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng CV/nhiệm vụ
mà một người phải đảm nhiệm
Căn cứ: Nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế
hoạch
Điều kiện áp dụng: Thích hợp dự báo cầu NL
năm KH của các tổ chức thuộc ngành GD, Y tế, Dịch vụ…
16
Dự báo cầu nhân lực
Phương pháp dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu NL
cho từng
thời kỳ KH
Dự báo NL cần để hoànthành khốilượng CV
Cầu NL củaTC
Thông tin chính xác về NV, SL,
khối lượng CV…sẽ hoàn thành
trong thời kỳ KH
DB NL cần thiết gồm cả LĐ mới
dự kiến cần được bổ sung
- Đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiềungười trong đơn vị
- QL ở từng bộ phận, đơn vị sử dụng nhữnggiả định khác nhau
Khắc phục: Thông báo rõ ràng MT dài
hạn của TC trong thời kỳ KH, những ràngbuộc về tài chính, vốn, LĐ
17
Dự báo cầu nhân lực
Phương pháp ước lượng trung bình:
Căn cứ: dựa vào cầu NL bình quân hàng năm của
TC trong thời kỳ trước
Đặc điểm:
- Tính toàn cầu NL đơn giản
- Số liệu dễ thu thập
- Do dựa vào số liệu trong quá khứ DB không
thấy hết được những biến động có thể xảy ra
trong thời kỳ KH ảnh hưởng đến cầu NL của TC
18
Trang 28Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động
của một đơn vị sản lượng
Công thức:
D = (Qxt)/T
Trong đó:
D: Cầu NL năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm KH
t: Tiêu chuẩn hao phí LĐ cho một đơn vị SL năm KH
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một LĐ năm KH
Dự báo cầu nhân lực
19
Phương pháp ngoại suy xu thế
Nội dung:
Căn cứ vào KH sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần
đạt được của TC trong thời kỳ KH so với thời kỳ hiện
tại ước tính cầu NL cần thiết để hoàn thành NV của
TC thời kỳ KH
Đặc điểm:
- Dự báo cầu NL được thực hiện dễ dàng
- Ước lượng thường ít chính xác chủ yếu dựa vào số
liệu thời kỳ trước đó
Dự báo cầu nhân lực
20
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:
Nội dung: Sử dụng hàm số toán học phản ảnh mqh của cầu NL với các biến
số DB cầu NL của TC trong thời kỳ KH
Yêu cầu:
- Cần thu thập số liệu phản ánh mqh giữa cầu NL theo thời gian và các yếu
tố theo chuỗi thời gian
- Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả DB cầu NL thời
kỳ KH càng chính xác
Ứng dụng: Xác định cầu NL của các TC dựa vào phân tích mqh của nhiều
yếu tố
Đặc điểm:
- Thích hợp khi thu thập được số liệu của TC trong một chuỗi thời gian dài
trong quá khứ hoặc mãu số liệu khá lớn
- Chỉ áp dụng trong trường hợp môi trường của TC rất ổn định
Dự báo cầu nhân lực
21
Trang 29Phương pháp định tính (Phương pháp chuyên gia) Nội dung: Dựa vào ý kiến của một
nhóm chuyên gia có kinh nghiệp trongtừng lĩnh vực
Đánh giá về tình hình TC trongtương lại, điều kiện KT, XH của mọi
tổ chức, kinh nghiệm tích lỹCầu NL trong thời kỳ KH
Yêu cầu: Sử dụng tổng hợp kết quả
ước lượng cầu NL thời kỳ kế hoạch của
TC mà nhiều chuyên gia đã DB
Dự báo cầu nhân lực
Tổ chức hội thảo mời các CG
đến dự và phát biểu, thảo luận
Phương pháp chuyên gia (tiếp):
2 Phương pháp Delphi: Áp dụng hạn chế với các vấn đề quan trọng
Dự báo cầu nhân lực
Lựa chọn danh sách các CG am hiểu về
TC và có kiến thức, kinh nghiệm
Xác định rõ những vấn đề liên quan
đến NL: khó khăn, thuận lợi,MT và CL
phát triển của TC
Soạn một bảng hỏi về DB cầu NL của
TC trong thời kỳ KH và gửi đến từng
CG
Các CG ước tính cầu NL của TC theo
kiến thức và kinh nghiệm của mình
Tổng hợp ý kiến CG Thông báo lạicho các CG Điều chỉnh Cầu NL của TC
Trang 30Phương pháp chuyên gia (tiếp):
sự hỗ trợ của các công cụ kỹthuật
Các CG tự do lựa chọn cáckết quả dự báo khác nhau vàkhông bị chi phối bởi quyếtđịnh của người khác
Dự báo cầu nhân lực
25
Đánh giá, phân tích và dự báo khả
năng có bao nhiêu người sẵn sàng
làm việc cho TC để có biện pháp thu
hút, sử dụng và khai thác tiềm năng
của người LĐ, nâng cao hiệu quả
hoạt động của TC
Dự báo cung NL từ hai nguồn:
- Cung NL từ bên trong TC (phân tích
NL hiện có trong TC)
- Cung NL từ bên ngoài
Dự báo cung nhân lực
26
Yêu cầu: Phân tích kỹ lực lượng LĐ hiện có của TC về số
lượng và cơ cấu lực lượng LĐ
Trang 31- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người LĐ theo từng cấp bậc
- Phân tích trình độ văn hóa của người LĐ theo nghề, loại công việc
- Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề
đánh giá mức độ phù hợp
- Tập trung phân tích những công việc cụ thể
- Chỉ rõ những người sẽ về hưu, nghỉ việc trong từng năm KH KH ứng
phó
Dự báo cung NL trong nội bộ TC
28
Quy trình (tiếp):
Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC
Phương pháp: So sánh lực lượng NL hiện có trong TC theo từng tiêu
thức với yêu cầu CV mà họ đảm nhận hoặc với yêu cầu CV trong năm
KH sắp tới nhằm đạt được mực tiêu sản xuất kinh doanh của TC
• Phân tích kết cấu nghề nghiệp của LĐ trong tổ chức:
So sánh số LĐ cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh
doanh với số LĐ hiện có theo từng nghề, từng công việc
• Phân tích tình hình sử dụng công nhân sản xuất theo trình
Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC (tiếp):
• Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật
theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên
nghề:
So sánh tình hình thực tế ( số người hiện có) với yêu cầu công việc (số
người cần có theo nhu cầu) đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu
thức ngành nghề đào tạo; trình độ chuyên môn; thâm niên nghề; trình
độ ngoại ngữ…
• Đề xuất các KH thích ứng cho tuyển dụng, lựa chọn, đào
tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển,
mở rộng sản xuất kinh doanh
Hệ thống thông tin NNL sẽ cung cấp thông tin, tư liệu, số liệu phân tích
tình hình lực lượng LĐ của TC Hoạch định NL
KH sản xuất, TC
Dự báo cung NL trong nội bộ TC
30
Trang 32Dự báo cung NL từ bên ngoài
Nguyên nhân:
- NL của TC luôn biến động
- Nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất
Nội dung:
- Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và
cơ cấu dân số
- Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng laođộng xã hội
- Phân tích chất lượng NNL+ Trình độ học vấn+ Tình hình GD&ĐT của đất nướctừng thời kỳ
- Phân tích tình hình di dân
- Dự báo nguồn LĐ từ nước ngoài về31
Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất
cân đối cung và cầu
Cầu NL lớn hơn Cung NL (thiếu LĐ)
Nguyên nhân:
Nhu cầu LĐ cho sản xuất và hoạt động sản xuất – kinh doanh của TC
đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp
Giải pháp:
Khai thác và huy động NL từ bên trong và ngoài TC
- Đào tạo kỹ năng và đào tạo lại LĐ hiện có để đảm nhận được những
- Huy động NL trong TC làm thêm giờ 32
Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất
cân đối cung và cầu
Cung NL lớn hơn Cầu NL (thừa LĐ)
Nguyên nhân:
- Nhu cầu của xã hội về SP hoặc DV từ TC bị giảm sút so với kỳ trước
- TC làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng LĐ cần giảm bớt
Thừa LĐ so với nhu cầu
Giải pháp:
- Thuyên chuyển NL đến bộ phận đang thiếu NL
- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
- Giảm giờ LĐ trong tuần/tháng/ngày
- Chia sẻ công việc
- Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động
- Cho các TC khác thuê NL
- Vận động nghỉ hưu sớm
- Vận động NV về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần33
Trang 33Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất
cân đối cung và cầu
Cầu NL cân bằng với Cung NL (cân đối)
Nhu cầu NL cần thiết để hoàn thành khối lượng
CV, số lượng SP hoặc DV kỳ KH bằng số lượng
người hiện có của TC
- Tuyển dụng NV từ bên ngoài nhằm thay thế những
người về hưu, chuyển đi nơi khác, hoặc mất do ốm
• Tỷ lệ lợi ích của các CT này
• Dự đoán các yêu cầu bố trí nhân sự
• Các mức năng suất lao động
Trang 34Chương 4 TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC
Your Logo Your own footer
NỘI DUNG
Tuyển mộ nhân lực
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ NL
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ
Lựa chọn nhân lực
Khái niệm và tầm quan trọng của lựa chọn NL
Quy trình lựa chọn nhân lực
Một số vấn đề quan tâm khi thực hiện công tác lựa
4.1.1 Khái niệm … tuyển mộ
Tuyển mộ (TM) là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng LĐ xã hội và lực lượng LĐ từ bên
trong tổ chức
Yêu cầu: TC phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và
chất lượng LĐ để đạt được các mục tiêu của mình
Trang 35Mqh giữa TD và các chức năng khác của QTNL
Nhiều người tham gia TM cho phép người sử dụng LĐ
có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người
cần thiết phải TMNhững người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốtCác vấn đề tồn tại về TH CV có thể cho thấy sự thu hút
những người LĐ có trình độ cao hơn
Cung về LĐ sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có
trình độ cao mong đợi mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc
thu hút người có trình độ cao hơn
Người LĐ có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người
không có tay nghề
TM được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người LĐ được bố trí vào những vị trí thích hợp
có tỷ lệ CV thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
đơn vào một vị trí
Tuyển chọn
(Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, 4 th edt., Prentice International, Inc, 1996, tr.192)
tuyển, nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ) gửi cho NV trong TC
Tuyển mộ từ bên trong TC
Thu hút thông qua sự giới thiệucủa cán bộ công chức trong tổchức
Tuyển mộ từ bên ngoài
3
2 Thông qua việc giới thiệu của NV
trong TC
Căn cứ vào các thông tin trong: kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và
đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp…
23
Thông qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông
Thông qua các trung tâm môigiới và giới thiệu việc làm
4
5
Thông qua các hội chợ việc làmThông qua việc ứng cử của CBphòng NS tới TD tại các trườngĐH
Trang 36Những yếu tố ảnh hưởng tới TM
Các giải pháp thay thế TM
4.1.3 Quy trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
2
• Quảng cáo
• Thông báo tuyển người
• Sàng lọc người xin việc
• Đánh giá quá trình TD quy
Trang 37Xây dựng chiến lược tuyển mộ
BẢN MÔ TẢ CV
BẢN XÁC ĐỊNH
YÊU CẦU CỦA
CÔNG VIỆC ĐỐI
YÊU CẦU CỦA
CÔNG VIỆC ĐỐI
VỚI NGƯỜI TH
Nội dung:
• Lập kế hoạch tuyển mộ
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
• Khoanh vùng tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Nội dung: Xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho
từng vị trí cần tuyển
Yêu cầu: Chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người
LĐ, không thiên vị, định kiến khi tuyển mộ
Yếu tố ảnh hưởng: Các tỷ lệ sàng lọc
Trang 38Tuyển mộ từ bên trong TC Tuyển mộ từ bên ngoài
Xác định nguồn và phương pháp TM
Đối tượng: những người đang làm việc cho
TC đó
Ưu điểm:Khi TMNL bằng hình thức đề bạt
- Tạo động cơ tốt cho người LĐ
- Tiết kiệm thời gian làm quen CV, THCV
liên tục, hạn chế tối đa các quyết định sai
trong TD
Nhược điểm:
- Có thể tạo ra xung đột về
- Không thay đổi được chất lượng LĐ (đối
với TC có quy mô vừa và nhỏ)
- Cần có CT phát triển dài lâu
Đối tượng:
- Sinh viên đã tốt nghiệp
- Những người thất nghiệp, bỏ việc cũ
- Những người đang làm cho TC khác
Ưu điểm của nguồn này:
- được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệthống
- thường có cái nhìn mới đối với TC
- có khả năng thay đổi cách làm cũ của TC
Nhược điểm:
- Mất thời gian làm quen công việc
- Gây tâm lý thất vọng cho người trong TC
- Rắc rối có thể xảy ra khi TD người đãlàm việc cho đối thủ cạnh tranh
Khoanh vùng TM và thời gian TM
- Phân tích lực lượng LĐ hiện
có xác định nguồn gốc của những người LĐ tốt nhất
- Tránh tập trung vào một nguồn cụ thể
- Cần có KH NL
Tìm kiếm người xin việc
Nhân tố quyết định: Phương pháp thu hút người
Trang 39Đánh giá quá trình tuyển mộ
Mục đích: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Chi phí tài chính cho quá trình TM?
Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Áp dụng: Khi các TC gặp khó khăn tài
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC
GIẢI PHÁP THAY THẾ TM?
Trang 40Hoạt động tuyển mộ hiệu quả
• Quyết định và phân loại nhu cầu nhân sự ngắn hạn và
dài hạn của công ty.
• Luôn cảnh giác với những điều kiện thay đổi trên
thị trường lao động.
• Chuẩn bị quảng cáo và tài liệu tuyển dụng phù hợp.
• Lưu giữ số lượng và chất lượng các ứng viên từ
mỗi nguồn tuyển dụng.
• Theo sát các ứng viên để đánh giá tính hiệu quả trong nỗ
lực tuyển dụng của công ty.
4.2 Tuyển chọn nhân lực
4.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Lựa chọn NL là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
và dựa vào các yêu cầu của công việc để
tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển dụng
4.2 Tuyển chọn nhân lực
4.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyểnchọn nhân lực
Cơ sở của tuyển chọn NL:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc
Yêu cầu:
- Xuất phát từ KH SXKD và KH NS
- Lựa chọn được những người có trình độchuyên môn phù hợp, có kỷ luật, trungthực…
