Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần ITG việt nam

MỤC LỤC Trang A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu. 2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 2 5. Các phương pháp nghiên cứu. 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài. 3 B. NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 4 1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam 4 1.1.1. Thông tin chung về Công ty. 4 1.1.2. Sơ đồ tổ chức công ty ITG Việt Nam. 5 1.1.3. Mục tiêu phát triển. 6 1.1.3.1. Tầm nhìn dài hạn: 6 1.1.3.2. Mục tiêu đến năm 2015: 6 1.2. Chính sách nhân sự của công ty. 7 1.2.1. Quan điểm nhân sự: 7 1.2.2. Mục đích: 7 1.2.3. Đánh giá công việc: 7 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong Công ty: 8 1.2.5.Chính sách KeyPerson của công ty: 10 1.3. Chính sách tuyển dụng, tuyển dụng và hợp đồng lao động. 10 1.3.1. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực. 10 1.3.2. Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo. 11 1.3.2.1. Tuyển dụng. 11 1.3.2.2. Thời gian làm việc và đào tạo 11 1.3.2.3. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức 12 1.3.3. Chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại 12 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 14 2.1. Quyền lợi của cán bộ nhân viên. 14 2.1.1. Thu nhập về lương. 14 2.1.2. Lương cứng: 14 2.1.3. Lương doanh số: 15 2.2. Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ nhân viên. 16 2.2.1. Các hình thức khen thưởng. 16 2.2.1. Thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến. 17 2.2.2. Chế độ phụ cấp và chế độ thanh toán công tác của CBNV 17 3.2.3. Chi phúc lợi: 19 2.3.Phúc lợi xã hội. 21 2.3.1. Chế độ nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghỉ ốm và nghỉ không lương: 21 2.3.2. Phụ cấp tiền điện thoại di động 22 2.3.3. Chế độ cho cán bộ nhân viên vay tiền. 22 2.3.4.Chế độ về bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên. 23 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM. 24 3.1. Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động. 24 3.1.1.Khái niệm, vai trò của việc tạo nguồn lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. 24 3.1.2. Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. 25 3.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực. 27 3.1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow. 27 3.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của VictorVroom. 29 3.1.2.3.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. 29 3.1.3. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực ở Việt Nam hiện nay. 30 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty ITG Việt Nam…………………………………………………………………..………......31 3.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: 31 3.2.2. Về phúc lợi. 36 3.2.3. Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. 37 3.2.4. Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động. 39

MỤC LỤC

Trang

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Các phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

B NỘI DUNG 4

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 4

1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam 4

1.1.1 Thông tin chung về Công ty 4

1.1.2 Sơ đồ tổ chức công ty ITG Việt Nam 5

1.1.3 Mục tiêu phát triển 6

1.1.3.1 Tầm nhìn dài hạn: 6

1.1.3.2 Mục tiêu đến năm 2015: 6

1.2 Chính sách nhân sự của công ty 7

1.2.1 Quan điểm nhân sự: 7

1.2.2 Mục đích: 7

1.2.3 Đánh giá công việc: 7

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong Công ty: 8

1.2.5.Chính sách Key-Person của công ty: 10

1.3 Chính sách tuyển dụng, tuyển dụng và hợp đồng lao động 10

1.3.1 Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực 10

1.3.2 Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo 11

1.3.2.1 Tuyển dụng 11

1.3.2.2 Thời gian làm việc và đào tạo 11

1.3.2.3 Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức 12

1.3.3 Chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại 12

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 14

2.1 Quyền lợi của cán bộ nhân viên 14

2.1.1 Thu nhập về lương 14

2.1.2 Lương cứng: 14

2.1.3 Lương doanh số: 15

2.2 Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ nhân viên 16

2.2.1 Các hình thức khen thưởng 16

2.2.1 Thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến 17

2.2.2 Chế độ phụ cấp và chế độ thanh toán công tác của CBNV 17

3.2.3 Chi phúc lợi: 19

2.3.Phúc lợi xã hội 21

2.3.1 Chế độ nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghỉ ốm và nghỉ không lương: 21

2.3.2 Phụ cấp tiền điện thoại di động 22

2.3.3 Chế độ cho cán bộ nhân viên vay tiền 22

2.3.4.Chế độ về bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên 23

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 24

3.1 Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 24

3.1.1.Khái niệm, vai trò của việc tạo nguồn lực cho nhân viên trong doanh nghiệp 24

3.1.2 Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động 25

3.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực 27

3.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 27

3.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom 29

3.1.2.3.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 29

3.1.3 Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực ở Việt Nam hiện nay 30

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty ITG Việt Nam………

……… 31

3.2.1 Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: 31

3.2.2 Về phúc lợi 36

3.2.3 Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 37

3.2.4 Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động 39

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT:

Cán bộ nhân viên : CBNV

Sản xuất kinh doanh : SXKD

A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tất cả các nhà quản lý đều muốntăng năng xuất lao động cho tổ chức của mình Một trong những biết pháp quantrọng để tăng năng xuất lao động là công tác tạo động lực cho người lao độngtrong tổ chức Trước đây các tổ chức, các doanh nghiệp thường không quan tâmhay rất ít quan tâm tới yếu tố con người trong lao động Do nền kinh tế ngàycàng phát triển nên mức độ cạnh tranh càng được nâng cao cùng với đó là sựkhan hiếm dần các nguồn tài nguyên thì yếu tố con người đang rất được coitrọng

Con người là chủ thể của mọi hoạt động do vậy nguồn lực con ngườiđược coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong mọigiai đoạn Tuy nhiên, con người không phải là máy móc, không phải lúc nàongười lao động cũng có thể làm việc với hiệu quả cao như mong muốn, saunhững thời gian lao động họ cần nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động, conngười làm việc với những lý do và mục đích khác nhau Vì thế để nâng cao hiệuquả trong quá trình lao động, doanh nghiệp cần có các biện pháp, chính sách tạođộng lực trong lao động để kích thích tinh thần làm việc cho người lao độngcùng phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức

Tạo động lực trong lao động là rất cần thiết: một tổ chức chỉ có thể đạtnăng xuất, kết quả lao động cao khi tổ chức đó có những nhân viên tích cực làmviệc và sáng tạo.giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu caohơn

Công ty cổ phần ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển và triểnkhai các giải pháp công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuấtkinh doanh của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Hiện tại, ITG ViệtNam tập trung vào các giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phầnmềm quản trị tổng thể doanh nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài chính kế toán,Phần mềm Quản lý nhân sự tính lương Trong quá trình hoạt động, Công ty liêntục đổi mới để thích ứng được với môi trường cạnh tranh trong nước, phục vụ

tốt cho ngành quản lý Để có thể đứng vững trên thị trường, tiếp tục phát triểnthì Công ty rất cần khai thác tốt năng lực làm việc và giữ chân lao động, đặc biệt

là lao động giỏi Do đó, chính sách tạo động lực lao động tại Công ty rất đượcchú trọng và đã đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên, bên cạnh đócũng không thể tránh khỏi nhưng thiếu sót, hạn chế gây ảnh hưởng đến hiệu quảsản xuất kinh doanh của Công ty

Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng của chính sáchtạo động lực Trong quá trình kiến tập tại Công ty tôi đã quyết định lựa chọn đề

tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam”, với mong muốn ứng dụng được

những kiến thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giảipháp cải thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty

3.Nhiệm vụ nghiên cứu.

Đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động và vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công ty

cổ phần ITG Việt Nam

Đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam

Đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công

ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo độnglực

cho người lao động

4 Phạm vi nghiên cứu.

Đề tài tập chung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty cổ phần ITG Việt Nam

5 Các phương pháp nghiên cứu

Phương pháp so sách: So sánh hiệu quả của các hoạt động nhằm tạo độnglực cho người lao động trong Công ty với các chính sách tạo động lực trong laođộng của các Công ty khác từ đó tìm ra cách thức tạo động lực phù hợp

Phương pháp tổng hợp số liệu: Thống kê một cách có hệ thống kết quảthực hiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty qua các thời kỳ Xác địnhcông cụ tạo động lực đem lại hiệu quả tốt nhất để áp dụng cho hiện tại

Phương pháp quan sát: Quan sát, theo dõi kết quả thực hiện công việc củangười lao động qua đó có thể xác định các yếu tố có thể kích thích tinh thầncũng như gây trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

Qua báo cáo và quá trình kiến tập này giúp em có thêm nhiều thông tin vàkiến thức bổ ích Có thể tạo ra cho mình một phương thực học tập trên cơ sởthực tế cũng như qua học hỏi Nhờ đó mà bản thân có thể trau dồi được nhiềukiến thức hơn, năng động, khéo léo hơn và tiếp thu được những kinh nghiệmquý báu Đó cũng là điều rất cần thiết đối với một sinh viên chuyên ngành quảntrị nhân lực nói riêng cũng như các chuyên ngành khác trong cơ quan đơn vị nóichung Đây là một học động mang rất nhiều ý nghĩa cho sinh viên nhằm phục vụcho quá trình học tập và công tác sau này

7 Kết cấu đề tài.

Báo cáo gồm 3 chương:

Chương I: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổphần ITG Việt Nam

Chương II: Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty cổ phầnITG Việt Nam

Chương III: Giải pháp và một số kiến nghị về công tác tạo động lựctại Công ty cổ phần ITG Việt Nam

B NỘI DUNG CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam

1.1.1 Thông tin chung về Công ty.

Tên công ty: Công ty Cổ phần ITG Việt Nam

Tên tiếng Anh: ITG Vietnam Joint Stock Company

Tên giao dịch: Công ty Giải pháp Phần mềm ITG Việt Nam

Giám đốc Điều hành: Ông Nguyễn Xuân Hách

Địa chỉ: Tầng 2406, Tháp B, Khu Đô thị Trung Văn, Từ Liêm, Hà Nội

Điện thoại: +84-4-66648333

Chi nhánh Công ty: Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh

Địa chỉ: Lầu 10, 159 Điện Biên Phủ, P.15, Q Bình Thạn, TP HCM

Điện thoại: Tel: (08) 3514 6734 - 3514 6735 - 3514 6736

Lôgô :

1.1.2 Sơ đồ tổ chức công ty ITG Việt Nam.

Trụ sở Hà Nội

Phòng R&D và Test

Phòng kinh doanh &

Marketing

Phòng tư vấn triển khai

Phòng bảo hành & Tư vấn hỗ trợ Phòng kỹ thuật

Chi nhánh TP HCM

Phòng tư vấn triển khai

Phòng kinh doanh &

Marketing

Phòng bảo hành & Tư vấn hỗ trợ Phòng kỹ thuật

Hội đồng quản trị

Ban giám đốc Đại hội đồng cổ đông

Phòng hành chính - NS Phòng kế toán Ban đảm bảo chất lượng

ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển và triển khai các giảipháp công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuất kinh doanhcủa các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Hiện tại, ITG Việt Nam tậptrung vào các giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phần mềm quảntrị tổng thể doanh nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài chính kế toán, Phầnmềm Quản lý nhân sự tính lương.

1.1.3 Mục tiêu phát triển.

1.1.3.1 Tầm nhìn dài hạn:

Với mục tiêu trở thành 1 trong những công ty công nghệ hàng đầu ViệtNam và phương châm “Cùng sáng tạo thành công”, ITG Việt Nam cam kết đồnghành lâu dài và mang lại cho các khách hàng những giải pháp phần mềm vớicông nghệ tiên tiến có hiệu quả ứng dụng cao, trở thành công cụ đắc lực chodoanh nghiệp trong công tác quản trị và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp.Đồng thời, xây dựng 1 môi trường làm việc ổn định lâu dài và nhiều phúc lợicho đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty Chiến lược phát triển dài hạn củacông ty được thể hiện qua các định hướng sau:

Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là yếu tố quyết định

Xây dựng thương hiệu dựa trên uy tín với khách hàng, đối tác

Luôn đổi mới, áp dụng công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến

Phát triển nguồn nhân lực bền vững với nhân tố con người là trọng tâm

Mở rộng hoạt động sang lĩnh vực tư vấn tài chính, tư vấn quản trị doanhnghiệp

hàng, Kho, Sản xuất (MRP, MRP II), CRM, Nhân sự tiền lương, QLTài sản, BI.

Nâng cấp hệ thống ERP lên ứng dụng web-base

Mục tiêu nhân sự – tổ chức:

Xây dựng đội ngũ nhân sự lòng cốt tài năng

Tăng trưởng nhân sự bền vững lên tổng số 100 người

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Công ty

Mục tiêu doanh số:

Tăng trưởng bình quân 20% -> 30%/năm

1.2 Chính sách nhân sự của công ty.

1.2.1 Quan điểm nhân sự:

Nhân sự là nguồn lực hàng đầu của Công ty, là nhân tố quan trọng nhấtgiúp Công ty giành lợi thế trong cạnh tranh và phát triển

Công tác nhân sự là 1 phần công việc mà cán bộ quản lý ở tất cả các cấpphải quan tâm, xây dựng và bồi dưỡng

1.2.2 Mục đích:

Xây dựng một tập thể với nhiều cá nhân giỏi về chuyên môn, đoàn kếttrong công việc, hòa đồng trong sinh hoạt, cân bằng giữa sự nghiệp và cuộcsống

Xây dựng phương pháp đánh giá và hệ thống báo cáo về mức độ hoànthành công việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng cán bộ nhânviên ( cán bộ nhân viên: CBNV ) trong công ty

Xây dựng lộ trình rõ ràng cho CBNV có định hướng phát triển cá nhân, từ

đó kết hợp với bộ phận nhân sự của công ty xây dựng kế hoạch học tập và đàotạo phù hợp

1.2.3 Đánh giá công việc:

Định kỳ 6 tháng, Công ty thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng CBNV Đây là công việc nhằm giúp CBNV phát huy năng lực tốt hơn và cũng là một trong những căn cứ cho việc xét duyệt nâng lương và xét duyệt Key-Person của các CBNV Phân loại thời kỳ, thời hạn và xem xét công việc của

CBNV trong công ty như sau:

1 Thử việc - đào

tạo

2 tháng(Bắt buộc tham gia khóa đào tạo nội bộ cho nhân viênmới)

Đánh giá CBNV sau thời gian đào tạo - thử việc: Kết quả thử việc và đánh

giá sẽ là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với CBNV mới

CBNV làm việc theo hợp đồng chính thức: CBNV sau thời gian thử việc, ít

nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, năng lực làmviệc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc trong thời gian tiếptheo Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xem xét đánh giá khả năng phát triểncũng như định hướng của mỗi thành viên trong công ty từ đó có các điều chỉnhhợp lý về sự phát triển cá nhân cho giai đoạn kế tiếp sao cho phù hợp với địnhhướng phát triển chung của công ty

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong Công ty:

Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương:

2 Các đóng góp khác cho sự phát triển của Công ty:

Phát triển sản phẩmPhương pháp quản lý tăng hiệu quả côngviệc

Xây dựng văn hóa công ty

…

15 điểm

3 Tuân thủ kỷ luật của Công ty 10 điểm

4 Thâm niên (thời gian làm việc tại Công ty) 5 điểm

5 Ý kiến đánh giá của khách hàng (Điều kiện cần

để xét duyệt tăng lương là: không bị khách hàng

phàn nàn về chất lượng và thái độ làm việc) Căn

cứ:

Ý kiến phản hồi của khách hàngKhảo sát ý kiến khách hàng

Điều kiện cần

6 Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn định kỳ (1 ->

2 lần/năm) đạt từ 5 điểm trở lên

Group leader Trưởng nhóm

1.2.5.Chính sách Key-Person của công ty:

Khái niệm Key-Person: Là những người có khả năng chuyên môn tốt, có

định hướng phát triển cá nhân lâu dài cùng với định hướng phát triển công ty

Các tiêu chí đánh giá Key-Person:

+Sự tận tụy với công việc, gắn bó với công ty, đạo đức tốt.

+Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

+Lập kế hoạch, đánh giá hoàn thành công việc thực tế.

+Tuân thủ nội quy công ty

+Tư duy, học tập, tìm tòi, sáng tạo.

Dựa trên các tiêu thức trên để cán bộ lãnh đạo vùng miền sẽ xem xét và xác định Key-Person.

Ngoài ra có một số trường hợp ngoại lệ sẽ được xét Key-Person trước thời hạn: như đạt được danh hiệu cá nhân xuất sắc, có được các thành tích đặc biệt xuất sắc trong công việc, có được hệ thống ý kiến đóng góp và quan tâm nhiều đến sự phát triển của công ty.

Công ty khuyến khích các CBNV tự đề xuất mục tiêu phấn đấu (lộ trình) ứng cử Key-Person.

Chính sách Key-Person của ITG:

Các CBNV là Key-Person sẽ được hưởng chế độ phụ cấp công việc(Phụ cấp này sẽ do giám đốc công ty quyết định) Ngoài ra khi là Key-Person sẽđược được ưu tiên mua cổ phiếu trong các đợt phát hành cổ phiếu theo giá ưuđãi của công ty dành cho CBNV(Số lượng cổ phiếu do lãnh đạo các vùng miềnquyết định)

Lưu ý: Không phải các CBNV nào đến thời gian tăng bậc lương đều

sẽ được tăng lương CBNV chỉ được tăng lương khi đạt đúng và đủ điều kiện xét nâng bậc lương.

1.3 Chính sách tuyển dụng, tuyển dụng và hợp đồng lao động.

1.3.1 Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực.

Công ty khuyến khích mọi CBNV đưa ra các ý kiến phát triển và quản trịnguồn nhân lực của công ty nhằm phát huy hiệu quả Việc tuyển dụng nhân sựcho các bộ phận do Ban giám đốc xét duyệt theo nhu cầu của công việc dựa trênviệc đề xuất của các trưởng bộ phận/phòng ban Các quá trình liên quan đếntuyển dụng (Hồ sơ, Sơ tuyển, Hình thức thử việc, thủ tục tuyển dụng) tuân thủtheo quy trình tuyển dụng và đào tạo của Công ty

Việc bổ nhiệm và đề bạt dựa vào năng lực làm việc, thâm niên công tác và

sự tín nhiệm của đồng nghiệp và Ban giám đốc

Công ty khuyến khích mọi CBNV tham gia học tập và đào tạo nhằm nâng

cao trình độ, khả năng nghề nghiệp Tùy từng điều kiện cụ thể lãnh đạo công ty sẽxem xét sẽ tổ chức đào tạo vào thời gian thích hợp Hình thức đào tạo có baogồm:

Tổ chức các khóa học, Seminar tại văn phòng làm việc: Do cán bộcông ty đào tạo hoăc thuê chuyên gian bên ngoài về đào tạo, giảng dạy(Kinh phí do công ty tài trợ 1 phần hoặc tài trợ toàn bộ)

Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bên ngoài: Kinh phí do công tytài trợ 1 phần hoặc tài trợ toàn bộ

1.3.2 Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo.

1.3.2.1 Tuyển dụng.

Các ứng viên khi vượt qua các bài thi kiểm tra về trình độ, về đạo đứcnghề nghiệp của người tuyển dụng (cán bộ nhân sự công ty) sẽ được tuyển dụngvào công ty

Quyết định tuyển dụng cuối cùng là của cán bộ lãnh đạo vùng, miền

1.3.2.2 Thời gian làm việc và đào tạo

Sau khi kiểm tra và thi tuyển đạt yêu cầu, ứng viên được vào công ty “Làmviệc và Đào tạo” với thời hạn khoảng 2 tháng Trong thời gian này CBNV sẽđược đào tạo về kiến thức, phương pháp làm việc để có đủ kỹ năng lao động cầnthiết Các môn học bao gồm: Kế toán, Kỹ năng kinh doanh, Lập trình (nếu lànhân viên kỹ thuật)

Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV sẽ không được tính và nhận

Lưu ý: Việc quyết định thời gian thử việc kết thúc (2 tháng) (sau đó ký hợp đồng LĐ chính thức) sẽ do cán bộ lãnh đạo của công ty quyết định.

1.3.2.3 Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức

Sau khi kết thúc thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV được vào công ty

1.3.3 Chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại

Hợp đồng lao động được chấm dứt trong các trường hợp sau:

+Một trong hai bên chấm dứt hợp đồng

+Hai bên thỏa thuận cùng chấm dứt hợp đồng

+Một trong hai bên không còn khả năng (khả năng do khách quan)thực hiện theo cam kết của hợp đồng

+Nhân viên không đạt yêu cầu công việc, vi phạm nội quy, quy địnhcủa công ty

+Ngoài các điều quy định trên, những trường hợp cần chấm dứt hợp đồng lao động được công ty xem xét và giải quyết.

Trong trường hợp CBNV đơn phương đề xuất chấm dứt hợp đồng lao độngphải thực hiện:

Trường hợp nhân viên muốn xin nghỉ việc, chậm nhất phải xin nghỉtrước 30 ngày (Phải viết đơn xin nghỉ việc trình lãnh đạo công ty trước 30ngày) và được Ban giám đốc chấp thuận thì sẽ được hưởng lương và hưởngcác chế độ khác khi có quyết định cho nghỉ việc

CBNV tự ý bỏ việc không được sự đồng ý của công ty đều bị mất tất

cả phúc lợi, đồng thời Công ty sẽ không phải chịu trách nhiệm đối vớiCBNV

Trường hợp CBNV nghỉ việc vi phạm các cam kết thỏa thuận với công

ty hoặc gây thiệt hại cho công ty thì sẽ phải đền bù theo đúng các giá trị camkết hoặc hoặc giá trị thực tế thiệt hại

Trước khi nghỉ việc, các nhân viên phải đến bộ phận quản lý nhân sự

làm thủ tục nghỉ việc và bàn giao công việc còn tồn đọng (bằng giấy tờ vănbản) Bao gồm các phần cơ bản sau:

Hoàn thành các công việc đang còn dang dở

Xác nhận và thanh toán các khoản nợ

CBNV bàn giao các giấy tờ, tài liệu, phần mềm, tài sản của công tycho người có trách nhiệm ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc

CBNV bàn giao tên và mật khẩu truy cập vào máy tính làm việccho người có trách nhiệm ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc

Những nhân viên nghỉ việc hoặc được điều động đến làm việc tại bộ phậnkhác phải bàn giao lại công việc tài sản do cá nhân quản lý, nếu có mất mát phảibồi thường cho công ty theo giá thực tế Trong trường hợp chấm dứt hợp đồnglao động mà vi phạm các thỏa thuận, các cam kết thì bên vi phạm sẽ phải bồithường chi phí theo đúng quy định của pháp luật Nếu bên vi phạm là CBNV thìCBNV đó phải bồi thường cho công ty các chi phí theo đúng thỏa thuận

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 2.1 Quyền lợi của cán bộ nhân viên.

2.1.1 Thu nhập về lương.

Hệ thống lương, phụ cấp công việc, chức vụ của công ty được qui định như sau:

Vị trí công việc Hình thức thu nhập

I Phòng kinh doanh, Phòng tư vấn triển khai, Phòng kỹ thuật, Phòng R&D, Phòng bảo hành

Nhân viên bình thường Lương cứng + Lương doanh số

Trưởng phòng, Phó phòng Lương cứng + Lương doanh số + Phụ cấp chức vụ

Lương của CBNV thuộc khối văn phòng sẽ do cán bộ lãnh đạo quyết định cụthể

Lương của cán bộ quản lý, các Key-Person ngoài bậc về trình độ chuyênmôn còn có các khoản phụ cấp công việc và phụ cấp trách nhiệm

Điều kiện xét nâng bậc lương: Các CBNV sẽ được xét tăng lương theo đúng thời gian nếu hoàn thành công việc đầy đủ với tinh thần trách nhiệm cao, phát triển trình độ chuyên môn (Trình độ này sẽ được cán bộ phụ trách cùng cán bộ lãnh đạo xem xét, đánh giá) và không vi phạm nội quy công ty, không bị khiển trách nhắc nhở

Các CBNV văn phòng và các CBNV chủ chốt, CBNV ngoài bậc sẽ được xem xét từng trường hợp cụ thể.

Các CBNV có quyền và công ty khuyến khích CBNV nên đề nghị được đưa vào danh sách phát triển thành Key-Person, lên trưởng nhóm hoặc cấp cao hơn

về lương của mình.

Kỳ trả lương mỗi tháng 1 lần vào ngày 2 của tháng kế tiếp Mọi thay đổi về bậc lương sẽ được thông báo cho CBNV trước ngày trả lương.

2.1.3 Lương doanh số:

Ngoài lương cứng CBNV làm việc tại các phòng Kinh doanh, Tư vấn triểnkhai, Kỹ thuật, Bảo hành & Tư vấn hỗ trợ còn được hưởng lương doanh số.Cách tính lương doanh số như sau:

Doanh số được dùng để tính lương doanh số: chính là số tiền thu được

của các hợp đồng đã được nghiệm thu sau khi đã trừ đi các khoản liên quan đếnkhách hàng tính đến cuối kỳ quy định tính doanh số

Hệ số lương doanh số: Hệ số sử dụng tính lương doanh số sẽ do Lãnh

đạo vùng miền quy định

Công thức tính lương doanh số:

Lương doanh số = (Số tiền được tính dùng tính lương doanh số) * (Hệ sốlương doanh số)

Lưu ý: “Hệ số lương doanh số” của từng bộ phận (Kinh doanh – Tư

vấn – Kỹ thuật - Bảo hành - ), từng vùng miền là khác nhau và được quy định chi tiết trong Quy chế lương, thưởng được ban hành hàng năm.

Thời gian tính và trả lương doanh số:

 Phòng kinh doanh, Phòng bảo hành: cuối Quý

 Phòng tư vấn triển khai, Phòng kỹ thuật: cuối tháng

Lương công việc:

Ngoài lương cứng CBNV làm việc tại Nghiên cứu phát triển còn đượchưởng lương công việc Lương công việc căn cứ vào mức lương công việc đượckhoán cho từng cán bộ và mức độ hoàn thành công việc được giao trong Quý

Mức lương công việc được khoán cho từng cán bộ do Lãnh đạo Công tyquyết định căn cứ và trình độ chuyên môn và năng lực của từng người

Lương khác:

ùy thuộc vào tình hình và đặc thù sản xuất kinh doanh của từng thời kỳ,Lãnh đạo Công ty sẽ quyết định các khoản lương khác phù hợp với tình hìnhthực tế

Tóm lại lương của CBNV như sau:

Lương CBNV = <Lương cứng> + <Lương doanh số> + <Lương khác (nếu có)>

Lưu ý:

Chỉ có CBNV đã ký hợp đồng chính thức với công ty mới được tính và nhận lương doanh số

Các khoản lương trên chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân

2.2 Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ nhân viên.

Theo quy định của công ty tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến, đượcthưởng và bị xử phạt Việc khen thưởng và kỷ luật, Ban giám đốc sẽ công bốmức độ

2.2.1 Các hình thức khen thưởng.

Khen thưởng cá nhân xuất sắc: Hàng quý và cuối năm, Ban Giám đốc Công

ty sẽ đánh giá và khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong côngviệc

Thưởng cho các CBNV đưa ra các sáng kiến, ý tưởng đề xuất sáng tạo để cảitiến công việc (như đề ra ý kiến hữu ích, sau khi thực hiện đã mang lại hiệu quảthiết thực cho sản phẩm hoặc cho khách hàng)

Thưởng đột xuất: Thưởng cho những thành tích hoàn thành xuất sắc trongtừng việc cụ thể trong sản xuất kinh doanh (Làm việc siêng năng, nhiệt tình,không có hành động xấu, có thể làm gương cho toàn thể nhân viên Người cócống hiến trong việc nghiên cứu phát triển phần mềm; cải tiến nâng cao chấtlượng sản phẩm, dịch vụ Người có thành tích ưu tú trong việc ký kết hợp đồng,triển khai hợp đồng được khách hàng khen hoặc công ty xác nhận Người linhđộng giải quyết sự cố, ngăn chặn thiệt hại hoặc làm giảm thiệt hại) và hoạt động

văn thể xã hội.

Thưởng giới thiệu ứng viên cho hoạt động tuyển dụng: khi CBNV giới thiệuđược ứng viên tiềm năng và đạt các yêu cầu tuyển dụng của công ty, CBNV sẽđược thưởng 300.000đ / 1 vị trí tuyển dụng

Hình thức khen thưởng:

Bằng khen

Khen thưởng bằng tiền và hiện vật

Thông báo cho toàn công ty biết

Cập nhật trên trang web nội bộ của Công ty

Ghi nhận và được cộng điểm, hệ số vào kết quả đánh giá đánh giáCBNV định kỳ

2.2.1 Thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến.

Thưởng kết quả kinh doanh: Kết quả thưởng của mỗi cá nhân sẽ được căn

cứ vào những tiêu chí sau: kết quả công việc, sự đóng góp công sức của CBNVtrong năm, căn cứ vào sự tuân thủ nội quy công ty, thời gian (số tháng) làm việctrong năm, hệ số chăm chỉ (Nghỉ phép), trách nhiệm công việc, mức độ gắn kếtvới công ty Thưởng theo kết quả kinh doanh được thực hiện vào cuối năm Âmlịch

Cơ hội thăng tiến:Trong quá trình phát triển, mở rộng của mình Công ty luôn

dành cơ hội thăng tiến để khuyến khích cho những nhân viên hoàn thành xuấtsắc công việc và trách nhiệm được giao

Mọi CBNV trong công ty đều có cơ hội thăng tiến trở thành Key-Person hoặccán bộ quản lý nhóm bộ phận, phòng ban

2.2.2 Chế độ phụ cấp và chế độ thanh toán công tác của CBNV

Phụ cấp ăn trưa: Vì đặc thù của ITG là đơn vị triển khai phần mềm, các

cán bộ phải đi công tác thường xuyên, để công bằng trong chế độ phụ cấp ăntrưa cho nhân viên, tiền phụ cấp ăn trưa được tính thẳng vào lương của nhânviên

Phụ cấp công tác phí và thanh toán công tác phí:

Khái niệm “Đi công tác” Là đi thực hiện công việc của Công ty rangoài phạm vi Hà Nội từ 30 km trở lên được gọi là đi công tác

Chi phí tàu, xe: Chi phí tàu, xe do Công ty thanh toán dựa vào lộ

trình đi và vé tàu, vé xe kèm theo Trường hợp không có vé xe thì khoảnchi phí này phải được trưởng bộ phận chấp nhận.

Tiền xe ôm đã được tính trong phụ cấp công tác phí

Trường hợp đi công tác bằng xe máy, thì tiền phụ cấp xăng xe quy địnhnhư sau:

Tại các địa bàn thuộc Hà Nội (ngoại thành) từ 20 km trở lên sẽ đượctrợ cấp tiền xăng xe là 30.000 VNĐ/1 chuyến đi

Tại các tỉnh lân cận Hà Nội (Hưng Yên, Bắc Ninh, …) sẽ được trợ cấptiền xăng xe là 50.000 VNĐ/1 chuyến đi, hoặc bằng tiền vé xe khách nếu đicông tác bằng xe máy ở những nơi có tuyến xe khách

Chi phí lưu trú (nhà nghỉ, khách sạn)

Công ty sẽ thanh toán chi phí lưu trú của cán bộ đi công tác Nếu chiphí lưu trú >= 100.000 VNĐ thì phải có hóa đơn VAT, nếu chi phí lưu trú

< 100.000 VND chỉ cần hóa đơn bán lẻ

Hạn mức chi phí lưu trú bình quân 1 ngày đêm được quy định như sau:

Địa điểm công tác tại Thành phố Hồ Chí Minh: Không quá250.000 VNĐ (Việt Nam đồng: VNĐ) /1 ngày đêm

Địa điểm công tác tại các thành phố khác: Không quá 200.000VNĐ/1 ngày đêm

Địa điểm công tác tại các thị xã, thị trấn, tỉnh lẻ (không phảithành phố): Không quá 150.000 VNĐ/1 ngày đêm

(Trường hợp có phát sinh khác với quy định trên thì phải xin ý kiến và

có sự đồng ý của Thủ trưởng đơn vị)

Phụ cấp công tác phí:

Cán bộ đi công tác được phụ cấp công tác phí theo quy định sau

(Những ngày nghỉ làm việc riêng trong thời gian đi công tác, Những ngày học ở trường, lớp đào tạo dài hạn, ngắn hạn, những ngày được giao nhiệm vụ thường trú hoặc biệt phái dài hạn tại một số địa phương hoặc

cơ quan khác):

Địa điểm công tác tại Thành phố Hồ Chí Minh: 100.000 VNĐ/ngày (Ádụng cho CBNV Hà Nội công tác tại TP Hồ Chí Minh)

Địa điểm công tác tại các tỉnh, thành phố khác: 80.000 VNĐ/ngày.

Chi phí tiếp khách >= 100.000 VNĐ: Phải có hóa đơn VAT và đượctrưởng bộ phận duyệt về mục đích và chương trình tiếp khách

4 Ngày 8/3 quốc tế phụ nữ (tặng hoa,

8 Ngày 15/8 âm lịch – Tết trung thu

(tặng quà cho các cháu)

≤ 150.000đ/người Tặng quà cho

cháu <18 tuổi

9 Ngày thành lập công ty 23/06 Do Ban giám đốc

quyết định

Liên hoan

10 Sinh nhật nhân viên công ty ≤ 200.000đ/người Quỹ công đoàn

3 Nhân viên sinh con ≤ 500.000đ/người

4 Thăm hỏi tang gia: Cha, mẹ (bên vợ

hoặc bên chồng), con, anh, chị em

ruột của nhân viên

ưu ý : Chế độ nghỉ mát giữa năm

Số ngày nghỉ mát giữa năm khoảng từ 4-5 ngày, chi phí kỳ nghỉ đượclấy từ quỹ phúc lợi và sẽ do Lãnh đạo công ty quyết định

Những CBCNV không đi nghỉ cùng công ty sẽ không được hưởng bất

kỳ một khoản phụ cấp nào và sẽ phải đi làm bình thường, nếu đăng ký rồi nhưngkhông đi mà không có lý do bất khả kháng sẽ bị phạt tiền bằng tiền thuê xe vàtiền đặt phòng phân bổ cho người đó (Vì đây là một trong những tiêu thức choviệc xây dựng văn hóa cộng đồng công ty)

Quy định tiêu chuẩn:

Vợ/chồng hoặc con (nếu có) 1 tiêu chuẩn Chỉ áp dụng cho CBNV có thời

gian làm việc trong công ty trên

12 tháng

Nếu CBNV đăng ký thêm suất nghỉ đi kèm “không thuộc tiêu chuẩn quy định của công ty” phải đề nghị với công ty và được sự đồng ý của cán bộ lãnh đạo, sau đó phải đóng góp chi phí (Chi phí đóng góp là giá trị thực tế bình quân của kỳ nghỉ)