Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty điện lực thái nguyên

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015... Suy cho cùng, ngườ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2015

4

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới cô giáo hướng dẫn

TS Mai Thanh Lan về sự tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn tới các cô, chú, anh, chị tại Công ty Điện lực Thái Nguyên trong việc cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và dành thời gian tham gia khảo sát, trả lời phỏng vấn, để tôi thu thập số liệu cung cấp cho việc phân tích luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả

Trần Thị Mai Linh

5

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 46

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 50

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 50

1.1.1 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 50

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài 54

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp 55

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 55

1.2.2 Các học thuyết về tạo động lực Error! Bookmark not defined.

1.2.3 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

Error! Bookmark not defined.

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Error! Bookmark not defined.

1.2.5 Kinh nghiệm của một số công ty trong tạo động lực làm việc cho người

lao động Error! Bookmark not defined.

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark

not defined.

2.1 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

defined.

2.1.2 Phương pháp trực tiếp điều tra qua bảng hỏiError! Bookmark not

defined.

2.1.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Error! Bookmark not defined.

2.2 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao

động Error! Bookmark not defined 2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined.

6

2.2.5 Nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined 2.2.6 Nghiên cứu định lượng Error! Bookmark not defined 2.2.7 Tổng hợp phân tích số liệu Error! Bookmark not defined 2.2.8 Kết luận về kết quả nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊNError! Bookmark not

3.2 Tình hình nhân lực của Công ty Điện lực Thái NguyênError! Bookmark

3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công

ty Điện lực Thái Nguyên Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tài chínhError! Bookmark

not defined.

3.4.2 Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính Error!

Bookmark not defined.

3.4.3 Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ đối với các công cụ tạo

động lực của công ty Error! Bookmark not defined.

3.5 Đánh giá chung Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Thành công Error! Bookmark not defined 3.5.2 Hạn chế Error! Bookmark not defined 3.5.3 Nguyên nhân Error! Bookmark not defined.

Chương 4: HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊNError!

Bookmark not defined.

not defined.

4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại PCTN Error! Bookmark not defined.

4.2.4 Các giải pháp khác Error! Bookmark not defined.

4.3 Một số kiến nghị Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 Phụ lục Error! Bookmark not defined.

i

DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT

7 NPC Tổng công ty điện lực miền bắc

8 PCTN Công ty điện lực Thái Nguyên

9 PVPE Công ty Cổ phần Tư vấn Điện lực Dầu khí Việt Nam

12 Vinamilk Công ty cổ phần sữa Việt Nam

ii

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 2.1 Mô tả các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại PCTN 38

10 Bảng 3.9 Đánh giá của VCQL về công tác phúc lợi 77

11 Bảng 3.10 Đánh giá của CBCNV về công tác phúc lợi 78

12 Bảng 3.11 Đánh giá nội dung công việc được giao của

13 Bảng 3.12 Đánh giá nội dung công việc được giao của

14 Bảng 3.13 Đánh giá của VCQL về điều kiện và môi trường làm việc 82

15 Bảng 3.14 Đánh giá của CBCNV về điều kiện và môi trường làm việc 82

16 Bảng 3.15 Tổng hợp mức điểm đánh giá của CBCNV về các yếu tố 84

iii

DANH MỤC HÌNH

4 Hình 3.2 Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc 52

5 Hình 3.3 Mức độ hài lòng của NLĐ về hệ thống các chính sách và quy chế nội bộ hiện hành 54

6 Hình 3.4 Đánh giá của NLĐ tại PCTN về môi trường làm việc 55

7 Hình 3.5 Mức độ hài lòng của CBCNV về tiền lương 73

8 Hình 3.6 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với tiền

9 Hình 3 7 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với phúc lợi 79

10 Hình 3 8 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với công việc 81

11 Hình 3 9 Mức độ hài lòng của CBCVN đối với môi trường làm việc 83

46

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình Vậy làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là điều đơn giản Đây có thể coi là một vấn đề khá phức tạp

và trừu tượng, đòi hỏi những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại

và phát triển trên thị trường

Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty Điện lực Thái Nguyên (PCTN) đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình Do vậy, đòi hỏi phải có những biện pháp thiết thực, khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của công ty Công tác tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo động lực vật chất và tạo động lực phi vật chất hay còn gọi là động lực về mặt tinh thần, hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của người lao động

47

Tạo động lực về vật chất hiệu quả sẽ giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với công ty nơi người lao động Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình

Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” có ý nghĩa cả về lý luận và thực

tiễn Như đã đề cập ở phần trên, có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, song yếu tố về vật chất lại có tính quyết định đến năng suất và sự cống hiến của người lao động Bởi thế, tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu ảnh hưởng của công cụ lương, thưởng và phúc lợi đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên

Để thực hiện được mục tiêu đề ra, tác giả đưa ra những câu hỏi

nghiên cứu cho vấn đề nghiên cứu như sau:

1 Các công cụ thúc đẩy tạo động lực cho người lao động là những công

48

Mục đích nghiên cứu của đề tài: đề xuất một số giải pháp nhằm tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên

trong thời gian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Khái quát hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho

người lao động trong doanh nghiệp

- Vận dụng lý luận để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian qua

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo

động lực cho người lao động của Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và

thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên;

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người

lao động thông qua các công cụ tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc và công việc)

- Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc ở

Công ty Điện lực Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014

- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất có định hướng

đến năm 2020 các giải pháp để tạo động lực làm cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên

4 Đóng góp của luận văn

49

4.1 Đóng góp về mặt khoa học, phục vụ công tác đào tạo

Kết quả công trình nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho công tác điều hành, quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp, là ví dụ thực tế để minh họa dẫn chứng cho công tác giáo dục và đào tạo

4.2 Đóng góp liên quan đến phát triển kinh tế

Kết quả đề tài đóng góp những ý tưởng để hiểu thêm về động cơ làm việc của người lao động từ đó nâng cao chất lượng làm việc của người lao động và hiệu quả kinh tế của các doanh nghiệp nhà nước

4.3 Những đóng góp về mặt xã hội

- Tạo ra bầu không khí lành mạnh, thân mật hữu nghị trong lao động

- Nâng cao chất lượng cuộc sống của con người

5 Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên

Chương 4: Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Điện lực Thái Nguyên

Phần kết luận

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

50

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc thông qua công

cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng nội dung như sau:

1.1.1 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Vũ Thị Uyên, (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong

doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ

Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng,

sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc

51

Từ việc phân tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao động quản

lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, nghiên cứu đã đề xuất một số quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý

Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi (2008), “Các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản

lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TpHCM Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi được từ 900 bảng câu hỏi phát đi Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương – thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan

hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu

tố ảnh hưởng này giải thích được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc

Huỳnh Thị Nhân (2009), “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong

các loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước

Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập, đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập Từ

đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập

Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức

cấp xã”, Luận án Tiến sỹ

Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách duy trì và nhóm các chính sách thúc đẩy Hai

52

nhóm này có vai trò và ảnh khác nhau tới động lực làm việc của cán bộ công chức Các chính sách duy trì thường tác động đến các yếu tố vật chất, điều kiện và môi trường làm việc của cán bộ công chức Ngược lại, các chính sách thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người cán bộ trong quá trình thực hiện công việc Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức, trước hết cần phải quan tâm chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho cán bộ công chức, đưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn

“Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng

trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện

nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương

Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương

và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vũng

Trần Kim Dung – Nguyễn Dương Tường Vy (2012), “Đo lường

mức độ thỏa mãn vứi tiền lương”, Tạp chí Phát triển Kinh tế Tháng

06 năm 2012, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwap (1985) trong điều kiện của Việt Nam mà xác định