Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm các chương trình kinh tế xã hội

Mục Lục LỜI CẢM ƠN 1 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ 5 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 6 PHẦN MỞ ĐẦU 7 1. Lý do chọn đề tài 7 2. Mục tiêu nghiên cứu 8 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 8 4. Phạm vi nghiên cứu 9 5. Phương pháp nghiên cứu 9 6. Ý nghĩa của đề tài 9 7. Kết cấu đề tài 9 Chương 1. GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ XÃ HỘI 11 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 11 1.1.1.Giới thiệu chung về Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 11 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 11 1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Trung tâm 11 1.2.1. Cơ cấu tổ chức 11 1.2.2. Chức năng của các bộ phận 12 1.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 12 1.2.2.2. Mối quan hệ giữa các Phòng, Ban 13 1.2.2.3. Định hướng phát triển của Trung tâm 15 1.3. Những thuận lợi và khó khăn của Trung tâm trong công tác Quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện nay 15 1.3.1. Về thuận lợi 15 1.3.2. Về khó khăn 16 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ XÃ HỘI 18 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 18 2.1.1.Theo trình độ của cán bộ, nhân viên của Trung tâm 18 2.1.2. Theo giới tính của cán bộ, nhân viên 19 2.1.3. Theo độ tuổi của cán bộ, nhân viên Trung tâm 20 2.2. Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân sự của Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 21 2.2.1. Công tác thiết kế và phân tích công việc 21 2.2.2. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 24 2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm 25 2.2.4. Công tác phát triển nguồn nhân lực 28 2.2.4.1. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc 28 2.2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 29 2.2.5.2. Đãi ngộ tinh thần 34 Chương 3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ XÃ HỘI 36 3.1. Đánh giá chung về hoạt động Quản lý nhân sự của Trung tâm 36 3.1.1. Một số thành tựu đạt được 36 3.1.2. Những hạn chế còn gặp phải 37 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 38 3.2.1. Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực 38 3.2.1.1. Nâng cao quá trình phân tích công việc 38 3.2.1.2. Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc 38 3.2.1.3. Nâng cao công tác tuyển dụng 39 3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ 39 3.2.3. Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ 41 3.2.3.1. Tạo động lực cho người lao động 42 3.2.3.2. Kích thích về mặt vật chất 42 3.2.3.3. Kích thích về mặt tinh thần 42 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐÈ TÀI:QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC

CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI

Người hướng dẫn : Nguyễn Thu Phương

Sinh viên thực hiện : Lưu Thị Thủy

Ngành đào tạo : Quản trị nhân lực

Lớp : 1205.QTNA

Khóa học : 2012- 2016

Hà Nội- 2015

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giảng viên Trịnh Việt Tiến và cô Nguyễn Thu Phương Trong suốt thời gian nghiên cứu thực hiện chuyên đề em đã luôn nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của thầy và cô, đặc biệt là sự động viên về mặt tinh thần của thầy và cô đã giúp em vững tâm và vượt qua những giai đoạn khó khăn để hoàn thành được đề tài nghiên cứu của mình…

Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội, các anh các chị và cô chú trong Trung tâm, đặc biệt là ban lãnh đạo của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đã hướng dẫn em trong suốt thời gian kiến tập tại Trung tâm và nhiệt tình giúp em hoàn thành đề tài nghiên cứu

Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hướng dẫn chúng em trong suốt quá trình thực tế môn học, không chỉ tiếp thu kiến thức chuyên môn mà em còn học được những bài học bổ ích về cuộc sống…

Em trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 01 tháng 6 năm 2015

Sinh viên

Lưu Thị Thủy

Mục Lục

LỜI CẢM ƠN 1

Mục Lục 2

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ 5

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 6

PHẦN MỞ ĐẦU 7

1.Lý do chọn đề tài 7

Mục tiêu nghiên cứu 8

Nhiệm vụ nghiên cứu 8

Phạm vi nghiên cứu 9

Phương pháp nghiên cứu 9

Ý nghĩa của đề tài 9

Kết cấu đề tài 9

Chương 1 GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI 11

1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 11

1.1.1.Giới thiệu chung về Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 11

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 11

1.2.Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Trung tâm 11

1.2.1.Cơ cấu tổ chức 11

1.2.2.Chức năng của các bộ phận 12

1.2.2.1.Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 12

1.2.2.2.Mối quan hệ giữa các Phòng, Ban 13

1.2.2.3 Định hướng phát triển của Trung tâm 15

1.3.Những thuận lợi và khó khăn của Trung tâm trong công tác Quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện nay 15

1.3.1.Về thuận lợi 15

1.3.2 Về khó khăn 16

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ 18

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI 18

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 18

2.1.1.Theo trình độ của cán bộ, nhân viên của Trung tâm 18

2.1.2 Theo giới tính của cán bộ, nhân viên 19

2.1.3 Theo độ tuổi của cán bộ, nhân viên Trung tâm 20

2.2 Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân sự của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 21

2.2.1 Công tác thiết kế và phân tích công việc 21

2.2.2 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 24

2.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm 25

2.2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực 28

2.2.4.1 Công tác đánh giá sự thực hiện công việc 28

2.2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 29

2.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần 34

Chương 3 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI36 3.1 Đánh giá chung về hoạt động Quản lý nhân sự của Trung tâm 36

3.1.1 Một số thành tựu đạt được 36

3.1.2 Những hạn chế còn gặp phải 37

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 38

3.2.1 Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực 38

3.2.1.1 Nâng cao quá trình phân tích công việc 38

3.2.1.2 Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc 38

3.2.1.3 Nâng cao công tác tuyển dụng 39

3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ 39

3.2.3 Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ 41

3.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động 42

3.2.3.2 Kích thích về mặt vật chất 42

3.2.3.3 Kích thích về mặt tinh thần 42

PHẦN KẾT LUẬN 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ: Sơ đồ bộ máy quản lý 9Bảng 2.1: Bảng phân loại nhân viênTrung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội theo trình độ 16Bảng 2.2: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội theo giới tính 17Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 18Bảng 2.4: Số liệu về tuyển dụng của công ty năm 2012-2014 25Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo các nhân viên của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội28

Bảng 2.6: Các chương trình đào tạo tại Trung tâm với một số vị trí 29

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đào tạo, phát triển quản lý là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và là chủ đề được nhiều học giả trên thế giới dành thời gian nghiên cứu Đào tạo và phát triển giúp Cán bộ quản lý nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; giúp các cơ quan, các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và khả năng cạnh tranh Đặc biệt, trong bối cảnh kinh

tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế (KTQT) ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, những yêu cầu và thách thức đặt ra đối với các cơ quan, doanh nghiệp và đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng lớn khiến cho công tác đào tạo nâng cao năng lực cho Cán bộ quản lý càng trở nên cấp thiết Tại Việt Nam, các Tổ chức, Cơ quan, Đoàn thể là một bộ phận quan trọng chiếm

tỷ trọng lớn trong hệ thống Nhà nước Trong những năm vừa qua, các Tổ chức, Cơ quan đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào sự phát triển của nền kinh tế đất nước Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh của Tổ chức, Cơ quan được đánh giá là còn rất hạn chế Một trong những nguyên nhân chính của vấn đề này là do năng lực, trình độ của Cán bộ quản lý (CBQL) trong Tổ chức, Cơ quan còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển Trong khi năng lực và trình độ quản lý còn nhiều hạn chế, các Tổ chứ, Cơ quan chưa thực sự quan tâm đến đào tạo Cán bộ quản lý Công tác đào tạo trong

Tổ chức, Cơ quan được đánh giá là chưa cao, mang tính hình thức; đào tạo thường được coi là khoản phát sinh chi phí và chưa được đầu tư đúng mức.Định hướng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã được thể hiện rõ trong các văn kiện của Đảng Công tác quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của Tổ chức, Cơ quan Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong

những yêu cầu chính của quản lý nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả Tổ chức, Cơ quan và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn Tổ chức, Cơ quan đều có lợi Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở nên gay gắt thì mỗi Tổ chức, mỗi Cơ quan cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản lý nhân lực trong hoạt động của mình Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người lao động với cơ quan, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa Từ những vấn đề trên, em quyết định chọn đề tài kiến tập cuả mình

là : “Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế-

đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế đất nước

1.2.Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu khái quát về Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội;

Tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản lý nhân lực tại Trung taam Các chương trình Kinh Tế- Xã hội;

Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

Nhiệm vụ nghiên cứu

Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

Về thời gian: Các số liệu, dữ liệu liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm từ năm 2012 đến năm 2014.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp xử lý số liệu

- phương pháp sưu tầm, thu thập thông tin

- Phương pháp hỏi chuyên gia

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp liệt kê

Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội” sẽ giúp e bổ sung, củng cố

và nâng cao nguồn kiến thức còn hạn hẹp, Hơn nữa, việc tìm hiểu này giúp

e tiếp cận gần hơn, thực tế hơn các vấn đề lý thuyết

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Nắm rõ các vẫn đề về công tác Quản trị nhân lực đặc biệt là công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có thể

áp dụng vào một số trường hợp cụ thể trong cơ quan, tổ chức

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luân, tài liệu tham khảo, phụ lục báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quát về Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã

hội

Chương 2:Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Các

chương trình Kinh tế- Xã hội

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

Chương 1 GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH

KINH TẾ- XÃ HỘI 1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

1.1.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Các chương trình Kinh tế-

Xã hội

- Tên cơ quan: Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

- Trụ sở: Ngõ 149 Giảng Võ- Đống Đa- Hà Nội- Việt Nam

- Số điện thoại: 04 38 437 529

- Fax : 04 37 365 203

- Mã số thuế: 0104014279 đăng ký kinh doanh ngày 06/02/2004

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm

- Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội được thành lập từ năm

2004, để phù hợp với yêu cầu ngày càng phát triển của đất nước nói chung và của Trung tâm nói riêng thì hiện nay Trung tâm không ngừng nâng cao cả về chất lượng và số lượng trong các hoạt động phát triển mở rộng của Trung tâm

- Truyền Thống Kinh Nghiệm

Qua hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực Kinh tế-Xã hội, Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đã có được sự tín nhiệm của nhiều đơn vị, tổ chức,

cơ quan, đoàn thể trong thông qua nhiều dự án, nhiều chương trình về Kinh tế-

Xã hội trong cả nước

1.2.Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Trung tâm

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG TỔ CHỨC

HÀNH CHÍNH

PHÒNG KẾ HOẠCH

PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội)

1.2.2 Chức năng của các bộ phận

1.2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

- Tổng Giám đốc: Là người điều hành hoạt động của đơn vị theo điều lệ

và các quy chế quản lí của Trung tâm Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước pháp luật Nhà nước về mọi hoạt động của Trung tâm

- Phó Tổng Giám đốc: Là người giúp Tổng Giám đốc điều hành Trung tâm khi Giám đốc ủy quyền Trực tiếp chỉ đạo các công việc:

+ Điều hành Trung tâm

+ Công tác kiểm tra, thanh tra

+ Công tác tài chính, thống kê, kế toán

+ Công tác đào tạo, thi đua, khen thưởng

+ Trực tiếp điều hành công tác kế hoạch, dự án và chương trình của Trung tâm

+ Thay mặt Tổng Giám đốc giải quyết mọi việc đối nội, đối ngoại khi Tổng Giám đốc đi vắng và được Tổng Giám đốc ủy quyền.

1.2.2.2 Mối quan hệ giữa các Phòng, Ban

* Phòng Tổ chức hành chính

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho giám đốc Trung tâm và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo luật và quy chế của Trung tâm

+ Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong Trung tâm thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế Trung tâm

+ Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc Trung tâm

Tổ chức hội nghị và các buổi khánh tiết của Trung tâm

Soạn thảo văn bản, trình giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và phải chịu trách nhiệm trước giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó

Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính xác, kịp thời, an toàn

Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định

và quy chế cơ quan

Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng bậc thợ cho người lao động

+ Công tác bảo hộ lao động:

Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu vực văn phòng và công cộng

Chăm sóc sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ và đột

xuất, cấp cứu tai nạn lao động.

1.2.2.3 Định hướng phát triển của Trung tâm

Trung tâm luôn lựa chọn các định hướng để phát triển cơ quan phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam Đối với Trung tâm, sự hài lòng của các đơn

vị, tổ chức, đoàn thể đã và đang được thể hiện đối với các chương trình, dự án

do Trung tâm chúng tôi cung cấp: tính hiệu quả cao của hoạt động, kết quả cao mang lại khi thực hiện, cuối cùng và quan trọng nhất là giải quyết được các vấn

đề Kinh tế- Xã hội

Trung tâm luôn luôn đầu tư vào nghiên cứu các chương trình Kinh tế- Xã hội để đáp ứng mọi nhu cầu của điều kiện kinh tế, và tạo nên những dự án, chương trình và chính sách có ý nghĩa, có giá trị đối với công tác quản lý của các cơ quan, doanh nghiệp tỉnh nhà

Là một trong những đơn vị quan trọng có mặt trong lĩnh vực Kinh tế- Xã hội, qua hơn 10 năm hoạt động, với định hướng đúng không ngừng tiếp thu cái mới, chú trọng nâng cao chất lượng hoạt động, Trung tâm hy vọng đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của các tổ chức, đoàn thể và đất nước

Năm 2015 Trung tâm phấn đấu đạt nhiều thành công hơn nữa trong các chương trình, dự án và chính sách liên quan đến kinh tế, xã hội tại các tỉnh thành trong cả nước Đồng thời có chính sách lương, phụ cấp đủ mạnh để giữ chân nhân viên tài năng, đồng thời tuyển mộ được lao động có trình độ cao từ bên ngoài về làm việc tại Cơ quan

1.3.Những thuận lợi và khó khăn của Trung tâm trong công tác Quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện nay

- Hoàn thiện được quy chế hoạt động của các tổ chức trong cơ quan vạch

ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của cơ quan, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động phát triển của mình.

- Cơ cấu tổ chức quản lý đang tiếp tục được kiện toàn, ổn định và nâng cao bảo đảm các yêu cầu trong nền kinh tế thị trường nhiều biến động

-Thường xuyên kiện toàn và loại bỏ một số cán bộ quản lý không có năng lực, đồng thời tìm ra được những tài năng mới góp phần hoàn thiện bộ máy quản

lý nhân lực củ cơ quan, đây là một điều rất quan trọng được các nhà quản lý chú ý

- Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên

và phối hợp làm nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao

- Đã có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử cán bộ xuất sắc đi học thêm về các phương pháp hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên nhằm ngày càng mở rộng quy mô cũng như chất lượng cho Trung tâm

- Có sự phân công mỗi người trong ban giám đốc phụ trách từng công việc cụ thể để nắm được tiến độ công việc hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc xảy ra

- Có chủ trương định hướng phát triển đúng đắn, quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả trong lao động để tạo tiền đề cho sự phát triển

- Công tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình do tiền thưởng còn ít, không có tác động kích thích mạnh

mẽ Do đó, cơ quan cũng bị mất đi lượng nhân viên có trình độ cao sang các đối

thủ cạnh tranh có mức thu nhập cao hơn

- Do thị trường luôn biến động nên cơ quan không tránh khỏi những thiếu hụt hay không cung cấp đủ nhu cầu cho thị trường

- Số nhân viên có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ cán bộ còn khá mỏng

- Vẫn còn những nhân viên thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc không cẩn thận, hay còn có thái độ không nhiệt tình với công việc

- Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng công việc lớn và yêu cầu kinh nghiệm cao nên với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao động của nhân viên

- Đối thủ cạnh tranh mạnh và sự gia tăng nhanh chóng của các đối thủ cạnh tranh là thách thức rất lớn đối với cơ quan; đồng thời cũng là động lực thúc đẩy cơ quan cố gắng hơn nữa trong việc mở rộng, đào tạo nguồn nhân lực có

chất lượng cao

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH

đó ta cần nghiên cứu xem nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội hiện nay như thế nào để từ đó đánh giá xem các chính sách quản lý nhân sự đã phù hợp chưa

Được thành lập từ năm 2004, ban đầu tổng số cán bộ công nhân viên của

Cơ quan chỉ có 05 người, thì sang tới năm 2012 con số này là 21 người Vào năm 2014 đến nay là 39 người Để đánh giá một cách cụ thể về nguồn nhân lực của cơ quan, chúng ta phân tích cụ thể các đặc điểm về trình độ, giới tính, độ tuổi của cán bộ, nhân viên của cơ quan

2.1.1.Theo trình độ của cán bộ, nhân viên của Trung tâm

Trung tâm hiện có 39 người làm việc trực tiếp với trình độ 70% Đại học được đào tạo chính qui ở các trường đại học lớn trong nước

Trình độ của người lao động là một trong những lợi thế cạnh tranh của mỗi cơ quan Chất lượng của người lao động cao hay thấp có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của quá trình hoạt động, đặc biệt là trước sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đầy biến động trong giai đoạn hiện nay

Thông qua các chính sách và hình thức đào tạo, tuyển dụng trong những năm gần đây, trình độ của cán bộ, nhân viên đã được nâng lên đáng kể

Trình độ lao động được thể hiện qua bảng dưới đây:

Bảng 2.1: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội theo trình độ

Số LĐ (người)

Cơ cấu (%)

Số LĐ (người)

Cơ cấu (%)

Qua bảng trên ta có thể thấy được số nhân viên có trình độ đại học chiếm một tỷ lệ tương đối trong tổng số nhân viên và ngày càng tăng lên Cụ thể như sau: năm 2012 số nhân viên có trình độ đại học là 23%, đến năm 2014 đã tăng lên là 50%, tăng từ 5 người lên 19 người, tăng lên gấp 3 lần so với năm 2012 Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp chỉ còn tương ứng là 12,5% một tỷ lệ khá nhỏ trong đội ngũ nhân viên của Cơ quan Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Trung tâm đã thấy được rằng muốn cơ quan phát triển thì phải có đội ngũ nhân viên giỏi có trình độ, nên ban lãnh đạo luôn tìm cách chiêu mộ những người tài giỏi

Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ trong cơ quan được đào tạo chính qui và đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn đã đáp ứng được các yêu cầu về trình độ quản lý cho nhiều dự án lớn

2.1.2 Theo giới tính của cán bộ, nhân viên

Do đặc thù của công việc nên là cũng ảnh hưởng đến giới tính của người lao động trong cơ quan

Phân bố lao động theo giới tính của Trung tâm được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội theo giới tính

2012 2014

Số LĐ(Người)

Cơ cấu(%)

Số LĐ(Người)

Cơ cấu(%)

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)Nhận xét:

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động có sự biến động qua 2 mốc thời gian Số lượng nhân viên nữ chiếm tới gần 2/3 tại cơ quan ( năm 2012 chiếm 67%), và chiếm 3/5 ( năm 2014 chiếm 59% ) Tỷ lệ lao động nữ qua các năm giảm đáng kể so với tỷ lệ lao động nam Năm 2012, tỷ lệ của lao động nam chỉ có 33% thì ở nữ con số này là 67% Sang tới năm 2014, tỷ lệ lao động nữ là 59%, thì ở lao động nam là 41%

2.1.3 Theo độ tuổi của cán bộ, nhân viên Trung tâm

- Lực lượng lao động trẻ với trình độ học vấn ngày càng cao sẽ mang lại

sự năng động, sáng tạo cho cơ quan, là ưu thế vượt trội cho Trung tâm Đánh giá được tầm quan trọng của sức trẻ nhiệt huyết với công việc nên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội luôn muốn trẻ hóa đội ngũ lao động của mình, thu hút nhiều hơn nữa những người trẻ tuổi làm việc và cống hiến cho cơ quan

- Với tổng số cán bộ quản lý và nhân viên là 39 người bao gồm độ tuổi từ

18 đến 45 ta có bảng phân chia theo độ tuổi như sau:

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Chỉ tiêu

Số LĐ(người)

Cơ cấu(%)

Số LĐ(người)

Cơ cấu(%)

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)Nhận xét:

Từ bảng số liệu trên, số lượng nhân viên trong độ tuổi dưới 28 tuổi từ 8 người và tăng lên là 14 người vào năm 2014, tăng gần gấp 2 lần so với năm

2012 Trong khi đó, số lượng nhân viên có độ tuổi từ 35 tuổi trở lên chỉ chiếm 13% năm 2014 Như vậy, nhân lực trong Trung tâm có độ tuổi trung bình là trẻ,

do đó phần lớn nhân viên của cơ quan có thể đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại cũng như trong tương lai khi có sự thay đổi về tính chất công việc

Qua tất cả những con số trên đây, ta có thể thấy rằng Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội có một lực lượng lao động trẻ khá lớn, đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động hiện nay

2.2 Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân sự của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội

2.2.1 Công tác thiết kế và phân tích công việc

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu

chuẩn công việc.

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

Trình tự thực hiện phân tích công việc:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ

đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc