Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại trung tâm phát triển lâm nghiệp hà nội

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 2 7. Kết cấu của đề tài 2 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1 Khái quát chung về Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 4 1.1.1 Nguồn gốc, quá trình hình thành và phát triển trung tâm : 4 1.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm . 5 1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 6 1.1.4 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội. 8 1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực 8 1.1.4.2. Công tác phân tích công việc 8 1.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 9 1.1.4.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 9 1.1.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10 1.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 10 1.1.4.7 Quan điểm trả lương cho người lao động. 11 1.1.4.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản 11 1.2 Cơ sở lí luận về hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở các tổ chức nghiên cứu và phát triển 11 1.2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.4 Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển 16 1.2.5. Mục tiêu của hoạt động bố trí và sắp xếp nhân lực 17 1.2.6.Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực 18 1.2.7. Các lý thuyết có lien quan đến bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực 18 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC VÀ BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI 20 2.1. Khái quát đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp 20 2.1.1 Giai đoạn trước năm 2011 20 2.1.2. Giai đoạn từ năm 2011 đến nay 20 2.2. Phân tích, đánh giá hiện trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 23 2.2.1 Bố trí, sắp xếp nhân lực theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn hóa ở Trung Tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 23 2.2.2 Bố trí, sắp xếp nhân lực theo các phòng ở Trung Tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 24 2.3. Phương pháp và hình thức bố trí và sắp xếp nhân lực ở Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 26 2.3.1. Bố trí và sắp xếp nhân lực có trình độ học vấn và kinh nghiệm 26 2.3.2. Đa dạng hóa các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 32 2.4 Đánh giá công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 32 2.4.1 Ưu điểm 32 2.4.2. Hạn chế 33 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại những hạn chế trong công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 34 2.4.3.1. Chưa đánh giá được hiệu quả của công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực 34 2.4.3.2. Chưa thực hiện đầy đủ các các nội dung và yêu cầu của công tác bố trí sắp xếp nguồn nhân lực 34 2.4.3.5. Công tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng 35 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI 36 3.1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm phát triểm lâm nghiệp Hà Nội tại thời kỳ tới 36 3.2.Hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội. 37 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triên Lâm nghiệp Hà Nội. 37 3.2.2. Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội. 38 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 2

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái quát chung về Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 4

1.1.1 Nguồn gốc, quá trình hình thành và phát triển trung tâm : 4

1.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm 5

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 6

1.1.4 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 8

1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực 8

1.1.4.2 Công tác phân tích công việc 8

1.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 9

1.1.4.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 9

1.1.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 10

1.1.4.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 11

1.1.4.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản 11

1.2 Cơ sở lí luận về hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở các tổ chức nghiên cứu và phát triển 11

1.2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.4 Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển 16

1.2.5 Mục tiêu của hoạt động bố trí và sắp xếp nhân lực 17

1.2.6.Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực 18

1.2.7 Các lý thuyết có lien quan đến bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực 18

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC VÀ BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI 20

2.1 Khái quát đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp 20

2.1.1 Giai đoạn trước năm 2011 20

2.1.2 Giai đoạn từ năm 2011 đến nay 20

2.2 Phân tích, đánh giá hiện trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 23

2.2.1 Bố trí, sắp xếp nhân lực theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn hóa ở Trung Tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 23

2.2.2 Bố trí, sắp xếp nhân lực theo các phòng ở Trung Tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 24

2.3 Phương pháp và hình thức bố trí và sắp xếp nhân lực ở Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 26

2.3.1 Bố trí và sắp xếp nhân lực có trình độ học vấn và kinh nghiệm 26

2.3.2 Đa dạng hóa các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 32

2.4 Đánh giá công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội 32

2.4.1 Ưu điểm 32

2.4.2 Hạn chế 33

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại những hạn chế trong công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 34

2.4.3.1 Chưa đánh giá được hiệu quả của công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực 342.4.3.2 Chưa thực hiện đầy đủ các các nội dung và yêu cầu của công tác bốtrí sắp xếp nguồn nhân lực 342.4.3.5 Công tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng 35

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI 36

3.1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm phát triểm lâm nghiệp Hà Nội tại thời kỳ tới 363.2.Hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 373.2.1 Giải pháp hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triên Lâm nghiệp Hà Nội 373.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội 38

KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải nghĩa

TTPTLNHN Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trựcthuộc Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Nội, được thành lập theoQuyết định số 6940 /QĐ - UBND ngày 15 tháng 11 năm 2013 của UBND thànhphố Hà Nội trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Pháttriển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn

Là cơ quan hành chính nhà nước, Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nộiđược kế thừa từ việc sát nhập hợp nhất trạm thí nghiệm cơ giới trồng rừng MinhPhú thuộc khoa cơ giới trồng rừng trực thuộc Tổng cục Lâm nghiệp Tổ chứcnâng cao, đào tạo nghiệp vụ, nâng cao năng suất lao động

Trong đó, bên cạnh việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ nghiên cứu, cải tiếnhình thức trả lương và thu nhập, việc bố trí sắp xếp nhân lực của Trung tâm hợp

lí luôn là điều lãnh đạo Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội quan tâm

Tuy vậy, trong quá trình hoạt động việc bố trí, sắp xếp của Trung tâmngoài những hiệu quả đã đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế cần có giảipháp khắc phục kịp thời Vì Vậy, xuất phát từ tầm quan trọng của công tác bố trí

và sử dụng nhân sự và những kiến thức em đã học về quản trị nhân sự trong nhàtrường, đặc biệt là qua thời gian nghiên cứu thực tập tại Trung tâm, em đã chọn

đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội” làm đề tài cho báo cáo kiến tập.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ cơ sở về bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở tổ chức nghiên cứu pháttriển của Nhà Nước

Phân tích đúngtình trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại TTPTLNHN, nêuđược những ưu điểm, hạn chế để rút ra bài học kinh nghiệm cho thời kỳ tới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu sẽ tập trung thực hiện cácnhiệm vụ nghiên cứu sau:

•Phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về bố trí, sắp xếp nhân lực

trong tổ chức

•Phân tích, đánh giá thực trạng về bố trí, sắp xếp nhân lực ở Việt namhiện nay và thực trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển lâmnghiệp Hà Nội

•Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả bốtrí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội trong thời giantới

4 Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở khoa học của việc bố trí, sắpxếp ở một cơ quan Nhà nước, thực tiễn công tác bố trí, sắp xếpnhân lực ởTTPTLNHN

+ Về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nguồnnhân lực ở trung tâm giai đoạn từ năm 2010 cho đến nay, đề xuất phươnghướng, giải pháp đổi mới công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực đáp ứng nhucầu của Trung tâm trong thời giam tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp thu thập tài liệu: ngiên cứu tại bàn; khảo sátthực tiễn tình trạng bố trí, sắp xếp nhân lực ở Trung tâm

Sử dụng phương pháp tổng hợp trong nghiên cứu cơ sở lí luận về công tác

bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội, sửdụng các phương pháp phân tích, chứng minh, so sánh trong đánh giá thực trạng

về vấn đề bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở Trung tâm

6 Ý nghĩa đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu nghiên cứu cho lãnh đạo tạiTrung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội, lãnh đạo của Trung tâm nói riêng vềviệc hoạc định chiến lược, đề án về việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, trongviệc xây dựng và lựa chọn phương án bố trí, sắp xếp hợp lí nguồn nhân lực tạiTrung tâm

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương I: Tổng quan về Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội và cơ

sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâmphát triển Lâm Nghiệp Hà Nội

Chương III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bốtrí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội trongthời kỳ tới

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP

XẾP NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội

- Tên đơn vị : Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội

- Người đại diện : Nguyễn Thị Thu Hằng Chức danh : Giám đốc

- Địa chỉ : Km đường 35 - Xã Minh Phú- Huyện Sóc Sơn –TP Hà Nội

- Số điện thoại:04.35992320 Fax:04.35990319

1.1.1 Nguồn gốc, quá trình hình thành và phát triển trung tâm :

Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội tiền thân từ việc hợp nhất Trạmthí nghiệm cơ giới trồng rừng Minh Phú trực thuộc khoa cơ giới trồng rừng(Tổng cục lâm nghiệp ), xí nghiệp giống cây con Minh Phú và Lâm trường ĐạiLải thuộc Huyện Kim Anh - tỉnh Vĩnh Phúc Năm 1970 lấy tên là Lâm trườngKim Đa trực thuộc tỉnh Vĩnh Phúc Năm 1983 đổi tên thành Lâm trường thựcnghiệm Sóc Sơn trực thuộc Bộ Lâm nghiệp, năm 1993 Lâm trường thực nghiệmSóc Sơn chuyển về UBND thành phố Hà Nội và được đổi tên thành Lâm trườngSóc Sơn trực thuộc Sở Lâm nghiệp Hà Nội hoạt động theo Luật Doanh nghiệp

và Nghị định số 388/CP Từ năm 2001 đến tháng 6 năm 2010 Lâm trường SócSơn trực thuộc UBND huyện Sóc Sơn Tháng 7 năm 2010 chuyển đổi thànhCông ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơntrực thuộc UBND thành phố Hà Nội Tháng 01 năm 2011 UBND thành phố HàNội có quyết định số: 70/QĐ-UBND ngày 15/01/2011 về việc chuyển Công tyTNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn về làmthành viên của Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông nghiệp

Hà Nội hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con Tháng 4 năm 2013UBND thành phố Hà Nội có quyết định số: 2476/QĐ-UBND ngày 08/4/2013

về việc chuyển Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông lâmnghiệp Sóc Sơn trực thuộc Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triểnnông nghiệp Hà Nội thành đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nông nghiệp

và phát triển Nông thôn Hà Nội.Tháng 11 năm 2013 Uỷ ban Nhân dân Thành

phố Hà Nội có Quyết định số: 6940 /QĐ – UBND ngày 15/11 /2013 của UBNDthành phố Hà Nội V.v Thành lập Trung tâm Phát triển lâm nghiệp Hà Nội trựcthuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, trên cơ sở tổ chức lại Công tyTNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn;

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Trung tâm đã trải qua nhiều giaiđoạn sắp xếp và thay đổi nhiều cơ quan chủ quản để phù hợp với từng giai đoạnphát triển Trung tâm đã thực hiện nhiệm vụ trồng rừng, chăm sóc, quản lý bảo

vệ rừng và phát triển vốn rừng, phủ xanh đất trống đồi núi trọc, xây dựng hệthống rừng phòng hộ tạo cảnh quan, môi trường cho thủ đô Hà Nội Từ khi toànHuyện Sóc Sơn chỉ có 234 ha rừng trước năm 1988, đến nay Trung tâm đã trồngđược 1804,1 ha rừng , gần 200 ha cây ăn quả Diện tích rừng Trung tâm hiện có

đã và đang phát huy được vai trò tác dụng phòng hộ môi trường tạo cảnh quan.Rừng Sóc Sơn được coi là lá phổi xanh cho thủ đô Hà Nội Trung tâm đã cónhững đóng góp tích cực vào việc gìn giữ môi trường và phát triển kinh tế xã hộicủa Huyện Sóc Sơn nói riêng và thành phố Hà nội nói chung

1.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm

 Chịu trách nhiệm trước UBND Thành phố Hà Nội về quản lý, trồngrừng chăm sóc, duy trì, bảo vệ rừng và phát triển vốn rừng, phủ xanh đất trốngđồi núi trọc , xây dựng hệ thống rừng phòng hộ, tạo cảnh quan, bảo vệ đa dạngsinh học , bảo vệ môi trường sinh thái cho thủ đô Hà Nội theo quy định của phápluật;

 Căn cứ vào dự án đầu tư xây dựng và phát triển rừng phòng hộ do cấp

có thẩm quyền phê duyệt, xây dựng kế hoạch hoạt động hàng năm trình cấp cóthẩm quyền phê duyệt để tổ chức thực hiện;

 Tiếp nhận vốn đầu tư của Nhà nước, phối hợp với Uỷ ban nhân dân cáccấp và cơ quan có liên quan ở địa phương tổ chức thực hiện kế hoạch giaokhoán cho các tổ chức, hộ gia đình, cá nhân bảo vệ và xây dựng rừng phòng hộ;quản lý và sử dụng vốn đầu tư theo đúng các quy định hiện hành;

 Được tổ chức sản xuất kinh doanh trên đất rừng xen kẽ trong khu rừngphòng hộ theo quy chế quản lý được cấp có thẩm quyền phê duyệt và kết hợp

kinh doanh từ các hoạt động sản xuất nông lâm nghiệp: Trồng cây công nghiệp,cây ăn quả, du lịch sinh thái, tận thu lâm sản, khai thác sử dụng rừng và duy trìphát triển giống lan và giống cây bản địa theo quy định của pháp luật;

 Được bố trí, tổ chức lực lượng bảo vệ rừng chuyên trách theo quy định;

 Tuyên truyền giáo dục nhân dân trên địa bàn tham gia bảo vệ và xâydựng rừng phòng hộ;

 Định kỳ báo cáo cấp trên về tình hình diễn biến tài nguyên rừng và cáchoạt động quản lý, bảo vệ, xây dựng phát triển khu rừng phòng hộ theo quy định

 Quản lý tổ chức bộ máy , công chức, viên chức, lao động hợp đồngtrong chỉ tiêu biên chế ;kinh phí, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật, thực hiện chế

độ tiền lương và các chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức,viên chức và người lao động thuộc đơn vị theo quy định của pháp luật;

 Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc Sở giao

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trựcthuộc Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Nội, được thành lập theoQuyết định số 6940 /QĐ - UBND ngày 15 tháng 11 năm 2013 của UBND thànhphố Hà Nội trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Pháttriển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn Tổ chức bộ máy của Trung tâm có 4 phòngnghiệp vụ, và 6 đơn vị trực thuộc Trung tâm Cụ thể như sau:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội

Tổng số cán bộ công chức, viên chức và lao động hiện nay có 73 người.Trung tâm Phát triển lâm nghiệp Hà Nội được giao quản lý và sử dụng2.095,5 ha rừng và đất lâm nghiểp (đất có rừng là: 1.821,6 ha, đất khác là 273,9ha), trên địa bàn 08 xã của huyện Sóc Sơn gồm: Minh Phú, Nam Sơn, QuangTiến,Tiên Dược, Hồng Kỳ, Phù Linh, Hiền Ninh, Minh Trí

Với nhiệm vụ chính được giao là trồng rừng, chăm sóc, quản lý bảo vệrừng và phát triển vốn rừng, phủ xanh đất trống đồi núi trọc, xây dựng hệ thốngrừng phòng hộ tạo cảnh quan, môi trường cho thủ đô Hà Nội đã và đang pháthuy được vai trò tác dụng phòng hộ, bảo vệ môi trường tạo cảnh quan, rừng SócSơn được coi là lá phổi xanh của Thủ đô Hà Nội

1.1.4Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội.

1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồnnhân lực trong tổ chức để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp

Là một cơ quan hoạt động mạnh trong ngành lâm nghiệp, TTPTLNHN cómột lượng khá lớn cán bộ công nhân viên am hiểu về ngành nghề

Việc dự báo nhu cầu nhân lực của cơ quan phù hợp với phẩm chất, nănglực làm việc, là cơ sở cho việc bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặctuyển thêm nhân viên dựa trên các căn cứ sau:

+ Khối lượng công việc cần phải thực hiện

+Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ

+ Khả năng nâng cao chất lượng lao động của nhân viên

+ Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên

Thực hiện đúng theo các tiêu chí trên, TTPTLNHN hàng năm đều căn cứvào yêu cầu của công việc, nhiệm vụ sản xuất, định mức lao động và tình hình

sử dụng lao động, cơ quan lập kế hoạch sử dụng lao động, tuyển dụng lao độngmới, đào tạo, bồi dưỡng lao động đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất

1.1.4.2 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin vềcông việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng côngviệc Cách thức phân tích công việc tại TTPTLNHN được tiến hành theo cáchthức sau đây:

- Giám đốc đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức hành chính phối hợp với cácphòng ban khác trong cơ quan thực hiện công tác phân tích công việc để đảmbảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa nhữngngười lao động làm các công việc khác nhau giúp cho người lao động hiểu rõmình cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và trách nhiệm gì

- Thực hiện chỉ đạo của giám đốc, phòng tổ chức hành chính đã có công

văn đề nghị các trưởng phòng ban khác trong cơ quan thực hiện phân tích côngviệc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình

- Các trưởng phòng ban chủ yếu về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,bằng sự hiểu biết về công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực củaphòng, ban mình từ đó các phòng ban trực tiếp viết các sản phẩm của phântích công việc: Bản mô tả công việc

- Các trưởng phòng ban gửi lại bản mô tả công việc cho phòng tổ chứchành chính, sau đó phòng tổ chức hành chính gửi lại cho giám đốc kí duyệt Saukhi được giám đốc thông qua, bảng phân công công việc được gửi tới các phòngban và lưu lại tại phòng tổ chức hành chính

1.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Căn cứ theo số lượng chỉ tiêu mà Sở NN&PTNN đã giao mà cơ quan cóthể có hai hình thức tuyển dụng đó là xét tuyển và thi tuyển theo quy định của

Bộ Nội Vụ

+ Thời gian thử việc như sau:

Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề có trình độchuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên

Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình

độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với lao động khác

1.1.4.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Bố trí, sắp xếp lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việcphù hợp với trình độ kiến thức và kĩ năng thực tế của mình, như lao động lànhnghề không phải thực hiện những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề vàngược lại, hay tính chất phức tạp của công việc không vượt quá hay thấp hơntrình độ thực tế của người lao động Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý có tác dụng

to lớn trong việc nâng cao hiệu quả công việc

Đặc điểm kĩ thuật của nghề nghiệp là căn cứ quan trọng đầu tiên cần tínhđến khi bố trí, sắp xếp lao động, nói lên yêu cầu của quá trình sản xuất kinhdoanh, những quá trình lao động phải thực hiện, những máy móc thiết bị, công

cụ được sử dụng, những mối quan hệ được thực hiện, những yêu cầu về mặt kỹthuật, chất lượng công việc, điều kiện lao động Để biết được đặc điểm kỹ thuậtcủa nghề nghiệp cần tiến hành phân tích công việc tức là thực hiện thu thập các

tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đếncông việc đó trong tổ chức nhằm làm rõ nội dung trên Việc phân tích này cầnđược tiến hành một cách hợp lý, chính xác mới đảm bảo đánh giá đúng, đủ đặcđiểm kỹ thuật của nghề nghiệp từ đó đảm bảo có một căn cứ chuẩn để bố trí, sắpxếp lao động hợp lý Như vậy, đặc điểm kĩ thuật của nghề nghiệp giúp tổ chứcnắm rõ được đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức, tạo cơ sở quan trọng để

bố trí sắp xếp công việc

1.1.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức

và có kế hoạch

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vê nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các côngviệc trong tương lai

1.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn luôn tồn tại trong công ty

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đóđối với người lao động Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thànhnhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng

thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã đượcthiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Tùy vàođiều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần có sự phản hồi lại với người lao dộng

để họ được biết mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thứcthực hiện công việc tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnhhưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan củangười đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêuchuẩn khách quan của thực hiện công việc Bản chất chủ quan của đánh giá thựchiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phảitrong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá vềtình hình làm việc của người lao động

1.1.4.7 Quan điểm trả lương cho người lao động.

Trả lương theo quy định của Nhà nước đối với cán bộ công chức viênchức

Được trả lương hàng tháng qua thẻ ATM qua ngân hàng Agribank- Ngânhàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thử việc bằng 85% mứclương cấp bậc của công việc đó Để động viên khuyến khích người lao động đạthiệu quả cao hơn trong công việc

1.1.4.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản

Đảm bảo các chính sách về phúc lợi, bảo hiểm xã hội theo quy định củaNhà Nước

1.2 Cơ sở lí luận về hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở các tổ chức nghiên cứu và phát triển

1.2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Theo Beg(Fischer & Dornhusch, 1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ trình độ chuyên môn của con người tích lũy được, có khả năng đem lại thunhập cho tương lai

Còn theo GS Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực lại là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộtcông việc lao động nào đó.

Kinh tế phát triển cho rằng nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiệntrên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làmviệc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ;

về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lànhnghề Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy địnhđang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm

– Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triểnsức tiềm tàng của con người Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công tybảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoànlao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn haynhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trịhay một tổ chức vận động tranh cử

Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức

đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không quản trị nguồn nhânlực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng cácnhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

 Một số khái niệm khác:

“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyếtđịnh quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp vàcán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìnchiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liênquan đến cơ cấu, điều hành và phát triển

– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồnnhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) đểđiều khiển quá trình

– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cungcách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệthống nhân sự

– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoànthiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Các tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị vàcon người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thịtrường Hầu hết cáctổ chức đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấpnguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cầnthiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản

lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt độngquản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên của tổchức

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ sốlượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúngcông việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình

độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiệnmục tiêu của cơ quan, đơn vị

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trịnguồn nhân lực Một cơ quan dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyênvật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trởnên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chínhcung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt vănhoá của tổ chức, tạo

ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳngbất ổn định

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng

cơ bản của quản trị bao gồm:

– Chức năng hoạch định

– Chức năng tổ chức

– Chức năng lãnh đạo

– Chức năng kiểm tra

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo

và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợpthành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để mộtviệc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quảntrị nào Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyrilnói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởngphòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầucác cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất

cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thànhcùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi ngườitrong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặctrưng của những nhà quản trị” Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sửdụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năngnày cũng được sử dụng theo trực giác

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với

tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đốitượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thìviệc tổ chức trở nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồnlực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thànhmục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức củaquản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

+ Phân tích công việc

+ Tuyển dụng nhân viên

+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống

kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệpnào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động củacon người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắnvới đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lựctồn tại

Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lênthực tế đang làm việc, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao độngnhưng chưa có việc làm, cộng với nguồn lao động dự trữ

Phát triển nguồn nhân lực hiểu một cách đầy đủ và khái quát: Phát triểnnguồn nhân lực của một quốc gia, một lãnh thổ là quá trình tạo ra sự biến đổi sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc nâng cao hiệu quả sử dụngchúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh thế xã hội củađất nước

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực

Để tận dụng toàn bộ sức lao động, nguồn tài nguyên nhân lực, đặc biệt lànhân tài của đất nước, của địa phương hoặc của một tổ chức, phải thong quagiáo dục và bồi dưỡng, xúc tiến việc làm và mở mang hoạt động, phải có chínhsách quản lí nhân lực, sử dụng lao đông, trọng dụng nhân tài… Việc phát triểntài nguyên nhân lực là quá trình mang tính chủ động, tích cực, với nhiều giảipháp mang tính đồng bộ như: mở rộng giáo dụng đào tạo và hướng nghiệp chínhxác; tang cường xúc tiến và điều chỉnh cơ cấu kinh tế và cơ cấu doanh nghiệp vềviệc làm, cổ vũ người lao động có việc làm; hoàn thiện cơ chế chính sách về tiềnlương, việc làm và bảo hiểm thất nghiệp; dự đón chính xác về các biến đổi cáchình thức việc làm trong tương lai và tình trạng cung- cầu lao động trong tươnglai; tiến hành mở mang tài nguyên nhân lực, đặc biệt coi trong năng lực củathành viên trong tổ chức , đề cao hiệu suất công tác của họ; phát hiện, bồi dưỡngngười tài, sử dụng thỏa đáng những nhân viên có ký năng cáo đạt mức người tài

làm hết sức mình cống hiến cho tổ chức, cho xã hội,v.v

1.2.4 Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển

Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực( của quốc gia, ngành, địa phương hay củamột tổ chức) là thuộc nhóm thuật ngữ về quản lý thuộc phạm trù điều khiển học

Sắp xếp nhân lực thực chất là sắp xếp lao động tai nghiệp hay sắp xếp sứclao động đang làm việc( ở một tổ chức, địa phương, hay một nền kinh tế), làviệc thông qua phương thức hay phương tiện nhất định, kết hợp đc sức lao động

và tư liệu sản xuất Mục đích của việc sắp xếp nhân lực hay sức lao động là làmcho người lao động tiến vào quá trình lao động sáng tạo giá trị sử dụng Nhữngphương thức sắp xếp nhân lực hay sức lao động khác nhau, hiệu quả kinh tế xãhội được sáng tạo ra khác nhau Do đó, người lãnh đạo( một tổ chức, một địaphương hay chính phủ) nên tìm phương thức sắp xếp tốt nhất sức lao động, saocho phù hợp với quy luật kinh tế, phù hợp với tài nguyên nhân lực và hoàn cảnh

cụ thể cho từng thời kỳ nhất định, để thúc đẩy phát triển kinh tế, phát triên đấtnước, phát triển địa phương, phát triển tổ chức

Sắp xếp hợp lý nhân lực hay sức lao động được hiểu là sự bố chí, phânphối hợp lý sức lao động giữa các ngàng kinh tế quốc dân, các địa phương (đốivới quốc gia) hoặc giữa các đơn vị( trong tổ chức ) và các cương vị công tác

Bố trí, sắp xếp nhân lực trong mỗi tổ chức là 1 nột dung cho công tácquản trị nhân lực Chủ thể của việc bố trí, sắp xếp nhân lực là người lãnh đạocủa tổ chức, đối tượng của việc sắp xếp đó là nhân lực trong tổ chức( đối tượngcủa quản trị )

Đối với những tổ chức nghiên cứu và phát triển, quản trị nhân lực hay còngọi là quản trị sự đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lượcphát triên của tổ chức Nếu không có những nhân sự có khả năng nghiên cứukhoa học ở những vị trí thích hợp thì chiến lược của tổ chức tuy được xác địnhđúng thì cũng khó thành công tốt đẹp Tầm quan trọng của quản trị nhân sựđược tăng đến mức hiện nay ở hầu hết các Trưởng các phòng ban, Ban giám đốctrực tiếp chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ và quản trụ nhân sự Mục tiêu của quảntrị nhân sự ở các tổ chức nghiên cứu và phát triện một kế hoạch nhân lực bao

gồm: Dự về nguồn nhân lực mà tổ chức có nhu cầu trong tương lai ; bố trí sắpxếp hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức ; đảm bảo cung-cầu về nguồn nhân lựccho các mặt hoạt động của tổ chức ; các định các biện pháp cụ thể để quản lýnguồn nhân lực của tổ chức : tuyển chọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánhgiá, kỷ luật, sa thải…

Yêu cầu của quản trị nhân sự trong tổ chức nghiên cứu và phát triển làxây dựng được đội ngũ cán bộ ngiên cứu cốt cán, có năng lực sáng tạo vàchuyên sâu, ngày càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong việc phát triểnchuyên môn nghiệp vụ

1.2.5 Mục tiêu của hoạt động bố trí và sắp xếp nhân lực

Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba mục tiêu sau:

- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự,đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mặc dù lao độngcủa nước ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệpkhông phải là nhiều Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hútnhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơbản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạchđịnh, bố trí sử dụng nhân sự

- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cầnđạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyệnvọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực củanhân viên khi làm việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của ngườilao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình laođộng Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trườngcủa họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong côngviệc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu củadoanh nghiệp

- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềmdẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảocác đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí,

bỏ việc, thuyên chuyển công tỏc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạnghoá các loại hình lao động nhằm tiột kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sảnxuất kinh doanh mang tính thời vụ

1.2.6.Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực

* Đối với người lao động:

- Bố trí và sắp xếp nhân sự hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thểhiện hết khả năng của mình, làm nhưng công việc yêu thích phù hợp với nănglực làm việc

- Bố trí và sắp xếp nhân sự sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năngngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ Hơn nữa nú sẽnâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần chohọ

* Đối với doanh nghiệp:

- Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quytrình kinh doanh và các chiến lược của công ty

- Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng,chất lượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nângcao hiệu quả công việc

- Bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiếnlược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai Thông qua việc bố trí và sửdụng nhân sự, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhânviên để có kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhân sự

1.2.7 Các lý thuyết có lien quan đến bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực

* Lý thuyết sử dụng nhân sự của PGS, Ts Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền

Các nội dung chủ yếu là phân công và hiệp tác lao động, xây dựng vàhoàn thiện định mức lao động; tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác trả cônglao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo cácđiều kiện lao động an toàn, tăng cường kỷ luật lao động và duy trì thi đua laođộng