Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm phương nam thành phố cần thơ

39 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM PHƯƠNG NAM .... Lợi thế trong việc phát triển nguồn nhân lực trí thức tại công

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

NGUYỄN THỊ THÖY ÁI

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM PHƯƠNG NAM THÀNH PHỐ CẦN

THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 52340101

Tháng 12 – Năm 2014

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Phạm vi về không gian 3

1.3.2 Phạm vi về thời gian 3

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 3

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

2.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 5

2.1.3 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 19

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực 20

2.2 Phương pháp nghiên cứu 23

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu 23

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 23

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 23

2.3 Lược khảo tài liệu 30

Chương 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DƯỢC PHẨM PHƯƠNG NAM THÀNH PHỐ CẦN THƠ 33

3.1 Tổng quan về công ty dược phẩm Phương Nam thành phố Cần Thơ 33

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

3.1.2 Chi nhánh, xí nghiệp, cửa hàng của Công ty 34

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty 36

3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012 – năm 2013 38

3.3 Vị trí và vai trò của Công ty trong lĩnh vực ngành 39

3.3.1 Vị trí 39

3.3.2 Vai trò 39

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM PHƯƠNG NAM 41

4.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam 41

4.1.1 Thông tin chung của mẫu điều tra 41

4.1.2 Lý do tuyển dụng vào Công ty 43

4.1.3 Thời gian công tác tại Công ty 43

4.1.4 Điều kiện làm việc 44

4.1.5 Hình thức làm việc 44

4.1.6 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi 45

4.1.7 Công tác trả công người lao động trí thức 46

4.1.8 Kỹ luật lao động 47

4.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam 48

4.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực trí thức 48

4.2.2 Công tác tuyển dụng lao động trí thức 49

4.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trí thức 52

4.2.4 Công tác đánh giá nhân viên trí thức 57

4.3 Phân tích hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trí thức tại công ty thông qua chỉ số KPI 58

4.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam 61

4.4.1 Hiệu chỉnh bộ biến đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam 61

4.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 65

4.4.3 Phân tích hồi quy 69

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM

PHƯƠNG NAM 76

5.1 Lợi thế trong việc phát triển nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam 76

5.2 Khó khăn còn tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam 77

5.2.1 Nguồn nhân lực có quy mô đã qua đào tạo còn nhỏ, chất lượng còn nhiều bất cập 77

5.2.2 Còn tồn tại nhiều bất hợp lý trong đào tạo nguồn nhân lực 78

5.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực chưa có hiệu quả 78

5.2.4 Đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế không đáp ứng được yêu cầu tình hình mới 79

5.3 Định hướng phát triển Công ty trong giai đoạn từ năm 2012 - 2014 79

5.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 80

5.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức 81

5.5.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 81

5.5.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc 82

5.5.3 Hoàn thành công tác tuyển dụng 82

5.5.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực trí thức 83

5.5.5 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý 83

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI 85

6.1 Kết luận 85

6.2 Kiến nghị 85

6.2.1 Đối với các cấp quản lý 85

6.2.2 Đối với lao động trí thức 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin với đầy đủ cơ hội

và thách thức Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế không phải dựa vào công nghệ và viễn thông Theo Jean Eric Aubert chuyên gia hàng đầu của WBI nhận định rằng, kinh tế tri thức là đặt tri thức, sáng tạo và các chính sách liên quan đến chúng vào trọng tâm của chiến lược phát triển cho tất cả các nước phát triển ở nhiều mức độ phát triển khác nhau Như vậy, kinh tế tri thức là lực lượng sản xuất, đặc trưng của nền kinh tế tri thức là chất xám Trong đó con người là vốn quý nhất Tri thức là yếu tố quyết định của sản xuất, sáng tạo đổi mới là động lực sản xuất phát triển Công nghệ mới trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, công nghệ thông tin được ứng dụng một cách rộng rãi Muốn nâng cao năng suất lao động xã hội, nâng cao chất lượng sản phẩm phải có tri thức, phải làm chủ được tri thức, phải biết vận dụng, quản lý tri thức mới có thể cạnh tranh và đồng thời đảm bảo phát triển bền vững Chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu,chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới,vì thế chúng ta cần

phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người

Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và ngành dược phẩm Việt Nam nói riêng, công ty dược phẩm Phương Nam cũng

đã góp một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế ngành, đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập thể cán bộ, công nhân viên của công ty, tăng sản phẩm dược phẩm, dịch vụ làm đẹp, mỹ phẩm cung cấp ra thị trường cho người tiêu dùng Đó là thành quả từ định hướng phát triển, thực hiện chiến lược, thực hiện mục tiêu và sự vận động của cả tập thể công ty Tuy nhiên bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt được, trong quản lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần được tiếp tục giải quyết, như định hướng phát triển, chiến lược cho đầu tư mỹ phẩm, đầu tư dược phẩm, mua bán và cung cấp thuốc ngoài da Phải tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh và hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, một số các biện pháp quản lý chưa đủ

khuyến khích sức lao động và sáng tạo, chưa khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty

Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành dược phẩm tại thành phố Cần Thơ đang rất cấp bách, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, có tay nghề để áp dụng cho việc phát triển ngành dược nói chung và công ty dược phẩm Phương Nam nói riêng Không những cần phải tuyển dụng và thường xuyên đào tạo các thành phần lao động của công ty từ cán bộ công nhân viên hành chính gián tiếp, đến các công nhân lao động trực tiếp trên các sản phẩm của công ty Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi công ty cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty chưa đem lại hiệu quả cao, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, một số vấn đề về tiền lương, thưởng chưa thoả mãn với nhu cầu của người lao động, đơn giá định mức mà công ty quy định còn thấp so với công ty khác Hiểu rõ tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng trong xu hướng chung hiện nay là một vấn đề rất cần thiết Xuất

phát từ thực tiễn trên, em chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ” làm

luận văn tốt nghiệp của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích tình hình nguồn nhân lực trí thức tại công ty dược phẩm Phương Nam, dựa trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp khắc phục khó khăn

và đẩy mạnh việc quản lý tốt nguồn nhân lực trí thức

1.2.1 Mục tiêu cụ thể

▪ Mục tiêu 1: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức của

Công ty dược phẩm Phương Nam

▪ Mục tiêu 2: Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trí thức của

Công ty thông qua chỉ số KPI và khả năng duy trì nguồn nhân lực trí thức tại Công ty dược phẩm Phương Nam

▪ Mục tiêu 3: Phân tích những lợi thế và khó khăn còn tồn tại trong việc

phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực trí thức tại địa bàn nghiên cứu

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi không gian

Đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trí

thức tại công ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ” được thực hiện tại công

ty dược phẩm Phương Nam

1.3.2 Phạm vi về thời gian

Đề tài được thực hiện từ tháng 25/08/2014 đến tháng 24/11/2014, số liệu

sử dụng cho đề tài là số liệu thu thập từ năm 2012 đến 6 tháng đầu năm 2014

1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là phòng tổ chức hành chánh nhân sự công ty dược phẩm Phương Nam và phòng kinh doanh công ty dược phẩm Phương Nam

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.”

Theo tố chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đố là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và

trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v Nhưng trong đề tài này tác giả chọn định nghĩa

về nguồn nhân lực như sau để ứng dụng trong nghiên cứu này Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực là là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người,

là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi qui định có khả năng lao động Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại

2.1.1.2 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Hữu Thân (2007), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua

tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

▪ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

▪ Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Vậy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là chỉ số để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Con người không còn đơn thuần chỉ là yếu

tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu quả cao hơn, như tăng chế độ tiền lương, tiền thưởng để có mức thù lao thoả đáng cho nhân viên, làm cho nhân viên hăng say hơn trong công việc, để đạt được mục đích tối đa cho doanh nghiệp

2.1.1.3 Ý nghĩa của việc quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1 Phân tích công việc

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức Khái niệm tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ (tìm kiếm ứng viên) và lựa chọn

▪ Tìm kiếm ứng viên: Tìm kiếm ứng viên là tiến trình định vị và thu hút

các ứng viên cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức Đây là bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đó đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác

nhau

▪ Lựa chọn: Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá

Mục tiêu là lựa chọn, tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc

và đảm bảo công bằng giữa các nhóm

● Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm 2 khâu cơ bản thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, và qua đó giúp cho việc thu hút và tìm kiếm thuận lợi hơn

Doanh nghiệp có thể kiếm nhân lực vào nhiều nguồn khác nhau trên thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, lao động, chính sách, chế độ đãi ngộ

▪ Đặc điểm của quá trình tuyển dụng:

+ Tuyển dụng nhân viên là quá trình phức tạp

+ Tiến trình của tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự

+ Trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài

+ Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển dụng một cách hữu hiệu nhất

Quá trình tuyển dụng nhân sự phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hoá doanh nghiệp Công việc tuyển dụng cần phải được thực hiện thường xuyên, do nhu cầu nhân lực

có thể biến động bất ngờ và đột ngột Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước: (1) Định dạng công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Nhận

hồ sơ và xử lý; (4) Tổ chức phỏng vấn; (5) Đánh giá ứng viên; (6) Quyết định