VĂN hóa DOANH NGHIỆP và QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực

Nền văn hóa với lịch sử hàng nghìn năm dựng nước và giữ nước của Việt Nam đã tạo ra một quan điểm quản lý riêng..  Sau khi cải cách, mở cửa, Việt Nam đã du nhập nhiều tư tưởngvà phương

 Bất kỳ phương thức quản lý nào cũng có bối cảnh văn hóa nhất định và bối cảnh văn hóa lại càng quan trọng đối với việc quản lý doanh nghiệp

 Việt Nam là một nước ở châu Á, có lịch sử lâu đời Nền văn hóa với lịch sử hàng nghìn năm dựng nước và giữ nước của Việt Nam đã tạo ra một quan điểm quản lý riêng

 Sau khi cải cách, mở cửa, Việt Nam đã du nhập nhiều tư tưởngvà phương pháp quản lý của phương Tây nhưng do đôi khi chưa nghiên cưú kỹ bối cảnh văn hóa của mình nên đã nảy sinh một số quan điểm và cách nhìn

chưa toàn diện

 Ví dụ, có người coi một số hành vi không đúng trong quản lý là bản sắc riêng của mình để rồi bảo lưu nó

I.ĐỊNH VỊ VĂN HOÁ VÀ QUẢN TRỊ HRM

 Ngược lại, cũng có người chủ trương tiếp nhận tất cả tư tưởng và phương pháp quản lý của phương Tây, kể cả khi chúnng không phù hợp với bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam

 Cũng có người áp dụng một phương thức quản lý nào đó một cách phiến diện, không nghiên cưú điều kiện và hoàn cảnh cụ thể và cuối cùng không đạt được hiệu quả mong muốn

 Trong vấn đề cạnh tranh, bối cảnh văn hóa của các nước Aâu Mỹ là môi trường tốt để thực hiện sự cạnh tranh giữa người này với người khác, bởi vì quan niệm của nguười phương Tây là mọi người vì mình và Thượng đế vì mọi người

 Nhưng ở phương Đông, quan niệm đó không dễ gì được chấp nhận Trong quản lý, sự khác nhau giữa phương Đông và phương Tây lại càng rõ nét

 Thí dụ, ở phương Tây, người ta khó chấp nhận “sự mất mát của cá nhân”, nhưng ở phương Đông, người ta lại khó chấp nhậnquan diểm “mọi thứ đều

là của tôi”

 Ở phương Tây, người ta coi trọng sự bình đẳnggiữa người này với người khác, còn ở phương Đông, người ta lại coi trọng sự hòa thuậntrong cộng đồng

 Ngay ở các nước phương Đông cũng có những quan niệm khác nhau

 Thí dụ, Việt Nam và Nhật Bản đều là hai nước có lịch sử lâu đời Nhưng do nền văn hóa khác nhau Do ảnh hưởng của tư tưởng nho giáo nên Việt Nam coi trọng “Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín”, trong đó chữ Nhân được đặt lên hàng đầu

Vì vậy, trong quản lý, người Việt Nam tránh làm tổn thương đến tình cảm

người khác, có xu hướng đồng cảm với kẻ yếu

 Tuy người Nhật cũng chịu ảnh hưởng của Nho giáo, quan niệm làm người của

họ là “Trung, Hiếu, Dũng”, trong đó chữ Trung được đặt lên hàng đầu nên

trong quản lý, họ nhấn mạnh sự trung thành tuyệt đối với cấp trên và họ có quan niêm rất mạnh về cấp bậc.

Một số khác biệt cơ bản giữa văn hóa phương Đông và

phương Tây

Ít năng động hơn Những người đồng sự kinh doanh có khuynh hướng buôn bán với nhau lâu dài

và thường khoan dung cho nhau những khuyết điểm của người kia

Có tính năng động cao Không cần thiết phải có mối quan hệ cá nhân đậm đà và vững chắc mới được coi

là tiền đề cho giao dịch

Tính

nhạy bén

Coi trọng phong tục, tính kế thừa và sự duy trì cấu trúc xã hội hiện tại

Coi trọng những ý nghĩ mới, cách thực hiện tốt nhất công việc đang làm

Tính đổi

mới

Chú trọng tới tính cộng đồng, cái riêng được coi là một phần của cái chung

VẤN ĐỀ

Việc quyết định có xu hướng dựa vào trực giác.

Việc quyết định có khuynh hướng dựa vào tính hợp lý và dựa trên cơ sở

Quan điểm

đối với số

“Mất mặt” là một điều hết sức xấu và

tổ hại đến công việc sau này.

Sau khi thua trận (mất uy tín), vẫn có thể hành động bình thường.

Tự ái

Hợp tác, đạt mục tiêu chung và tránh mọi hành vi làm mất mặt.

Việc thách thức, đối chất và ngạo mạn là những điều thuộc về bản chất trong nhiều mối quan hệ.

Đối lập

Thường hay không bộc lộ cảm xúc mạnh ở nơi công cộng.

Mạnh dạn biểu hiện cảm xúc một cách tự nhiên.

Tính diễn

cảm

Thời gian là một mối bận tâm chủ yếu.

Thời gian

Hướng suy nghĩ vào một mục tiêu duy nhất Họ chỉ nghĩ về giao dịch hiện tại.

Một nhà kinh doanh thường có những việc khác nhau trong đầu kết hợp với việc đàm phán hiện tại.

Bắt đầu từ việc quan sát sự vật xung quanh và thận trọng rút ra một nguyên lý hành động cho một tình huống cụ thể

Đó là kiểu suy nghĩ “dưới lên”

Cách suy

nghĩ

 Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý

là yêu cầu tất yếu của quản lý nguồn nhân lực

 Đó cũng là yêu cầu cao hất về quản lý mà người quản lý doanh

nghiệp theo đuổi Mỗi doanh nghiệp đều có nền văn hóa của mình

 Nhưng không phải những nền văn hóa đó đều mang lại ngay sự thành công trong kinh doanh

 Nhiều doanh nghiệp đưa ra những khẩu hiệu rất kêu về văn hóa doanh nghiệp mình nhưng những quan niệm mà họ đề ra chỉ dừng lại trong suy nghĩ của cán bộ quản lý, không đi vào suy nghĩ và

hành động của công nhân viên

Hà nội

Paris

Berlin Frankfurt

Moscow Kiev

 Trong lịch sử loài người, chúng ta đã chứng kiến nhiều ví dụ về những

nền văn hóa tiên tiến thay thế những nền văn hóa lạc hậu

 Ví dụ: Trong lịch sử Trung Quốc đã có 2 lần dân tộc thiểu số là Mông Cổ

và Mãn Thanh cai trị nước Trung Hoa

 Tuy nhiên, vào thời kỳ đó, văn hóa Mông Cổ và văn hóa Mãn Thanh lạc hậu hơn văn hóa người Hán Do đó, người Mông Cổ và người Mãn Thanh

đã phải chấp nhận văn hóa của người Hán về nhiều mặt, thậm chí trong sinh hoạt của mình cũng lặng lẽ thay đổi theo lối sống của người Hán Dó cũng là quá trình nền văn hóa tiên tiến dần dần thay thế nền văn hóa lạc hậu

1 VĂN HOÁ PHƯƠNG ĐÔNG VÀ MỘT VÀI KINH NGHIỆM QT HRM

Quan niệm của Khổng Tử:

– “Dụng nhân như dụng mộc!”

– ( Dùng người như dùng

cây)-– không có nhân viên tồi mà chỉ có nhà quản trị kém mà

thôi

Quan niệm của Quản Di Ngô:

– Đến đời xuân thu 770-455 TCN) Trung quốc từ chổ có hơn 1000 nước, do tranh giành bá quyền chỉ còn lại hơn

100

– Và đến thời chiến quốc (455-221TCN) chỉ còn có 7

nước:Tề,Sở,Hàn.Triệu,Ngụy,Tần và Yên.

• Tề Hoàn Công có nhã ý mời Quản Trọng giư chức Tể tướng ,Quản trọng nói:

“Không phải một cây gổ mà cất được một ngôi nhà

Không phải một dòng sông mà làm nên bể lớn.

Có tài ngọai giao,biết giữ lể nghi thì Thấp Bằng hơn

tôi-xin cho Thấp Bằng giử chức Đại tư hành

Có tài khai khẩn,biết trồng trọt thì tôi không bằng Ninh

Việt- xin cho Ninh Việt giử chức Đại Tư Điền

Có tài luyện tập quân sĩ, khiến cho người ta quên chết thì tôi không bằng Khánh Phủ; xin cho khá Phủ làmĐại Tư mã.

Có tài xử đoán hình nhục, khiến cho người đời khỏi oan thì tôi không bằng Tần Tu Vô;xin cho là Đại tư lý.

Có tính cương trực, thấy điều gì trái nói ngay, không sợ kẻ quyền quý , thì tôi không bằng Đông Quách Nha.xin cho làm Đại Gían Quan.”

Tề Hoàn Công phong chức cho 5 người ấy.

• Nhưng Tề Hoàn Công hỏi Quản trọng:

– “ Ta có tính ham săn bắn, lại hay tửu sắc thì có hại đến

nghiệp bá của ta hay không?”

• Quản trọng đáp:

1 ’’Không biết đến người hiền thì hại đến nghiệp bá.

2 Biết mà không dùng thì hại đến nghiệp bá.

3 Dùng mà không chuyên thì hại đến nghiệp bá.

4 Chuyên mà để cho kẻ tiểu nhân lẩn vào cũng hại đến nghiệp bá.’’

• Tề Hoàn Công cho phải, từ đó gọi Quản Trọng là Trọng Phụ ,

• Quản Trọng đau nặng Tề Hoàn Công thăm nắm tay mà bảo rằng: Bất hạnh

có thế nào thì ta trông cậy và ai ?

• Ta định giao quyền cho Bảo Thúc Nha, Trọng Phụ nghĩ sao?

• Quản Trọng nói:

• Bảo Thúc nha là người quân tử, nhưng không có tài chính trị,hay phân biệt thiện ác quá mức Yêu điều thiện là phải,chứ ghét điều ác quá thì không nên

• Thế Thấp Bằng?

• Thấp bằng có thể dùng được, vì Thấp Bằng không lấy điều hỏi kẻ dưới làm xấu hổ, nhưng Thấp Bằng như cái lưởi của tôi, tôi chết thì cái lưởi làm sao sống nổi

• Tề Hoàn Công hỏi Dịch Nha thế nào ?

• Chúa công không hỏi thì tôi cũng sắp nói ra,

• Dịch Nha Khai Phương và Thụ Điêu Ba người ấy không nên gần

• Hoàn công nói :

• Khi ta nói đùa rằng chỉ có thịt người là ta chưa biết mùi vị thế nào, Dịch Nha đã giết con làm thịt cho ta ăn, thế là yêu ta hơn yêu con, còn nghi gì nữa ?

• Quản Trọng nói :

• Người ta không yêu gì hơn yêu con Con mình mà nỡ như thế thì vua còn có nghĩa lý gì

• Hoàn Công nói :

• Thụ Điêu tự hoạn mình để theo hầu ta, thế là yêu ta hơn yêu thân mình, còn nghi gì nữa ?

• Quản Trọng nói :

• Người ta không gì yêu ai hơn thân mình Thân mình mà nỡ nhưthế, còn nghĩ gì đến vua

• Hoàn Công nói :

• Khai Phương là thế tử nước Vệ, bỏ ngôi thế tử mà theo ta, khi cha

mẹ mất cũng chẳng thiết về, thế là yêu ta hơn yêu cha mẹ, còn nghi gì nữa ?

• Quản Trọng lại thưa rằng :

• Người ta không gì thân hơn cha mẹ Cha mẹ mà con nỡ như thế, thì còn nghĩ gì đến vua Vả lại, được phong làm thế tử mà còn bỏ thì tất còn muốn ngôi cao hơn, Chúa công chớ nên gần, nếu gần tất

có ngày sinh loạn

• Hoàn Công nói :

• Họ theo hầu đã lâu, sao Trọng Phụ bây giờ mới nói?

• Quản Trọng mất rồi, Tế Hoàn Công mới đuổi ba người ấy ra khỏi cung, dùng Thấp Bằng thay Quản Trọng.Được một tháng Thấp Bằng mất Tề Hoàn

Công lại dùng Bão Thúc Nha

• Về già nghe lời vợ, Tề Hoàn Công lại tin dùng Dịch Nha, Thụ Điêu và

Khai Phương, Bão Thúc Nha can không được, uất quá mà chết

• Tề Hoàn Công ốm sắp chết ba người ấy không những không chăm sóc mà còn đuổi hết kẻ hầu ra ngoài cung rồi xây tường bịt cửa, chỉ để một lỗ nhỏ, hàng ngày cho người thăm xem tề Hoàn Công đã chết hay chưa

• Tề Hoàn Công chết rục trong đói khát, thi thể để lâu không được mai táng Sau vụ nổi loạn bi thảm đó, nước tề suy yếu, mất ngôi bá chủ

» Vậy chúng ta vận dụng như thế nào?

2.1.Lý do xuất hiện:

 Phương tây đề bạt nhanh cũng không phù hợp khi áp dụng vào các nước Phương đông

BẢNG SO SÁNH CÁC ĐẶC ĐIỂM VĂN HÓA SO SÁNH CÁC ĐẶC ĐIỂM VĂN HÓA

Chấp nhận xung Chấp nhận xung đ đột, xung ột, xung đ đột có thể dẫn ột có thể dẫn tớinhững thay

tớinhững thay đ đổi có lợi ổi có lợi

Hòa hợp quan trọng h Hòa hợp quan trọng hơ ơn xung n xung đ đột ột Nhìn nhận về xung

đ

đột ột

Chức vụ Chức vụ đ địa vị ít quan trọng; hiểu biết, có ịa vị ít quan trọng; hiểu biết, có n

nă ăng lực quan trọng h ng lực quan trọng hơ ơn

Chức vụ , Chức vụ , đ địa vỊ xã hội quan trọng ịa vỊ xã hội quan trọng Quan

Quan đ điểm nhận về iểm nhận về

chức vụ,

chức vụ, đ địa vị xã ịa vị xã

hội

Giáo dục là hình thức Giáo dục là hình thức đ đầu t ầu tư ư cá nhân Giáo dục là trách nhiệm của cha mẹ

Giáo dục là trách nhiệm của cha mẹ đ đối ối với con nhằm mang lại uy tín xã hội và đ

đảm bảo kinh tế ảm bảo kinh tế

có kỹ luật và tổ chức cao

Nhìn nhận về công

việc

Gia Gia đ đình hạt nhân ình hạt nhân Bao gồm cả họ hàng, dòng tộc, dân tộc –

quan hệ thân thiết gần gũi

Quan hệ gia

Quan hệ gia đ đình

Quyền cá nhân Quyền cá nhân đư được xếp ợc xếp ư ưu tiên hàng đ

đầu ầu

Nhóm là c Nhóm là cơ ơ sở của xã hội Tính tập thể sở của xã hội Tính tập thể đư

được ợc đ đánh giá cao

Tính cá nhân

Tính cá nhân tập tập

thể

Tài chính, tiền bạc là Tài chính, tiền bạc là đ động lực chủ yếu ộng lực chủ yếu Quan tâm xã hội quan trọng h

Quan tâm xã hội quan trọng hơ ơn vật chất n vật chất Động lực phát triển

MỸ NHẬT

CÁC TIÊU CHÍ

 Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản.

 Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

 Hệ thống quản trị Nhật Bản có những đặc trưng sau:

2.Nội dung cung cách quản trị HRM

Nhật bản

Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh

nghiệp: Con người - Tài chính - Công

nghệ

Thu dụng lao động suốt đời

Người lãnh đạo phải có kiến thức về con

người

Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ giữa

con người và công ty

Tránh sự khác biệt về ĐK làm việc giữa

CBQL và công nhân

Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà”

Tinh thần làm việc hợp tác của các thành viên

Trả lương, thăng tiến theo thâm niên

Phương châm cơ bản của tuyển chọn nhân viên là:

- Tuyển người có tư chất linh hoạt

- “Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”

- Ưu tiên tuyển người mới rời nghế nhà trường

Đào tạo suốt đời và bằng nhiều cách

Ra quyết định tập thể

Các xí nghiệp Nhật thường sử dụng Kaizen

BẢNG- PHÂN BIỆT GIỮA KAIZEN VÀ ĐỔI MỚI PHƯƠNG

TÂY

MATSAAKII MAI

Công nghệ, kĩ thuật Lớn

Đột phá kĩ thuậtĐột phá, xây dựng Một vài người

Nỗ lực cá nhân Đột ngột

Cách quãng Bước lớn

Ngắn hạn, gây ấn tượng Đổi mới

Con người

Ít

Bí quyết truyền thống Duy trì, cải tiến

Mọi người

Nỗ lực tập thể Dần dần

Liên tục, tăng dần Các bước nhỏ

Dài hạn, không gây ấn tượng

Kaizen khác đổi mới trong trường hợp xem xét toàn bộ

5 Hướng về con người

6 Thông tin : Công khai, chia sẻ

7 Hướng về chức năng chéo

8 Xây dựng trên công nghệ hiện hữu

9 Phản hồi toàn diện

13.KINH NGHIỆM CỦA THUYẾT Z

 Ouchi là một giáo sư về quản trị người

Mỹ gốc Nhật

 Thuyết Z ra đời năm 1978, chú trọng đến

quan hệ xã hội và yếu tố con người trong

tổ chức

 Ouchi cho rằng trong thực tế, một cách tự

nhiên không có người nào thuộc dạng X

hay Y theo thuyết X và Y do Gregor nêu

ra

 Trong thuyết X và Y, Gregor đã gọi bản chất của con người lao động, còn Ouchi gọi là thái độ lao động của con người, thái độ lao động tùy thuộc vào cách thức mà họ được đối xử trong thực tế

 Công đoàn, Xí nghiệp.

 Qua kinh nghiệm thì mọi người lao động có thể lao động một cách hăng hái

nhiệt tình nếu họ được tham gia vào các quyết định trong xí nghiệp của họ

 Do đó, thuyết Z công nhận việc ra quyết định tập thể hiệu quả hơn quyết định

từng cá nhân vì tập thể có nhiều kinh nghiệm hơn cá nhân, để nhân viên xử xự cho phù hợp với tình huống chứ không phải là chế độ áp đặt kế hoạch từ trên xuống

13.KINH NGHIỆM CỦA

THUYẾT Z

Các công ty Nhật họ rất thành công trong việc vận

dụng thuyết Z

Công ty Mỹ truyền thống

Doanh nghiệp định hướng tổng thể

Tập đoàn Nhật Zaibatsu truyền

thống

Công ty Nhật được toàn cầu

Tóm lại :Cả thuyết Z và Kaizen chính là chìa khóa của sự thành công về

quản lý của Nhật Bản ngày nay.

Nhiều nội dung thuyết Z và Kaizen không còn phù hợp với một số nước.

Thuyết Z và Kaizen nghiên cứu trong điều kiện môi trường tương đối ổn định, nếu môi trường thay đổi thì hai lý thuyết

đó không còn phù hợp.

Cả thuyết Z và Kaizen nhấn mạnh vai trò của gia đình trong tư tưởng nho giáo

và phật giáo.

Thuyết Z và kaizen ra đời đúng lúc khi

mà mô hình quản trị Phương Tây đang

đi vào con đường bế tắc.

Thuyết Z và Kaizen đã định vị được vai

trò của con người và quan hệ tình cảm

của con người trong việc nâng cao năng

suất lao động.

Cả thuyết Z và Kaizen đã đưa được

lòng tin của nhân viên đối với doanh

nghiệp.

KHUYẾT ĐIỂM

ƯU ĐIỂM

2.2 Các công ty do người Hoa sở hữu ở nước

ngoài.

YẾU TỐ

nguồn nhân lực phi chính thức.

Pha trộn nho giáo và phương tây.

mối quan

hệ gia trưởng.

nhóm, đào tạo tại chỗ.

• 2.3.Kinh Nghiệm Của Trung Quốc

 Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam về văn hóa dân tộc, chế

độ chính trị, xã hội, trình độ phát triển kinh tế Kinh nghiệm của Trung Quốc

có thể là bài học quý giá cho Việt Nam.

 Trung Quốc có một nền văn hóa dân tộc cổ truyền rất phong phú nhưng văn hóa tổ chức lại chịu ảnh hưởng chi phối của “phong cách xã hội chủ nghĩa”

và có thực tiễn quản trị nhân sự tương tự như của Việt Nam, Liên Xô cũ và các nước Đông Âu

 Nhìn bề ngoài, chúng cũng giống như quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản, nhưng nếu phân tích kỹ, chúng ta sẽ thấy những điểm khác nhau căn bản

 Theo đó, sự giống nhau về nội dung, hình thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản và Trung Quốc bắt nguồn từ sự giống nhau cơ bản trong tính cách con người, ý thức tập thể, đoàn kết …