CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM.

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Nguyễn Minh Hà người đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều thời gian định hướng và góp ý cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện để hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn quý Thầy, Cô Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian Tôi theo học tại Trường. Và cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên Tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Một lần nữa xin gửi lời tri ân đến toàn thể quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015 . TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại học tại Long An và TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát gồm 257 sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TP Hồ Chí Minh và tỉnh Long An. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, tổng hợp, mã hóa và làm sạch, sẽ tiến hành xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS IBM 20.0. Trình tự thực hiện: thống kê mô tả, đánh giá thang đo với Cronbach’alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy để duy trì, tăng cường những yếu tố tích cực và khắc phục những yếu tố tiêu cực và tạo môi trường làm việc tốt hơn trong cơ quan hành chính nhà nước cần tập trung chủ yếu vào những yếu tố sau: Lương thưởng, Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Thu nhập ngoài lương, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền. Và khi sử dụng phương trình hồi quy bội nhằm lượng hóa mối liên hệ giữa ý định chọn cơ quan nhà nước để làm việc của sinh viên và các nhân tố ảnh hưởng đến nó, kết quả chỉ ra rằng chỉ có các nhân tố Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền có ảnh hưởng dương và có mức tác động khác nhau. Như vậy, các nhà hoạch định chính sách có thể dựa vào kết quả này để hình thành các giải pháp. Với mục tiêu của nghiên cứu là nhận diện và định lượng tác động của các nhân tố. Để đạt mục tiêu đó, tác giả đã thiết kế mô hình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, xây dựng thang đo, kiểm định giả thuyết, xác định mức độ tác động của từng yếu tố liên quan. Tuy nhiên đây không phải mô hình đầu tiên đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước nhưng tôi hy vọng góp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về nghiên cứu lĩnh vực này nói chung, đồng thời có thể cung cấp một tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu về lĩnh vực này và những người làm công tác trong cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, nghiên cứu này cũng gợi ý xây dựng thang đo về xây Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước nhằm hỗ trợ cho địa phương ngày càng phát triển hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng lên quyết định chọn công việc tại các loại hình DNNN khác nữa hoặc cho một thương hiệu DNNN cụ thể. Đây cũng là hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo về quyết định chọn công việc và lựa chọn tổ chức. Và mô hình nghiên cứu này không chỉ được áp dụng đối với các DN thuộc khu vực kinh tế nhà nước mà còn có thể phát triển ứng dụng vào các loại hình DN thuộc các thành phần kinh tế khác trong nền kinh tế hiện nay.

ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG

ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2015

ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG

ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

TP.HCM, tháng 2 năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ

quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại học tại Long An và TPHCM” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi cam đoan rằng, toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có nghiên cứu, luận văn, tài liệu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Nguyễn Minh Hà

người đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều thời gian định hướng và góp ý cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện để hoàn thành luận văn này

Xin cảm ơn quý Thầy, Cô Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian Tôi theo học tại Trường

Và cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên Tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Một lần nữa xin gửi lời tri ân đến toàn thể quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình

TP Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại học tại Long An và TP.HCM Cụ thể, nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát gồm

257 sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TP Hồ Chí Minh và tỉnh Long An Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, tổng hợp, mã hóa và làm sạch, sẽ tiến hành xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS IBM 20.0 Trình tự thực hiện: thống kê mô tả, đánh giá thang đo với Cronbach’alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy để duy trì, tăng cường những yếu tố tích cực và khắc phục những yếu tố tiêu cực và tạo môi trường làm việc tốt hơn trong cơ quan hành chính nhà nước cần tập trung chủ yếu vào những yếu tố sau: Lương thưởng, Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Thu nhập ngoài lương, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền Và khi sử dụng phương trình hồi quy bội nhằm lượng hóa mối liên hệ giữa ý định chọn cơ quan nhà nước để làm việc của sinh viên và các nhân tố ảnh hưởng đến nó, kết quả chỉ ra rằng chỉ có các nhân tố Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền có ảnh hưởng dương và có mức tác động khác nhau Như vậy, các nhà hoạch định chính sách

có thể dựa vào kết quả này để hình thành các giải pháp

Với mục tiêu của nghiên cứu là nhận diện và định lượng tác động của các nhân

tố Để đạt mục tiêu đó, tác giả đã thiết kế mô hình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, xây dựng thang đo, kiểm định giả thuyết, xác định mức độ tác động của từng yếu tố liên quan Tuy nhiên đây không phải mô hình đầu tiên đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước nhưng tôi hy vọng góp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về nghiên cứu lĩnh vực này nói chung, đồng thời có thể cung cấp một tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu về lĩnh vực này và những người làm công tác trong cơ quan hành chính nhà nước Ngoài ra, nghiên cứu này cũng gợi ý xây dựng thang đo về xây Quyết định

làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước nhằm hỗ trợ cho địa phương ngày càng phát triển hơn Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng lên quyết định chọn công việc tại các loại hình DNNN khác nữa hoặc cho một thương hiệu DNNN cụ thể Đây cũng là hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo về quyết định chọn công việc

và lựa chọn tổ chức Và mô hình nghiên cứu này không chỉ được áp dụng đối với các

DN thuộc khu vực kinh tế nhà nước mà còn có thể phát triển ứng dụng vào các loại hình DN thuộc các thành phần kinh tế khác trong nền kinh tế hiện nay

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Giới hạn đề tài 4

1.7 Ý nghĩa của đề tài 4

1.8 Kết cấu của đề tài 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Các khái niệm liên quan 6

2.2 Các yêu cầu của công chức nhà nước 6

2.3 Lý thuyết về ý định chọn nơi làm việc 8

2.4 Các nghiên cứu liên quan 9

2.5 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Quy trình nghiên cứu 21

3.2 Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: 24

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 24

3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

3.5 Xây dựng thang đo 32

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 Tổng quan kết quả điều tra mẫu phân tích 37

4.2 Kết quả đánh giá thang đo trước khi phân tích EFA 48

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 52

4.4 Đánh giá chi tiết cho từng nhân tố sau EFA 58

4.5 Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu 60

4.6 Phân tích thống kê và tương quan giữa các nhân tố sau EFA 63

4.7 Kết quả phân tích nhân tố các nhân tố ảnh hưởng 64

4.8 Phân tích kết quả mô hình 68

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 74

5.1 Nhận định từ kết quả nghiên cứu 74

5.2 Gợi ý chính sách 74

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 23

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu 28

Hình 4.3 Cơ cấu sinh viên ở các trường trong mẫu nghiên cứu 38

Hình 4.4 Chuyên ngành sinh viên các trường trong mẫu nghiên cứu 39

Hình 4.5 Cơ cấu đánh giá chung về Quyết định làm việc 47

Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu 62

Hình 4.7 Biểu đồ tần số Histogram 67

Hình 4.8 Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 68

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động 19

Bảng 4.1 Thống kê Quê quán và Trường Đại học của sinh viên đang theo học 38

Bảng 4.2 Lương thưởng 39

Bảng 4.3 Cơ hội cống hiến 40

Bảng 4.4 Đào tạo phát triển 41

Bảng 4.5 Điều kiện làm việc 42

Bảng 4.6 Thu nhập ngoài lương 43

Bảng 4.7 Cơ hội thăng tiến 43

Bảng 4.8 Tính ổn định 44

Bảng 4.9 Truyền thống gia đình 45

Bảng 4.10 Quyền lực chính quyền 46

Bảng 4.11 Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước 47

Bảng 4.12 Thống kê mô tả chung cho các nhân tố ảnh hưởng 48

Bảng 4.13 Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động 49

Bảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố độc lập 55

Bảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc 58

Bảng 4.16 Phân tích độ tin cậy các thang đo sau EFA 59

Bảng 4.17 Các khái niệm nghiên cứu 61

Bảng 4.18 Phân tích mô tả và tương quan giữa các nhân tố sau EFA 63

Bảng 4.19 Kiểm định kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến Quyết định làm việc 65

Bảng 4.20 Tương quan hạn giữa phần dư với các nhân tố độc lập 66

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN Doanh nghiệp

DNNN Doanh nghiệp nhà nước

EFA Phân tích nhân tố khám phá

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

Chương này giới thiệu tóm tắt những vấn đề cơ bản của quá trình nghiên cứu bao gồm lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

1.1 Lý do nghiên cứu

Trong những năm vừa qua có nhiều ý kiến bàn luận về mức độ thu hút lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Qua các diễn đàn hay trong các báo cáo cũng như các cuộc họp, có nhiều ý kiến cho rằng mức độ hấp dẫn người lao động để làm việc cho cơ quan nhà nước thấp do mức lương cho công chức không đủ sống, cơ chế tuyển dụng không minh bạch, điều kiện môi trường làm việc thiếu tính năng động linh hoạt, thiếu chính sách ưu tiên và khuyến khích người tài,…

Tuy nhiên có những ý kiến cho rằng làm việc cho nhà nước là mong muốn của nhiều người, thậm chí có người để đạt mục tiêu của mình còn phải chi tiền “lót tay” để được tham gia vào hàng ngũ công chức Đặc biệt trong những năm vừa qua do khủng hoảng kinh tế, khu vực tư hoạt động không hiệu quả nên giảm lương, thưởng hay sa thải nhân viên Do vậy xu hướng chọn việc có những dấu hiệu đảo chiều, một số nhân viên ở khu vực tư nhân quay lại để tìm kiếm cơ hội làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước

Theo báo cáo giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” của Uỷ ban thường vụ gửi Quốc hội năm 2013 cho biết: Việc tuyển dụng trong 3 năm từ 2010 đến

2012 tăng lên rất nhanh Về tổ chức bộ máy nhà nước, sau khi sáp nhập một số bộ thì việc thành lập nhiều tổng cục và cục thuộc bộ lại tăng lên Về hình thức là giảm số bộ, nhưng thực chất không giảm số đơn vị trực thuộc và cũng không giảm về biên chế Theo số liệu thống kê thì biên chế tăng trong cả hệ thống từ Trung ương đến địa phương Cụ thể, số cán bộ, công chức nghỉ chế độ, chính sách trong ba năm (2010 – 2012) là hơn 28.000 người, trong khi số tuyển mới là hơn 63.000 người, bằng 9,3% so với tổng số cán bộ, công chức (Việt Anh – Hà Giang, 2013) Theo số liệu báo cáo của

Sở Nội Vụ tỉnh Long An, năm 2010, số lượng cán bộ, công chức kể cả khối sự nghiệp

là 30.720 Đến 2014 số liệu báo cáo là 32.450 tăng 5,6% Thành phố Hồ Chí Minh,

hiện có số lượng công chức nhà nước (không kể sự nghiệp) cao nhất nước với khoảng 80.000 vào 2010 đã tăng thêm gần 10% vào 2014 (theo niên giám thống kê 2014) Các câu hỏi đặt ra xoay quanh vấn đề này là tại sao với nhiều khó khăn về lương, thưởng, điều kiện làm việc, nhưng vẫn có nhiều người có ý định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, trong khi khu vực tư nhân được đánh giá là có điều kiện làm việc tốt hơn Yếu tố nào đã thu hút được họ và gắn họ với tổ chức? Trả lời được câu hỏi này sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn động cơ của những người vào làm việc trong cơ quan hành chính Trên cơ sở đó, những giải pháp được đề xuất nhằm duy trì, tăng cường những yếu tố tích cực và khắc phục những yếu tố tiêu cực, tạo môi trường làm

việc tốt hơn trong cơ quan hành chính nhà nước Do vậy, nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại học tại Long An và TP.HCM” sẽ được chọn làm nghiên cứu

trong đề tài này

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối của các trường Đại Học tại Long An và TP HCM

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đó đến việc quyết định của sinh viên năm cuối ở các trường Đại Học khu vực Long An và TP HCM

- Kiến nghị một số giải pháp chủ yếu nhằm cải thiện chất lượng khâu tuyển dụng nhân sự nhằm tuyển chọn đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sẽ đi trả lời các câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào tác động đến ý định của sinh viên năm cuối chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc? Trong đó, nhóm yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất đến ý định này?

- Giải pháp nào để cơ quan nhà nước lựa chọn và tạo điều kiện để thu hút nhân tài?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Những sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TP Hồ Chí Minh và tỉnh Long An

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu

Do giới hạn về nguồn lực nên đề tài chỉ thực hiện với các đối tượng ở khu vực

TP Hồ Chí Minh và tỉnh Long An

Cơ quan hành chính nhà nước ở đây được hiểu là chỉ ở phạm vi từ cấp tỉnh thành phố, huyện thị, và cấp cơ sở không kể cấp Trung ương

Thời gian nghiên cứu thực hiện trong năm 2015

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:

- Nghiên cứu sơ bộ kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm xác định, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm, đo lường những yếu tố tác động đến việc quyết định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức Địa điểm nghiên cứu

là trên địa bàn tỉnh Long An

- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quyết định của người lao động Việc thu thập số liệu cho nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Đề tài sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để phân tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi phỏng vấn Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên

1.6 GIỚI HẠN ĐỀ TÀI

- Đề tài chỉ được thực hiện với đối tượng là những sinh viên năm cuối chưa bao quát hết những đối tượng là những người đã ra trường chưa tìm được việc làm, những đối tượng đang thất nghiệp tạm thời, hay những đối tượng đang làm ở một tổ chức khác có mong muốn thay đổi nghề nghiệp

- Đề tài chỉ thực hiện trong một thời điểm do vậy kết quả có thể phù hợp giai đoạn nghiên cứu, các giai đoạn trong quá khứ hay tương lai chưa thể khẳng định được

- Đối tượng khảo sát chỉ thực hiện trong một khu vực của khu vực TP HCM, Long An do đó kết quả chưa thể mang tính phổ quát chung cho cả nước

- Cơ quan hành chính nhà nước ở trong nghiên cứu này chỉ giới hạn là cấp huyện

và cấp tỉnh cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Do hạn chế về kinh phí và thời gian nên phạm vi lấy mẫu chỉ ở vài trường đại diện không thể lấy hết ở các trường danh tiếng khu vực

1.7 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Mục tiêu tìm ra những yếu tố tác động đến quyết định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước Trên cơ sở đó, ta hiểu được tại sao mọi người mong muốn làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước từ đó thấy được những mặt tích cực trong quản lý điều hành cơ quan hành chính nhà nước để tiếp tực nâng cao và phát huy Đồng thời tìm ra những giải pháp giúp hạn chế, khắc phục những yếu tố tiêu cực trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là trong khâu quản lý nhân sự

Từ số liệu điều tra, thu thập được tại địa phương để chứng minh các yếu tố tác động đến ý định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước

Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan hành chính của Tỉnh, Huyện tham khảo trong việc hoạch định chính sách nhân sự ở địa phương

1.8 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Chương 1: Tổng quan Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm những nội dung như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giới hạn của nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này trình bày những khái niệm, cơ sở lý thuyết về quy trình ra quyết định Bên cạnh đó chương này cũng giới thiệu tóm tắt những kết quả nghiên cứu trước làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài Chương 3: Mô hình và Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thiệu về sơ đồ quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, cỡ mẫu và phân tích thống kê mô tả Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng Ngoài ra, Chương 3 còn đi sâu vào việc thiết kế mô hình sẽ được ứng dụng, mô tả và diễn giải các biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu, kiểm định các biến quan sát, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số Việc kiểm định này nhằm giúp cho việc đánh giá độ dự đoán của mô hình được chính xác hơn trong quá trình phân tích Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ tiến hành phân tích thực trạng và những ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng Dựa vào kết quả khảo sát, tổng hợp các số liệu thu thập, làm sạch dữ liệu, sau đó dùng phần mềm SPSS chạy mô hình ứng dụng Đưa

ra kết quả xử lý sau đó diễn giải các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước; đồng thời cho biết mức độ tác động của các nhân

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trình bày các khái niệm, đặc điểm về công chức, các yếu tố tác động đến ý định chọn nơi làm việc, hệ thống lý thuyết và các nghiên cứu trước làm nền tảng

đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu trong đề tài này

2.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

Công chức: Theo điểm 2 điều 4 luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày

13 tháng 11 năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc

Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước: là một bộ phận cấu thành của của bộ máy nhà

nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức

và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định (Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội) Cơ quan hành chính nhà nước có 4 cấp: Cấp trung ương gồm Chính phủ, Bộ và các cơ quan ngang bộ; Cấp tỉnh, thành phố gồm UBND

và các Sở ban ngành; Cấp huyện, thị gồm UBND và các phòng ban trực thuộc và cuối cùng là cấp cơ sở gồm UBND cấp xã, thị trấn

2.2 CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

Theo luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì công chức phải tuân theo những yêu cầu cơ bản như sau:

Phải trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Trong thực thi công vụ phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ

bí mật nhà nước Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng

quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra

quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người

ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

Công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp

vụ Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

Công chức được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng

có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế

độ khác theo quy định của pháp luật Công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động Trường hợp do yêu cầu

nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ

Công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật

Các yêu cầu khác đối với công chức là phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải

có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp Công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ

2.3 LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC

Theo từ điển tiếng việt thì ý định là việc rắp tâm làm một việc gì đó, nó khác với

dự định hay dự kiến Dự định là định sẽ làm việc gì đó nếu không có gì thay đổi và như vậy nếu có biến cố xảy ra thì dự định đó có thể sẽ không được thực hiện còn dự kiến là thấy trước được điều có nhiều khả năng xảy ra hay chuẩn bị trước về một vấn

đề gì đó Như vậy có thể hiểu ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc là một việc nhất quyết phải làm cho dù có nhiều tác động hay thay đổi khác

Quyết định theo từ điển được hiểu là có ý kiến dứt khoát về việc làm cụ thể nào

đó, chọn một trong các khả năng sau khi được cân nhắc Vậy quyết định chọn nơi làm việc là một hành động lựa chọn một trong nhiều phương án để thực hiện

Như vậy ta có thể thấy rằng ý định chọn nơi làm việc là khái niệm bao hàm chung, ý định là chọn cơ quan hành chính là nơi làm việc là vấn đề phải làm và cơ quan hành chính là nơi cụ thể nào đó sẽ được đưa ra xem xét và quyết định xin vào hay không Trong đề tài này ta chỉ nghiên cứu đến ý định chọn cơ quan hành chính để làm việc chứ không nghiên cứu đến các yếu tố tác động đến quyết định chọn một cơ quan hành chính cự thể nào đó để xin việc

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Các tổ chức khi tuyển dụng nhân sự là cho những chức danh và công việc cụ thể Còn nếu đứng trên khía cạnh của người lao động đi tìm việc thì nó trải qua hai quá trình Đầu tiên là việc lựa chọn nghề nghiệp mà họ cho là phù hợp, sau đó là lựa chọn

tổ chức mà họ mong muốn được làm việc trong tổ chức đó để theo đuổi và khi nói đến việc chọn tổ chức để làm việc của người lao động thì trong phạm vi đề tài này chúng ta

sẽ chỉ tập trung đến các yếu tố tác động đến ý định đó Ví dụ như một người khi lớn lên sẽ chọn cho mình một nghề là kế toán, sau đó anh ta sẽ chọn là xin vào làm việc cho một cơ quan hành chính nào đó và trở thành một công chức nhà nước, hay anh ta

có thể xin vào một đơn vị sự nghiệp để trở thành một viên chức hay có thể lựa chọn xin vào một doanh nghiệp để trở thành nhân viên của công ty đó Câu hỏi đặt ra là yếu

tố nào đã tác động đến ý định chọn xin việc ở một cơ quan hành chính nhà nước, một đơn vị sự nghiệp hay một doanh nghiệp Với vấn đề như vậy ta có các lý thuyết và nghiên cứu liên quan như sau:

2.4.1 Lương thưởng và thu nhập

Theo công ước 95 về bảo vệ tiền lương năm 1949 thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ

cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng, nó góp phần vào phát triển kinh tế của người lao động Nếu tiền lương đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu hay cao hơn sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn và an tâm công tác, điều này cũng chỉ ra vấn đề

là người lao động thích làm việc cho những nơi có mức lương cao Ngược lại nếu lương thấp thì nhân viên sẽ không an tâm công tác, tìm kiếm công việc khác để có thêm thu nhập dẫn đến lơ là trong công việc hiện tại và làm giảm sút năng suất lao động, người tìm việc cũng không muốn làm cho những tổ chức như vậy

Ở Việt Nam khi nói tiền lương thường được hiểu là nói về mức lương cơ bản

cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực

Tiền lương thưởng là những khoảng thu nhập hợp pháp ở một tổ chức, tiền thưởng góp phần vào lương làm tăng thu nhập cho nhân viên để trang trải cho cuộc sống cho người lao động Nếu lương thưởng cao sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức và người tìm việc sẽ mong muốn làm việc cho những tổ chức có lương thưởng cao

Thực tiễn trong cuộc sống, đã là con người thì có những nhu cầu như ăn, ở, học tập, vui chơi giải trí, Do đó đầu tiên con người đi tìm việc làm là để có thu nhập đáp ứng các nhu cầu đó trước khi họ đạt đến một mức độ thu nhập không là mối quan tâm nữa Tuy nhiên khi mức thu nhập chưa đạt đến mức độ thỏa mãn mọi nhu cầu thì đa số mọi người đều có xu hướng tìm những nơi làm việc có mức lương thưởng hay thu nhập hấp dẫn Liên quan đến vấn đề này Torado (1969); Lewis (1954); Lee (1966); Kotler (1993) thì mức lương là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, được khẳng định là có sức tác động lớn đến người lao động khi họ quyết định đến xin việc,

vì họ luôn mong muốn làm việc tại nơi mà họ cho rằng có mức lương cao và điều kiện làm việc tốt Theo Carell, Elbert & Hatfield (1995), được trích dẫn trong Trần Kim Dung, (2011), cho rằng trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức

cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp điều hướng tới năm mục tiêu cơ bản là: thu hút nguồn nhân lực, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu luật pháp Theo Trần Kim Dung, (2011), ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau Họ không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc ở các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu

tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm của doanh nghiệp hay không

Các nghiên cứu thực nghiệm của Timothy và cộng sự (1994) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc vào năm 1994 với 141 sinh viên; Daniel và Timothy (1994) nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và quyết định tìm việc được thực hiện vào năm 1994 với 320 cá nhân được phỏng vấn; Timothy và Robert (1992) trong nghiên cứu về vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quyết định chọn việc thực hiện trên 76 sinh viên tham gia khóa học về nguồn nhân lực ở hai trường đại học ở Trung tây và Đông bắc Mỹ; Nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học Cần Thơ thực hiện trên 385 sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ sau tốt nghiệp; Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại

TP Hồ Chí Minh; Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước được thực hiện trên

277 mẫu quan sát thì yếu tố lương, thưởng, thu nhập có tác động đến quyết định chọn hay không chọn nơi làm việc của người lao động

Tóm lại, tiền lương là để trả công cho người lao động, tiền thưởng để kích thích người lao động làm việc tốt hơn cũng là một hình thức thể hiện sự ghi nhận những đóng góp nổi bật của nhân viên Mọi người có xu hướng là mong muốn làm việc ở nơi

có mức lương cao, mức thưởng cao, đúng lúc, kịp thời để ghi nhận đóng góp của họ để

họ trang trải cuộc sống và tích lũy Trong cơ quan nhà nước, tuy lương, thưởng có khi không cao như khu vực ngoài nhà nước, nhưng nó ổn định và người làm việc an tâm hơn

2.4.2 Cơ hội cống hiến

Ngược lại với ý kiến lương thưởng hay thu nhập có tác động đến việc chọn nơi làm việc, theo Crewson (1997), Karl & Sutton (1998), Houston (2000) cho rằng yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn công việc không phải lúc nào cũng là vì yêu tố tài chính Người lao động làm việc cho cơ quan nhà nước có thể vì lý tưởng, vì giá trị công việc hay vì cảm giác được đóng góp khi hoàn thành công việc đó Có rất nhiều người làm việc nào đó chỉ vì họ muốn góp sức mình vì lợi ích xã hội hay vì lý tưởng cách mạng Thực vậy thực tế hiện nay ta thấy rất nhiều trường hợp như các trưởng khu phố, ấp với mức lương một triệu đồng cho một tháng thì nói họ làm việc vì tiền lương thì không thuyết phục, đó là những người làm việc cống hiến cho xã hội là chính Theo nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học Cần Thơ đối với 385 sinh viên cho thấy Tình cảm quê hương là một trong những yếu tố tác động đến quyết định của sinh viên về quê làm việc, họ muốn về quê

để cống hiến cho quê hương Chính vì vậy đối lập với yếu tố tiền lương như đã nêu thì yếu tố cơ hội cống hiến là một trong những yếu tố đáng quan tâm đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động, đặc biệt là làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước

Ở một góc nhìn khác, khi đất nước chưa thanh bình thì tình yêu quê hương đất nước được thể hiện qua hành động vùng lên của từng cá nhân con người Việt Nam tạo thành sức mạnh để đánh đuổi giặc ngoại xâm Trong giai đoạn hòa bình hiện nay tình yêu quê hương đất nước được thể hiện qua mong muốn đóng góp sức mình cho công cuộc xây dựng đất nước Mặc dù làm việc ở lĩnh vực nào, môi trường nào cũng có thể đóng góp sức mình cho đất nước, nhân dân, nhưng quan điểm hiện nay trực tiếp cống hiến cho nhân dân thông qua công việc ở cơ quan hành chính thực hiện dịch vụ hành chính công là hình thức dễ cảm nhận nhất

2.4.3 Đào tạo phát triển

Có nhiều quan điểm về đào tạo phát triển, theo Wikipedia thì Đào tạođề cập đến việcdạycác kỹ năng thực hành, nghề nghiệp haykiến thứcliên quan đến một lĩnh vực

cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững nhữngtri thức, kĩ năng,nghề nghiệpmột cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm

nhận được một công việc nhất định Cherrington cho rằng đào tạo liên quan đến việc

tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn Theo Carrel và các cộng sự thì đào tạo là giúp nhân viên học tập, lĩnh hội các kiền thức, kỹ năng, kỹ thuật còn phát triển là phương pháp, hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai

Tuy nhiên theo quan điểm bản thân thì quan điểm của Cenzo và Robbins là phù hợp với đều kiện ở Việt Nam hiện nay nhất đó là hai ông cho rằng đào tạo và phát triển đều giống nhau là quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo có mục tiêu hướng vào hiện tại, giúp các có kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại Phát triển thì hướng đến công việc tương lai Chính từ nhận thức như vậy nên nhiều cá nhân khi chọn nơi mà họ lam việc có định hướng đến yếu tố đào tạo phát triển Người tìm việc mong muốn một nơi làm việc có nhiều cơ hội để họ hoàn thiện kiến thức và kỹ năng của bản thân và nơi đó có nhiều cơ hội để phát triển, được cất nhắc, thăng chức… Ví dụ như ở cơ quan hành chính nhà nước, khi vào làm sẽ

có cơ hội được đào tạo kiến thức để làm việc thông qua các chương trình đào tạo chuyên viên, hay công chức sẽ được đi học các lớp hoàn thiện kiến thức, trung cấp, cao cấp chính trị sẽ dễ được cất nhắc lên vị trí lãnh đạo

Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo là yếu tố cơ bản để đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Đầu tư vào đào tạo mang lại hiệu quả hơn hẳn việc đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật hay các yếu tố khác Việc đầu tư đào tạo và phát triển nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn, cập nhật kiến thức kỹ năng mới, hướng dẫn kỹ thuật cho nhân viên mới, tránh tình trạng lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý chuyên môn kế thừa hay nói cụ thể hơn là giúp nhân viên có kỹ năng cần

thiết cho các cơ hội thăng tiến, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên giúp họ làm việc tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Theo lý thuyết của George T Milkovic & Joohn W Boudreau (Bản dịch của Vũ Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002) và Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TP Hồ Chí Minh; Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước trên 277 mẫu quan sát cũng cho rằng đào tạo phát triển là nhân tố tác động đến việc chọn hay không chọn nơi làm việc

Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này có thể được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức Phát triển là một nỗ lực cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai Khi mọi người nghĩ rằng làm việc cho cơ quan nào có nhiều cơ hội hơn để được đào tạo và phát triển thì họ sẽ muốn làm việc ở tổ chức đó Hiện nay chính phủ Việt Nam rất quan tâm đến việc đào tạo nâng cao năng lực cán bộ mọi mặt từ chính trị, đạo đức đến chuyên môn, nhiều lớp học cho cán bộ từ ngắn, trung và dài hạn được mở, cơ hội phát triển cũng rộng mở với người tài

2.4.4 Điều kiện làm việc

Trong một tổ chức, điều kiện làm việc như: phòng làm việc thoáng mát, rộng rải, sang trọng, hiện đại; phương tiện làm việc đầy đủ như máy tính, máy lạnh, máy photocopy, máy fax là những yếu tố cụ thể để thể hiện hình ảnh của tổ chức, là yếu

tố tác động đến việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân lực từ bên ngoài mong muốn làm việc trong môi trường đó Qua đó ta nhận thấy rằng điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng đến ý định tìm việc của người lao động, đó là những gì trực quan nhất và

dễ dàng nhận ra nhất khi quyết định có xin việc ở cơ quan đó hay không

Theo lý thuyết George và Joohn (Bản dịch của Vũ Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002) và một số nghiên cứu trước cũng có kết quả như vậy, theo nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyển Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) đối với 385 sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ sau tốt nghiệp về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học Cần Thơ cho rằng

điều kiện làm việc là yếu tố có tác động đến quyết định của họ Một nghiên cứu khác của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, nghiên cứu được phân tích trên 277 mẫu quan sát cho kết quả rằng môi trường làm việc vật lý tác động đến dự định nghỉ việc trong cơ quan nhà nước

Các cá nhân sẽ thích làm việc ở nơi có phong cách làm việc chuyên nghiệp, ít áp lực, sang trọng, phòng ốc sạch sẽ, thông thoáng, đầy đủ phương tiện hỗ trợ như máy tính, máy in, internet, fax, máy lạnh

2.4.5 Thu nhập ngoài lương

Thu nhập ngoài lương là một phần trong tổng thu nhập và thu nhập ngoài lương

có thể là các nguồn thu nhập hợp pháp hay thu nhập bất hợp pháp Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì các khoản thu nhập hợp pháp như tiền lương, thưởng, tiền chế

độ khi tham gia hội họp, các khoản thu được trích lại cho đơn vị mà luật cho phép chi cho cán bộ công chức Các khoản thu bất hợp pháp là các khoản tiền nhận hối lộ, tham nhũng Do tính chất nhạy cảm nên vấn đề này gần như chưa có người nghiên cứu đến tuy nhiên đây là vấn đề thực tiễn mà dư luận bàn tán nhiều Nhiều ý kiến công khai hay ngầm cho rằng đối với những cán bộ công chức của cơ quan hành chính nhà nước thì thu nhập ngoài lương chiếm phần lớn trong tổng thu nhập và đó mới là nguồn chính để mọi người mong muốn làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước Chính vì vậy với mong muốn đánh giá xem nhận định đó thực tế như thế nào nên mạnh dạn đề xuất đưa yếu tố này vào nghiên cứu

Thu nhập thực tế của cán bộ công chức ở Việt Nam là một vấn đề đang được nhiều người nghiên cứu, có người cho rằng lương là chính, trái lại cũng có người cho rằng ngoài lương là chủ yếu hoặc tùy đối tượng Theo lý thuyết của Carell, Elbert & Hatfield (1995), George và Joohn (Bản dịch của Vũ Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002)

và các nghiên cứu của Timothy và cộng sự (1994), Daniel và Timothy (1994), Timothy và Robert (1992), Lê Trần Thiên Ý, Nguyển Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013), Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì lương thưởng càng cao thì người tìm việc có ý định làm việc cho tổ chức càng cao Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên có nhiều ý kiến rằng đối với cơ quan hành chính nhà nước thì lương không là thu

nhập chính mà là các khoảng thu nhập khác ngoài lương (kể cả bất hợp pháp) sẽ thu hút người vào làm việc

2.4.6 Cơ hội thăng tiến

Khi làm việc cho bất cứ tổ chức nào con người đều mong muốn có cơ hội được cất nhắc lên những vị trí cao hơn, có chức vụ địa vị trong xã hội Điều này cũng đồng nghĩa với việc có nhiều quyền hơn và thu nhập cũng sẽ tốt hơn Đặc biệt trong cơ quan hành chính nhà nước, là lãnh đạo của cơ quan hành chính nhà nước có một số điểm khác với lãnh đạo của một doanh nghiệp là được nhà nước giao quyền điều hành kinh

tế, xã hội của một địa phương Quyết định của lãnh đạo cơ quan hành chính nhà nước tác động trực tiếp đến cuộc sống người dân và cũng có thể ảnh hưởng đến đời sống xã hội Do đó cơ hội được thăng tiến trong cơ quan hành chính nhà nước cũng có sức hấp dẫn riêng của nó đến quyết định của những người tìm việc

Theo Carell, Elbert & Hatfield (1995), George và Joohn (Bản dịch của Vũ Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002) và nghiên cứu của Timothy và cộng sự (1994) về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc vào năm 1994 với 141 sinh viên; Timothy và Robert (1992) trong nghiên cứu về vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quyết định chọn việc thực hiện trên 76 sinh viên tham gia khóa học về nguồn nhân lực ở hai trường đại học ở Trung tây và Đông bắc Mỹ; Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại

TP Hồ Chí Minh cho rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động đến quyết định chọn nơi làm việc

Khi làm việc cho cơ quan nhà nước thì có cơ hội được cất nhắc từ công chức lên cán bộ quản lý cao hơn dẫn đến thu nhập tăng lên, được giao nhiều quyền hơn nhiều trọng trách hơn và trở thành những người mà xã hội tôn trọng

2.4.7 Tính ổn định

Schein (1978) cho rằng khi con người hiểu rõ hơn về bản thân mình, họ sẽ cảm thấy những động cơ trong nghề nghiệp rõ ràng hơn Thực tế con người thường không nghĩ đến động cơ nghề nghiệp khi chưa phải đưa ra quyết định lớn Theo Schein thì có tám loại động cơ khác nhau (Edgar Schein, 1978, được trích dẫn trong Trần Kim

Dung, 2011) Trong đó có những người có động cơ được làm việc có tính ổn định và

an toàn, những người bày sẵn lòng làm những việc kém thú vị, thu nhập khiêm tốn, chấp nhận chậm thăng tiến nhưng ổn định Ngoài ra lý thuyết về các giai đoạn phát tiển nghề nghiệp cho rằng, mỗi người đều trải qua các giai đoạn nghề nghiệp khác nhau bắt đầu từ giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, giai đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và cuối cùng là giai đoạn suy tàn Theo đó có những giai đoạn họ cần một công việc ổn định để ổn định cuộc sống và phát triển nghề nghiệp

Qua lý thuyết nêu trên thì yếu tố về tính ổn định trong công việc là yếu tố đáng quan tâm đặc biệt là đối với những cơ quan hoặc những nơi làm việc được đánh giá là

có tính ổn định Điều này thật sự có ý nghĩa đối với cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam được đánh giá là môi trường làm việc có tính ổn định cao

Tính ổn định ở đây được hiểu theo ý nghĩa và ít bị sa thảy hay thay đổi công việc Theo lý thuyết về lựa chọn nghề nghiệp của Schein nêu trên thì có những người

do tính cách họ sẽ lựa chọn công việc, nơi làm việc có tính ổn định Bên cạnh đó lý thuyết của Dereck & Laura (1995) cho rằng một số người do hoàn cảnh làm cha mẹ sẽ

có xu hướng chọn những công việc hay nơi làm việc có tính ổn định Mặc dù có những ràng buộc về biên chế tuy nhiên việc tuyển dụng công chức thường đơn giản Vì nhiều

lý do khác nhau số lượng công chức bị buộc thôi việc là rất ít so với khối tư nhân, điều này cho thấy tính ổn định khi làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước là cao

Nghiên cứu của Levon và Blannie (2005), nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TP Hồ

Chí Minh cho rằng gia đình và bạn bè là yếu tố có tác động đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp nhà nước, những người có cha mẹ làm cơ quan nhà nước sẽ có xu hướng chọn các tổ chức nhà nước làm việc hơn những người khác Câu hỏi đặt ra là liệu kết quả này có còn đúng với những tổ chức khác hay đối tượng là sinh viên và cơ quan làm việc là cơ quan hành chính nhà nước hay không

2.4.9 Quyền lực chính quyền

Theo Joseph Nye, Quyền lực mềm là dùng khả năng giành được những thứ mình muốn thông qua việc gây ảnh hưởng để khiến người khác làm theo những gì mình muốn Ngược lại với quyền lực mềm là quyền lực cứng, theo đó quyền lực được thực hiện chủ yếu bằng cách đe dọa (như sa thải, kỷ luật…) và mua chuộc (như tăng lương, thăng cấp) Có thể hình dung quyền lực mềm là quyền lực có được của một người do tài năng và đức độ của người đó làm người khác nể phục mà phục tùng còn quyền lực cứng là do cấp trên, tổ chức giao cho và mức độ giao quyền càng lớn thì quyền lực càng lớn Trong nghiên cứu này, đề cập đến khái niệm quyền lực chính quyền là do muốn nhấn mạnh đến yếu tố quyền lực cứng mà tổ chức hay cấp trên giao phó cho cán

bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Do cơ quan hành chính nhà nước đối tượng phục vụ chủ yếu là người dân, do vậy cán bộ công chức nhà nước làm việc với dân có thể dùng quyền lực do nhà nước giao này để tạo áp lực buộc người dân phải chấp hành những việc không cần thiết hay tệ hơn nữa là những hành vi vi phạm pháp luật… Tóm lại quyền lực chính quyền trong đề tài này là quyền lực cứng

do tổ chức, cấp trên giao cho cán bộ công chức để cung cấp dịch vụ công mà chủ yếu

là đối với người dân

Mặc dù chưa có nghiên cứu về vấn đề này, tuy nhiên thực tế trong xã hội nhiều người cho rằng những công chức nhà nước có quyền lực ngầm, quyền này được thể hiện qua việc đại diện cho nhà nước thực hiện điều hành quản lý xã hội Một cán bộ công chức được nhà nước giao quyền cho việc cấp phép đầu tư, cấp phép kinh doanh, hay thực hiện cấp hay chứng các giấy tờ về đất (dịch vụ công) hay quản lý trật tự an toàn xã hội ở địa phương… về nguyên tắc cán bộ này phải thực hiện quyền của mình trên cơ sở pháp luật Tuy nhiên do hiện nay luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật còn chưa chặt chẽ và còn nhiều việc chưa quy định rõ do vậy cán bộ này có thể

giải quyết vần đề trên quan điểm và cách nghĩ của mình Do vậy nhiều việc sẽ được giải quyết khác nhau tùy cán bộ phụ trách, việc này đồng nghĩa với việc người dân còn phụ thuộc vào cán bộ nhà nước và quyền lực chính quyền vẫn còn tồn tại

2.5 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

- Cơ hội thăng tiến

- Sự luân chuyển thay đổi trong công việc

- Nhận thấy tổ chức có mức trả công cao

- Phúc lợi linh hoạt

- Trả lương theo cá nhân

- Chi phí sinh hoạt ở địa phương

- Mức lương bình quân tại địa phương

- Chính sách ưu đãi của địa phương

Thực nghiệm Sơ cấp

Trần Thị Ngọc

Duyên và Cao Hào

Thi (2009)

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Thương hiệu và uy tín của tổ chức

Các nghiên cứu đến quyết định làm việc Các yếu tố tác động Phương pháp nghiên cứu liệu Dữ

Võ Quốc Hưng và

Cao Hào Thi (2009)

- Sự phù hợp

- Hành vi lãnh đạo

- Quan hệ nơi làm việc

- Huấn luyện và phát triển

- Lương, thưởng và công nhận

và đề xuất mô hình trong nghiên cứu này

Nghiên cứu này không dựa vào mô hình nào chính để làm nền tảng mà dựa trên

cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia, chọn lọc những yếu tố dự đoán là có khả năng tác động đến ý định tìm nơi làm việc của người lao động để hình thành nên các giả thuyết và đề xuất mô hình Đề tài này cũng giống một số nghiên cứu trước với đối tượng khảo sát là sinh viên, tuy nhiên đối tượng sinh viên trong nghiên cứu này là ở các trường Đại học ở Long An và TP HCM Tác giả sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài của mình Cụ thể hơn, sẽ được đề cập trong Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 này, tác giả giới thiệu về quy trình nghiên cứu được thực hiện trong quá trình nghiên cứu Qua đó sẽ chỉ ra cách mà tác giả trả lời và giải thích các hiện tượng và trình bày đã nêu trong chương 1, bao gồm: Thiết kế nghiên cứu, tổng thể của nghiên cứu, nguồn dữ liệu, các công cụ nghiên cứu cơ bản, các biến xử lý được sử dụng trong nghiên cứu

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện tuần tự theo hai bước Bước 1 là nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn các chuyên gia nhằm phát hiện, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng bằng cách phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang

đo và kiểm định mô hình lý thuyết Quy trình thực hiện nghiên cứu được tiến hành theo kỹ thuật Delphi, bao gồm các bước như sau:

Bước 1:

Kiểm tra lại tuyên bố thật rõ ràng và đầy đủ với một vài chuyên gia trước khi thông qua lần cuối cùng Kế đến, chọn lựa và liên hệ với những người tham gia vào cuộc phỏng vấn

Bước 2:

Vòng 1: Phát (distribute) bảng câu hỏi đến danh sách những người tham gia Trang bìa của thư thăm dò phải giải thích (1) quy trình của phỏng vấn; (2) thời gian hoàn thành toàn bộ quá trình Delphi; (3) thời hạn hoàn thành câu hỏi vòng 1; (4) giấu tên những người tham gia; (5) cơ chế phản hồi khi hoàn thành quá trình Tên, số điện thoại và địa chỉ của người liên hệ được ghi rõ ở phần tiêu đề

Bước 3:

Dựa vào các câu hỏi được trả về, tác giả sẽ đối chiếu (collate) với các kết quả ban đầu, nhóm ra các phản hồi tương tự Tác giả có thể hiệu chỉnh lại một chút các phúc đáp nhưng không làm sai ý nghĩa của câu trả lời

Thu thập bảng trả lời và đối chiếu với số lượng bảng câu hỏi của vòng 2 đã phát

ra, tính toán giá trị mean, mode của mỗi phúc đáp Thống kê và tổ chức lại tất cả những ý kiến của khách hàng

Bước 7:

Trong bước này, tác giả sử dụng công cụ SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu, đánh giá và đưa ra kết luận về mô hình được kiểm định

Bước 8

Đánh giá kết quả, kiến nghị và nêu các giải pháp

Theo (Creswell, 2009), có bốn hình thức thu thập dữ liệu: các bảng câu hỏi tự thực hiện (tự điền câu trả lời vào); các cuộc phỏng vấn; việc xem xét lại hồ sơ có cấu trúc để thu thập thông tin về tài chính, y tế, hay học đường; và những sự quan sát có cấu trúc Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn hình thức thu thập dữ liệu là phát và thu hồi các bảng câu hỏi tự thực hiện Các hình thức thu thập dữ liệu này dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí, không tiết lộ danh tánh, giảm sai lệch do diễn giả bộ câu hỏi khác nhau Tuy nhiên, phương pháp thu thập dữ liệu này không thực hiện được với người không biết chữ, tỷ lệ phản hồi thấp, câu hỏi có thể bị hiểu nhầm Khái quát quy trình này được thể hiện trong sơ đồ sau:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

biến và thang đo

Câu hỏi nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi

Câu hỏi nghiên cứu

và thiết lập bảng

câu hỏi

Thu thập dữ liệu (N=257)

Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân

tố khám phá (EFA)

Hoàn chỉnh thang đo

Phân tích dữ liệu

Đánh giá và kết luận

Đánh giá độ tin cậy của các thang đo, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp

Kiểm tra nhân tố trích được, kiểm tra phương sai trích được

Sơ đồ Quy trình nghiên cứu

3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ QUY MÔ MẪU:

Trong nghiên cứu khoa học việc xác định kích thước mẫu là quan trọng, kích cỡ mẫu phải đạt được tính đại diện Có nhiều lý thuyết về xác định kích thước mẫu, ở nghiên cứu này ta dựa vào hai lý thuyết đó là theo Hoelter thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 200 (Nguyễn Thị Minh Tâm, 2008) và theo Bollen (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 5 mẫu cho một biến quan sát Theo đó với 49 biến quan sát thì kích thướt mẫu là 49x5 bằng 245 quan sát

Do giới hạn về thời gian, kinh phí và theo Hoelter nên nghiên cứu sẽ thực hiện trên kích thước mẫu là 250 sinh viên ở các trường đại học trên địa bàn TP Hồ Chí Minh và tỉnh Long An Song, để đạt được cỡ mẫu 250 quan sát sau khi đã loại bỏ các mẫu không đạt yêu cầu về thông tin hoặc chất lượng thấp, nghiên cứu quyết định sử dụng

280 bảng câu hỏi, lên kế hoạch phân phối các bảng câu hỏi đến các sinh viên các trường và thu hồi trực tiếp

Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất để thực hiện việc nghiên cứu trong đề tài Lấy mẫu thuận tiện sẽ giúp tác giả dễ chọn ra các sinh viên có nhu cầu làm việc trong khu vực nhà nước

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Bảng câu hỏi sẽ được điều tra thử trên 20 đối tượng để rà soát lỗi, sau đó sẽ tiến hành hoàn chỉnh để ra bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức Các dữ liệu khi nghiên cứu chính thức sau khi thu hồi về sẽ tiến hành sàng lọc, mã hóa, nhập liệu và tiến hành làm sạch dữ liệu trước khi phân tích Quá trình phân tích sẽ được thực hiện trên phần mềm SPSS phiên bản 20 với các nội dung sau:

3.3.1 Phân tích thống kê mô tả:

Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần xuất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, các biểu đồ thống kê

3.3.2 Kiểm định Cronbach Alpha

Kiểm định Cronbach Alpha cho phép đánh giá mức độ tương quan chặt chẽ giữa các câu hỏi trong thang đo, do đó cho phép ta loại bỏ những biến có hệ số tương

quan thấp Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0,8 Tuy nhiên theo Nguyễn Đình Thọ (2011) hệ số α lớn thì tốt nhưng nếu nó quá lớn (α>0,95) thì cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt nhau Đây

là hiện tu7o75gn trùng lắp trong đo lường Do đó trong một số trường hợp, hệ số α từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá

Đây là phương pháp thống kê dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng đầy đủ thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) Việc phân tích nhân tố khám phá này chỉ phù hợp khi thỏa mãn các điều kiện như:

Kiểm định Bartlett: đại lượng Bartlett là đại lượng thống kê dủng để xem xét gải thuyết các biến không tương quan trong tổng thể Điều kiện cần để phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau.(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Hệ số tải nhân tố (Factor loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến

và các nhân tố (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Hệ số này phải có giá trị tối thiểu là 0,3; lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là

có ý nghĩa thực Theo Đinh Phi Hổ trong nghiên cứu này do mẫu từ 100 đến 350 nên

hệ số này phải lớn hơn 0,55 (Đinh Phi Hổ, 2012)

Kaiser Meyer Olkin (KMO): là chỉ số để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Chỉ số này nằm trong khoảng 0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

3.3.4 Phân tích hồi quy đa biến

Dùng để kiểm định mô hình lý thuyết là đánh giá mức độ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Tuy nhiên phân tích hồi quy đa biến cần phải thực hiện các kiểm tra sau:

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Ta có thể sử dụng công cụ VIF để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, nếu VIF < 10 có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy: theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì ta cần xem giá trị sig của các hệ số hồi quy Nếu sig<0,05 thì kết luận hệ số có ý nghĩa thống kê, ngược lại thì loại bỏ biến tương ứng khỏi mô hình

Kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình: đánh giá xem có mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc không Mô hình được xem là phù hợp nếu có ít nhất một hệ số hồi quy khác 0 và không phù hợp nếu tất cả hệ số hồi quy bằng 0

3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, sau đó qua tham khảo ý kiến các chuyên gia là những người làm công tác nhân sự

ở cơ quan hành chính nhà nước (Sở nội vụ, Phòng nội vụ) cũng như các ý kiến của bạn

bè, thầy cô giảng dạy trong lĩnh vực nhân sự, giả thuyết và mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh để tiến hành nghiên cứu sơ bộ trên 20 đối tượng là sinh viên năm cuối ở các trường Đại học ở tỉnh Long An

Qua kết quả nghiên cứu sơ bộ, sẽ rút kinh nghiệm để hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo để tiến hành nghiên cứu chính thức Việc nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện với đối tượng là những sinh viên năm cuối khu vực tỉnh Long An và

TP HCM với kích cỡ mẫu là 257 sinh viên

Mô hình nghiên cứu ban đầu của đề tài gồm có 09 yếu tố liên quan đến quyết định xin việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đó là: (1) Lương thưởng, (2) Cơ hội cống hiến, (3) Đào tạo phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Thu nhập ngoài lương, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Tính ổn định, (8) Truyền thống gia đình, (9) Quyền lực chính quyền

Trong đó kế thừa các nghiên cứu trước gồm 6 yếu tố gồm: (1), (2), (3),(4),(6),(8), qua khảo sát ý kiến chuyên gia và tình hình thực tiển ở Việt Nam qua mô hình có đề xuất thêm 3 yếu tố gồm: (5),(7),(9)

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu Với mô hình trên phương trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến quyết định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước được thể hiện như sau:

YDLV = β0 + β1 LT+ β2 CH+ β3 DTPT+ β4 DKLV+ β5 TN+ β6 TT+ β7 OD+

β8 TTGD+ β9 QLCQ+ e Trong đó:

YDLV: Nhân tố phụ thuộc đo lường Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước của sinh viên

CH, DTPT, DKLV, TN, TT, OD, TTGD, QLCQ: lần lượt là các nhân tố độc lập

Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Thu nhập ngoài lương, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền

β0 : hệ số tự do, thể hiện giá trị trung bình khi các nhân tố độc lập trong mô hình bằng 0

βi (i=1,9): Hệ số hồi quy của các nhân tố độc lập tương ứng CH, DTPT, DKLV,

TN, TT, OD, TTGD, QLCQ

Lương, Thưởng chủ hộ

Cơ hội cống hiến Đào tạo phát triển

Thu nhập ngoài lương

Cơ hội thăng tiến

Quyết định làm việc cho cơ quan hành chính của sinh viên năm cuối

Theo đó, các giả thuyết của mô hình cũng được phát biểu như sau:

H1: Lương thưởng có tác động tích cực đến Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước

Theo lý thuyết Torado (1969); Lewis (1954); Lee (1966); Kotler (1993) thì mức lương là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, được khẳng định là có sức tác động lớn đến người lao động khi họ quyết định đến xin việc, vì họ luôn mong muốn làm việc tại nơi mà họ cho rằng có mức lương cao và điều kiện làm việc tốt

Các nghiên cứu thực nghiệm của Timothy và cộng sự (1994); Timothy và Robert (1992); Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013); Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) cho thấy

có mối quan hệ cùng chiều giữa lương thưởng và quyết định chọn việc làm

H2: Cơ hội cống hiến có tác động tích cực đến Quyết định làm việc cho các

cơ quan hành chính nhà nước

Theo lý thuyết của Crewson (1997), Karl & Sutton (1998), Houston (2000) cho rằng yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn công việc không phải lúc nào cũng là vì yêu tố tài chính Người lao động làm việc cho cơ quan nhà nước có thể vì lý tưởng, vì giá trị công việc hay vì cảm giác được đóng góp khi hoàn thành công việc đó Có rất nhiều người làm việc nào đó chỉ vì họ muốn góp sức mình vì lợi ích xã hội hay vì lý tưởng cách mạng

Theo nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) cho thấy Tình cảm quê hương là một trong những yếu tố tác động đến quyết định của sinh viên về quê làm việc, họ muốn về quê để cống hiến cho quê hương

H3: Đào tạo phát triển có tác động tích cực đến Quyết định làm việc cho các

cơ quan hành chính nhà nước

Theo lý thuyết của George T Milkovic & Joohn W Boudreau (Bản dịch của Vũ Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002) và Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước; Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu