Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của phòng nội vụ huyện tiên yên

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN 1 PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài: 3 2. Mục tiêu nghiên cứu: 4 3. Nhiệm vụ nghiên cứu: 4 4. Phạm vi nghiên cứu: 4 5. Phương pháp nghiên cứu: 4 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài: 5 7. Kết cấu đề tài: 5 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TIÊN YÊN” 6 1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập: 6 1.1.1. Vị trí, chức năng: 6 1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn: 7 1.1.3. Cơ cấu tổ chức: 7 1.1.4. Chế độ và nguyên tắc làm việc: 9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: 10 1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC: 10 2.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC: 12 2.2.3. Kết quả thực hiện quy trình ĐTBD CBCC thời gian qua 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TIÊN YÊN 20 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của huyện Tiên Yên: 20 2.2. Thực trạng CBCCVC của huyện: 24 2.2.1. Đội ngũ Đảng viên 24 2.2.2. Đội ngũ công chức, viên chức 24 2.2.2.1. Công chức, viên chức cấp huyện 24 2.2.2.2. Cán bộ, viên chức cấp xã, thị trấn 29 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên: 31 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 31 2.3.2. Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng: 33 2.3.3. Hình thức đào tạo: 34 2.3.4. Kế hoạch nâng cao chất lượng và phát triển nhân lực chung của huyện Tiên Yên: 35 2.4.1. Những ưu điểm: 38 2.4.2. Những tồn tại: 39 2.4.3. Nguyên nhân còn những tồn tại: 40 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan: 40 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan: 41 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TIÊN YÊN 42 3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: 42 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên trong giai đoạn hiện nay: 44 3.2.1. Về phía nhà nước và các cơ quan chức năng: 44 3.2.2. Về phía phòng Nội vụ huyện Tiên Yên: 45 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 1

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài: 3

2 Mục tiêu nghiên cứu: 4

3 Nhiệm vụ nghiên cứu: 4

4 Phạm vi nghiên cứu: 4

5 Phương pháp nghiên cứu: 4

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài: 5

7 Kết cấu đề tài: 5

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TIÊN YÊN” 6

1.1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập: 6

1.1.1 Vị trí, chức năng: 6

1.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn: 7

1.1.3 Cơ cấu tổ chức: 7

1.1.4 Chế độ và nguyên tắc làm việc: 9

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: 10

1.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng CBCC: 10

2.2.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC: 12

2.2.3 Kết quả thực hiện quy trình ĐTBD CBCC thời gian qua 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TIÊN YÊN 20

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của huyện Tiên Yên: 20

2.2 Thực trạng CBCCVC của huyện: 24

2.2.1 Đội ngũ Đảng viên 24

2.2.2 Đội ngũ công chức, viên chức 24

2.2.2.1 Công chức, viên chức cấp huyện 24

2.2.2.2 Cán bộ, viên chức cấp xã, thị trấn 29

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên: 31

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 31

2.3.2 Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng: 33

2.3.3 Hình thức đào tạo: 34

2.3.4 Kế hoạch nâng cao chất lượng và phát triển nhân lực chung của huyện Tiên Yên: 35

2.4.1 Những ưu điểm: 38

2.4.2 Những tồn tại: 39

2.4.3 Nguyên nhân còn những tồn tại: 40

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan: 40

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan: 41

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TIÊN YÊN 42

3.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: 42

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên trong giai đoạn hiện nay: 44

3.2.1 Về phía nhà nước và các cơ quan chức năng: 44

3.2.2 Về phía phòng Nội vụ huyện Tiên Yên: 45

KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

Ủy ban nhân dân

Ủy ban mặt trận Tổ quốcHội đồng nhân dân

Quản lý nhà nướcCán bộ công chức viên chứcLao động thương binh và xã hộiCải cách hành chính

Đào tạo bồi dưỡng

LỜI CẢM ƠN

Sau 1 tháng thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên, em đã thu đượccho mình nhiều kinh nghiệm và bài học quý báu Đó là những trải nghiệm thú

vụ và vô cùng hữu ích

Em đã được làm quen với công việc, hiểu thêm về chức năng, nhiệm

vụ, cơ cấu tổ chức của các phòng ban chuyên môn Tại đây, em cũng có cơhội tiếp xúc nhiều hơn với những công việc thực tế, tiếp xúc với các hìnhthức, phương pháp và nội dung đào tạo đội ngũ CBCC, công tác quản lýCBCC Với đề tài đã lựa chọn, em đã được Lãnh đạo cũng như các anh chịchuyên viên tại văn phòng Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên luôn tạo điều kiện,cung cấp đầy đủ tư liệu và hướng dẫn nhiệt tình trong quá trình thực hiện cáccông việc được giao, cũng như trong quá trình hình thành đề cương viết báocáo

Hơn nữa, quá trình kiến tập tại đây, với môi trường làm việc đoàn kết,chan hòa, tác phong làm việc nhanh nhẹn, năng động, sáng tạo, tận tâm củacác CBCC là tấm gương lớn để em học tập và noi theo Em nhận thấy đượcrằng, thời gian đi kiến tập không chỉ giúp em có điều kiện tiếp xúc với côngviệc thực tế, có điều kiện vận dụng sáng tạo các kiến thức có trong nhàtrường, mà em có thể thu được những kinh nghiệm thực tế như: rèn luyệnđược khả năng giao tiếp, lối sống, văn hóa ứng xử trong các cơ quan Hànhchính Nhà nước cũng như trong cuộc sống, rèn luyện được sự tự tin, sáng tạocủa bản thân

Sau quá trình kiến tập, em đã trau dồi được một số kỹ năng về soạnthảo văn bản, sử dụng tin học văn phòng thành thạo, sắp xếp và phân loại giấy

Khoa Tổ chức & Quản lý nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện cho em có thểtham gia vào kiến tập cũng như cảm ơn tới giảng viên hướng dẫn kiến tập vànhững chuyên viên tại văn phòng Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên đã giúp emhoàn thành tốt quá trình kiến tập này!

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏichính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước vànhân dân giao Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ công chức có trình độchuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việcvận hành rất trôi chảy, thông suốt

Chương trình tổng thể Cái cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 –

2010 đề ra mục tiêu “Đến năm 2010 đội ngũ cán bộ công chức có số lượng,

cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại Tuyệt đại bộ phận cán bộ công chức

có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân” Trên những thành tựu mà giai

đoạn 2001-2010 đã đạt được, Đảng và Nhà nước ta xác định lấy đó làm tiền

đề để tiếp tục nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức từ nay đến 2020phải đảm bảo đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hànhchính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc côngtác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Chính vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức, trong đợt kiến tập tại Phòng Nội vụ huyện Tiên

Yên, em chọn đề tài thực tập “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức của Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên ”.

Do kiến thức của em còn nhiều hạn chế, đồng thời thiếu những kinhnghiệm thực tiễn nên bản báo cáo này còn nhiều thiếu sót Em mong nhậnđược sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô và những nhận xét, đóng góp củacác bạn để bản báo cáo đạt kết quả tốt hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Việc nghiên cứu thực trạng nguồn CBCC của phòng Nội vụ huyện TiênYên góp phần vào việc nghiên cứu tìm ra giải pháp để hoàn thiện công tácđào tạo, bồi dưỡng CBBC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Nhiệm vụ của việc nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngchức phòng Nội vụ huyện Tiên Yên: tìm hiểu thực trạng nguồn lực của huyệnnói chung và tình hình chất lượng của đội ngũ CBCC nói riêng từ đó tìm ranhững giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Tổng hợp số liệu vào bảng số liệu và phân tích

- Đánh giá

- Liệt kê

- Phân tích

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:

Việc nghiên cứu thành công của đề tài này sẽ góp phần giúp cho nhữngngười làm công tác về nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Tiên Yên có cái nhìnbao quát, nắm rõ hơn về tình hình, thực trạng năng lực của đội ngũ CBCC;xem xét lựa chọn những giải pháp phù hợp để hoàn thiện, phát triển hơn nữacông tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC để nâng cao chất lượng của đội ngũCBCC phục vụ cho các công việc của phòng, cống hiến hết mình cho sự pháttriển của huyện nhà

CHƯƠNG I:

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN

TIÊN YÊN”

1.1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập:

Tên cơ quan : Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên

tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danhnghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị công lập; tiền lươngđối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổchức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyềnđịa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức viên chức cấp xã vànhững người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chínhphủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen thưởng; công tácthanh niên

Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việclàm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấphuyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ

Biên chế cán bộ của phòng Nội vụ do Trưởng phòng quản lý, nằm

trong tổng biên chế khối quản lý nhà nước được UBND huyện giao hàngnăm.

1.1.3 Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên bao gồm: 01 Trưởngphòng, 01 Phó trưởng phòng, chuyên viên và nhân viên hợp đồng

*Phân công nhiệm vụ:

A Trưởng phòng: Chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của cơ quantrước Cấp ủy, chính quyền địa phương và sở Nội vụ Trình UBND, Chủ tịchUBND huyện ban hành các văn bản thuộc chức năng, nhiệm vụ của Phòng

Là chủ tài khoản, quản lý công chức, tài sản công của cơ quan, trực tiếpđiều hành, quản lý ngân sách, các nguồn tài chính tự chủ, không tự chủ và các

nguồn kinh phí khác (nếu có) của cơ quan.

Trực tiếp điều hành các nhiệm vụ công tác chuyên môn sau:

- Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Tham mưu trình cấp cóthẩm quyền việc thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộcUBND huyện theo quy định của UBND tỉnh

- Xây dựng Đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp,các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện trình cấp có thẩm quyền quyếtđịnh

- Tham mưu cho UBND huyện quản lý, sử dụng biên chế hành chính,

B Phó trưởng phòng – Kiêm Chủ tịch công đoàn cơ quan:

- Chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng phòng và trước pháp luật vềnhiệm vụ đước phân công Chịu trách nhiệm chung về toàn bộ hoạt động củaphòng Thay mặt trưởng phòng điều hành cơ quan khi được Trưởng phòng ủyquyền

- Giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi các nhiệm vụ: Công tác địagiới hành chính; xây dựng chính quyền cơ sở, quản lý cán bộ, công chức vànhững người hoạt động không chuyên trách xã, thị trấn và thôn bản, khu phố;công tác Thi đua, khen thưởng; Văn thư, lưu trữ; Thanh niên; Hội và tổ chứcphi Chính phủ; tham mưu và thực hiện các chế độ chăm sóc cán bộ theo quy

chế của Ban Thường vụ Huyện ủy.

Chuyên viên 1 : Ông Lương Văn Dưỡng

Tham mưu công tác QLNN về Tôn giáo; thực hiện nhiệm vụ kế toánngân sách của phòng; thực hiện thu chi các loại quỹ, phí, các khoản quyêngóp, ủng hộ khác; theo dõi và quản lý tài sản cơ quan; thực hiện các nhiệm vụkhác do Trưởng phòng phân công

Chuyên viên 2: Ông Nguyễn An Ninh

Không giao nhiệm vụ vì đi học Đại học Chính trị hệ tập trung theoQuyết định triệu tập của BTC Tỉnh ủy từ tháng 11/2013 đến hết tháng11/2015

Chuyên viên 3: Ông Nguyễn Thanh Tùng

Trực tiếp tham mưu, tổng hợp, theo dõi công tác: Quản lý bộ máy Hội

và tổ chức phi Chính phủ; tham mưu cho Trưởng phòng thực hiện việc quản

lý, sử dụng bộ máy, biên chế; quản lý, sử dụng và thực hiện các chính sách,chế độ đối với CBCC,VC; thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng phòngphân công

Hợp đồng: Bà Lê Thúy Hằng

Trực tiếp tham mưu, tổng hợp, theo dõi công tác: Thanh niên; Văn thưlưu trữ; Thi đua, khen thưởng; Địa giới hành chính; xây dựng chính quyền cơ

sở, quản lý cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách

xã, thị trấn và thôn bản, khu phố; công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ; Thư kýcác cuộc họp cơ quan; Quản lý quỹ tiền mặt phục vụ công tác chăm sóc cánbộ; công tác thi đua khen thưởng và các nguồn kinh phí khác của cơ quan.Thực hiện nhiệm vụ khác do lãnh đạo Trưởng phòng phân công

Ủy ban nhân dân huyện và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của phòng.

Phó trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số mặtcông tác, chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng phòng và trước pháp luật vềnhiệm vụ được phân công, thay mặt Trưởng phòng điều hành hoạt động của

cơ quan khi được ủy quyền

Công chức (kể cả người làm việc theo chế độ hợp đồng) sau đây gọichung là công chức có trách nhiệm tham mưu giúp lãnh đạo phòng thực hiệncác nhiệm vụ chuyên môn và chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng phòng

và trước pháp luật vè việc thực thi nhiệm vụ thuộc pham vi thẩm quyền củaphòng theo sự phân công của Trưởng phòng Trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ của mình nếu có nội dung liên quan dến nhiệm vụ thuộc lĩnh vực theo dõicủa công chức khác thì phải trao đổi thông tin, phối hợp cùng tham mưu, giảiquyết để đảm bảo tính thống nhất, kịp thời và đúng quy định

Căn cứ nhiệm vụ được phân công, mỗi công chức trong cơ quan chủđộng xây dựng chương trình kế hoạch công tác cá nhân hàng tuần, tháng,quý, năm báo cáo Trưởng phòng quyết định và chủ động triển khai trong thựcthi nhiệm vụ

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: 1.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

Trước hết, chúng ta cần thống nhất quan niệm về ĐTBD Thông

thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người

đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệthống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhậnmột sự phân công lao động nhất định” [1] Đào tạo được xem như là một quátrình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩnnhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăngthêm năng lực hoặc phẩm chất” Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dàihơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp

chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉchứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng Việc tách bạch khái niệm ĐTBDriêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đàotạo và bồi dưỡng Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung choĐTBD CBCC

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con ngườimột cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kếtquả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm mộtcách có kế hoạch Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, ĐTBD

CBCC được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực

cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là mộtquá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí,đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cáchkhác là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợptrong các lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, vănphòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quảthực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ vàmục tiêu công tác

ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằmgiúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làmgia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCClàm việc trong tổ chức ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho

họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềmnăng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệmnhư vậy thì ĐTBD CBCC nhằm tới các mục đích [2] sau:

- Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện

công việc thực tế của họ

- Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực

trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do

thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khảnăng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:

- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công

việc;

- Thay đổi thái độ và hành vi;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nókhông chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứngcác yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức ĐTBD CBCC là thựchiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được,

đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tươnglai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực [4]

2.2.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trìnhlàm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông quacác sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được

các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ cóhiệu quả Học tập được quan niệm như sau:

- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.

- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không biết trước đây.(Kiến thức)

- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì

mà họ không thể làm được trước đây (Kỹ năng)

- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ.(Thái độ)”

Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC chothấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sửdụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới Để học tập cóhiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trìnhhọc tập Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tậpnhư thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách cóchủ định Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từthực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểmcác quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới Tiếp tục phát triểnđưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục Mô hình về chu kỳ họctập chủ động của D Kolb được mô tả như sau [3]:

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt đượcmục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồmcác thành tố [3] sau đây:

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thựchiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

Xác định nhu cầu đào tạo CBCC

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năngcần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCCđối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức,

kỹ năng cho CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phươngpháp sau:

· Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhânlực

· Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc

· Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiếnchuyên gia)

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đàotạo như sau:

1.Làm rõ các yêu cầu Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ranhững nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đàotạo, bồi dưỡng

2 Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầuđào tạo

3 Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc

4 Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và nhữnghành vi sai lệch

5 Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4

6 Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

Lập kế hoạch ĐTBD

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chínhnhư: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểmtiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để

dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where,how, how much, control, check Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựngmột Kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mụctiêu ĐTBD Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific– Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừasức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra cáccông việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:

1 Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo

2 Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ vềchương trình

3 Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu

4 Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trongcông việc) hay tập trung ngoài cơ quan

5 Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèmcặp hướng dẫn …

6 Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan,với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ

7 Hoàn thiện Chương trình

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thứcPRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính

áp dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn,Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective -

Tuyển chọn, tổng hợp.

Thực hiện kế hoạch ĐTBD

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như:

Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệuquả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBDthành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập họcviên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chươngtrình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo

sơ tổng kết, thanh quyết toán

Đánh giá ĐTBD

Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mụctiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không?Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Họcviên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không?Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực

tế công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạonhư sau:

1 Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào vềĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thờiđiểm sau đào tạo

2 Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từkhóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mụctiêu đã đề ra

3 Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụngnhững điều đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việcthực hiện công việc

4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động,

ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương phápđánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đếnđâu, hiệu quả như thế nào

2.2.3 Kết quả thực hiện quy trình ĐTBD CBCC thời gian qua

Thời gian vừa qua, công tác ĐTBD CBCC đã nhận được sự quan tâmlớn của các cấp lãnh đạo và công tác này đã đạt được những kết quả đángkhích lệ Công tác hoàn thiện khung pháp lý cho công tác ĐTBD CBCC ngàycàng được chú ý và đã ban hành nhiều văn bản quy phạm về công tác ĐTBDCBCC Theo thống kê của Bộ Nội vụ [4] cho thấy trong 5 năm từ 2006 –

2010, kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)của các bộ, ngành, địa phương là 3.948.773 lượt người Riêng kết quả ĐTBDCBCC trong giai đoạn này là 2.598.965 lượt người Theo đó hàng năm, chúng

ta đã ĐTBD được gần 800.000 lượt CBCCVC, riêng khối CBCC, là trên500.000 lượt người Đây là một kết quả đáng trân trọng, nói lên những nỗ lựclớn của công tác ĐTBD

Tuy nhiên theo đánh giá chung của các cơ quan có thẩm quyền thì chấtlượng đội ngũ CBCCVC chưa tăng lên được nhiều, năng lực của CBCCVCcòn chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và đổimới đất nước Có những đánh giá cho rằng có khoảng 30% CBCC thực hiệnnhiệm vụ không đạt kết quả, năng lực thực thi công vụ không tốt, mặc dù họđược ĐTBD Nguyên nhân của những yếu kém trong vấn đề năng lực làmviệc của CBCC có thể nằm ở mấy nguyên nhân chính sau:

Một là, hệ thống chính sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi

mới để tuyển chọn và giữ chân được những người giỏi, có tài năng trong công

vụ Quan điểm chỉ đạo cần thông suốt và mạnh mẽ hơn trong tổ chức thựchiện chính sách đưa những người có năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợpvới yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ

Hai là, ĐTBD dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt

quy trình ĐTBD, nên hiệu quả không cao Thực tế cho thấy còn coi ĐTBD làchi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vìthế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư còn chưa được chú trọng, gây lãng phí.

Ba là, công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của

CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ đượcgiao CBCC cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan.Cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CBCClàm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ

Để khắc phục các yếu kém, tồn tại nêu trên, chúng ta cần từng bướchoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình ĐTBD CBCC, có như thế mớicải thiện tăng cường năng lực thực thi công vụ đối với CBCC

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI PHÒNG NỘI

VỤ HUYỆN TIÊN YÊN

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của huyện Tiên Yên:

Tiên Yên là huyện miền núi, ven biển, ở vị trí trung tâm của khu vựccác huyện Miền Đông tỉnh Quảng Ninh Tổng diện tích đất tự nhiên là:64.789 ha; dân số khoảng 45.500 người, trong đó dân tộc thiểu số chiếmkhoảng 48%; huyện có 12 xã, thị trấn, trong đó có 05 xã thuộc xã đặc biệt khókhăn (xã 135); về cơ cấu bộ máy, tổ chức cán bộ có 13 cơ quan chuyên mônQuản lý hành chính, 07 đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UBND huyện, tổngbiên chế 1.056 cán bộ, công chức, viên chức; khối Đảng, đoàn thể tổng biênchế 57 cán bộ, công chức; biên chế cán bộ, công chức cấp xã: 225 cán bộ,công chức; mặt bằng dân trí nhìn chung còn thấp, tốc độ phát triển kinh tế cònchậm, đời sống của một bộ phận nhân dân đặc biệt là ở các xã vùng cao còngặp nhiều khó khăn

Trong đó:

*Khối cơ quan Đảng, Đoàn thể: 57 người

- Lý luận chính trị: Từ trung cấp trở lên đạt 50% (cử nhân và cao cấp:

* Quản lý nhà nước: 67 người

- Quản lý chính trị: Từ trung cấp trở lên đạt 46% (14 cử nhân và caocấp, 17 trung cấp);

- Quản lý Nhà nước: Từ chuyên viên trở lên đạt 52% (04 chuyên viênchính, 31 chuyên viên);

- Chuyên môn, nghiệp vụ: Từ trung cấp trở lên đạt 100% (54 đại học,

04 cao đẳng, 09 trung cấp);

- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 94% (02 đại học, 03 cao đẳng,

58 chứng chỉ A, B);

- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 92% (62 chứng chỉ A, B);

* Sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo: 941 người

- Quản lý nhà nước: đạt 17,86% (05 chuyên viên và tương đương);

- Chuyên môn, nghiệp vụ: Từ trung cấp trở lên đạt 100% (trog đó: 13đại học, 01 cao đẳng, 14 trung cấp);

- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 63% (01 đại học, 01 cao đẳng,

12 chứng chỉ A,B);

- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng (10 chứng chỉ A,B) đạt 45%

* Về cán bộ, công chức cấp xã, vời tổng số biên chế hiện nay là 225

người, trong đó: Trình độ chuyên môn Đại học, cao đẳng: 37 = 16,44%; trungcấp 156 = 69,33%; về trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên: 89 =39%; Quản lý nhà nước 90 = 40% Số cán CBCC đã được đào tạo, bồi dưỡng

và bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ 180 = 80%; 100% thành viên đại biểuHĐND cấp xã, 95% những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đãđược bồi dưỡng về kiến thức QLNN, kỹ năng nghiệp vụ…

* Sự nghiệp Y tế thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Ninh: 178 người

Trong đó: Trung tâm Y tế : 100 người; Trung tâm Dân số-KHHGĐ: 5;Bệnh viên Đa khoa khu vực Tiên Yên: 84 người;

- Trình độ lý luận chính trị: đạt 1,68% (01 cao cấp, 02 trung cấp)

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: 05 sơ cấp, 150 trung cấp, 21 đại học,

02 thạc sỹ

- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 50%;

- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 20%

* Lao động làm việc trong các doanh nghiệp: 2.510

- Trình độ lý luận chính trị: đạt 0,3% (07 trung cấp)

- Trình độ chuyên môn,nghiệp vụ: đạt 21,3% (258 sơ cấp, 152 trung cấp,

50 cao đẳng, 68 đại học);

- Tin học: đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 15%;

- Ngoại ngữ: đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 1,6%

* Lao động qua đào tạo theo các trình độ chưa được bố trí việc làm: Tổng

số 343

- Trình độ Cao đẳng, Đại học: 120

- Trình độ Trung cấp: 158

- Trình độ sơ cấp: 65

* Đối với lao động trong các thành phần kinh tế khác:

Đào tạo nghề cho lao động trong các thành phần kinh tế là một trong

những chương trình trọng tâm và cần thiết đối với tỉnh Quảng Ninh nói chung

và huyện Tiên Yên nói riêng, góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồnlao động trong nông thôn, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.Thông qua Chương trình đào tạo nghề, người lao động có kiến thức và kỹnăng để thực hiện thành thạo công việc trong sản xuất, có những kinh nghiệmtrong chăn nuôi, trồng trọt phục vụ phát triển kinh tế gia đình Đặc biệt là việc

mở các lớp dạy nghề nông thôn, lớp dạy nghề cho người nghèo đã góp phầngiảm tỷ lệ thất nghiệp, chuyển giao khoa học kỹ thuật, người nghèo có cơ hộitiếp cận các dịch vụ đào tạo nghề và thụ hưởng các chính sách phát triển kinh

tế - xã hội của địa phương Trong những năm qua, được sự quan tâm củaHuyện ủy, HĐND huyện; Sở LĐTB&XH tỉnh; sự phối kết hợp giữa các coquan, ban ngành từ huyện đến cơ sở, huyện Tiên Yên đã thu được những kếtquả đáng kể trong công tác đào tạo nghề và giải quyết việc làm:

Hàng năm UBND huyện đã phối hợp với các cơ sở dạy nghề của tỉnhnhư: Trường trung cấp công nghiệp và xây dựng, Trường Hồng Cẩm mở từ 3đến 5 lớp đào tạo ngắn hạn cho các đối tượng là lao động nông thôn, dân tộcthiểu số, người nghèo về các nghề: Sản xuất gốm thô, kỹ thuật chăn nuôi giasúc – gia cầm, kỹ thuật trồng lúa lai, điện dân dụng, kỹ thuật đóng vỏ tàuthủy… đảm bảo cho 1.500 lượt người/năm và hơn 3000 lượt người/năm đượctập huấn, bồi dưỡng kiến thức thông qua chương trình chuyển giao công nghệ,các mô hình thử nghiệm về nông, lâm, ngư nghiệp Số lượng tuyển sinh họcnghề của địa phương ngày càng tăng, tính đến 6 tháng đầu năm 2010 có 146lao động được học nghề (từ sơ cấp nghề trở lên) tại dịa phương Đối tượngtuyển sinh chủ yếu là lao động nông thôn, lao động là dân tộc thiểu số, nguoifnghèo chưa qua đào tạo nghề Hiện nay số lao động nông thôn đã qua đào tạo

sơ cấp nghề là 311 người, trung cấp nghề: 408 người, cao đẳng nghề 108người Những kết quả trên đã góp phần nâng tỷ lệ lao động huyện Tiên Yênqua đào tạo từ 5,67% (năm 2005) lên 11,84% (năm 2011)

2.2 Thực trạng CBCCVC của huyện:

2.2.1 Đội ngũ Đảng viên

Hiện tại số lượng đảng viên trên địa bàn huyện là 1.924 người, trong đótrình độ Đại học và trên đại học 383 người chiếm 19,91%; cao đẳng 556 ngườichiếm 28,9%; trung cấp 865 người chiếm 44,96%; sơ cấp 120 người chiếm6,24%

Theo trình độ lý luận chính trị thì cao cấp 58 người chiếm 3,01%; trungcấp 270 người chiếm 14,03%, sơ cấp 1.596 người chiếm 82,95%

2.2.2 Đội ngũ công chức, viên chức

2.2.2.1 Công chức, viên chức cấp huyện

A Những mặt được

Số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên chức

Tính đến 31/12/2012 thì đội ngũ cán bộ làm quản lý Nhà nước là 76người, chiếm 6,59% Cán bộ trong lĩnh vực sự nhiệp 1.073 người chiếm 92,98%,trong đó: sự nghiệp giáo dục và đào tạo là 1.039 người chiếm 90,03%, sự nghiệpvăn hóa & thông tin 18,0 người chiếm 1,56%, sự nghiệp khác 16 người, chiếm1,39%

Cán bộ hợp đồng chiếm tỷ lệ không đáng kể 5 người (0,43%)

Bảng 1 Thực trạng số lượng, công nhân viên chức phân theo lĩnh vực