MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5 PHẦN MỞ ĐẦU 6 1. Lý do chọn đề tài 6 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 6 3. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 7 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 7 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 7 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7 7. Kết cấu của đề tài 8 PHẦN NỘI DUNG 9 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ 9 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ 9 1.1.1. Địa chỉ liên hệ 9 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà 9 1.1.3. Cơ cấu tổ chức 12 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà 13 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ 13 1.2.1. Các khái niệm liên quan 13 1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức 14 1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15 1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.4.1. Các nhân tố thuộc vềsơ chế chính sách của nhànước 16 1.2.4.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động 16 1.2.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao đông 18 1.3. ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19 1.3.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước 19 1.3.2. Các loại công chức hành chính nhà nước 19 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước 20 1.3.4. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG 22 2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND XÃ VÂN HÀ 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của xã Vân Hà 22 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội 22 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ TRONG THỜI GIAN QUA 23 2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dẫ xã Vân Hà 23 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà 24 2.2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 24 2.2.2.2. Về cơ cấu giới tính: 24 2.2.2.3. Về cơ cấu dân tộc: 24 2.2.2.4. Về cơ cấu độ tuổi: 24 2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà 24 2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà 25 2.2.4.1. Thực trạng về thâm niên công tác: 25 2.2.4.2. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước: 25 2.2.4.3. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị: 25 2.2.4.4. Thực trạng về trình độ tin học: 25 2.2.4.5. Thực trạng về ngoại ngữ: 25 2.2.5. Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực 26 2.2.6. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động 26 2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ VÂN HÀ 26 2.3.1. Kết quả đạt được 26 2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục 27 2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 2.4.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước 30 2.4.2. Đối với UBND xã 30 2.4.2.1. Tuyển dụng bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý 30 2.4.2.2. Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm còn bất cập 30 2.4.2.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên 31 2.4.3. Đối với cán bộ, công chức 31 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ TRONG THỜI GIAN TỚI 34 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 34 3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của huyện giai đoạn 2011 – 2015 34 3.1.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội 34 3.1.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu 34 3.1.1.3. Những định hướng chủ yếu: 34 3.1.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 34 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 35 3.1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội 35 3.1.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 35 3.1.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 35 3.1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 35 3.1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp 35 3.1.2.6. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 35 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ 35 3.2.1. Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý 35 3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng 36 3.2.3. Giải pháp về công tác quy hoạch 36 3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực 37 3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 37 3.2.6. Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 37 3.3. KIẾN NGHỊ 38 3.3.1. Đối với Chính phủ 38 3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Giang 38 3.3.3. Đối với UBND xã Vân Hà 38 PHẦN KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
Trang 1MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5
PHẦN MỞ ĐẦU 6
1 Lý do chọn đề tài 6
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 6
3 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 7
4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 7
5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 7
6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7
7 Kết cấu của đề tài 8
PHẦN NỘI DUNG 9
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ 9
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ 9
1.1.1 Địa chỉ liên hệ 9
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà 9
1.1.3 Cơ cấu tổ chức 12
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà 13
1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ 13
1.2.1 Các khái niệm liên quan 13
1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức 14
1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15
1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.4.1 Các nhân tố thuộc vềsơ chế chính sách của nhànước 16
1.2.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động 16
1.2.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao đông 18
Trang 21.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19
1.3.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước 19
1.3.2 Các loại công chức hành chính nhà nước 19
1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước 20
1.3.4 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 20
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG 22
2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND XÃ VÂN HÀ 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của xã Vân Hà 22
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 22
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ TRONG THỜI GIAN QUA 23
2.2.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dẫ xã Vân Hà 23
2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà .24 2.2.2.1 Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 24
2.2.2.2 Về cơ cấu giới tính: 24
2.2.2.3 Về cơ cấu dân tộc: 24
2.2.2.4 Về cơ cấu độ tuổi: 24
2.2.3 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà 24
2.2.4 Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà 25
2.2.4.1 Thực trạng về thâm niên công tác: 25
2.2.4.2 Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước: 25
2.2.4.3 Thực trạng về trình độ lý luận chính trị: 25
2.2.4.4 Thực trạng về trình độ tin học: 25
2.2.4.5 Thực trạng về ngoại ngữ: 25
Trang 32.2.5 Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực 26
2.2.6 Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động 26
2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ VÂN HÀ 26
2.3.1 Kết quả đạt được 26
2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 27
2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30
2.4.1 Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước 30
2.4.2 Đối với UBND xã 30
2.4.2.1 Tuyển dụng bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý 30
2.4.2.2 Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm còn bất cập 30
2.4.2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên 31
2.4.3 Đối với cán bộ, công chức 31
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ TRONG THỜI GIAN TỚI 34
3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 34
3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2011 – 2015 34
3.1.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội 34
3.1.1.2 Các chỉ tiêu chủ yếu 34
3.1.1.3 Những định hướng chủ yếu: 34
3.1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 34
3.1.2 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 35
3.1.2.1 Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội 35
3.1.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 35
3.1.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 35
3.1.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 35
3.1.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp 35
Trang 43.1.2.6 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 35
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ 35
3.2.1 Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý 35
3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng 36
3.2.3 Giải pháp về công tác quy hoạch 36
3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực 37
3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 37
3.2.6 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 37
3.3 KIẾN NGHỊ 38
3.3.1 Đối với Chính phủ 38
3.3.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Giang 38
3.3.3 Đối với UBND xã Vân Hà 38
PHẦN KẾT LUẬN 41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
Trang 5DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ủy ban nhân dân UBNDNghị định-Chính phủ NĐ-CPLao động-thương binh và xã hội LĐ-TB và XHVăn hóa-xã hội VH-XH
Hành chính nhà nước HCNN
Xã hội chủ nghĩa XHCNNghị quyết/trung ương NQ/TW
Trang 6PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, vấn đề về đội ngũ cán bộ, công chức đang là một trong nhữngtrọng tâm mà công cuộc cải cách hành chính nước ta đang tiến hành nhằm tiếntới một nền hành chính trong sạch và hoạt động hiệu quả Bên cạnh thể chế, bộmáy và tài chính thì con người là nhân tố quyết định sự vận hành của hệ thốnghành chính Thế nhưng đó cũng chính là vấn đề phức tạp và nan giải nhất Cảicách hành chính ở nước ta đã và đang được tiến hành, bên cạnh những thànhtích đáng ghi nhận thì vẫn còn nhiều hạn chế và vướng mắc mà mắt xích quantrọng nhất trong đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức
Ủy ban nhân dân xã Vân Hà là một cơ quan trong hệ thống hành chínhNhà nước, là hình ảnh thu nhỏ bộ máy hành chính Do đó, việc nghiên cứu, nắmvững thực trạng nguồn nhân lực xã để từ đó có những biện pháp nhằm hoànthiện nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân xã là vô cùng quan trọng Điều nàygiúp nhìn nhận lại thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức xã, phát huy lợi thế
về con người và khắc phục những thiếu sót.Trong báo cáo kiến tập này, với thời
gian và lượng kiến thức có hạn em xin được trình bày về đề tài: “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện Việt yên – tỉnh Bắc Giang”.
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Luận văn cung cấp một bức tranh đầy đủ và hệ thống hóa những vấn đề
lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lựctại đơn vị tổ chức
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xãVân Hà - huyện Việt Yên – tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ủy bân nhândân xã Vân Hà trong thời gian tới
Trang 73 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị tổ chức
- Đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp
4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về mặt thời gian: Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp,nên đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng và một sốgiải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyệnViệt Yên – tỉnh Bắc Giang có ý nghĩa trong thời gian trước mắt
- Phạm vi về mặt không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến pháttriển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện Việt Yên – tỉnhBắc Giang
5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Ý nghĩa về lý luận: Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quantrọng của việc phát triển nguồn nhân luwcjtaij Ủy ban nhân dân xã Vân Hà
- Ý nghĩa về thực tiễn: Đề tài cung cấp những lý luận khoa học và cơ bảngiúp hoạch định được những hướng phát triển nguồn nhân lực cấp Xã
7 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết và phụ lục, đề tài nghiên cứu bao gồm 3chương:
Trang 8- Chương 1: Tổng quan về Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện ViệtYên – tỉnh Bắc Giang và cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại
Ủy ban nhân dân xã
- Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhândân xã Vân Hà – huyện Việt Yên – tỉnh Bắc Giang
- Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị về vấn đề phát triển nguồnnhân lực tại Ủy ban nhân dân Xã Vân Hà – huyện Việt Yên – tỉnh Bắc Giang
Trang 9PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ 1.1.1 Địa chỉ liên hệ
Địa chỉ: Xóm 4, xã Vân Hà, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang
Số điện thoại cơ quan: 0240 3843086
Địa chỉ thư điện tử: Vanha_Vietyen@Bacgiang.gov.vn
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà
a Lịch sử hình thành Ủy ban nhân dân xã Vân Hà
Vân Hà là 1 trong 17 xã của huyện Việt yên, tỉnh Bắc Giang nằm ở phíatây nam của huyện, bắc giáp xã Tiên Sơn (cùng huyện)
Từ những ngày đầu, Vân Hà cũng giống như nhiều đơn vị cấp cơ sở khác,mọi công việc đối nội, đối ngoại của xã được giao cho một nhóm người hợpthành Quan viên hàng xã gồm hai bộ phận là quan ban hào mục và ban chứcdịch.Sau đó, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc lãnh đạo phong trào cách mạng
ở địa phương, cũng có nhiều tổ chức được thành lập tại xã.Sau 1945 Ủy bannhân dân lâm thời đã được thành lập, sau đó đổi tên thành Ủy ban hành chínhxã.Cuối năm 1960, Đảng bộ xã Vân Hà được thành lập, gồm 57 đảng viên, trởthành người lãnh đạo toàn diện sự phát triển kinh tế - xã hội và văn hóa - xã hộicủa xã.Saukhi thành lập, Đảng bộ đã tiến hành họp phiên đầu tiên đề ra chươngtrình hoạt động cụ thể nhằm lãnh đạo công cuộc kháng chiến kiến quốc ở địaphương.Phân công nhiệm vụ công tác cụ thể cho từng đảng bộ, từ đó tổ chứđảng không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.Chi bộ Yên Hà thànhlập đầu năm 1947, gồm 4 đảng viên, đã cùng Ủy ban kháng chiến hành chínhtăng cường lực lượng, sẵn sang chiến đấu giữ làng , động viên sản xuất, vẫn
Trang 10động nhà giàu hiến ruộng, mua trái quốc gia, lập hũ gạo kháng chiến,…Sự lớnmạnh của đảng bộ đã dần dần từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cáchmạng trong tình hình mới.Từ khi thành lập huyện Vị Xuyên đã cùng với cả nướctham gia vào cuộc đấu tranh giành độc lập tự do cho dân tộc, trong thời kỳkháng chiến chống Mỹ, chống Pháp và diệt phi Này 19-12-1946, Hồ Chủ tịch ralời kêu gọi toàn quốc kháng chiến.Yên Hà cùng cả nước đi vào cuộc khángchiến toàn dân, toàn diện Ngày 21 tháng 10 năm Đinh Hợi (ngày 6-11-1947),khoảng 1 tiểu đoàn quân Pháp mở cuộc càn quét vào xã, ngủ lại đêm, sang hômsau, trước khi đi chúng đã đốt cháy ngôi đình làng Vân và 50 nóc nhà, bắn chết
4 người già yếu của thôn Yên Viên Cuối tháng 7-1947, địch tổ chức đợt cànquét lớn vào xã, đi sâu vào thôn Yên Viên,… Du kích xã đã dung cảm, kiêncường bám đất dám làng, quần nhau với địch suốt nhiều giờ liền, gây cho chúngnhiều thiệt hại, buộc chúng phải rút lui Cuộc kháng chiến diễn ra bền bỉ, đếntháng 7-1954, lệnh ngừng bắn được ban bố, đầu tháng 10, toàn tỉnh ta được giảiphóng, kết thúc vẻ vang cuộc kháng chiến chống pháp của dân tộc Đứng vữngtrên địa bàn của mình, Vân Hà đã ghi những trang sử hào hùng trên mảnh đấtquê hương và góp phần tích cực vào thắng lợi vĩ đại của dân tộc Hiện này Xãbao gồm 3 làng nhỏ hợp thành là Vân hà, Thổ Hà và Nguyệt Đức
b Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Vị trí địa lý:
Vân Hà như một bán đảo nhỏ nhô ra song Cầu Qua song, về phía tây,Vân Hà giáp xã Tam Đa, phía nam giáp xã Vạn An, phía đông giáp xã HoàngLong, đều là ba xã thuộc huyện Yên Phong
Nằm trong địa hình dốc nghiêng từ phía bắc và phía đông của tỉnh, Vân
Hà lại nằm cụ thể ở mạch đồi gò và thung lũng chạy từ nam Yên Th, qua TânYên và suốt huyện Việt Yên Theo thuyết phong thủy và trong cách nhìn dângian, Vân Hà có thế đất của Rồng quay đầu về chốn Tổ, như Hổ chầu về nơiTôn miếu; về mặt khoa học địa lý thì Vân Hà có địa hình cụ thể là khong bằngphẳng, cốt đất thấp, lõm ở phần giữa xã
Điều kiện tự nhiên:Về mặt thổ nhưỡngchia theo nguồn gốc hình thành
Trang 11thì Vân Hà thuộc loại hình đất hình thành do phù sa sông bồi tụ Từ xa xưa tronglịch sử cho đến nay, Vân Hà rất ít đất trồng trọt, riêng làng Thổ Hà hầu nhưkhông có Điều này giải thích tại sao Vân Hà sớm mở mang và duy trì nghề thủcông làm gốm, nấu rượu, mở rộng giao lưu buôn bán và nghề chài lưới, chuyênchở trên sông; sớm ra đời nghề trồng dâu, chăn tằm.
Về mặt kinh tế: Điều kiện tự nhiên là yếu tố quan trọng làm hình thành
kiểu kinh tế không thuần nông ở Vân Hà, sớm tạo nên chí tiến thủ trong đa dạng
hóa hoạt động kinh tế của mình, khiến làng xã ở Vân Hà ít bị khép kín như hàngnghìn làng xã khác ở nước ta trước đây Cho đến tháng 7-1995 vốn đất nôngnghiệp của Vân Hà chỉ có 285,2 ha trong 308,3 ha đất đai tự nhiên Tư liệu sảnxuất cơ bản này chia bình quân cho mỗi người trong xã chỉ được 144 mét vuông,lại nữa, ruộng đất chỉ cấy được một vụ
Về dân số: Vào thời điểm tháng 7-1995 số dân của Vân Hà là 8.235người trong 1.623 hộ Như vậy, số dân vào tháng 7-1995 so với số dân năm
1990 tăng lên 816 người, bình quân mỗi năm tăng gần 200 người Tỷ lệ tăng dân
số có chiều hướng giảm xuống, năm 1993 là 2%, năm 1994 là 1,2% Tỷ lệ nam
nữ là 49 và 51% (4.039 nam và nữ 4.196) Đất chật người đông nên Vân Hà cóhiện tượng di cư ngoài tỉnh Trong các năm 1994-1995 vừa qua đã có 29 hộchuyển cư đến các vùng kinh tế như Bảo Lộc, Lâm Đồng, Điện Biên (Laichâu)
Về cơ cấu nghề nghiệp: dân cư Vân Hà chỉ có riêng thôn Yên Viên làmnghề nông Trên số 285 ha đất trồng trọt của toàn xã tập trung ở nông thôn này.Ngoài việc trồng lúa một vụ, Yên Viên còn trồng khoảng 10ha lúa nếp, 6 haMàu, chủ yếu dâu, ngô Vốn có nghề thủ công truyền thống là nghề nấu rượu nổitiếng ( gọi là rượu Vân hay rượu làng Vân), cho đến nay, hai phần ba số hộ vẫnđang làm nghề nấu rượu và sử dụng chất thải của quy trình làm để chăn nuôilợn
Như vậy, những thành quả mà xã Vân Hà đạt được đến hôm nay có phầncông lao to lớn của Đảng bộ, chính quyền xã, Đảng bộ đã vạch ra đường lối,chính sách và chỉ đạo đúng đắn để quân và dân xã Vân Hàthực hiện, kế thừa và
Trang 12phát huy lên mãi đề sáng tạo nên những giá trị vật chất và tinh thần mới trongthời đại của chúng ta.
Kế toán-tài chính
Trang 131.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà
Trong mấy chục năm dưới chế độ mới (từ sau cách mạng tháng 8-1945),đặc biệt là trong những năm đổi mới, Vân Hà đã hoạch định và thực hiện cụ thểhóa các nhiệm vụ văn hóa, xã hội của Đảng và Nhà nước ở điều kiện và hoàncảnh của địa phương mình Nổi bật nhát là việc chăm lo đến các đối tượng chínhsách, nhóm xã hội, (người cao tuổi và trẻ em) từng bước hoàn thiện về giáo dục,
y tế và xây dựng nông thôn mới Đảng ủy, Ủy ban nhân dân các đoàn thể vànhân dân Vân Hà thực hiện các nhiệm vụ ấy với ý thức vì con người, nhân tốquyết định đến sự phát triển xã hội ngay trong phạm vi của xã mình
1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ
1.2.1 Các khái niệm liên quan
a Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơthể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vàoquá trình lao dộng – con người có sức lao động
b Khái niệm nguồn nhân lực
Xét về tổng thế, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trêncác mặt số lương, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơcấu ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâmlực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hộitrong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnhtranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế
c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cáo chất lượng của nguồn nhân lực(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồnnhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển
Trang 141.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
Như phần trên đã đề cập, nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành
về lực lượng (số lượng), tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo, cũng như truyền thống lịch sử và nền văn hoá
mà con người được thụ hưởng Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lựcđều giữ vai trò quyết định đối với các hoạt động sản xuất- kinh doanh và dịch
vụ Thậm chí trong một nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính
tự nhiên, tự cấp, tự túc, con người tuy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạnchế, song vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của nền kinh tế
Những công trình gần đây về tăng trưởng kinh tế đã chứng minh vai trò tolớn của giáo dục, sức khoẻ và các mặt chất lượng khác của con người trong việctạo ra tăng trưởng kinh tế Ví dụ, trong giải thích nguyên nhân của “sự thần kỳ”châu Á, người ta ngày càng nhận rõ vai trò nền tảng và cực kỳ quan trọng thuộc
về sự nâng cao chất lượng và kỹ năng của lao động Thực tế, đây chính là khíacạnh vốn con người của phát triển con người Vai trò kinh tế của việc học hànhtốt hơn và phổ cập hơn, sức khoẻ và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệđều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là tác nhân số một tạo
ra sự tiến bộ vật chất Các nghiên cứu trắc nghiệm đã chỉ ra rằng những đầu tư
về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế Phần lớn giá trị của sảnphẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao động quyết định Thêm vào đó,trong thời đại của cách mạng Khoa học và công nghệ, yếu tố thông tin và trithức trở thành thành phần cốt lõi của cả hệ thống kinh tế hiện đại Số liệu thống
kê cho thấy, phần đóng góp của thông tin, tri thức trong thu nhập quốc dân của
Mỹ là 47,4%, Anh là 45,8%, Đức là 40% Vì vậy, không phải ngẫu nhiên màGary Becker, người được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã khẳngđịnh rằng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồnlực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục” Hiệu quả đầu tư phát triển conngười luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc
sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so vớicác hình thức đầu tư khác
Trang 15Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầuhoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhânlực đối với phát triển càng rõ nét hơn Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây
đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựatrên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiệnđại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là độnglực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhânlực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.Trong nền kinh tế toàn cầu hoáđầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về cácquốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao.Bởi vậy, hiện nay trong chiến lượcphát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực làyếu tố cạnh tranh cơ bản nhất
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lýluận, ở tư duy của các nhà lãnh đạo mà luôn luôn được khẳng định trong cuộcsống Các nguồn lực để hoàn thành sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đều quantrọng, nhưng xét đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của conngười, thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa Sự khẳng định này khôngchỉ nói lên vai trò quyết định của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh vớicác nguồn lực khác, mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó; đó là,nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất nhờ vào đó các nguồn lực khác mớiphát huy được tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình Công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước
1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tậpnâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là mộttrong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồnnhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tínhchuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai,tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở đểphát huy tính sáng tạo trong công việc
Trang 161.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1 Các nhân tố thuộc vềsơ chế chính sách của nhànước
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chínhtrị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng nhưcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctheo các hướng khác nhau Chúng
có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạođiều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nócũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đàotạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợicho công tác này cũng như các tổ chức
1.2.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác độngmạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Doanh nghiệpkhông phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triểnkinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng pháttriển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời giantới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực có, sẽ quyết định hìnhthức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phậnnào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đócũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tàichính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo đượctiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnhhưởng không nhỏ đến công tác này.Các chương trình mới, tiên tiến thường pháthuy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của cácchương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thửđối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trìnhđào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân
Trang 17tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và pháttriển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình đểgiữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội
bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đàotạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệtphải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phươnghướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đốivới lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năngtruyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chiphí thuê ngoài
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thìmột yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiệncông việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với cácchỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định cácnội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đàotạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược vàthực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kếhoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyểnchọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúpích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm cácchi phí đào tạo lại
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồnlực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,
…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo vàphát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng haykhông…
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các
Trang 18trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêmcác công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầucủa xã hội Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên cácdoanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu củakhoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp mộtlượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị chongười lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốncông tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụcho quá trình.
Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nângcao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốtviệc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người laođộng nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu họctập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinhthần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp
1.2.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao đông
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt độngtrong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà conngười ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tốcon người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác vớiđộng vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhucầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn.Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động
đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quảnlý)
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh
Trang 19thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất vớicấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giácthì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làmviệc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệpmình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiếnthức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được làcao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốnhọc…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến côngtác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào,trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm củangười lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khácnhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quảđào tạo và phát triển của doanh nghiệp
1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Cán bộ, công chức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quanHCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước
1.3.2 Các loại công chức hành chính nhà nước
* Phân loại theo trình độ đào tạo
* Phân loại theo ngạch công chức
* Phân loại theo vị trí công tác
Trang 201.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước
- Tiêu chí về trình độ văn hoá
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác
- Là những người thực thi công vụ
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩarất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả của việc quản lýđiều hành kinh tế - xã hội tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND xã Vân Hà
Phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà là có những giải pháp xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức sáng tạo thực hiện có kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo
và kiểm tra đánh giá, thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay
Xác định đúng vị trí, vai trò, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộcUBND xã, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ cán bộ, công chức, những yêu cầu
về nhân cách của người cán bộ, công chức sẽ giúp cho UBND xã có cơ sở lựachọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức
Trang 21Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần vận dụng cơ
sở lý luận, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức, thực hiện đồng bộ các khâu từ việc tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũcán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức về mọimặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hội công tác và nâng cao trình độ, việcxây dựng quy hoạch cán bộ quản lý phù hợp theo yêu cầu phát triển trong tìnhhình mới, thực hiện sáng tạo chế độ, chính sách đối với cho đội ngũ cán bộ,công chức các cơ quan thuộc UBND xã Vân Hà
Những cơ sở lý luận nêu ở Chương 1 là cơ sở để đề tài tiếp tục nghiên cứuthực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng và các giải pháp phát triển nguồnnhân lực tại UBND xã Vân Hà ở các chương sau